SS公司员工激励机制策略研究

摘要目前，这是市场竞争最激烈的时期。员工激励作为民营企业人力资源管理的重要组成部分，可以有效提高员工效率，为民营企业的发展注入更多活力。但是，由于缺乏人力资源管理理念，很多民营企业员工激励机制存在诸多问题，激励效果低下，大大降低了员工的积极性。本文以私营企业员工的激励机制为研究课题。其次，研究了民营企业员工激励的常见问题，成因及对策;其次，结合现实案例，从薪酬激励，福利激励，公平激励和环境激励四个方面分析了民营企业员工激励机制的常见问题及成因。最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的对策，为民营企业员工的激励机制提供了有效的参考。关键词员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励第1章绪论1.1研究背景

近年来，随着中国经济的快速发展，民营企业逐渐演变为中国市场经济的重要组成部分。然而，由于起步较晚，许多民营企业管理者缺乏经验，难以科学合理地进行民营企业模式的创新和转型。面对市场中的挑战也显得力不从心。作为民营企业经营的“第二利润源”，员工素质是最重要的，提高人才素质的关键是完善的员工激励机制。因此，如果民营企业要快速发展，就必须重视员工激励机制的建设，以应对市场变化带来的诸多挑战。1.2相关理论1.2.1激励机制的定义激励就是通过特别的方法和管理的系统，最大化员工对组织和工作的承诺的过程。“激励机制”是鼓励主体系统使用多种激励措施，并将它们标准化并相对固定在组织系统中。以及与对象相互作用并激发对象的结构，方法，关系和进化规律的总和。激励体系是企业将自己的崇高理想通过转化为具体事实的通过重要连接手段。1.2.2激励的一般原则激励其实也是人力资源的重要组成部分之一。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励的机制当中，设定阶段的目标是关键环节。目标设置必须反映组织目标和员工需求。（2）结合物质和精神激励的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）积极和消极激励相结合的原则。所谓的积极激励是奖励员工对行为的期望与组织目标一致。所谓的负面激励，其实就是惩罚员工违反组织目地的不良行为。积极和消极的激励措施是必要和有效的，不仅对当事方而且间接影响他们周围的其他人。（4）按需激励原则。激励的出发点是满足员工的需求，但员工的需求因人而异，并且不时满足最迫切的需求，他们的价值很高，他们的激励程度很高。因此，领导者必须进行深入的调查研究，不断了解员工需求和需求结构的变化趋势，并采取有针对性的激励措施，以取得实际成果。1.3研究意义

员工激励是私营企业人力资源管理的关键环节。目前，私营企业员工的共同激励是目标激励，物质激励，情感激励，差异激励，公平激励和信任激励。当然，真正的激励措施远不止这些，如信息激励，文化激励，自我激励，荣誉激励，交换激励，竞争激励等[4]。每种激励方法都可以激发私营企业员工的积极性，如何选择合适的员工激励方式需要结合民营企业员工的特点。作为民营企业，民营企业有自己的特点：（1）由于私营企业缺乏激励管理经验，当激励结果无法提前感知时，激励效果的评价和识别不够深入，导致激励效应容易扭曲。（2）由于民营企业员工群体整体素质水平参差不齐，激励动机需要考虑不同的员工群体，激励工作的制定比较复杂。（3）激励手段是因人而异的。私营企业内员工的分布比较简单，这与国有企业的特征形成鲜明对比。大多数私营公司只需要考虑三个层次：基层员工，中层员工和管理层。（4）私营企业员工具有自主性和灵活性，最终聘用的人才更符合工作要求。这些人也更加关注企业待遇的需求，因此对私营企业员工的激励一般“物质激励为主，精神激励为辅”的激励特征。因此，构建科学合理的员工激励机制对提升公司核心竞争力具有现实意义。1.4研究内容及框架本文分为五章。