浅析中小民营企业员工招聘问题+-以S公司为例

摘要招聘工作是中小民营企业人力资源管理活动的一个基本环节，在中小型公司获得工作能力强、全能型职员中发挥着关键的作用。在某种程度上来讲，职员聘请在公司能否长期发展过程中占据着决定性因素。本篇论文细致地分析职员聘请和中小型公司之间的密切联系，在人力资源管理角度上，分析和讨论现阶段中小型公司在职员聘请中出现的一系列问题，并且就这些问题提出相关的处理措施。本篇论文在惠州S企业的基础上，就该公司的员工招聘进行实证研究，通过对所收集的资料结果进行分析，找出该公司目前的招聘中存在的问题并提出解决的策略，希望可以为S公司和其他的中小民营企业提供借鉴意义。关键词：中小民营企业；员工招聘；招聘问题绪论研究背景和研究意义研究背景近几年来，我国的中小民营企业快速的发展。企业中的人力资源是主要影响中小民营企业竞争力的因素。但与此同时，中小民营企业也面临着许多的挑战，在发展过程中，管理体制不够完善，没有形成成熟的管理体系。许多中小民营企业不太重视招聘，缺乏基本的岗位招聘、招聘的流程不完善、

招聘人员的素质不高等等原因，导致中小民营企业员工招聘的现状不太理想。研究意义招聘是最基本和最基本的工作。许多的中小民营企业都是采用传统的招聘方式，并希望突破现有的传统的招聘方式。本文旨在从中小民营企业招聘中存在的问题来寻找解决之道。以S公司的招聘问题来作为案例分析, 近几年，电力市场改革的呼声越来越高，一个新型公司横空出世--售电公司。S公司就是一个售电公司，新型公司的未来发展方向是如何的，公司该怎么发展也是公司的一个难题。那么要想发展起来，公司在人力资源管理第一步的招聘就显的非常重要了，本文就从S公司的招聘着手，找出存在的招聘问题来分析S公司的招聘问题并给予解决措施。国内外已有的文献综述国内招聘的文献综述叶楠认为，中国中小型民营公司职员聘请中突出的问题主要表现为：家族关系根深蒂固，缺少专业的招聘工作经验，对公司职员管理能力比较差，招聘方式单一和不完善，民营公司招聘过程混乱和严谨。龚文渊提到，很多中小民营企业是以家族企业的模式存在的，但是家族管理方法存在诸多漏洞，很大程度上制约了企业的发展。因为民营企业的创始人在企业的创建中会起到很大的作用，所以创始人在公司中往往有着独特的地位，他的素质直接决定着企业的兴衰。中小企业人才招聘的意义在于企业招聘人员对于防止职位空缺和员工跳槽的重要性。征聘是筛选人力资源管理中合适职位的适当工作人员的过程，所以，招聘是企业获取人才战略的关键。招聘是企业获取人力资本的方式，招聘也是选择最适合员工的方式彭丽丽认为，在公司经营和职员管理过程中，职员的选取和聘用扮演着不可替代的角色，不过许多中小型民营公司都没有认识到这点，造成招聘工作开展的非常混乱，主要表现在下面几个部分：一是公司对职员管理能力不高，在公司职员管理能力上没有制定相关的规定；二是没有认识到剖析工作和评估职位的巨大作用；三是负责招聘工作的人员在招聘存在经验不足情况；四是面试过程中缺乏统一的面试工具，对招聘者的认识不够深刻。国外招聘的文献综述国外杰出的学者在自己的书中第一次指出了人力资源这个名词。社会的快速运转，人们越来越了解到知识和才智的重要性。在新经济时代，人力资源成为最重要的资源和最活跃的因素。招聘是人力资源系统的基本环节。合理、科学的招聘制度对企业的发展具有重要意义。韦恩钱（R.WayneMondy）强调，招聘实质上是为了获得公司需要的各种类型的人才，吸引他们进入公司。普蒂（JosephM.putti）认为，招聘是有效开展人力资源规划和预测的基础，并有望根据短期和长期需要，为人们找到潜在的人才、职位空缺和新的机会，制定相关政策，确定、满足未来需求和规划进程。斯通纳（JamerA.F.Stoner）认为，人员招聘是以人力资源管理计划为基础的，这样我们才能建立足够的人才库，随时选择合适的人选。研究思路本文是理论与案例相结合，从现有的理论出发来研究中小民营企业员工招聘问题，将从现代经济发展的背景、中小民营企业的发展问题与特点着手，从中小民营企业的管理方式、招聘流程等出发，选取惠州市S公司为个案，研究S公司员工招聘中存在的问题，并提出相应策略。