A公司员工招聘方案设计分析

摘要在现代当今社会中某公司的发展最看重的就是人力资源这块，那么怎么样去招聘人才、吸引人才、留住人才。针对这些方面我们从论文选题的方向上，是经过深思熟虑的，对于在市场竞争中，特别是在网络快速发展的新时代里，如何利用人才推陈出新，让企业在新的技术革命浪潮中始终具备竞争力。人事招聘是企业人事工作的起点，招聘的成果直接决定公司发展的高度与深度。人员招聘对于公司而言是新能量的源泉，同时也是在人力部门最基础也是最重要的工作之一，公司对于优秀的、合适的员工的需求直接决定公司的发展方向，同时也是我们人事部门工作的关键所在。本论文是以A公司的人员招聘为例,结合市场实际对该公司对于人事招聘的具体情况以及可能存在的问题，借鉴相关理论知识，制定切实可行的方案。对于本篇论文我始终心怀敬畏，深入企业对A公司的各个岗位进行了解，特别是基层员工的工作环境、工作时间、工作内容都做了必要地了解，从了解中进一步熟悉该公司的具体运行模式，以及人员架构，制定切合企业发展的方案。对员工招聘问题进行详细的分析。本文先对A公司做了简单介绍，又对A公司现有的员工队伍的各种组成比例和招聘特点进行了分析，重点描述了A公司的招聘现状并结合问卷调查的方法，剖析A公司现存的招聘过程中的问题主要表现在招聘计划的制订缺乏科学性，A公司现在并没有制定适合公司发展的人才策略、人岗匹配度不高，招聘人员对于公司的各岗位认识不到位几个方面。在招聘中考察不全面，招聘方式比较单一化，过于注重工作经验和技能,忽略对综合素质和人格特质的测评以及对于为什么在上一家公司辞职的原因进行核准，A公司目前所选用或制定的招聘制度无法满足其在现阶段发展的需要。为了解决上述问题其一、A公司人才的储备应该从人才招聘结构上入手，制定适合公司符合阶段要求的人事招聘准则，并落到实处；其二、在社会高速发展的过程中，我们不能去忽视传统招聘手段的作用，同时也不能去拒绝新兴的招聘渠道，只有相互结合才能使工作变得简单高效；其三、对于公司人员构架而言，需要作出必要地平衡，它虽然不是公司发展过程中的主要矛盾，但是却能影响公司发展的相对矛盾，只有妥善处于人员构架上的男女比例、年龄比例、学历构成的各种关系，才能营造出促进公司发展的必要条件。关键词：人力资源管理设计员工招聘吸引人才正文绪论本研究选题背景及意义我们结合A公司的客观存在的情况建立健全一套行之有效的人事招聘方案，能够快速的招聘到公司所需的员工，它却是一个公司发展兴衰的关键之处。本论文通过对A公司的实际情况进行的的深入研究与探讨,并结合实际情况所呈现出来该公司的相关人事工作并不能准确的呈现公司的发展情景，不能为公司的人才引进做出应有的贡献，甚至在招聘过程中不能招到合适的人选；在此基础上我们对该公司提出相关的招聘方案；为公司的进步发展做出一定的业绩及贡献的同时也为广大应聘的求职者提供了更好更适合的平台。国内外文献综述招聘及招聘问题是企业在人力资源管理的初始工作的重要组成部分。同时也是人力资源管理的最基本的要求。我们其实很难去想象或者预想在激烈的市场环境中，一个缺乏优秀员工的公司会遇到什么样的局面。公司必须经过过研究设计适合企业发展的合理的人事制度，选择并参考优秀公司所采用的招聘渠道和方式，这样既可以有效地提高招聘的效率又能够有效的控制人力成本以及时间成本。 结合国外及国内的发展历程，我们不难发现国外对于人力资源管理的时间远远早于国内，特别是在建立相关的管理理论，都早于国内，其特点在于设计思路的先进性及其结构完整性和系统的成熟方面较高。国外的相关研究主要还是来自于在战略思想、宏观调控以及系统核心技术的创新，建立健全相关的数据模块，结合相关的理论危机除，使得公司的人力资源管理模式不拘一格。注重相关理论与实际操作有效结合，更多强调科学性；但是，其理论并不能很好的应用到各行各业，在有些问题上并不能做到具体问题具体分析，甚至并没有相关手段能加以解决。 相对于国内而言，可能在人力资源管理研究起步相对较晚，其发展速度飞快，对于理论研究与国外先进理念还有不小的差距。国外对各种技术手段和模型进行了大量的研究和完善。目前国内对于人力资源的研究更多倾向于优化工作中的具体问题，直面问题的根本点，对症下药；在不断的实践中，形成行之有效的理论基础。社会的进步与发展对于人事招聘同样带来机遇和挑战。对于人事招聘而言更倾向于时效性、精准度、以及对岗位的全面认知上。在相关做事方式方面要求具备更科学有效、更具有创新性以及更加贴近企业自身发展实际,应聘者的团队协作和工作能力成为企业比较看重的点。招聘工作也将从基本任务出发，实现人力资源供需平衡，以满足企业发展的更高要求，努力实现卓越；更好地保障人力资本。因此，公司在所涉及的招聘策略上必须有计划性和对前景的预判，这样才能结合相关技术和方法解决企业的实际问题；这将是未来企业人力资源的主要。论文的主要内容本论文通过对A公司内部进行调研,员工招聘方案面试测评等理论的指导下,针对A公司的员工招聘工作的现存问题，设计了一套即合理又科学的员工招聘方案。1.4研究思路与采用的方法该论文根据有关文献及相关的市场调查，结合A企业的实际招聘情况，通过相关的材料及数据并结合相关人员的面试情况，做了综合的解剖分析，详查问题的关键点；以此制订了适合该企业的方案。A公司员工招聘的相关理论2.1员工招聘的概念员工招聘是指根据组织人力资源规划确定的人员需求，通过各种渠道招聘合格人员在组织中申请就业的过程。招聘是组织人力资源管理活动的起点。只有获得适当的人力资源，才能进行有效的管理。2.2招聘管理在人力资源管理中的作用人员配齐是企业正常运转的前提条件。合适的员工可以让他在岗位中发挥它的兴趣及能力，让他更好的工作，给公司也带来利益，减少了员工流动，降低了公司成本。2.3招聘管理的核心以人为本的招聘思想是招聘管理的核心，通过不同的渠道，在适当的时机用合适的成本为公司招聘到适合的人才。2.4招聘面试的常用方法2.4.1、标准化面试标准化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。面试者根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问，考题往往经过精心设计，也有可能同一道题目考察两个方面的要素。

