SD公司人力资源招聘管理研究

摘要随着时代的快速发展，全球经济一体化和知识一体化的趋势正在逐步加速，特别是进入21世纪后，中国的经济迅猛发展，不断走向国际会道路。但是不管是中国正在成长中的企业还是世界500强的企业来说，要想在市场竞争中取得优势，依靠的并不仅仅是物质资源，更重要的是人力资源，是掌握高新技术和具有现代管理理念的人才。随着现代商业竞争的加剧，越来越多的企业意识到，在企业战略管理中，人力资源的战略管理占据重要地位，只有科学的规划企业的人力资源战略，企业才能在未来的市场竞争中处于战略主动地位。企业获得人力资源并能快速提升人力资本的主要渠道就是人力资源招聘，这更是企业人力资源资产重置的必经之路。人力资源招聘是人力资源管理与开发的一项基础性工作，能否招聘到企业所需的合格人才是企业兴衰成败的关键，建立科学、合理、可行性强的招聘体系，是企业人力资源招聘工作的永恒目标。本文以SD公司人力资源招聘管理为研究对象，结合SD公司人力资源招聘的实践经验，比如SD公司人员招聘的宏观背景，管理结构，运营模式，招聘渠道，人员甄选体系，招聘评价等方面，然后通过从公司实际出发，人力资源招聘的基础工作-工作分析和人力资源规划入手，运用人力资源招聘的基本理论为指导，找出存在的问题，并给予了改进性建议，设计了较为系统的人力资源招聘体系，基本解决SD公司在人力资源招聘过程中存在的缺陷，旨在提高SD公司人力资源招聘工作的有效性，提升其在竞争中优势。论文虽针对SD公司人力资源招聘展开研究，但所设计的较系统人力资源招聘操作方法，亦可为其他类似企业所借鉴。关键词：人力资源，招聘理论，招聘实践，经验，启示第一章前言1.1研究背景随着经济全球化和信息时代的到来，自中国加入世界贸易组织(WTO)之后，市场经济改革开放的程度急剧加强，市场竞争日益加剧。对于一个企业来说，仅仅拥有特色产品和优质服务就想在这激烈的市场竞争中占有优势是远远不够的，而更多的也是最重要最根本的是取决于企业中是否有优秀人才。因为归根到底，企业之间的竞争就是人才的竞争。优秀的人才在企业中的作用不容小觑，直接与企业的兴衰成败挂钩，也可以说企业的生存与发展依靠企业中的人才。如今越来越多的企业已经意识到当今企业长足发展的关键性因素就是人才，因此为了能够否吸引并留住所需的人才，都不惜重金，并逐渐上升为企业战略的高度，也将企业关注的重点部分转移到建立一支高素质、高效率的企业员工队伍上。因此，建立科学、合理、具有可行性的招聘机制是企业目前需要攻克的难关。本文研究的对象SD公司，自成立以来已初具规模，员工人数也逐年攀升。但是跟大多数企业类似，一直以来“业务”轻“管理”，在人力资源管理方面经验不足,在人力资源招聘管理方面也没有形成科学的人力资源招聘体系。本文通过对人力资源招聘的学习与研究，找出本公司人力资源招聘管理现状中存在的问题，并结合理论与实际进行分析,寻找有效解决方案,建立适合本公司人才引进发展的行之有效的人力资源招聘体系。1.2研究目的与意义本文根据SD公司的企业人力资源管理理论，对其人力资源招聘现状进行分析，结合公司自身特点及长期发展战略规划，以适应新时期的用人需求为目的，为SD公司的人力资源改革提供良好的契机。通过梳理人力资源管控模式和管控过程，进而制定具有预见性、科学性、可行性的人力资源招聘体系，提高公司招聘效率及准确性，弥补公司人力资源的不足，为企业引进优秀合格的人才，确保SD公司在激烈的人才市场竞争中掌握人才和市场的双重优势，为企业能够持续发展壮大做出贡献。