互联网背景下企业员工忠诚度研究

摘要在“互联网+”的背景下，随着社会经济和市场的不断竞争发展，并且朝着以人为本的目标前行，人力资源、物力和财力资源的成本在人力资源管理中的地位越来越高。企业间的竞争转变为人才的竞争。因此，企业与员工之间的关系就应运而生了，可以通过员工忠诚度来找出这些因素的改变数据。本文是从以下三个步骤来分析的：首先，根据国际上多个国家的情况和制定法律法规来得出员工忠诚度的具体含义和提高员工忠诚度的意义，深入研究和探讨企业员工忠诚度；其次，探索互联网的背后。针对这种情况，本文分析了公司现有员工对公司忠诚度的现状和主要影响因素；为了进一步分析和探索企业提高员工忠诚度的实践参考依据，最后找出应对员工忠诚度增加的合理措施，这就大大的促进了员工团体的成立，使得人力资源能够得到合理控制，为公司的循环利用资源提供理论依据。本文选择了网络的进步为背景，分析影响员工忠诚度的影响因素，提出促进企业长期、稳定、健康发展的路径选择。关键词：员工忠诚度；影响因素；主要问题；成因；路径选择绪论研究背景随着信息技术不断发展，互联网时代的到来，信息技术已经成为当前社会发展和进步的主要推动力。当今时代市场经济环境深化发展，企业发展及竞争压力不断加剧，无论是新时期的快消品行业还是传统企业，都应当正视互联网这一发展背景，实现自身在互联网环境下的发展，就必然要关注互联网背景下的自身革新。在传统商业模式中，企业产品与服务的生命周期一般是知名度-美誉度-忠诚度这样的过程，而在互联网商业模式下，企业产品和服务的生命周期已经发生了逆向转变，成为忠诚度-美誉度-知名度这样一个周期发展过程，因此企业实施管理时，就应当从培养客户的忠诚度出发，并以此为切入点开发出新的客户需求和产品，逐步建立起产品和服务的美誉度，最终转变为互联网环境下的知名度，获得良好的市场成效。根据以上分析，不难发现，互联网背景下企业的发展环境正在发生巨大改变，企业若想在新的环境中立足和发展，只有对自身管理实施变革，才能满足新环境下的时代需求。研究意义中国的忠诚观受儒家传统文化的极大影响，往往把忠诚认为是从一而终。然而，如今的社会已经迈入了信息化时代，员工才是一个企业的核心，如果员工不再忠诚于企业了，那么有效解决忠诚度就是企业管理的重中之重。本文有以下几个意见：第一，理论意义。经过研究者多次对员工忠诚度的数据分析后，取得了许多研究成果。但由于世界的变化和时代的不断发展，企业的经营状况和目标的追求总是发生变化的。因此，在对员工忠诚度的研究中，我们应该从实际出发，不断根据国际新变化而调整管理方法，以此来确保员工忠诚于企业。而且也要根据研究结果总结出确保员工忠诚度能够升高的相应方法，使得企业能够培养一个团体人才，减少人才的跳槽情况，使得企业能够持续发展。从已有研究来看，探讨互联网通常是以系统化的形式来管理，究其原因，还是由于技术的发展导致的经济、市场、心态的改变，单纯依靠经济已经行不通了，所以更应该要培养出互联网管理思维，才能满足新时期背景下的企业员工管理要求。一旦采用这种思维方式来应对问题，那么不仅是社会和经济方面会收到改变，还会使得企业管理员工忠诚度的问题收到最为严重的危害，所以，企业管理层一定要确保企业自身能够有效应对互联网带来的各种问题。第二，现实意义。本文针对互联网背景下，企业在自身人力资源管理情况的基本分析，明确了当前企业人力资源管理中的主要问题，如何留住企业优秀人才，是人资管理部门面临的一个重大问题。因此，提高员工忠诚度是人资管理工作的重点之一，也是整个企业迟迟难以解决的问题。增设相关有利于员工的规定能够使得员工的工作效率提升，也能让员工的忠诚度得以提高。本文结合多个企业的相关状况，从大数据中分析出导致员工忠诚度变化的主要原因。经过这些研究后，就能增设一些公平公正的有利于员工的制度规定，加快对员工的人才培养方案，重视员工的未来发展方向等一系列相关对策和建议，为企业吸引人才并留住人才起到一定的参考作用。