2.4.2、非结构化面试

由面试者根据考察目的，结合应聘者简历的情况因人而异地进行随意性的询问，有时可能就某个问题深入了解，会提出挑战性的问题。

2.4.3、多对一小组面试

从公司各部门挑选的面试者组成小组进行面试，从多方面进行出题询问。最终考察结果也是各个面试者所给成绩的平均分数。

2.4.4、一对多面试

由一个面试管同时面试很多人，这一般发生在应聘人数较多的情况下。他可能只问一个问题，但要求所有的应试者给出自己的答案，越往后回答问题的面试人员就需要做出更多的思考。

2.4.5、无领导小组面试由5~10名互不相识的应聘者组成一个小组，不指定负责人，按照面试者指定的要求去完成一个团队任务，包括讨论一个自相矛盾的命题、搭积木、对案例给出解决方案。面试者可能旁听，但不发表任何看法，也可能用摄像机记录。一般要求面试人员模拟职位要求的某些特殊情形进行操作或给出解决方案。2.4.6、行为事件面试法

面试中询问一些特定条件下你采取的关键行为来对你的能力、经验等进行判断。在BEI中，面试者一般遵循STAR原则来提问。（S：应聘人当时遇到的情况如何，T：应聘人当时的主要任务或责任，A：应聘人采取或未采取的特定行为，R：行为的结果或导致的变化。2.5招聘设计方案的实施流程（1）、应聘人员审批应聘人员审批包括下面几项内容：工作经验：人事部在招聘人员时最重视的就是应聘者的工作经历，所以应聘人员填写好工作经历是很重要的。学历：学历好是找工作的一个门槛，这是人事筛选人才最基本的。前家公司的离职原因分析：人事通过询问应聘者由此判定该员工对公司的忠诚度。证书、性别、年龄：人事通过了解在这些基本情况之后，可进行下一步审核。入职员工基本信息表姓名：性别：民族:政治面貌：身份证号：学历：户口性质：籍贯：电话：本地住址：QQ:家庭通信