第二章分析了中国人寿保险公司绩效管理的现状和问题。第三章是民营企业员工激励机制常见问题的对策和建议;第四章是SS公司员工激励的案例分析。第五章结束语。第2章私营企业员工激励机制问题的原因分析目前，私营企业员工的激励仍存在许多共性问题。这不利于激发员工的积极性，降低民营企业的效率，阻碍民营企业的进一步发展。这些常见的问题，其主要体现在接下来要要话说的四个方面：2.1薪酬待遇不高，导致薪酬激励效果较低目前，民营企业员工薪酬制度存在诸多问题，薪酬激励效果不佳，严重影响了员工的工作积极性和对企业的忠诚度。因此，近年来，员工流动现象逐年变得更加严重，阻碍了民营企业的进一步发展。例如，工资标准相对较低，主要原因是：首先，私营公司的薪酬待遇普遍较低。民营企业的工资设置不会根据不同时期社会工作者工资标准的变化而变化，工资设置相对固定。其次，薪酬区间设置不合理。在目前的民营企业中，基层员工，中层员工和管理层之间的薪酬差距比较大。2.2精神激励方式欠缺，导致精神激励成效不高精神激励主要是公司根据员工的精神需求采取的激励措施，通常依赖于企业文化。目前，民营企业员工激励的有效性仍然不容乐观，难以从精神层面激发员工的工作积极性。主要原因是领导者与员工之间的互动较少，这使得管理层难以对基层员工的需求进行精神激励。其次，企业一般对表现突出，缺乏精神奖励形式的员工，特别是缺乏口头表扬，公司公告，年度会议认可等精神激励，给予现金奖励。优秀员工难以在精神上受到鼓励，很难呼吁员工学习优秀员工的积极性。另外，面对员工的积极性，缺乏有效的互动机制，难以通过沟通激发员工的积极性和创新性。它进一步限制了企业精神的提升。2.3公平激励落实不到位，导致公平激励效果较低公平激励是指企业应严格监督绩效考核机制，避免权责混淆，绩效扭曲现象，以消除激励不公的发生。目前，民营企业的公平激励效果不佳，导致员工满意度和对公司的忠诚度下降，大大降低了工作积极性。主要原因在于：绩效激励是不公平的，员工无法获得应得的奖励，这降低了员工的忠诚度和满意度。同时，工作任务的不合理安排和管理的偏袒会导致同工同酬的现象，这将极大地制约激励的有效性。2.4员工晋升激励机制不完善，导致晋升激励效果不高晋升机制是公司员工从较低位置到较高位置的行为，进一步发挥自身能力。但是，目前民营企业的促进机制尚不完善，主要原因是：私营企业在处理其他类型企业方面几乎是平等的，但总体发展潜力不高，尤其是内部推广体系不透明。促销制度不完善，一些业绩不佳的员工晋升，一些业绩突出的员工不晋升。最后，我们选择了换工作。第3章针对私营企业员工激励机制常见问题的对策建议面对员工激励模式中存在的共同问题，需要对民营企业进行合理处理，科学制定有针对性的激励机制。具体对策有以下四个方面：3.1提高薪酬待遇，加大对员工的薪酬激励现行的薪酬制度还存在很多问题，民营企业要积极制定科学合理的解决方案。首先，合理提高薪酬标准。民营企业应当建立市场工资制度研究部门，按照综合市场工资标准和区域经济发展水平合理优化工资和待遇标准。同时，加大对宽带薪酬的应用。宽带薪酬是人力资源管理系统中薪酬管理的方法之一。降低工资水平，扩大工资波动范围，使工资水平之间的差距变小。民营企业要注意及时调整宽带工资模式，合理设定不同员工之间的工资差距，避免员工因工资差距大而抱怨和不满。3.2丰富精神激励方式，强化对员工的精神激励面对不良的精神激励，私营公司应加强对员工的精神激励。对员工精神的激励来自对员工工作的认可和对工作成果的肯定，这可以增加员工的积极性和对公司的责任。民营企业可以采取详细的绩效考核措施，公开表彰在绩效考核中表现突出的员工。表彰形式可以举行表彰会，也可以在私营企业年会上设立员工表彰会，并颁发荣誉证书。让员工的荣誉感在未来的工作中得到激励和积极。同时，它还可以鼓励尚未受到表扬的员工，更积极地工作，并在整个私营企业范围内形成积极和振奋的氛围。每个人都追求卓越，极大地提高了员工的积极性，从而不断提高民营企业的效益。3.3合理落实公平激励，提升公平激励成效面对不良信任激励，私营企业应积极采取公平信任战略，提高员工激励的有效性。