1.3研究方法与思路以企业的人力资源招聘为研究对象，从企业自身实际出发，釆用理论与实践相结合的方法，针对目前公司在人力资源招聘过程中出现的问题及遇到的困难进行剖析，找出存在问题的关键，实现对公司人力资源招聘体系进行设计，为企业吸纳更多适合自身发展的优秀人才。1.4研究内容及结构安排论文研究思路如下：本文针对SD公司的人力资源招聘管理进行研究，首先简单介绍人力资源招聘的相关理论，其次，本文将针对SD公司的人力资源现状进行分析，指出SD公司人力资源招聘管理存在的问题。针对这些问题进行剖析，将理论与实际相结合.提出适合SD公司的招聘管理制度和更加科学的人力资源招聘方案。第二章人力资源招聘相关理论2.1人力资源招聘概述2.1.1人力资源招聘含义为了实现组织目标，企业在人力资源规划和工作分析的基础上，发布需求信息以吸引具备一定资格的个人到企业应聘，再运用科学的甄别手段从众多应聘者中选出适宜的人员予以录用，并将他们安排到企业所需岗位，这一管理过程称之为人力资源招聘。2.1.2人力资源招聘原则人力资源招聘工作要有计划性、公开性、平等性、科学性、效率优先原则、择优原则和全面原则。(1)计划性人力资源招聘工作要有计划性。在预先做好人力资源规划的同时制定人力资源计划，明确招聘的目标和招聘具体细节。只有合理科学的计划性，才能实现有效的高质量招聘。(2)公开原则对于招聘岗位及数量、录用资格、条件、选拔方法、时间等都应该向社会公告周知，公开进行招聘的一系列工作。(3)平等原则平等原则是指对所有应聘者应一视同仁，采取合理的招聘方式与招聘标准，保证客观、公正的选拔优秀人才。(4)科学原则人力资源招聘整个环节都应该进行科学合理的设计，要集合企业自身的特点，制定具有实践性科学性的甄选机制。(5)效率优先原则企业釆用灵活的招聘方式、招聘渠道等，力争用最少的招聘成本招聘到适合本单位本岗位的最佳人选。(6)择优原则人力资源招聘要釆取科学的考核方法,经过严格的程序选拔优秀合适的人才，择优原则是招聘的根本目的和要求，秉承“宁缺毋滥”的原则。(7)全面原则对应聘者全方面考评，包括能力、智力、心里及品德等，招聘到公司所需的人才，做到人尽其才、用其所长，持久高效发挥人才的潜在优势。2.1.3人力资源招聘意义(1)可为企业提供所需合格人才企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。只有招聘到具有企高素质高技能，且适合企业发展的高效率人才，才能实现企业的发展目标和战略宏图，才能保持优势竞争力。因此招聘工作对企业今后发展具有重要意义。(2)能够增强企业内部凝聚力人力资源招聘的实施过程是一种双向选择的过程，可以帮助企业和应聘者之间相互了解。企业可以通过招聘工作对应聘人员背景、经历的调查及综合素质进行测评，了解应聘者到企业工作的动机与目的和是否有离职倾向，更重要的是能够判断出应聘人员是否合适企业岗位所需人才要求，保证企业员工的质量。同时，员工在应聘过程中，也会对应聘企业的实际情况有一个深入的了解，比较自身是否适合企业本岗位的发展，也避免了产生心理落差，增强了员工队伍的稳定性。(3)可以树立企业形象、扩大企业知名度人力资源招聘工作涉及方方面面，企业的实力也可以从其招聘工作的规模和档次中得以体现。招聘工作的开展不仅可以使外界更加了解企业，同时也加大了企业的宣传力度。(4)使企业获得优秀人才为了企业更好的发展，就需要不断引进优秀的人才，为企业注入新鲜血液，带来管理、技术等方面的创新，弥补了企业人才资源的不足，从而带来可观的潜在利润。