就互联网背景下对企业的管理发展需求而言，实施管理创新，才能最终实现企业的强大。人才的管理作为企业发展强大的重要内部动力，与企业实施管理创新有着非常直接的关系，以及重要的促进意义。员工忠诚度的理论综述员工忠诚度定义员工忠诚度指员工对公司的归属感及行为体现。企业人资管理的基础研究是如何管理员工与企业的关系，员工忠诚度是衡量员工与企业关系的重要指标。总之，员工的忠诚度越高，员工与企业之间的联系越密切。忠诚即为全心全意地发自内心地为自己所要完成的事情贡献自己的时间精力。基于个人层面，可以将忠诚的概念解读为职员们在企业或集团中所表现出来的奉献精神与，在很大程度上要充分体现自己对于组织的贡献力度，实际上就是一个能够进行量化的东西。具体而言，可以从行为和态度两个角度实施衡量工作。行为的忠诚是前提条件，态度及观念上体现出的忠诚则需要上升高度。员工忠诚度的划分美国哲学家JoeWest在忠诚哲学里，罗伊斯（1908）将忠诚度分为三个方面，从高到低依次是：一是在价值观、人生观等驱使下的奉献程度；二是对于团队及所属队伍的奉献程度；三是对个人的奉献程度。基于主体层面而言，忠诚主要包括主动和被动两种倾向。前者即为职员极有积极主动地对所属公司尽职尽责的心向，甘愿为了团队的利益放弃自己的利益，尽可能最大限度地保持彼此的相互一致性。此类忠诚感并不会经过时间的消磨而逐渐消失，反之，会在具体的实际工作中呈现出来，且程度日益加深；后者即为职员因为外界的客观原因，诸如薪资水平、福利待遇等才留在公司任职，如果这些外在的有利于自己的东西丧失掉，职员很可能会跳槽或离职，也就无从谈起职员的忠诚度。互联网背景下影响员工忠诚度的因素研究“互联网＋”时代的特征企业边界日益模糊“互联网+”的特点是无边界，组织形式也逐渐虚拟化，员工对组织的依赖性渐渐降低，员工的工作方式也因此改变。首先，虚拟化组织形式可以使员工改变他们自己的角色。员工既可以是企业的员工，也可以成为企业的客户。例如，美国苹果公司职员，参与公司的产品设计、生产及销售，也会购买和体验公司的产品，并将过程中产生的问题或新的想法反馈给公司，进而有效地促进产品改进、加快公司的发展。资源获取渠道多样化（1）新型技术可以帮助企业拓展资源获取渠道，一些网络招聘平台改变传统模式，无需参加现场招聘会，只要在网上投递简历就可以获得就业机会。这种方式不仅有利于就业，也为企业招聘人才提供了便利。（2）“互联网+”注重跨境整合资源，产生了“1＋1＞2”的效果，令不同类型的协同合作资源，发挥最有效合理的整合作用。企业员工个性的释放目前，大多企业的员工主要是新一代的年轻人。由于他们与互联网的接触时间较早，互联网对他们产生的影响更为深刻。这使得年轻员工更容易接受新事物，形成鲜明的个性。一旦员工认为他们的工作没有意义，或者工作中受到压力时，迫于无奈往往会选择放弃。员工忠诚的影响因素本文在对员工忠诚度指标进行验证的环节，综合了很多各种各样的涉及到的企业情况。最后把影响原因定位于劳动投入、劳动产出、内部环境、个人薪金四个方面，下面将针对这四个方面进行具体的阐述：首先，劳动投入的影响。劳动投入又被叫做生产要素，即为想要制造产品或劳务的时候需要付出的一定的投入。本篇文章中所指的劳动投入更倾向于经济学领域，并基于此对海内外针对员工忠诚度的制约原因实施了整合与整理。认为主要的影响因素理论水平、实践操作能力以及时间投入。其次，劳动产出的影响。劳动产出和劳动投入之间是彼此联结、彼此约束的关系。劳动产出是投入的结果，直接用于消费或进一步生产及加工产品。在研究这一课题的过程中，不断借鉴总结海内外职员忠诚度的相关研究了解到，可以将薪资水平、奖励制度、五险一金、晋升体系以及培训机会等概括成两个层面，一是外在客观因素；二是内在主观因素。第三，内部环境的影响。这一因素主要强调的是针对某一特定的事物来说，可以影响这一事物发生某种转变的一切客体，这里所讲的客体为客观存在的事物。