银行防范风险案例心得体会

银行防范风险案例心得体会

A公司是某通信运营企业，主要业务是运营通信网络，目前员工3000余人，其中销售人员是服务营销一线员工，担负销售和服务职责。销售人员主要特点是录用门槛较低，职业通用性强，人员流淌性大，每年聘请录用人数多达数百人，在人员录用管理上有肯定的规模效应。

本文将结合A公司销售人员职位新员工录用管理实践，探讨在人员录用管理模式及其各环节中涉及到的法律风险防范。本文将主要从人员录用过程中的聘请面试阶段、入职阶段、试用期阶段等三个环节进行探讨，仔细讨论分析，总结出员工聘请录用关键风险点及防范措施。

一、聘请面试阶段的相关风险防范

聘请面试阶段涉及法律风险的主要部分是《应聘登记表》与《录用通知书》的设计，这两个都是属于书面材料，易于被应聘者接触与取证，而设计专业、严谨周密的书面材料也将让企业能有效规避相关风险，因此这两个书面材料需要有专业的设计。

1.《应聘登记表》的设计要点

《应聘登记表》是企业为了收集应聘者的基本信息而设计的格式固定的表格，主要包含应聘者的基本信息、学历信息、工作经受信息、相关嘉奖信息等，一般是由应聘者在参与面试前填写。《应聘登记表》是企业了解应聘者基本信息的重要材料，因此真实、客观是《应聘登记表》必需具备的基本要素。《应聘登记表》的设计因企业风格而异，但是在保证材料真实性方面的要求是全都的，建议在设计中留意以下要点：

(1)注明需签字条款：在《应聘登记表》的最终建议附上应聘者个人申明，申明内容如下：本人确认所交的材料，所填的信息与单位是否录用本人有肯定的因果关联性。证明上述所填写的各项资料内容的真实客观性，并无掩饰任何不利申请此职位之资料。本人自愿担当因隐瞒事实而带来的含解除劳动合同等一切后果。

(2)应聘者联系地址的备注说明：该地址作为企业联系应聘者的主要方式，同时也是将来入职之后企业相关通知投递的地址，因此该地址信息特别重要，需要在填写地址的地方注明：此为可以联系到本人的'地址。

2.《录用通知书》的设计与发放要点

录用通知书(即Offer)在法律上的概念为要约，根据《合同法》的规定，要约在送达受要约人时即具有法律效力。在发放录用通知书后企业反悔或者应聘者同意接受录用后又反悔的，均属于违约行为，需要担当缔约过失的责任，可依据民法相关规定向违约方索要赔偿金。因此，对于企业来说，录用通知书需要严谨设计、审慎发送，以降低法律风险。录用通知书设计要点如下：

(1)全部都是“拟同意”字眼，这样设置是为了便于在发放录用通知书后设置学历验证、证书验证等入职条件的约束，若全部都是“同意”字眼，企业将没有回旋余地。

(2)不要消失“符合录用条件，拟录用”的字眼，防止在试用期时消失不符合录用条件开除而引发的冲突争议，使企业处于被动状态。

(3)需设置确认与回复的时限，请对方在3天内回复是否同意录用，并设置录用通知书的有效期(如一个月)，形成闭环管理，防止争议。

(4)录用也要缔约过失责任。对于已经回复确认接受录用，但是最终又不来报到的应聘者，可在录用通知书中提前告知商定赔偿金，金额一般可商定为一到三个月的工资，在合理范围内即可，属于民法范畴。

二、入职阶段的相关风险防范

企业通知录用者后，接下来的主要环节是签订劳动合同和办理入职手续。根据《劳动的合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

一般来说，劳动合同宜采纳当地劳动部门的劳动合同范本，在范本基础上适当进行修改，在“双方认为需要商定的其他事项”中增加相应的补充说明。合理的使用“其他事项”商定，将有助于大幅削减相关劳动纠纷的产生。

结合A公司销售人员流淌率大、录用人数多的背景，在签订劳动合同和办理入职手续中，总结了主要的风险点及对策如下：

1.离职证明与竞业限制的要求

企业要求应聘者在入职前供应与上一家用人单位的《离职证明》原件。其次，企业要求应聘者书面承诺对上一家用人单位不担当竞业限制义务，同时进行严格的背景调查核实，在确认其无竞业限制相关义务，再与其签订劳动合同，并在劳动合同中再次确认应聘者的上述承诺。

在实践中，经常会遇到应聘者的确由于各种客观缘由无法供应离职证明，而企业也担忧其与上家用人单位有劳务纠纷，这时可以有最终一招可以使用：让应聘者入职前提前三十天写辞职报告书，快递到原用人单位，在快递单上写明辞职报告书，这样三十天后即可自动解除与原用人单位的劳动关系。

2.《员工履历表》填写留意事项

(1)工龄证明，建议在《员工履历表》的工作经受填写处注明：员工需供应材料证明过往的工作经受，否则公司有权不予确认过往工龄。

(2)《员工履历表》中要让员工填写公司可以书面通知的地址，并标注：公司送达以上地址，视为有效送达本人，不论本人是否签收。

(3)《员工履历表》中要员工签名以下告知条款：单位已经照实告知劳动者工作条件、工作地点、工作内容、平安生产状况、劳动酬劳、职业危害以及劳动者要求了解的其他状况。

3.《员工手册》阅知及更新

员工手册是是企业规章制度的重要载体，是除了劳动合同外，属于将来劳务争议的重要决策依据。《员工手册》涉及每年更新的问题，从法律上严谨的角度来看，《员工手册》每年更新后，让全部员工签收是最稳妥的做法。当然，这个要从效率上去衡量，电子版本的签订并在《员工手册》上商定员工定期(每月)查阅人力资源系统公告上的更新版本的义务好像是更有效率的做法，需留意的是《员工手册》每次电子版本制度更新公告时，要经办人在纸质版本签字经办留档，防止争议。

三、试用期阶段的相关风险防范

1.试用期内解除劳动合同

在试用期内，许多企业都会发觉，虽然通过了面试层层筛选，各种背景调查，最终录用的员工中总有一些人员是不适合录用的，此时盼望淘汰这部分人员，建议要以试用期内不符合录用条件直接与这类人员解除劳动合同，而不要以培训、调整工作岗位后仍不胜任工作岗位的缘由解除劳动合同，对于企业来说，后者需要支付经济补偿金。

2.试用期转正录用条件的样例

明确规定以下为不符合录用条件的情形(转正条件)：

(1)未按要求供应证件材料(如毕业证、学位证等)。

(2)无法供应过往单位离职证明，与原单位解除劳动合同、未交接，已签署竞业限制人员。

(3)拒绝参与社保。

(4)有任何的违纪违规行为。

(5)工作过程中有差错。

(6)工作过程、工作结果不达标、不符合要求的。

(7)内部考试不合格或拒绝参与内部考试。

四、结束语

人员录用是人力资源管理的首要环节，是用人风险防范的第一道关，企业人力资源管理应当以法律风险管理为导向，通过完善制度、流程、模版等相关工作，抓住关键的风险点，规范用人管理，从根源上规避由聘请录用带来的相关法律风险，避开劳动争议和劳动纠纷。并依据企业进展的需要及相关法律法规的变化，不断检视和完善员工录