新人的加入可以促进企业的工作理念和工作模式新的转变。第三章SD公司人力资源管理现状分析3.1SD公司介绍及组织结构3.1.1SD公司介绍SD公司成立于上个世纪70年代末，是一家互联网企业应用软件提供商。目前SD公司拥有多个研发中必和销售中心，遍布全国多个城市。SD公司已经与国内外多家企业合作进行合作，致力于为企业用户提供完善的应用软件服务和解决方案。为了在各个城市中迎合当地的市场需求，各个销售公司之间要有独立的营销服务功能，实行独立的营销利润核算制度，因此每一个独立的销售公司都需要配备强大的人力资源管理团队，这就给SD公司的人力资源管理和招聘带来了极大的挑战。3.2人力资源现状分析3.2.1员工的学历构成SD公司中员工学历主要以本科学历居多，占总员工的52%；硕士学历层次的人数占总员工的20%；博士学历占总员工的9%。研发人员多为本科学历和硕士学历，博士学历多为管理层人员，员工素质较高。3.2.2员工的性别构成目前SD公司的员工中男女比例为1.5:1，基本属于当前主流计算机应用软件服务商的比例，属于一个正常的范围。3.3SD公司人力资源招聘管理现状分析随着企业办公信息化水平的快速发展和普及，SD公司迎头赶上，已经逐渐成长为中国领先的企业软件服务提供商，企业规模迅速扩大。为了继续发展保持竞争优势，企业人力资源管理需要构建长期发展战略目标，但是目前企业员工招聘管理存在如下下几个方面的问题:(1)SD公司人力招聘过渡依赖猎头公司SD公司招聘管理过程中，目前招聘多以猎头公司为主，也会选择网络化招聘渠道。这主要是因为SD公司在人力资源招聘人员的理念转变速度慢，无法及时跟上当前的主流模式转变。同时人力资源管理部口人员较少、招聘模式和方法较为普通，因此通常依赖猎头公司。(2)公司人力资源管理基础较为薄弱因为SD公司企业的人力资源管理工作目前还处于初级阶段，所以人力资源管理的基础较为薄弱。只有通过分析企业管理人员的职务和岗位，才能优化、构建、组建强大的企业招聘管理团队，确保企业招聘到关键的需求人员。(3)技术员工以校园招聘为主由于市场竞争激烈，企业也意识到人才的重要性，对人才的需求相对更注重专业化，对有经验，专业素质高的专业人员需求量比较大，人才市场往往也会出现供不应求的状况。为了得到适合公司发展的合适的人才，公司不得不注重对新员工的技术培养。对于应届生来说，虽然缺乏相关工作经营，但是他们就像白纸一张，具有较高的可塑性，对新鲜事物的接受能力较强，因此公司转而将对技术员工的招聘重点放在了对应届毕业生的招聘上，也就是到校园招聘。希望通过校园招聘先将专业对口的人才引进，试用合格后，再进行培养。但受到专业限制，在对技术人员的校园招聘过程中，高校的选择范围较窄，主要以某一高校的毕业生为主要来源进行招聘，弊端频现。(4)公司人力资源招聘工作没有系统规划只有系统的人力资源规划，才能明确对于公司发展战略及未来发展战略所需要的人才需求。SD公司需制定详细的企业发展战略，摆脱过去简单的人事管理，这样才有利于实现企业的发展目标。相应的也需要实行战略化的人力资源管理模式。综合考虑当下岗位需求情况和企业未来发展下的岗位需求是至关重要的。但目前SD公司的发展战略目标不明确，不能明确未来各个岗位所需要人才，对人才数量和质量也不可预见，因此经常出现人才短缺的现象，给招聘工作带来压力，同时也会影响招聘质量。