本文研究思路如下：第一章主要是总论，涉及到本篇论文研究的具体情况、价值、路线、方式和综述等部分。第二章：对中小民营企业、员工招聘概念的定义，并对本文涉及的招聘理论进行概述，为如何改进中小民营企业的招聘问题作理论方面的参考。第三章:大致介绍S公司的基本信息、人员结构的基本情况，以及对S公司目前的招聘流程和招聘渠道的概述。同时对S公司的人事管理者与员工进行访谈调查，进而找出S公司在招聘方面存在的问题。第四章：主要是针对S公司的现有招聘问题，提出适用S公司的招聘策略。研究方法本篇论文在获取研究资料、信息上使用了下面三种方法：1.文献研究法。收集中小民营企业招聘相关的文献著作，同时通过维普全文期刊、中国知网等网址阅读“中小民营企业人员招聘问题的相关文献资料，了解人员招聘的相关理论，将筛选的文献作为研究的理论素材和研究基础。2.访谈调查法。为了深入了解S公司现有的招聘方式与招聘流程，笔者通过采访S公司的HR管理者，大致了解到了S公司的招聘方式与流程有哪些，同时通过采访S公司的员工，了解他们对S公司的招聘存在的问题，更加深入的获取S公司员工招聘存在问题，为本文讨论的中小民营企业的员工招聘问题研究提供可靠依据。3.参与式观察。笔者从2017年8月1日到至今在S公司实习，一开始担任综合部的综合文员的职务，主要负责在网上初步筛选简历，筛选完交由综合部副总监进行第二次的筛选，筛选完成之后由笔者进行电话邀约面试，综合部副总监进行第一轮面试，总经理助理进行面试第二轮面试。两轮面试的档案会交由笔者保管，笔者可以收集到面试的结果。由于S公司没有专门设定招聘人员进行招聘工作到后面笔者调岗位，筛选简历与邀约面试的工作就交由给公司前台。笔者在担任综合文员中了解到了S公司的招聘方式与招聘问题，为了解到S公司的招聘问题提供依据。理论基础相关概念的界定中小企业的定义中小公司也就是中小型公司，与大型公司的区别主要是员工人数、投入资金比较少，经营活动范围小。中小型公司一般是个人或者非常少一部分人建立起来的，公司职员人数和获得的经济收入都比较少，公司大都是由个人控制，其他人没有权力管理。个人在创业的时候往往都是从中小型公司开始，中小型公司的出现，大大地提高了经济的发展速度，提供的工作岗位增多，技术发展不断进步，有利于社会长期稳定发展下去。中国现阶段制定对不同产业中小型公司划分的详细准则。这个准则在公司职员人数、经济收入等基础上，和产业发展具体情况联系起来，具体的准则在下面表格中体现：表2-1不同行业的中小型企业的标准行业工业建筑业批发和零售业批发业交通运输和邮政业职工人数2000人以下3000人以下500人以下200人以下3000人以下销售额30000万元以下30000万元以下15000万元以下30000万元以下30000万元以下资产总额40000万元以下40000万元以下民营企业的定义民营公司是由个人、私营公司、不同机构等组成的公司，民营经济从大的方面来说就是不同类型民营公司的总称。从小的方面来说就是除公有制公司之外所有的公司。个体经济在非公有制经济范围内，不过个体不能称为公司，所以民营公司一般就是指私营公司。中国民营公司组成类型进行详细地调查后发现，现阶段组成的类型主要有下面三种：一是自己打拼，不断累积资金，或由家庭成员直接投资于家族企业；二是合营企业；三是通过企业收购改造形成的国有企业或集体企业。企业的共同特点是企业所有权是中小投资者，企业的股份是不断分散和社会化的。员工招聘的相关理论人岗匹配招聘是一个双向的过程，聘用的职工需要和工作职位相符合。人岗匹配实际上是在每个人不同的能力和优点的基础上，给每个职工分配到最能发挥他们才能的职位，同时这些职位也可以找到最符合它们需要的职工，职员和职位之间的配合程度达到最大化，具体如下面的图显示图1人岗匹配（1）职位获得自己需要的人才，简单的来说就是职员某方面的才能是这些职位缺少和需要的。（2）人才适合这个工作职位，职员有能力完成这些职位的工作要求。