首先，落实公平激励。民营企业应严格监督绩效考核机制，避免权责混淆，绩效扭曲现象，消除激励不公的发生;同时，领导者必须严格遵守人人平等的原则，平等对待所有员工，公平对待私营部门的所有员工。没有专业化，严格按工作分配，按绩效晋升，根据业绩奖励，以确保民营企业的所有员工都能得到公平合理的待遇。让员工感到舒适并实现动力的结果。其次，落实信任激励。私营企业领导者需要对雇主持怀疑态度，而嫌疑人却不这样做。也就是说，私营企业的领导者应该完全信任他们的下属，他们应该根据信任分配任务，并充满信心地分配任务。面对私营部门的危机，我们必须相信私营部门的员工共同致力于危机管理，以确保每个员工都能在岗位上做出应有的贡献。以此达到员工激励的成效。3.4完善晋升机制，提高晋升激励效果面对不完善的促进机制，民营企业应根据企业当前的发展积极完善促进机制，提高员工晋升激励的有效性。首先，积极借鉴国内外民营企业相对完善的促进机制，与员工互动，了解员工的反馈和建议。并有针对性地制定促销机制，同时明确管理层必须严格遵守促销制度，确保员工晋升合理公平。其次，要提高员工绩效评价标准，明确绩效考核目的，提高绩效考核内容，完善绩效考核方法。加强绩效考核结果评估，确保绩效考核结果公平，不断提高绩效考核结果的真实性。我们将避免绩效扭曲现象，并根据绩效结果水平进行员工晋升激励，进一步完善员工晋升制度。此外，要确定合理的奖惩机制，在完善员工晋升机制的同时，还要加强对低绩效员工的降职，通过负面教材提高员工晋升激励的有效性。第4章SS公司员工激励案例分析随着民营企业的快速发展，其员工管理问题逐渐暴露，特别是员工激励问题更加突出。本文以SS公司为研究对象，分析了员工激励的主要问题和原因。4.1SS公司简介公司于1992年建成投产。2008年以前，公司主要设计制造了整车的扬声器和音响系统。公司成立于2008年，位于苏州市吴江区。注册资本500万元，现员工数110人，它在江苏南通，南京，苏州，镇江等地设有分公司。主要从事汽车扬声器及相关电子产品等的设计，制造和运营。2014年，公司营业额为3800万元，同比增长17.85％。公司始终坚持客户至上，质量第一的经营理念，成功推出品牌知名度，深受客户好评。4.2SS公司员工激励机制的常见问题及原因分析4.2.1薪酬激励效果低下，导致员工离职率升高

目前，SS员工的基层员工，中层员工和高级管理人员的平均工资为3000元，5000元，10000元，三级员工之间的工资差距很大（图1）。其中，高层补偿是中层职工薪酬的两倍，是基层员工的3.33倍，是中层员工的1.67倍。这对基层员工来说是相当不公平的，导致大多数员工对薪资设置不满意。据了解，此类薪酬待遇从2012年持续到现在，可以看出SS公司不依赖社会员工在不同时期的工资标准，但薪资设置相对固定。这导致普通员工之间没有差异，无论他们是积极还是消极，这严重影响了积极员工的积极性。SS公司的薪酬方案不能满足员工的需求，从而减少了公司对员工激励的补偿使用，这些环节的不完善。图1工资待遇图4.2.2福利激励落实不到位，导致员工忠诚度下降SS公司为员工提供的其他福利保障尚未落实到位。当员工受到工伤时，即使赔偿金远低于法定赔偿标准金额，他或她也会直接推卸责任或者忽略责任。例如，2014年，包括王的员工在内的三人在工作中受伤，公司在无助的情况下获得了适当的经济补偿。然而，三名受伤雇员及其家属认为此举无法弥补他们的物质和精神损失。此外，公司员工的基本生活保障也是敷衍了事，从未对员工给予任何形式的奖励或补贴。正是这种不足使公司利用员工激励的福利变得微不足道，越来越多的员工对公司的福利不满意。4.2.3公平激励效果低下，造成员工工作消极化民营企业必须严格遵循人人平等的原则，平等对待全体员工，公平对待企业内的所有员工，不得专业化。严格按工作分配，按业绩晋升，根据业绩奖励，确保公司全体员工能够得到公平合理的企业待遇，让员工感到舒适并达到动力的效果[5]。可以看出，公平激励措施是基于准确的绩效评估。