地址：家庭联系

电话：紧急联系人姓名：性别：联系电话：工作单位：姓名：性别：联系电话：工作单位：教育经历起止日期毕业学校专业工作经历起止日期工作单位职务备注：（2）、入职人员登记表第3章A公司简介、员工招聘的现状及存在问题分析3.1A公司的简介A公司是上海一家房产整合代理平台，主要营业范围为房产代理、互联网客户资源整合、移动客户端资源整合等相关业务。公司注册2015年6月注册资金500万，作为一个相交于传统行业而言，它是作为新世纪新兴的行业，主要通过互联网为媒介，为客户搭建适合客户的网上房地产交易服务平台简称：O2O房地产服务平台，其主要合作客户均为楼盘开发商或者各中介门店，真正的服务，房地产交易平台的电子商务策略。公司平台为广大的房产企业、中介和购房者构建信息通畅、效率高、以及各团体互利互惠的平台，让每个人在这个平台上找到自己对房地产的需求，我们为您提供专业的角度准确的房地产信息，为您节省宝贵的时间。我，而不是失去每一个潜在客户是我们的追求。通过专业的服务和综合营销，配合丰富的房地产登陆活动，为广大客户和优秀经纪人搭建起互动式桥梁。对于网站发布的各房地产信息，平台坚持严格的审计流程，创造出最真实、及时、有效的房地产信息网络环境，为国家经纪人提供各种形式的搜索和推荐信息服务，不断提高信息达到需求的速度，结合房地产图片、文本和购买工具推送，在网站上找到房子，更快、更准确、更有保证！3.2A公司员工招聘现状分析及处理方法根据目前的在职公司员工可做一个简单问卷调查，了解一下A公司的员工招聘的分析,以下是调查问卷的题目：您的性别A男B女您的年龄是？A25岁以下B26-30岁C31-35岁D36-40岁E41-45岁F46岁以上您目前的岗位是？A行政管理类岗位B财务管理岗位C市场营销类岗位D拓展岗位E其他您的工龄是？A小于1年B1-3年C3-5年D5-8年E8年以上您的最高学历是？A高中或中专及以下B大专C本科D硕士以上您目前的管理层职业职称是？A无职称B销售主管C销售经理D总监E高级职称您是通过何种招聘渠道获取公司招聘信息的？A人才招聘网B人才市场招聘会C校园招聘会D招聘专场E广告媒体F猎头G其他您应聘之前，对公司以下那些方面进行了解？A公司背景B工作环境C招聘流程D岗位职责E薪资待遇F其他您是通过几轮面试后被录用的？A一轮B二轮C三轮D三轮以上当时面试您的人有哪些？A外部人力资源专家B高层领导C人力行政总监D招聘主管E相关部门负责人F招聘专员G其他您在面试结束后多长时间收到入职通知的？A面试当天B3-5天C5天以上入职后，您对自己的工作及面试过程中给您的描述是否相符？A完全相符B基本相符C基本不相符D完全不相符对比您其他面试经历，您对公司面试整体安排的评价是？A非常科学合理B良好C一般D较差请您对本公司面试团队和招聘队伍的专业性进行评价：A十分专业，招聘面试过程和内容所应聘职位相关性强B较好，整个面试过程较流畅，面试气氛良好C一般，面试问题设置不太合理D急需改善，需要进一步提高由上述在公司内部做了问卷调查做的结果比例：性别男多女少男76%，女24%年龄30岁以上：46%30岁以下：53%工龄3年左右3年以上员工：30%，1年以下员工：70%高中及大专学历大专以上：47%，大专以下：53%，公司高层、基层比例高层：27%，基层：73%针对以上问卷结果做以下分析：从性别分析：该公司男女比例不平衡，男性工作者的占比较高，女性占比不足公司总人数的1/4，在当代社会男女比例问题也是就业者着重考虑的问题，往往这些小的问题更能吸引就业者的注意，或者说这种小问题能够起到决定作用；在公司发展中不得不去考虑的细节，怎么样平衡这种关系，也是公司发展过程中应该思考的。从年龄分析：该公司主要还是以年轻人为主，大多数还未成家，对于心态上还不是太想着稳定；未成家的年轻人一个特点，习惯独来独往，在性格上比较张扬，不服输的心态较强，但在工作中团队协作意识上较差，喜欢单打独斗；同样对于挫折的接受能力较差，本行业又属于高压力行业，所以导致人员流失较大。这也是公司在招聘过程需要考虑的问题，公司的发展离不开朝气蓬勃的新生力量，同样也不能忽视沉着稳健的工作经验，在关键时候能够起到引导的作用。