(5)公司领导班子对人力资源招聘管理不够重视在SD公司中，人力资源管理部口仅仅能够选择相关的简历并没有得到或要求其他各个部门积极配合。随着公司规模的增大，人力资源管理制度流程逐渐增多，人员招聘周期大幅度延长，一般情况下招聘一批人才至少要25天，如果没有相关部门和管理层的支持配合，周期会更长。(6)项目研发人员、营销人员和售后人员离职率较高目前SD公司的研发的项目多集中于需要专业技能较高的高科技项目，但整个行业竞争激烈，在人才培养过程中很容易会产生流失。(7)招聘人员素质不高SD公司负责招聘工作的任务主要集中在负责公司行政后勤工作的综合部门。综合部门本身工作范围广，工作量大，且没有学习人力资源管理相关专业的员工，包括管理层也是都是半路出家不具备专业的技能，招聘人员专业水平均不高。(8)没有进行及时的招聘评估在招聘工作结束后往往都应该对招聘结果进行及时的跟踪评估，但是这经常被忽视掉，没有及时总结评价，对员工是否是符合公司岗位的发展仅限于主观观察，聘评估缺乏及时性和规范性。第四章SD公司人力资源招聘管理化化设计4.1明确SD公司人才招聘原则及价值观(1)战略统筹一致性原则为了有力支撑SD公司人力资源招聘管理的长期发展，在制定招聘目标时应当首先要满足公司的发展需求，充分考虑公司的发展目标，与公司的发展规划保持一致。在企业发展过程中要一直储备中坚力量，因此要充分考虑招聘的候选人现有的工作技能、综合素养、发展潜力，在人力资源招聘管理过程中，人力资源能够从公司发展全局出发，按照战略发展规划，对SD公司现有和未来的人力资源作出全面的人力资源规划，吸引和找到适合企业各个阶段的发展人才。(2)客观科学性原则作为管理者需要充分了解公司的发展阶段和现状，以便客观科学的制定人力资源招聘计划过程中，要确保应聘者具有实际的客观发展能力，可以满足企业发展需求。同时在制定员工招聘计划时，应该将相关的法律法规纳入指导原则，综合考虑国家管理机构、企业发展需求制定相关的招聘计划(3)公平透明的竞争原则SD公司在实施招聘的过程中，要通过公共网站、合作招聘网站等发布招聘信息，公开发布人力资源招聘需求计划和条件，努力创建一个公开、透明的竞争环境。在面试过程中采用一些小组无结构化面试的方式，给求职者提供一个公开、透明的环境，充分展示应聘者的才华和能力；其次评审标准要统一，这样有利于提高企业招聘工作的可信度，不会让求职者由于不同的面试官主管因素造成面试结果不公平。(4)阶段性，可持续发展原则构建可持续发展的人力资源团队有利于企业阶段性的发展和壮大。针对不同的发展阶段，公司应该制定不同的发展目标，对员工的要求也表现出不同的阶段性特征，合理制定年度招聘计划空缺职位报批和审批。4.2明确树立SD公司的人才价值观人才价值观是企业文化的重要组成内容，可以促使独立的个体相互融合，形成可以产生巨大经济利益的强大的生产力。在企业运营管理过程中，保持员工的价值观与企业文化一致，有利于促进员工的创造力和对企业发展的忠诚，有利于同时实现企业发展目标和个人价值。因此人才招聘过程中，要明确梳理SD公司的人才价值观，具体包括一下两个方面:(1)坚持以人为本，人尽其才，创新激励机制企业经营和发展过程中，每个员工都具有不同的能力和特点，比如有的管理能力强大，有的具有创新研发能力，有的勤勤恳恳，踏实肯干等等。因此要坚持人为本，人尽其才，要根据员工的自身具备的价值安排到合适合理的岗位，这样才能有效发挥各自的长处，调动工作积极性，给员工一个更好的发展机会和空间。