本篇文章基于内部环境的角度，将劳动强度、劳动压力、任务繁琐度、晋升体系、公司内部氛围、企业监管模式等因素归纳成两个层面：一是工作属性；二是公司的内部氛围。最后，个人薪金的影响。这里的个人薪金即为工资。对于这一词语的解释，海内外的说法不一，尤其是我国，对于这一概念的研究更多，截止目前，仍然在进行了深入的探索。从外延和内涵两个角度进行探究。逐渐确定了相对成熟的概念界定。指的是职员在付出了时间、经历、努力的情况下应该向所属单位索取的各种各样的回报。本篇文章在不断整合和归纳现有文献与资料的基础上，将其细分为上涨幅度、组成部分、评判方法、奖励程度等，归纳起来就是包括薪资水平和内在评判方式两个层面。很多探索组织忠诚的学者在忠诚度的影响因素上都有自己独特的看法，并形成了自己的研究架构与风格。并将其总结为：个体、公司、社会。个体指的是员工本身的情况，如教育情况、岁数、特长、性别、婚姻、职业等都会导致员工忠诚度的变化。Elaine（2003）曾提出未婚和离婚的员工忠诚度往往比较低。方俐洛、张治灿和凌文辁（2001）提出性别和工作年龄的不同也会使得员工忠诚度不同，往往工作时间越短，忠诚度越小，性别是男的往往更难做到对企业的忠诚，乔建利（2012）提出企业要想考验员工忠诚度，只需找出员工的就业原因和目的。企业因素论中表示员工忠诚度的变化是由于以下几个方面的原因导致的：企业精神、工资高低、管理方法、员工间的交流、个人前途、工作氛围等企业原因。ShaoyingCet.al（2018）的观点是，企业文化和企业品牌都会导致员工忠诚度的变化？刘小平（2003）提出公司制度的公平公正也会导致员工忠诚度的变化，因为企业要想得到员工的忠诚，那么首先就要做到对员工的忠诚。陶建宏、杨君岐（2012）提出在结合实践之后，就能发现还有以下几个方面会对员工忠诚度产生影响：企业社会责任、企业法律责任、企业道德责任、企业慈善责任。郑建村（2012）提出企业精神、工作氛围、工资高低、个人前途、工作保护性会导致员工忠诚度的变化。社会环境因素论提出导致员工忠诚度变化的是市场和社会的变动。廖冰、李志和王立新（2003）提出员工忠诚度的变化会受到宏观经济、政治氛围、社会三观、技术水平等情况的影响。王丽霞（2018）互联网对员工忠诚度的变化也起着至关重要的作用，可以说，现代企业的经营时间的减少导致了员工忠诚度的减少。互联网背景下百威英博员工忠诚度存在的主要问题及成因分析百威英博公司概况百威公司于1366年创立，现成为全球第一大啤酒公司，总部设在比利时。英博的经营战略主要是通过自身的成长、目标的购买行为、世界级的经营效率和顾客至上的精神。英博集团拥有逾200个品牌，包括时代、Brahma、贝克、Leffe、Hoegaarden、Staropramen和Bass。公司在美洲、欧洲和亚太地区的30多个国家拥有约七万名员工。快消品行业特点快消品企业的特点（1）与其他行业不一样的是，快消品行业在运营管理和技术主要依靠自身坚持不懈地探索和创新。（2）快消品行业中的职位安排相对不是很死板，因为灵活性很高，会伴随着社会的发展与市场的需求不断变化，这就对快消品行业提出了更高的要求，要可以随时地将工作内容进行调整。（3）快消品行业更重视人才的挖掘和培养。由于企业职员的平均年龄比较小，却缺乏丰富的实践经验，而快消品行业的主打就是人力资源，这一方面对于这一行业来说不可缺少、至关重要。所以，快消品行业发展过程中的重中之重就是要不断挖掘优秀人才，进行优秀人才的储备可以在极大程度上推动快消品行业的岗位安排及快速发展壮大。快消品企业员工的特点（1）职员队伍年龄普遍年轻化，企业内部不管是领导层、管理层，亦或是基层职员，很多都是80、90后，且其中50%以上的职员都是90后。所以，职员年龄年轻化是普遍存在的现象，企业内部有很多职员的工作经验尚未达到五年。