从学历角度分析：公司的招聘标准处于大众企业对于学历的要求，大专及以上学历占比不到50%，对于这样一个需要大量信息整合、数据整理与分析，并在市场经济高速发展的社会，这样的标准无法维持公司长久高效的发展，在招聘过程中的标准需要提高，让更多有能力人进来，形成一个高效的人才磁场，吸引人才，并留住人才。处理方法：对于女性少的问题可以制定一些专给女性员工的福利。例如:女性哺乳期间可以提前一个小时回家,38女生节有一天假期,给女性员工一些温暖的福利可以吸引到更多的女性；对于年龄的问题公司可以举办一些团建，增加员工之间的感情，培养他们的团队意识，并且作为人事在开导和沟通这方便也起到很重要的作用；对于学历的问题公司可以制定关于学历高低的工资标准。3.3A公司员工招聘存在的问题分析3.3.1招聘计划的制订缺乏科学性我们结合这份调查的相关数据，该公司对员工的流失率是相当高的，特别是1-2年的新员工占比相当大，将近七成，结合行业的特点及其公司的实际情况，公司对于新人培养以及留住人才做的并不好，其中不乏自主培养的储备人才，其作用无疑是在为其他公司做嫁衣，所以,A公司现在并没有制定适合公司发展的人才策略；人力资源管理只是停留在公司表层现象问题，缺啥补啥；有时候在情况紧、任务急的情况下，降低招聘标准，从数据上已经得到很好的体现，大专以下的占比为53%；在需求上并没有深究，企业在人力制度上的缺陷特别是在人才储备、人才晋升通道的打造上并不尽人意，导致人才流失，为其他企业作嫁衣。3.3.2人岗匹配度不高公司的新员工对招聘标准、招聘流程等不太满意。不太满意和非常不满意的人占总数的三分之一。这主要问题体现在招聘人员对于公司的各岗位认识不到位，与部门间的沟通较为缺乏；从而导致在对应聘者的条件是否与应聘岗位相符合，只注重文字材料的描述，对其真实性不加考究甚至对于基本素质(如表达能力、逻辑思维能力、团队精神等)进行考察也做得并不好,从而导致盲目招聘，盲目用人。3.4A公司员工招聘问题的原因分析3.4.1在招聘中考察不全面A公司在招聘中过于注重对工作经验和技能,忽略对综合素质和人格特质的测评以及对于为什么在上一家公司辞职的原因进行核准。A公司在招聘中对应聘者工作经验和技能的考查占比总共达到了总数的近七成，对应聘者的智力的要求竞然都高于对综合素质和基础素质的要求。员工是否能为公司创造效益不仅和经验技能有关,更重要的是在于员工个人素质和人品。3.4.2招聘方式比较单一化对A公司的招聘方式的分析可以看出，人才市场的比例占54%,内部员工推荐占比20%,中介及网络平台提供占26%。其中不难看出，公司招聘过度依赖人才市场现场招聘。招聘方式过于单一，应拓宽招聘方式。如果公司过多采用员工推荐的方式会导致公司内部形成不同的势力团体,易形成裙带关系,对公司发展较为不利。鉴于以上几点，A公司目前所选用或制定的招聘制度无法满足其在现阶段发展的需要，需要在人力制度上多做考究，制定切合公司持续发展的人力制度。第4章A公司员工招聘的改进分析4.1公司设计方案内容4.1.1公司完整招聘方案的基本构成一个完整的招聘计划可以吸引和留住人才，促进公司战略的成功实现，帮助公司稳定发展。健康的发展。在紧密结合A公司员工招聘实际状况,借鉴优秀公司在招聘工作方面的做法的基础上,设计了适用于A公司的招聘方案。方案由10部分内容构成。序号方案构成主要内容1确定招聘原则公开公正、公平训争、人才选聘优先录用2设计招聘流程招复、选拔、录用评估3职责分工明确人力资源部门和用人部门的职责4确定招聘需求来自于公司人力资源规划5制订招聘计划招聘的岗位时间方式,预算等内容6选择招聘渠道发布招聘信息,通过外部渠道招聘7选择甄选技术与方法包括职位要求和面试8制订员工录用决策通知应聘者、签订合同、岗前培训及转正9新员工社会化将录用人员由社会人转变为企业人10招聘评估对招聘进行定性分析和定量分析上述10个组成部分是：本文选取了其中的一些内容来强调解释一下。1、确定招聘原则（1）、公平：公开、公平的招聘，体现“以人为本”的方针，是企业形象的积极体现，是企业遵守国家有关法令、法规和政策的表现，是在公众监督下开展有关招聘工作的积极体现。