激励与激励理论(-)课件

第九章激励2023/7/241第一节激励与激励理论一、激励的含义激励一词是激发、鼓励的意思。作为管理学中的概念，激励就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现组织所追求的目标而努力的过程。2023/7/242从一般情况来说，组织的激励水平越高，员工的积极性越高，组织的劳动生产率也越高。但劳动生产率随激励水平迅速提高到一定水平后，即会减缓增长，直至趋于某一水平。因为人的精力和体力是有限的。2023/7/243但值得说明的是，劳动者的素质越高，激励的效果就越好。因为对于一个文化程度很低的劳动者来说，激励的极限是以拼体力为限的；而知识和技能较高的劳动者，当积极性充分调动起来时，可以发明创造，激励效果就非常之大了。所以，企业要提高劳动生产率，在注重激励员工积极性的同时，更要注重劳动者素质的不断提高。2023/7/244二、人类行为的基本心理过程根据心理学所提示的规律，人的行为是由动机支配的，而动机由是由需要所引起的。这是一种循环往复的过程，并由此构成了人类行为的基本心理过程：未满足的需要行为动机紧张满足需要新的需要2023/7/245三、激励的作用从管理的角度讲，激励的最主要的作用在于激发、鼓励和调动人的积极性，从而使工作更有效率，取得更大的工作成绩。具体来说，激励的作用主要表现在以下几点：1、有效提高管理者的人本意识；2、提高组织成员工作的自觉性；3、激发人们的工作热情和兴趣；4、挖掘人的潜力，提高工作效率。2023/7/246四、有关激励的理论有关行为科学的理论，可以分为前后两个时期：即早期的激励理论和当代激励理论。20世纪50年代为激励理论发展的黄金时期，出现过三种重要的观点：●马斯洛的需求层次理论；●赫茨伯格的双因素理论；●麦格雷戈的X、Y理论。2023/7/247当代激励理论是在早期激励理论基础上发展起来的。主要有：●弗鲁姆的期望理论；●斯金纳的强化理论；●亚当斯的公平理论等。无论是早期的激励理论还是当代的激励理论，事实上许多理论的观点都是互补的，当代的激励理论更趋综合性。将各种理论融会贯通，有助于加深对如何激励个体的理解。2023/7/248成就需要（满足）尊重需要自尊、他尊社交需要友谊、爱情、归属感安全需要劳动、财产、职业安全生理需要生存、饥渴马斯洛需求层次理论示意图1、马斯洛的需求层次理论2023/7/249实例分析小刘正在给小张讲解需求理论。小刘说：“人基本生活需要满足后，安全需要、尊重需要、社交需要、成就需要就依次重要起来，这是世界上许多心理学家都公认的……”他的话还没有说完，小张就睁大了眼睛说：“你说的对吗？……”请问：小刘说的是否正确？为什么？2023/7/2410小思考：你拥有并经营着一家以小的桌面排版与复印为主要业务的公司，雇用了25个员工。健康费用的提高已追使你考虑取消给员工的健康与医疗方面的福利。你的决定会使员工关心（）。A、自尊的需要B、自我实现的需要C、安全的需要D、交往的需要【答案】C2023/7/24112、赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论，又称为“激励因素—保健因素”理论。该理论认为，有两种因素会影响一个人的行为动机，一种是外部因素或称保健因素，如工作条件、人事关系、工资待遇等；另一种是内部因素或称激励因素，如工作责任的大小，进展快慢，成就高低以及工作成绩的肯定等。2023/7/2412赫茨伯格认为，以上两种因素都会影响人的行为动机，但其作用不同，效果也不一样。如果保健因素得不到满足，人们往往产生不满以至消极怠工甚至罢工行为。但是，这种因素的满足，只能消除职工的不满，但不能使职工变得非常满意，不能真正激发职工的积极性。而激励因素的改善，对于人们的行为动机有着积极的作用，它是人的真正动机之源。2023/7/2413赫茨伯格的理论还认为，在两种因素中，保健因素的扩大，会降低一个人所做的工作中得到的内在满足，就是外部动机的扩大会引起内部动机的萎缩。因此，为了避免削弱内在动机的作用，应尽量扩大人们努力工作的内在动机的积极作用。