职工和职位之间的配合程度最大化显示出来，职工在职位上能够最大限度地发挥自己的才能，职位也能够让职工个人价值得到最大的体现，使职员和职位的需要都能满足，达到最好的效果。胜任力模型胜任力模型根据具体工作成效的要求，对胜任特点进行有效的组合获得的，开展各种形式的职员管理和实践活动，像是职员工作评估、聘用、学习、挑选等。McLelland（麦克利兰）认为，能力模型是“影响个人工作主要部分、与工作业绩相关、可使用可靠标准衡量并可通过培训和发展加以改进的一套相关知识、态度和技能”。Guiford(吉尔福德)认为“能力模式能够分析普通人的目的、特点、个人素质和特殊工作、等级具有一连串的行动特点。胜任力模型详细来说就是，在机构和公司完成工作任务的基础上，体现出机构和公司完成这些任务具备的素质因素。它可以明确该职位人员的需要，需要具备什么能力来履行该职位的职责，从另一个角度来看，是提高个人全面素质的重要标准，管理人才的经理可以根据每个员工的特点，对其进行职业方面的沟通。另外，管理人才的员工利用这种形式对这个职位的工作人员进行职业规划的依据，也可以作为制定培训计划的依据和信息来源，以使工作人员或该岗位上的工作人员能够具备所需的能力。S公司员工招聘问题现状的实证分析S公司简介与公司人员结构概况S公司简介2016年S公司开始建立，成立资金有两亿多，以服务全面化、销售电子化、业务平台化、技术专业化为企业发展目标。S公司依托常德华网电力建设有限公司和深圳市达能电力技术有限公司，并在江西、重庆、四川、贵州、云南、湖南、湖北、广西、福建、江苏等12个省市设有分公司，目前拥有各类国家级专业技术人才100多人，员工600多人。S公司从开始10多人扩展到现在的30多人，以后规模会继续扩展。由于业务的开展员工数量在不断的增加，招聘人员在人力资源管理的第一步，就显的尤为重要了。同时公司是一个新的公司，很多管理方式还是沿用之前公司旧的的管理方式，在管理模式或者其他方面上都有需要改进的地方。S公司人员结构概况公司的总经办（管理人员）现有8人，财务部有3人，市场部有15人，综合部有5人，交易部有5人。在S公司员工总体平均年龄为31.8岁。本科学历职工有十五人，约占总人数的五分之二；专科学历职工有十人，占总人数的四分之一还多；中职学历职工有九人，占总人数的四分之一；其他学历职工两人，占总人数的二十分之一。S公司负责招聘的人员是总经理助理、综合部副总监和综合文员1名。招聘是他们的工作之一，不是主要工作。总经理助理主要是负责协助总经理，制定和实施公司的人力资源战略和决策，为重要的人事提供决策。综合部副总监主要协助总经理助理，制定公司的岗位说明书，实施招聘计划与招聘面试等工作，协助总经理助理对薪酬、福利等政策的制定。综合部文员负责筛选简历，并打电话邀请面试者进行面试。S公司实行总经理负责制，总经理直接管理财务部、市场部、综合部、交易部等四个部门，如图2所示：图2S公司部门结构图S公司综合部门管理公司的人力资源情况，这个部门的工作任务体现在下面七个方面：（1）建立一个全面的职工工作审核奖励和惩罚体制，并且负责整个公司所有职工酬劳标准的设定。（2）建立公司人事管理等方面的体制。（3）开展职工各种学习活动，根据S公司发展的需要，对新来的员工进行培训，定期进行考核。（4）每月的出勤统计，负责办理员工的社会保险，及时与社会保障部门联系，为员工购买五险一金。（5）做好人事档案管理、管理劳动合同的签订，确保劳动用工法律规范。（6）公司员工的招聘，根据各个部门的需求来进行招聘人员。（7）员工婚丧病假的审批工作，每月对休假工资进行审核。S公司现有的员工招聘流程和招聘渠道S公司现有的员工招聘流程S公司的招聘流程为用人部门填写用人需求、发布招聘信息、电话邀约、面试甄选、录用员工和员工报到六个步骤。（1）用人部门填写用人需求。用人部门填写完用人需求交由综合部进行统计。综合部与总经理沟通新录用员工的薪酬范围，公司内如有合适的员工，综合部门跟不同部门相关盐工一起开展各种关于工作职位的活动。