避免违规行为，防止利用权力寻求隐私，防止招聘中的“不透明”操作，增加透明度，吸引相关职位的候选人。（2）、公平竞争：A公司为各类人才提供更好的、更公平的竞争机会，消除就业者的思想和做法，向社会和公众展示良好的企业的正面形象。公平竞争要求以统一的工作标准、对相同岗位应聘人员的统一测试标准等行之有效的人事招聘制度，提高公司的人事招聘的专业水平。（3）选拔和招聘：人才选拔必须适合企业文化和发展的需要，要求人才具备公司期望的基本素质，培养发展潜力。对于A公司而言,在未来几年将处于告诉发展的上升阶段，需要各岗位的精英人才加入,以确保公司拥有一支的能够堪大任销售人才队伍和具有良好团队协作的队伍。按照“2/8”定律,注重公司内部员工自我价值提升，为公司创造高绩效为导向,即重点关注那些能够为团队创造价值的高绩效员工,将用于人力资源投入的8成以上向高绩效员工做相应的倾斜。对企业人事部门来说，第一个任务就是识别和招聘这些人员，然后制定有针对性的人力资源政策来支持他们。在明确界定和认真执行征聘原则后，可以尽可能避免内部工作人员建议所造成的关系。能树立公司的正面社会形象。2、确定招聘需求，制订合理的招聘计划公司A招聘需求必须从公司的各部门对于岗位需求和有效地计划中来制定。通过这一计划，公司将组织发展目标转化为需要实现的目标。人力资源规划的必要步骤其中就有确定招聘的人员数,（需要总人员数-内部可提供的人员数=需要向社会进行招聘的人数）。在确定相关岗位招聘人员数量后,企业通过内外部人才招聘,并按照既定的培训计划,从而得到企业所需要的人才。例如A公司总部现有58人,在两年内由于业务发展需要增加40人,但由于部门需求后可以节省15人。即得:NHR=58十40一15=113人。3、选择招聘渠道,充分使用外部招聘方法人才市场招聘会：对于零散的招聘工作，最好的方法是以现场招聘为主。员工推荐为辅,两者同时进行现场招聘根据工种选择招聘地点。对于管理者、金融家和管理者来说，他们适合于在大型人才市场举办的综合招聘会：对于销售员、司机、保洁员等，他们适合于在城市就业中心各地区的人才市场进行招聘。因为人才市场的定位或者说门槛较低，如果选聘高管一级的,现场招聘效果不好,大部分这类应聘者会选择通过网络平台投档，从而节省自己的时间，效率更高，所以企业对于该类人才选聘通过网络招聘效果较好。 校园招聘：对于公司的储备人员,对经验的这一特性的要求不是主要考虑对象的话或者说要求较低的话,可以招些应届生，这样的招聘除进行必要现场招聘以外，还可以到学校直接进行招聘。此外，学校可能须预先建议所需的入学资料，以缩短招聘时间：向学校索取推荐资料时,同时与相关院校的就业办事先沟通,把A公司的基本内容发给招就办，根据公司需要基层的工作人员可以部分在校园中招聘，他们中的大多数都可以招聘所需的人员。通过这种方式的招聘，有以下好处：能够吸纳高学历、有知识的员工；招聘应届毕业生对于薪资的要求较低，节省公司成本；能够为公司储备高质量的人才，增强企业日后核心竞争力；同样有不利的方面，经验不足，不能即时创造效益。 网络招聘：网络招聘招聘一些销售人员、主管,行政人员效果会好些，如果你想增加在线招聘的效果，A公司可以创建自己的网站，将公司的简介、企业文化、人员招聘要求等相关信息及时更新，为网络竞聘者提供必要指引，让竞聘者了解公司。从而选择适合公司的人才。4.2应试测试与海选4.2.1、笔试测试题（试题选择题）题目答案评分标准1、比如一个客户询问你买的产品问题，您将如何回答：A、你觉得对的答案，用好像了解的样子来回答B、承认你缺乏这方面的知识，然后去找正确答案C、答应将问题转呈给业务经理D、给他一个听来很好的答案A2B5C3D12、当客户正在谈论，而且很明显，他所说的是错误的，您应该：A、打断他的话，并予以纠正B、聆听然后改正话题C、聆听并找出错误之处D、利用反问以使他自己发觉错误A1B3C5D23、假如您觉得有点泄气时，您应该：A、请一天假不去想公事B、强迫您自己更卖力去做C、尽量减少拜访D、请示业务经理和您一道去A1B5C1D34、当你拜访经常一些吃闭门羹的客户时，