由于啤酒是快消品行业，外企的运营特点为持续走创新化的发展道路，研发与探索强度非常大，所以也普遍吸引着年轻人前来求职，乐于接受新事物、积极思考、创新精神和自我价值实现。（2）职员的学历程度普遍较高。经过长时间的发展，快消品行业的职员总体来说学历水平均较高。百威企业内部持专科毕业证书的职员约占将近30%，持本科毕业证书的职员约占42%，持硕士学位证书及更高学历的职员约占2%。基于此，不难了解到百威集团的职员综合素养水平很高。基于专业构成的角度而言，百威集团因为主要的工作重心并未放在技术研发上，所以，需要的大多数职员依然是经济类和管理类。（3）职员流动性很大。因为网络信息科技水平的不断提升，年轻人可以更方便、更轻易地从网络平台获取到更多有用的信息，会参考自身的实际需求，来判断是否需要跳槽等，这就是网络信息科技的作用和价值所在。百威公司员工的忠诚度存在的主要问题影响员工忠诚度的因素分析（1）员工屡次换岗致使劳动力资源浪费。现今，百威集团员工辞职比例一直处于较高的水平，在2017年，员工自主辞职比例接近41个百分点。依据有关软件公布的辞职和调整薪资考察报表呈现的自主辞职比例的均等水平为26个百分点，百威集团员工的自主辞职比例明显大于平均水平。①员工附有浓烈的自主选择意识，个人选择离职的原因不仅仅是为了获得更高的薪资，最关键的因素在于提高个人价值水平；②因为应届生行业眼光高，岁数一般不大，带有强烈的积极性和为事业拼搏的信心，所以一旦发现机遇，定当会不顾一切的去争取，选择换岗。③员工自身职业生涯规划不明确。（2）员工工作积极性差。由于百威英博员工年龄相对偏低，所以在外部因素影响下员工心理会有所落差，当工作环境中的某个同事想要提出辞职时，这种消极的想法会在公司内部快速传开，在这种情况下，在职员工会感到不安，对公司产生疑虑，进而工作不积极，使公司的整体氛围处于不稳定状态。（3）员工辞职致使消费者的缺失。百威集团的营销单位隶属中心单位，营销员工乃为集团接触客户的第一人，也是对公司产品销售的提供延伸服务的人员，是公司关键人员。依据考察能够发现辞职的员工普遍依旧还在本行业立足，当中还有些员工离职换岗到角逐对象企业中，并且吸引走本公司的老顾客，因此导致百威集团消费者缺失的状况。影响员工忠诚度因素的详细分析经由对国际上相关员工忠诚度的学术论文剖析获得，作用于集团员工忠诚度的原因普遍存在。由此探究怎样增强员工的忠诚度，第一要剖析存在哪些要素可以对集团员工的忠诚度造成干扰。仅有这样，才可以一一对应的为本集团员工忠诚度的增强拟定合理、高效的意见策略，增强劳动力成本管控的业务效能。此次对本公司员工忠诚度的干扰要素具体划为下列几个标准，依次是：公司文明、集团体系、业务认可度、交际联系、培养训练和自身拓展、工资提成、公司拓展方向和公司高管。通过梳理、汇总剖析考察资料之后，员工对几项标准的平均数值打分，如下图：基于上图不难了解到，百威公司的各个方面都与员工忠诚度水平息息相关。主要涉及的有8项指标，其中只有2项指标的得分超过了员工忠诚度的平均分两点五。员工关系对忠诚度的影响较大，水平达到了两点六五分，这就说明百威企业职员间的人际交往状态很好。人际交往模式虽然并不是制约员工忠诚度水平的唯一因素，但在其中所发挥的作用有目共睹。此外，企业发展前景水平达到两点五二分，这表明百威公司是一个优秀的开发公司，员工可以看到企业的发展。良好的发展前景和信心仍在企业发展中。这一因素对百威员工影响作用较小。相比于员工忠诚度平均分是2.5的条目而言，另外六种的分数都要比此更低，之中薪资福利分数最少，为1.57，由此证明对员工忠诚度作用最大的为薪资福利。另外，由上表可知，企业文化、培育和个人进展、企业体制、公司领导等四部分的分数都要低于1.9，同时和平均分存在很大的差异。因此能够获知，百威企业员工忠诚度的作用元素重点涵盖下列五方面:（1）百威企业文化氛围的打造、倡导力度远远不够。内部职员对于企业的熟知度、吸引力、认可度不高。