(2)创造公平竞争和公平的可持续发展空间为了便于公司更大程度的发展，要构建一个公平的、可持续的员工晋升发展平台，给予那些工作能力强，工作勤奋的员工一个一个可持续的晋升发展空间，为引进的优秀人才提供强有力的薪水报酬。只有持续性、竞争力强的上升空间，才能让企业员工看到奋斗目标,更好地工作。4.3优化企业人力资源招聘流程SD公司要想构建一个科学、合理的人力资源招聘管理制度，必须做好具体的招聘管理流程，每一个招聘管理流程，并且进行实时的优化控制。4.3.1评估招聘需求公司出现空缺职位的原因有多种，比如职位不适造成离职，亦或是由于新的经营生产活动产生因为岗位需求。人力资源招聘管理部门需要详细了解职位空缺的原因，如果是员工主动离职还具体的分析离职相关的原因。在明确缘由后，就需要评估岗位工作量和招聘需求以确定具体的员工招聘数量，岗位任职职责和员工到岗的时间内容。相应的要根据这些内容形成一个评估报告，拟定的招聘需求还要得部口领导和人力资源部的审批，由人力资源部定期向副总和总经理汇报。4.3.2制定招聘计划招聘计划的制定需要结合部门空缺职位和实际的工作内容。一个详细、健全、完善的人力资源招聘组织计划方案主要包括以下几个关键部分：招聘岗位人数：具体的招聘人数需要满足企业人力资源需求，要充分考虑到企业的项目的数量，研发和营销的人数有无需求。(2)招聘标准：招聘标准主要包括年龄、学历、性别、个人拥有的工作经验、工作品质和工作能为等内容。标准内容的制定是根据岗位职责和需求，以便能够更好地为企业进行服务。(3)招聘费用预算：招聘费用是指企业在招聘新员工的过程中需要开支的场地租赁费、差旅住宿费、员工体检费、宣传广告费等几个方面的费用，招聘筹备过程中，一定要仔细查阅，做好招聘费用预算，节省开支。4.3.3招聘信息的发布人力资源招聘计划制定完毕之后，可以选择相关的招聘渠道发布招聘信息，并且将相关的人力资源宣传广告资料发送到相关渠道，做好信息宣传。招聘信息发布过程主要包括三个方面的工作。充分的结合用友集团企业的管理理念和文化来设计和制作招聘广告；设计和制作的宣传资料要充分的包括公司研发的成功项目、公司的详细地址、应聘者需要提交的资料、公司的简介、求职者应聘方式、招聘岗位及备注信息、注意事项等；可以定向、精准选择招聘人群和广告精准的投放模式来发布招聘广告，发布公告的途径主要包括包括人才招聘网站、电视、广播信息、报刊杂志等。4.3.4实施招聘选拔有效的面试选拔工作可为公司招聘到最合适的人才，并且能够降低公司的人为资源招聘成本，节约招聘费用，同时为面试者提供公平的竞争机会。在面试选拔过程中，应聘者需要提供合适的资料信息。企业招聘选拔相关的基本程序包括完善的人才选拔指标，合适的人才选拔方法，专业的人才选拔考核内容，详细的人才选拔方案，准确的人才选拔过程等。SD公司需要结合以往的有效经验和实际的工作需求，参考科学的人才招聘模式来保证各个程序有条不紊的进行。4.3.5录用过程SD公司人力资源招聘审核完成之后就可以录用人才。录用过程主要包括选择完整的人才录用名单、确定录用者的岗位薪酬内容，接着人力资源管理人员可以办理录用手续，与员工签订一个合适的劳动合同，并且明确合同的相关内容细则，同时及时的通知被录用者，同时可以关注相关的落选择和拒绝应聘者。4.3.6评估招聘成效人力资源招聘流程结束完毕之后，需要对招聘人员进行定期的成效评估，以便能够更好地评估招聘人员是否符合企业需求，和评估企业人力资源成本效益、经济支出效益、评估合适的录用人员数量和质量。