但是，目前SS公司的公平激励效果并不好，主要体现在不公平的绩效评估中：支付的员工没有得到应有的回报，没有支付的员工会得到公司的奖励，这会导致公司在某些员工中的地位下降并降低他们的工作热情。例如，2013年12月底，当公司进行内部员工年终绩效考核时，大量员工质疑公司绩效考核的不公平性和不公平性。人们认为表现良好的员工奖励较少，而表现不佳的员工奖励较多，他们对负面缺勤表示不满。然而，SS公司的高层管理人员并未关注这一问题，这使得公司2014年的营业额明显高于往年，使员工的热情降低。根据SS公司人事部最近提供的研究数据，只有7％的公司员工认为绩效考核是公平的，68％的员工认为不公平。这表明SS公司目前的公平激励状况并不乐观。4.2.4环境激励效果差，导致员工工作压力大环境激励就是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境来吸收和稳定员工。目前，SS公司的环境激励效果相对较差。此外，一些工厂充满了异味，大大降低了员工长时间工作的可能性;与此同时，该公司的产品销售在商店的空调，风扇不足，销售人员缺乏休息，地面清洁不够好，必要的餐茶供应不足。由于公司品牌的良好声誉，年度订单不断，特别是在旺季需求旺季，订单会增加。这给生产和销售员工带来了很大的工作压力。工作效率低，对公司的满意度也会下降，最后选择离开。第5章针对SS公司员工激励机制常见问题的解决对策员工激励可以促进员工充分发挥自己的才智和智慧，不断提高个人和企业的整体运营效率，为民营企业的发展注入更强大的动力。提升民营企业在市场竞争中的核心竞争力。面对众多现有员工激励机制，SS公司应积极制定相应的员工激励机制，以改善对策。5.1改善薪酬待遇，提高薪酬激励成效要成为一名优秀的员工，必须从满足基本需求开始。要全面分析员工的具体需求，然后结合物质激励和精神激励相应的激励，为员工创造良好的工作环境条件。确保成员致力于员工的工作，实现实现员工目标的最终目标[6]。具体的建议有：建立市场工资制度研究部门，统一规划综合市场工资标准，考虑各种人为因素，适当提高固定工资待遇。通过设定月度，季度和年终奖金并适当增加奖金金额来增加员工的额外薪水废除不合理的工资扣除规定，制定稳定的员工加薪机制，有效满足员工的薪酬需求，提高薪酬激励的有效性。5.1.1制定程序要科学合理在制定绩效计划时，我们应提倡参与式绩效计划的制定过程。在这一过程中,应该在制定各级目标时保证每个小组成员都有充分的发言权，并鼓励下级人员积极参与上级目标的制定,这样目标制定的过程既是自上而下的,又是自下而上的。绩效计划需要人力资源管理专业人员、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与制定,是一个在人力资源管理专业人员指导下开展的双向沟通的过程。人力资源管理专业人员的主要责任是帮助相关人员制定绩效计划,以确保整个组织在绩效计划中确定的绩效目标和绩效标准具有相对稳定性,从而保证整个绩效管理系统的战略一致性;直线管理者能够提供绩效计划过程所要掌握的许多有关的职位信息,他们是整个绩效计划工作的最终责任人；员工参与是有效实施绩效计划的保证,因为只有员工知道了组织或部门对自己的期望是什么，他们才有可能通过自己的努力达到期望的结果。总之，我们要深刻理解绩效计划的制定是一个自下而上的目标确定过程,通过这一过程将个人目标、部门目标与组织目标结合起来。5.1.2绩效指标设置要科学规范根据组织的实际情况设计科学的绩效考核指标体系,有助于引导员工行为的方向。一般来说,设置有效的绩效考核指标应具备以下几个主要特征:首先,在确定绩效考核指标时,应根据企业的战略目标,确定关键绩效领域,不能面面俱到;在此基础上,将企业的绩效指标分解到各部门,并结合部门职责,形成部门绩效指标;在确定部门绩效指标后,将之分解到个人,并结合各岗位职责,形成个人绩效指标。这样战略目标经过层层分解形成一个有机的整体,进而保证所有部门和员工的努力方向与企业保持一致。