（2）向外界公布招聘情况。综合部在招聘信息上要详细指出公司哪些职位缺人，同时对收到的简历进行严谨地挑选，然后把挑选结果交给部门管理者，让其再进行一次挑选。（3）电话通知。综合部的员工会打电话通知最后来面试的人员，综合安排面试时间，给面试者发面试通知短信。（4）面试甄选。面试一般为两轮，综合部门负责人会把面试后能留下来的人员，让总经理助理再次进行面试；如果是一些特别重要的职位，还需要总经理进行面试。（5）聘用。所有面试结束后，综合部门负责人会对结果进行确认，在交给总经理助理进行审核，同意之后，综合部就可以向这些人员发送聘用信息，同时让这些人员提前准备好上班需要的资料。（6）新职员到公司报到，完成上班相关流程，签定保护公司信息和劳动协议，正式上班之前会有一段时间的试用期。综合部发录用通知，并通知新录用员工准备好入职资料综合部发录用通知，并通知新录用员工准备好入职资料入职材料：入职体检报告、身份证、学位学历证书、职业资格证书、银行卡等员工报到，办理相关入职手续，签订保密协议和劳动合同，试用期一般为3个月综合部根据用人岗位需求发布招聘信息，筛选整理应聘者的简历，提交给部门经理进行的二次筛选，无额定面试者名单安排面试者填写《入职者申请》打电话告知面试人员综合部与各部门经理调配人员负责相关岗位工作部门填写《用人需求申请单》，综合部统计部汇总后报总经理审批。综合部与总经理沟通新录用员工的薪酬范围审批通过综合安排面试时间，给面试者发面试通知短信，部门经理负责面试，并填写《面试报告审批表》把新员工《面试报告审批表》报部门经理、总经理审批面试填写《员工转正申请表》考核通过考核不通过辞退、辞职员工填写《离职申请表》、《员工离职交接单》，经领导审批，根据《员工离职交接单》办理离职手续视情况办理：调动工作岗位辞退图3S公司员工招聘流程S公司现有的员工招聘渠道S公司的员工招聘主要分为技术人员、管理人员、办公室人员、销售人员和管理人员，技术人员和办公室人员主要网络招聘在智联网站招聘上发布招聘信息。销售人员主要通过内部员工的介绍和智联招聘。管理人员主要通过员工内部推荐，内部的岗位调整。S公司的招聘渠道主要有三种：网络招聘、内部推荐和员工推荐。（1）内部推荐:S公司的员工内部推荐，方便引进合适的人才。（2）网络招聘:S公司长期通过智联招聘网站招聘，同时在S公司的微信公众号平台也发布了招聘信息;（3）员工推荐：由公司内部员工推荐亲人、家属或朋友来公司上班。S公司现有的员工招聘存在的问题为了解S公司员工招聘中存在的问题，本文了以S公司的人事管理人员和员工进行访谈，调查S公司员工对S公司目前已有的招聘流程与招聘方式等的了解与看法，本次访谈对象为2名人事管理者与3名员工，其中2名是负责S公司的人事招聘的管理者，3名员工中有1名员工是通过网络招聘进入公司的，2名员工为员工推荐进入公司的，通过访谈得出S公司员工招聘主要存在以下问题：缺乏招聘计划招聘规划是在全面考虑、整理、根据需要的基础上制定的。在招聘活动中最开始是规划，应该清楚地知道哪些职位需要招聘、招聘方式、招聘费用、预估结果等部分，然后才能够确定招聘具体安排。S公司在招聘上存在着一些不可忽视的问题，特别是招聘活动没有提前计划好，是根据某个时期的事务繁多或者岗位空缺了才进行招聘。访谈中得知某个部门突然缺人了才会向综合部提出用人需求来发布招聘信息，短时间内是没有办法招聘到合适的人员，导致该部门的用人紧张，也会导致招聘工作变的繁重，影响到工作的正常进行，S公司缺乏招聘计划，导致招聘进程会拖慢。招聘渠道单一S公司招聘的渠道并不是很广泛，S公司用员工推荐获得的员工最多，这样比较单一的招聘渠道就会阻碍人才的引进，员工推荐更多的是关系的缘故，能力与岗位匹配程度是达不到的。更多时候因为人情事故等的原因会录取，并没有考虑到真真的需求。招聘渠道单一，很大程度上，阻碍人才的引进。这并不是说员工推荐不适合该公司，而是公司在选择招聘渠道时的选择就变小了。