薪酬福利管理课件-002

薪酬福利管理本章主要内容第一节薪酬管理概述第二节基本薪酬设计第三节激励薪酬设计第四节福利设计第五节薪酬制度的完善与创新模块之间的相互联系任职资格标准结果绩效管理平台目标设立职位评估结果薪酬与激励体系选拔和安置体系职位工作平台培训与发展体系劳动关系管理职位工资（基本工资）职位工资职位说明目标确定工作表现审核职位评估薪酬政策人力资源开发业绩工资业绩工资职位说明目标确定工作表现审核职位评估薪酬政策人力资源开发个人工资职位说明目标确定工作表现审核职位评估薪酬政策人力资源开发个人工资薪酬管理概述薪酬系统的概念薪酬理论确定薪酬策略的流程薪酬设计的影响因素薪酬系统的概念薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其业绩的回报。从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。薪酬系统包括外部回报和内部回报两个方面工作回报外部回报直接薪酬间接报酬基本工资绩效工资利润分红股票认购权加班费和假期津贴保险非工作日工资服务和额外津贴内部回报参与决策更大的工作自由和权限更多的责任更有趣的工作个人成长的机会活动的多样化一、薪酬设计概述薪酬的成分年终奖20%基本工资40%长期回报40%= 股票期权和其他长期性的奖金＋退休金薪酬理论市场条件下的工资确定理论工资效益理论激励理论分享理论市场条件下的工资确定理论边际生产力工资理论均衡价格工资理论集体谈判工资理论人力资本理论理解边际生产力工资理论的要点理论前提：静态社会完全的自由竞争：政府并不进行调控稳定性：生产数量一定，生产方式一定工作效率统一：工人没有分工，具备相同的工作效率资本设备：数量不变，可与任何数量的劳动里进行最有效的配合。边际生产力工资理论（增加）几个要点在对劳动力增加到一定程度后，劳动效率边际下降（每个工人摊到的设备在减少）工资取决于劳动的边际生产力盈利目的：工人所增加的产值大于付给他的工资时，继续雇佣。均衡价格工资理论注意的要点不仅考虑了劳动力的需求方面，还考虑了劳动力的供给方面从供给来看，工资取决于劳动者及其家庭的生活费用接受培训和教育的费用劳动的负效应工资越高，供给越多，需求越少集体谈判工资理论注意的要点单个工人在工资谈判中处于劣势工会成为劳动力供给的垄断者，控制了工人之间的竞争，控制了供给量和工资量双方都不愿意为长期停产付出代价方法限制劳动供给提供工资标准改善对劳动的需求消除雇主在劳动力市场的垄断人力资本理论注意的要点不是工资的决定理论，但影响工资投入成本一定小于多获得的收入人力资本有形支出无形支出心理损失工资效益理论

工资效益即一定的工资所带来的产出，可以分解为一定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来的产出，而产出又等于总产值减物耗价值。用公式表示为：

产出劳动总产值-物耗价值工资效益==×

工资工资劳动注意的要点反映了工资成本所能得到的理论关键在于企业效益如何（只有企业盈利，才能考虑提高工资。提高工资效益的方法按效益增加工资带来的劳动量（不涨钱，多干活）增加劳动的产出量（控制成本）激励理论需求层次理论双因素理论需要类别理论期望理论激励的复杂性取决于：

个人需要/志向

内在/外在工作因素

自我理解的平等/公平

社会背景/文化9谁能激励员工公司上司管理层员工自己家庭和朋友经理在激励员工方面有最大的影响力10正式与非正式的奖励非正式的奖励 正式的奖励随机性 计划和结构性的不受时间的限制 在已定的系统和规则中通常不是钱 通常是钱 易于使用 不易于使用 没有限制 有限制13

激励理论(早期)个人实现尊重需要

社会需要安全需要生理需要马斯洛的需求层次理论对一个人有激励作用的因素对其他人不一定有效。19需求层面需求重点相应对策生理需要支持基本生活所必须具备，如衣、食、住、行。其满足常和金钱收入有关。安全需要渴望获得“保障”。包括身体上的保障；职业上的保障。社会需求希望获得别人的接纳、友谊和情爱，并且是有团队的归属感。尊重需求包括象自信、成就感、独立、自主、自由的“自尊”和获得别人对他的尊重、承认和赞赏的“被尊”。自我实现需求希望能逐步达成个人的特殊自我欲望，实现自我的梦想，重视自我满足和发展，实现个人潜力与创造力的发挥。导致不满意的因素