2023/7/2414双因素理论的启示：管理工作中必须正确处理保健因素与激励因素的关系。首先不应该忽视保健因素，但又不能过分地注重于改善保健因素。双因素理论指出，满足职工保健因素，只能防止反激励，并没有构成激励；其次，要善于把保健因素转化为激励因素。有效的管理者，既要注意保健因素，以消除职工的不满，又要努力使保健因素转变为激励因素。2023/7/2415小思考：

1、奖金与积极性一墙之隔的两家企业，甲企业由于经营不善，职工下岗回家；乙企业则因为其产品目前在市场上仍有一定的销路，所以职工并未都下岗，且每月都能按时领到工资，这时职工们表现出了空前的工作积极性，令厂长大惑不解：“当初有奖金的时候也没这么积极，这是怎么了？！”于是他决定去请教有关管理专家。问题：假如该厂长去请教激励理论的专家，你认为这位专家将如何帮助该厂长分析解释这一现象？2023/7/2416【答案】可按赫兹伯格的双因素论来分析。赫兹伯格把企业中影响人的积极性的因素分为保健因素和激励因素两大类：（1）保健因素与工作环境和外在条件有关，不能对员工产生巨大的激励；（2）激励因素通常与工作本身的特点和工作内容有关，构成很大程度的激励和对工作的满足感。因此，管理者应从激励因素入手调动员工的积极性。该厂的奖金性质在当初与现在不同。当初属于保健因素，现在却变成了激励因素，所以影响着工作的效果和人的积极性。2023/7/2417小思考：1、在下列（）情况下，金钱可以成为“激励因素”而不是“保健因素。A、那些未达到最低生活标准，急于要养家糊口的人的计件工资B、组织给予正式员工的基本工资C、公司发给员工每个月的平均奖金D、无论在什么情况下，金钱都只是”保健因素“【答案】A2023/7/24182、激励因素与保健因素之间的区别在于（）。A、激励因素被监管者控制，保健因素是工作内容方面的因素B、保健因素存在时会引发自我实现，而激励是由报酬与津贴的可得性触发产生的C、激励因素最关心外部工作环境中的消极因素，保健因素与个人境遇和身体健康相关D、激励因素与工作本身的内容相关，保健因素与工作环境或工作外部因素的特征相关【答案】D2023/7/2419赫茨伯格的“双因素”理论和马斯洛的需要层次理论是相吻合的。其目的都是寻求人的行为的内在驱动力，不过各有各的角度，各有各的侧重点，各有各的结论。除了他们的理论之外，还有不少理论也属于这一类型。如阿尔德弗的需要论，麦克凯兰的需要论等。

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马斯洛、阿尔德弗、麦克凯兰和赫茨伯格

马斯洛需要层次论阿尔德弗的需要论麦克凯兰的需要论赫茨伯格的因素论生理需要生存需要保键因素工作条件（环境）安全需要权力工资和津贴、监督社交需要关系需要交往（合群）人群关系尊重需要成长需要成就激励因素奖励（赏识、受重视）进步、责任自我实现（成就）的需要成就（工作上的挑战性）有关内在驱动力的比较一览表2023/7/2421（1）X理论

①一般人的天性好逸恶劳，尽可能躲避工作；②一般人宁愿服从，不愿负责，没有抱负，明哲保身；③对大多数人来说，必须强迫、控制、甚至处罚，才能使他们完成任务；④一般人容易受骗，受人煽动。3、麦格雷戈的X、Y理论2023/7/2422①一般人的天性并不是厌恶工作，他们对工作的喜恶，取决于他们对工作的满足、惩罚的理解；②怕负责任，没有抱负等并不是人的本性，在正常条件下，一般人不但勇于负责，而且还追求责任；③控制与惩罚不是实现组织目标的唯一手段，人们在执行工作中会自我指导或自我控制；（2）Y理论2023/7/2423