您应如何应对：A、不必经常去拜访B、根本不去拜访他C、经常去拜访并试图去改善D、请示业务经理换人试试A1B1C5D35、您碰到对方说“您的价格太贵了”，您应该：A、同意他的说法，然后改变话题B、先感谢他的看法，然后指出一分钱一分货C、不管客户的说法D、运用您强有力的辩解A1B5C3D26、当您回答客户的相反意见之后，您应该：A、保持沉默并等待客户开口B、变换主题，并继续销售C、继续举证，以支持您的观点D、试行订约A2B1C2D57、当您进入客户的办公室时，正好他在在忙，他告诉您一边批阅，一边听您的话，那么您应该：A、开始您的销售说明B、向他说您可以等他批阅完了再开始C、请求合适的时间再访D、请求对方全神聆听A1B5C3D28、您在用电话去约访客户以安排拜访时间时，总机转给他的助理，助理问您有什么事，您应该：A、告诉她您希望和他商谈B、告诉她这是私事C、向她解释您的拜访将带给他莫大的好处D、告诉她您希望同他谈论您的商品A1B1C5D29、面对一个激进型的客户，您应该：A、客气的B、过分的客气C、证明他错了D、拍他马屁A5B1C1D110、对付一位悲观的客户，您应该：A、说些乐观的事B、对他的悲观思想一笑了之C、向他解答他的悲观外表是错误的D、引述事实并指出您的论点是完美的A3B2C1D511、在展示印刷的视觉辅助工具时，您应该：A、在他阅读时，解释销售重点B、先销售视觉辅助工具，然后再按重点念给他听C、把辅助工具留下来，以待待查之后让他自己阅读D、希望他把这些印刷物张贴起来A1B5C1D112、客户他正在考虑竞争对手的产品，他征求您对竞争对手的产品意见，问您应该：A、指出竞争对手产品的不足B、称赞竞争对手产品的特征C、表示知道他人的产品，然后继续销售自己的产品D、开个玩笑以引开他的注意A1B3C5D113、当客户有购买的征兆，如“什么时候可以送货”您应该：A、说明送货时间，然后继续介绍您的产品特点B、告诉他送货时期，并请求签订单C、告诉他送货时期，并试做销售提成D、告诉他送货时间并等候客户的下一步骤A1B3C5D114、当客户有怨言时，您应该：打断他的话，并指责其错误之处注意聆听，虽然您认为自己公司错了，但有责任予以否认同意他的说法，并将错误归咎于您的业务经理注意聆听，判断怨言是否正确，适时答应立予纠正A1B2C1D515、假如客户要求打折，您应该：A、答应回去后向业务经理要求B、告诉他没有任何折扣了C、解释贵公司的折扣情况，然后热心的推介产品的特点D、不予理会A2B3C5D116、当零售店向您说：“这种产品销售不好”时，您应该：A、告诉他其他零售店销售成功的实例B、告诉他产品没有照应该陈列方法陈列C、很技巧地建议他商品计划的方法D、向他询问销路不好的原因，必要时将货取回A1B1C5D217、如果在成功签订订单后，您应该：高兴地多谢他后才离开B、略为交谈他的嗜好C、谢谢他，并恭喜他决定，并的再强调一下产品的特征D、请他到附近去喝一杯A3B1C5D118、在开始做销售说明，您应该：试图去发觉对方的嗜好，并交换意见B、谈谈气候C、谈论今早的新闻D、尽快的谈些您拜访他的理由，并说明他可获得的好处A3B1C1D519、在下列的情况，哪一种是销售员充分利用时间的做法：A、将客户资料更新B、当他和客户面对面的时候C、在销售会议学习更好的销售方法D、和销售同事谈论时A3B5C2D120、当您的客户被第三者打岔时，您应该：A、继续销售不予以理会B、停止销售并等候有利时间C、建议他在其他时间再来拜访D、请客户去喝一杯咖啡A1B2C5D3评价等级划分：得分范围销售人员等级评价100分专业的销售人员90-99分很优秀的销售员80-89分良好的销售员70-79分一般的销售员60-69分待训练的销售员59分以下需要自问“我选择了销售这个行业是对的吗?4.2.2、面试测试题测量应聘人员所具备的条件及综合素质，衡量其对职场环境所具备心理素质及应变能力，请在1小时内，完成以下测试，选择你认为重要的题目做答:(1)、如果上级没有给你安排具体的工作任务，你觉得你应该怎么做?(2)、在之前工作中，你发现自己的工作进展与事先的计划出现较大的偏差，你将