有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就需要类别理论成就需要权利需要亲和需要注意的问题效价：一个人需要的报酬数量期望：个人对自身努力能产生的绩效的估计工具：个人对绩效和薪酬之间的估计动机=效价×期望×工具分享理论（方法）和企业的利润直接相关，也是一种工资形式无保障工资的纯利润分享有保障工资的部分利润分享按利润的一定比例分享一次性分红确定薪酬策略的流程掌握薪酬调查分析的结果理解企业文化和企业员工薪酬观念理解企业战略掌握相关政策了解员工的需求了解企业人力资源规划和财力状况制定薪酬策略薪酬管理的良性循环合理化的薪酬管理组织支付能力足够达成组织整体目标企业生产力日益提高吸引并留住优秀人才稳定劳资关系消除员工不满意知识技能与日俱增薪酬策略公司的财务状况，战略目标和发展前景公司要确定的市场薪酬水平职位的类别，职位的级别基本薪酬、绩效薪酬的比例，各自按照什么进行确定长期激励的策略个人的需求福利战略的确定薪酬设计的影响因素个人：基本素质，劳动量，工龄职位：职位高低和类别，工作条件企业：经济效益，发展阶段，薪酬哲学社会：法律法规，劳动力市场，社会经济状况基本薪酬设计基本程序职位评价方法市场调查基本薪酬结构的确定和完善职责规模对企业的影响监督管理职责范围责任范围沟通技巧工作复杂程度任职资格解决问题难度环境条件CRG的模型影响规模人数类别频率技巧内外用处独立性广度营业知识面学历经验创造性复杂性风险环境职位评价方法职位排序法职位归类法因子比较法因子计分法岗位薪酬因子评价量表职位评价方法职位排序法因子计分法因子比较法职位归类法定性

职位整体评价定量

分职位元素评价职位和职位比较职位和量表的比较职位层级的基础职位排序法方法获取职位信息选择标杆职位根据职位的重要性进行排序不足主观判断排序结果只是相对重要性，没有职位的绝对重要性职位归类法方法获取职位信息选择标杆职位，并分成不同类别明确界定确定公司的薪酬级别确定每一职位的级别不足主观判断结果不精确因子比较法方法确定薪酬因子确定关键职位：综合人力资源的通常做法和企业情况根据薪酬因子，对每一职位进行排序根据薪酬因子的权重，确定每一职位的得分不足复杂性因子计分法方法确定薪酬因子,并清楚界定每一薪酬因子的等级，并根据权重赋予点值

确定关键职位：综合人力资源的通常做法和企业情况根据因子定义，确定每一职位的每一因子的得分根据薪酬因子的权重，计算每一职位的得分不足最复杂的职位评价方法建立起来特别困难岗位薪酬因子评价量表职位评价的准备要求量表的结构和评分方法要求的等级相对的重要程度市场调查：薪酬曲线工资结构示意图公司vs.市场050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0004445464748495051525354555657某公司的工资结构

没有工资结构

明显缺乏内部公平性工资确定因人而异激励薪酬的基本假设

个体员工和工作团队对组织贡献的大小不仅体现在他们在做什么，也表现在他们做得有多好公司的整体绩效如何取决于公司内部每一个员工个体和工作团队的绩效如何为了吸引、留住和激发高绩效的员工和保持对所有员工的公平性，公司付给每个员工的奖酬必须基于其相应的工作绩效沟通承诺激励战略公司要求个人理解双方同意完成任务适应有效竞争成功组织职位说明工作表现绩效合同固定的薪酬变动的业绩工资的确定激励薪酬方案的类型

基于个人的奖励方案基于团队的奖励方案基于部门范围的激励薪酬方案基于公司范围的激励薪酬方案特定人员的激励薪酬方案

研发人员的薪酬中高级主管的薪酬销售人员的薪酬高层管理人员的薪酬管理高层管理人员的重要性最重要的员工成本高高层管理人员薪酬管理的目的使高层管理人员更有战略眼光稳定性员工基本薪资员工福利特殊福利或津贴高层管理人员的薪酬管理短期奖励或奖金计划长期奖励或奖金计划高层管理人员的薪酬管理：长期奖励计划

股票购买特权股票增值权股票购买权虚拟股票权限定股绩效股

……一般管理人员的薪酬管理人数多，职位相对高层来说要低，但是负有管理职责参照高层基本薪资、奖金和红利、福利和津贴销售人员的薪酬管理销售人员的特点：工作时间自由，单独行动多工作绩效可由具体成果显示出来工作业绩的不稳定性销售人员的薪酬管理销售人员的薪酬计划：纯底薪制底薪+佣金底薪+个人奖金底薪+佣金+奖金纯佣金制

……福利设计

福利的基本概念福利方案的设计福利的基本概