由于S公司是新型公司招聘往往不这么吸引人才来应聘，例如招聘电力市场交易员，大家都不知道电力交易员是做什么的要怎么做的，往往无人问津，招聘信息挂在智联招聘网上长达一个月只收到一份简历，最终只能在公司内部员工调岗。没有设立专门的招聘部门S公司的队伍组织不力和招聘人员培训不足，没有设立专门的招聘部门。S公司的组织结构是没有设立专门的招聘部门的，是由总经理助理和综合部的副总监负责招聘的，各个部门之间的专业分工是不明确的，招聘部门并非专业的，是由综合部完成的一系列招聘，他们对人才的认识会凭靠自己的经验和主观意识来进行招聘，没有一个统一的标准和计划，存在随意性。面试专业化程度低S公司是对应聘人员的应聘简历和简单面试谈话进行的，往往是没有全面的了解面试者。面试流程没有一个规范的流程，随意性和主观性比较大，考核手段单一，不能对应聘者做出正确的反馈。缺少标准，公司的用人部门有用人部门的标准，综合部招聘有综合部的标准，这些标准通常都是不一致的，由于没有设定统一的标准，通常都是以面试官的标准为主，就会存在一定的随意性和主观性。面试官是是综合部的副总监和总经理助理，并非专业化的招聘队伍，不能全面的认识应聘者。面试的内容主要围绕工作经历等进行询问，更多的是围绕背景因素来进行测评的，S公司是一个需要人际很强，关系很雄厚的销售人员，所以往往更看重面试者的的背景因素。会忽视面试者的求职动机与发展潜能。测评方法的不科学，导致对招聘者的认识不够全面。S公司员工招聘的建议正确认识招聘工作的重要性，做好人力资源招聘计划公司的招聘活动要想开展的非常顺利，每个机构和招聘相关的职员都应该相互配合，认识到招聘活动的关键性。在对一些招聘活动开展失败的公司进行调查后发现，很大程度上是因为对招聘活动的认识不清楚，公司必须意识到在提高公司优势的过程中，招聘活动也占据着重要的位置。另外，通过招聘活动，人们也能够更加了解公司，在这种情况下，需要有效的安排好招聘活动，最大程度地发挥招聘活动的价值。S公司招聘存在的主要问题是没有认真规划好，对招聘活动不是很关注。因此，S公司要想更好的开展招聘活动，首先就要做好人力资源招聘计划，根据S公司的发展规模、部门结构、用人需求等实际情况制定招聘计划。对S公司人力资源规划的制定主要依据以下三个方面如表4-1所示表4-1S公司的人力资源规划标准推测公司每年需要的人员明确公司招聘标准职位的划分详细的执行方案分析公司每个机构对人才需要的具体情况，然后推测公司一年人员需要情况，然后把情况表交给总经理进行审核和签字。公司一年人员需求规划获得总经理同意后，明确每个机构对人员的要求和标准，让每个机构能够知晓，总经理同意后，这个规划会在公司中保存下来，在招聘的时候可以当做参考。公司的每个职位都需要详细地分析，分析每个职工各个方面能力是否能够满足职位将来的要求，一旦不能满足的话，就需要根据职位需要招聘新的职员。完善和拓展员工招聘渠道企业招聘在具体实施过程中,应考虑招聘岗位和具体要求,选择合理的招聘方式。根据目前的招聘渠道,建议S公司根据实际情况增设以下招聘渠道:（1）构建人力系统。S公司构建一个全面的人力系统，与此同时通过各种方式向外界宣传，让一些对公司感兴趣的人员可以登记在这个人力系统中，这样公司在需要人才的时候，可以在这个系统中查找。（2）在学校举行招聘活动。现在中小企业越来越重视深入高校、校园招聘。校园招聘应征者正在步入社会，在学校接受实习一段时间后，有较强的专业培训和业务资格、沟通能力、执行能力和接受新事物的能力，企业只需要简单的培训就可以了，大大节约了招聘和培训的成本，能更快地适应企业的战略发展和文化氛围。（3）广播电视。招聘信息可以通过广播电视媒体发布，现在广播传播的很广泛，扩大宣传，让更多的人了解S公司。（4）人才招聘会。人才市场会定期举行招聘会，会吸引大批人才前去应聘。在招聘过程中,企业和申请人可以直接与申请人沟通和沟通,促进申请人对企业文化的理解,使公司更了解应聘者,节省时间合格的申请人。设立专门的招聘部门S公司人事工作主要是由综合部负责的，没有专门的招聘部门。为了招聘工作的高效性和有效性，需要构建一个招聘团队或者招聘部门。招聘活动涉及到各个方面的内容