（2）百威企业的薪资福利机制不健全、在经济市场中的综合竞争实力不强，大致表现于薪资水平以及薪资的公正度两个角度。职员总体上对企业的薪资待遇水平存有很大意见，觉得公司的薪资福利机制不健全、体系不成熟，存在着极大的不透明与不公正问题。（3）基于职员综合素质提升角度，并未进行深入的探索与学习，在职培训、晋升的机会很少，尤其是在百威公司发展自我的机会，很难实现职业生涯规划。（4）百威企业内部机制不健全，大部分原因是在于职员的选拔环节存在很多不公正的问题，尤其是在招聘环节，晋升机会也是偏向与人情世故。（5）百威集团的领导层并未与职员间建立良好的交流互动模式，职员们对管理层怀有很大的意见，例如对待不同员工的态度不一方面等。互联网背景下提升员工忠诚度的路径选择在互联网背景下，员工忠诚度的变化将深刻影响员工和企业之间的关系，对现代人资管理模式产生深刻的影响。企业管理人员需要了解并时刻掌握这些动向，形成全新的管理模式。通过对百威公司员工忠诚度的分析，找出影响百威员工忠诚度的主要因素，主要包括个体主观原因、公司内部原因以及外界客观原因。其中，外界客观因素与国家的经济政策息息相关，这是各大公司都不能改变的和决定的；个体主观因素与企业内部职员的兴趣、习惯息息相关，同样也是企业左右不了的部分。因此，百威集团一定要从企业内部的监管机制与体系的角度出发进行改良，尤其是公司文化、培训机制、薪资体系、运营模式等方面，只有这样，才能更好地提升百威企业内部职员的忠诚度，确保自身的持续稳定发展。重视企业文化建设，推广企业核心价值观企业文化是对于一个公司的发展而言至关重要，尤其是运营方面，只有自身的企业文化被企业、社会、大众所认可，并与自身发展模式相切合，才能更好地顺应时代的发展步伐，日益发展壮大。建设以人为本的企业文化企业文化是员工普遍接受的价值观决定的行为准则。优秀的企业文化能提高员工的工作满意度、自我约束和自我激励，极大地提高员工的归属感，进而形成企业内的强大凝聚力和向心力。管理者以真诚等、平等的待遇提高员工们的忠诚度，彻底留住员工。在互相尊重的前提下，建立以人为本的企业文化，增强职员们的认同感，提升员工忠诚度。注重推广企业文化和价值观企业应设法将优秀的企业文化和核心的价值观积极向员工推广，潜移默化的对员工的平日思维造成影响。提议百威企业各单位、分公司通过推广栏、员工手册、公司网页等推广方式，不断地对企业的文化内涵进行推广宣传，进而举行公司文化交流活动、公司文化培育活动，促使员工交流沟通自身所认识同时又认可的公司文化。另外，能够全面发扬百威企业劳模先进的主导影响，建立优秀人才当作公司优秀文化的象征者，促使劳模发扬贯彻公司文化的主导影响，促使百威企业员工完美的把公司文化、价值观和个人做法进行关联，进而提升工人忠诚度。着力完善薪酬福利制度，提高薪酬公平性和竞争力薪资水平伴随着我国社会的发展和经济水平的普遍提升日益提高，尤其在各大企业是激励职员完成任务以及确保忠诚度的重要因素。薪资水平的高低在很大程度上反映着职员工作的认真度，也从另一个侧面显示出职员自身的工作能力，同时也是自身价值的体现。适当的奖励机制可以在一定程度上激发职员的工作热情与积极性。（1）给予企业内部职员更好地薪资报酬。既可以最大程度上吸引社会各界的优秀人才，为企业所用，还可以在确保薪资待遇好的情况下避免优秀职员的流失，最大限度上提升自身职员的工作忠诚度和薪资满意感。（2）百威集团来联系自己公司特性，确定与自身公司相适应的具有特点的薪酬政策。除了薪资待遇之外，公司的福利制度对于保证员工的忠诚度也有关键作用。百威企业能够以现在的五险一金制度为前提，供给譬如公积金、养老金、团体旅游等一些新加的特异性福利。此类福利能够刺激与吸引员工，可以最大程度的发挥薪资之外待遇的影响力，另外能够促使企业收益与员工利益之间的联系更为密切，员工的忠诚度也能够在此前提下得到发展提升。加强培训教育力度，助力个人发展（1）进行人力资源投入时