中小企业处于不断发展的阶段,其经营重点和经营策略都在变化着,因此,中小企业应该保持绩效指标与经营战略的联动。其次,定量指标与定性指标相结合。在数据收集成本允许的情况下尽量量化指标,但是指标设置不能为了量化而量化。同时定性指标也要有明确的评价标准和客观尺度,以提高评价结果的客观准确性。最后,使绩效指标具有可操作性。绩效指标的可操作性是指绩效指标的选择,在保证其效用的前提下,要力求简洁,防止面面俱到,以便于操作和管理,容易被管理者所接受。中小企业大多规模较小,所以不宜也没必要把绩效指标设计得很复杂,即便是为了应付种种挑战,采用各种指标引导员工行为。另一方面,由于中小企业处于不断发展的阶段,其经营战略处在动态地变化过程中,因此也要逐步地将考核指标完善起来以应付现实情况的要求。SS可以在实际工作中，通过与销售部门员工的沟通，了解并分析了员工的优缺点，再扬长避短的安排每个员工主攻的项目，避免销售偏差或是大材小用，小材大用的情况。通过人员素质测评技术或绩效考评技术考察信息见表1，正确地做出人员提升、降级等政策。表1绩效年度评定表姓名：部门：职位：工作说明书编号：考核期间：年月日至年月日考核指标考核内容得分情况说明工作业绩（30分）通过主管的工作或部门业绩来体现A.目标实现程度108642B.工作数量54321C.工作质量54321D.工作效率54321E.工作方法543212.管理能力（20分）A.决策能力54321B.计划能力54321C.组织能力D.创新能力54321E.沟通能力54321F.协调能力3.工作态度（20分）A.服从精神54321B.配合精神54321C.责任感54321D.忠诚度543214.专业能力（20分）A.专业水平108642B.利用专业知识的能力1086425.职业操守（10分）A.遵守公司规章制度54321B.个人职业道德记录54321评定说明：评定总分为100分（>90分为优秀；<90分>75分为良；<75分>60分为合格；<60分为不及格）5.2健全员工的福利制度，提高福利激励效果SS公司应积极扩大福利保护范围，明确和透明公司的福利保障标准，使所有员工能够提前了解并有效保护员工的合法权益。例如，实施“五保一金”政策，为生产员工购买额外保险，积极增加假期的福利补贴，包括节日红包，假期休假，带薪休假等，以及一些员工特殊生活事件，包括员工婚姻，分娩，亲人和其他特殊活动等福利待遇，从人道主义的角度来看，帮助员工度过难关。5.2.1精神奖励与物质奖励相结合SS对于实现绩效目标的精神奖励不够。公司应该按照考核评价结果对评为优秀等级的员工给更多精神方面的激励，例如举行年度表彰大会对优秀员工进行表彰，对优秀员工更高层次的培训机会等。5.2.2将考核结果与员工职业发展相结合对于实现了绩效考核目标且表现优秀的员工应考虑为其增加晋升机会，拓宽职业发展渠道。应考虑对所有实现绩效目标的员工，提供更多的培训和学习的机会。稳定的优秀人才是公司持续发展的重要保证，通过给予员工更有发展性的职业前景留住优秀人才，从而达到公司与员工个人的共赢。5.2.3根据绩效结果及时进行绩效改进绩效管理的实质是绩效改进的循环，它的根本意义在意持续不断的管理改进员工行为实现组织目标。所以公司管理层应通过考核发现员工在工作中与目标的差距，发现员工在绩效工作中的不足点，帮助员工进行原因分析和对策改善。最后还需要根据绩效结果修正绩效目标，制定下一阶段绩效改进计划。5.3完善绩效考核机制，提高公平激励效果绩效考核机制是影响公平激励效果的重要因素之一。由于SS公司缺乏管理经验，绩效考核机制在很多方面存在问题。也就是说，高级管理层应积极深入岗位，增加对每个员工工作任务和工作职责的理解，并要求员工及其部门报告工作报告。公司设立专门的部门，对不同来源的两份工作报告进行统计，计算，分析和评估，及时掌握每位员工的工作业绩。从而避免产生相互责任，为准确的绩效评估提供真实的信息;其次，制定明确的企业使命指标，合理分配企业的任务分配，并通过企业内部公共栏