同时也可以根据用户的需求，进一步评估招聘方法的有效性，更好地在集团内部进行推广。4.4保障SD公司人力资源招聘管理的实施（一）思想保障人力资源招聘管理体系执行和实施过程中，需要从思想上构建保障体系。SD公司在人力资源招聘管理过程中，思想保障可以凝聚人力资源的管理核也价值观，规范集团人力资源招聘内部流程，优化配置招聘资源，将员工的注意力集中到企业未来发展前景上。因此，SD公司人才招聘体系优化实时需要构建一个良好的思想保障，重新塑造员工思想的前提是转变招聘管理理念。（二）人员保障企业的快速发展和市场竞争例很大程度上取决于人力资源招聘工作，因此管理人员需要高度重视招聘工作并深刻的认识到招聘优化的重要性。高层管理人员可以指派相关的工作人员参与整个的招聘优化过程，促进人力资源管理长期处于持续优化和提升的状态，在一定程度上保证企业人力资源招聘的科学化。同时，只有企业的高层管理人员充分的认识到而人力资源管理工作的科学性、专业性，并且为人力资源招聘提供人力、物力和财力支持，才能顺利保障招聘工作的正常进行，高层管理人员对招聘优化方案的认识和理解程度，更好的能够促进招聘优化方案得到快速的执行，帮助企业管理人员查找相关的问题。（三）制度保障SD公司人力资源招聘体系是一种系统的管理方案，仅仅依靠公司一方的努力是无法执行和实施的，需要集团管理者完善招聘制度，建立一个全方位的工作制度，人力资源招聘管理提供一个良好的招聘环境，逐步实现招聘管理制度化、流程化。（四）组织保障SD公司人力资源招聘优化方案落地执行时，企业需要出台相关的制度，利用组织保障招聘方案顺利实施。（五）文化保障SD公司人力资源管理过程中，可以强化人力资源招聘先进理念的培训工作。目前许多企业在招聘过程，都选择采用专业化的招聘机构和研究专家团队。人力资源部门根据企业人才建设规划提出具体的需求，由第三方招聘团队开展招聘管理工作，企业全程参与方案的设计、优化，进一步引入先进的招聘理念，确保企业将真正有才华的人才纳入公司，进一步提高企业的人为资源招聘时效性和成效。人力资源招聘管理多层需要采取激励措施，构建完善的奖惩制度，比如SD公司实施的激励要素主要依靠的就是利涧，主管部门下这给该公司的指标也以利润为主，并且利润指标也比较随意。看似简单的分配过程，其实存在着很大的讨价还价的成分。各个部口接到利润任务后，开始开拓市场，争抢客源长此W以往，会对公司造成严重的伤害的损失。因此构建激励体系需要坚持企业经营管理者的权利和责任的有效结合；坚持经营管理者的短期效益和长期效益的有效结合；坚持奖励机制和行为约束相结合。（六）优化人力资源绩效考核制度SD公司现行绩效考核制度采用定性与定量相结合的方式。但是，在企业人力资源绩效考核过程中，这种方式亦或制度非常不受员工的欢迎，因此需要创建一套健全的激励理论和优化的绩效考核制度。SD公司在优化企业的人为资源绩效考核制度时，需要人为本，考虑员工的也理承受能力，选择一个合适的手段和措施，避免造成负面影响。（七）优化企业人力资源薪酬管理制度通过更进一步的调查发现，SD公司采用的薪酬管理制度薪酬模式过于单一、薪酬分配受平均主义影响过重、缺少健全的福利制度，这种薪酬模式的最大弊端是无法量化和发挥综合素质高、能力强、对公司发展和经营起着非常重要的中间为量等人员的薪酬需求。也是受这种薪酬模式的影响，公司很难吸引有能力、素质高、善于创新的人才，并且随着时间的推移，部分对公司做出过巨大贡献的中坚力量陆续离开公司，选择待遇更好的公司发展，长此往必将影响到公司的未来发展。SD公司的新酬