④大多数人在工作中都能发挥较高的想象力和创造力。然而，在现代工作社会条件下，一般人的智力潜力只是部分地得到发挥。

2023/7/2424对比X理论及Y理论可以发现，它们的差别在于对工人的需要看法不同，因此采用的管理方法也不相同。2023/7/2425在麦格雷戈提出X、Y理论之后，美国的乔伊·洛尔施和约翰·莫尔斯应用XY理论进行了试验并据此提出了超Y理论。超Y理论的主要观点为：不同的人对管理方式的要求不同。有人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的工作，而不愿参与问题的决策去承担责任。这种人欢迎以X理论管理工作。2023/7/2426有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。这种人则欢迎以Y理论为指导的管理方式。此外，工作性质、员工的素质也影响到管理理论的选择。不同的情况应采取不同的管理方式。也就是说，管理理论是否有效取决于管理的对象、环境和管理者自身的条件。2023/7/2427小思考如何进行管理在一个管理经验交流会上，有二个厂的厂长分别论述了他们各自对如何进行有效管理的看法。2023/7/2428

A厂长认为，企业首要的资产是员工，只有员工们都把企业当成自己的家，都把个人的命运与企业的命运紧密联系在一起，才能充分发挥他们的智慧和力量为企业服务。因此，管理者有什么问题，都应该与员工们商量解决；平时要十分注重对员工需求的分析，有针对性地给员工提供学习，娱乐的机会和条件；每月的黑板报上应公布出当月过生日的员工的姓名，并祝他们生日快乐；如果哪位员工生儿育女了，厂里应派车接送，厂长应亲自送上贺礼。在A厂长厂里，员工们都普遍地把企业当作自己的家，全心全意地为企业服务，工厂日益兴旺发达。

2023/7/2429B厂长则认为，只有实行严格的管理才能保证实现企业目标所必须开展的各项活动的顺利进行。因此，企业要制定严格的规章制度和岗位责任制，建立严格的控制体系；注重上岗培训；实行计件工资制等。在B厂长厂里，员工们都非常注意遵守规章制度，努力工作以完成任务，工厂发展迅速。问题：这两个厂长谁的观点正确，为什么？其理论依据是什么？2023/7/2430

期望理论是心理学家弗鲁姆于1964年提出来的。弗鲁姆认为，“目标”对于一个人的动机激发有一定的影响，而这个激发力量的大小（期望值），决定于目标价值和期望概率两个因素。它的理论模式是：

激发力量（期望值）=目标价值×期望概率

4、弗鲁姆的期望理论2023/7/2431实例分析：某部门为了尽快搞出一项产品设计，决定出榜招贤，言定，设计制造成功者除了可以获得一笔奖金外，技术员还可以晋升为工程师。主要的激发对象是谁？问题：2023/7/2432小思考某合资企业向社会公开招聘高级管理人员。待遇十分优厚。某单位的小王在业务条件、工作技能各方面都符合条件，招聘单位也多次表示，如果小王报名一定优先录取，结果却没有报名。而小刘的文化水平很低，又没有特长，结果他却报了名，对他们两个的行为，许多人为小王可惜，而更多的人则讥笑小刘，说他异想天开。试用期望理论说明：1、小王为什么够条件却不报名？2、大家为什么讥笑小刘的行为？2023/7/2433【答案】1、对于小王来说，虽然被录用的可能性很高，即期望值高，但小王对这个工作岗位并不感兴趣，也就是目标效价不高，即激励水平不高，因此即使够条件但他也不报名。2、对于小刘，虽然他对这个工作岗位兴趣很高，即目标效价高，但因条件限制，被录取的可能性很低，即期望值低，因此大家都讥笑小刘。2023/7/2434强化理论是研究行为对动机影响的理论。强化对于人的行为来说，就是指能加强人的行为的一种刺激。如果行为的结果是好的，则对动机起到一个正强化的作用，这种能使行为得到加强并保持重复出现的刺激叫正强化，它是积极的强化。反之，使行为得到削弱或消失的刺激叫负强化，它是消极的强化。5、斯金纳的强化理论2023/7/2435进行正强化的方式一般有：树立标兵、进行评比、交流经验、表彰先进、肯定成绩、对训练合格的及时给予晋升等。进行负强化的方式一般有：批评、处分、扣分、罚款、扣奖金、道义舆论的谴责等。在一般情况下，用正强化的刺激效果较好，也就是说，要多进行表扬，少进行惩罚。2023/7/2436小思考如何有效应用表扬手段激励员工？某厂甲班除班长之外有9名工人。一天，有2人提前上班做生产准备，6人按时到班，另1人迟到。班后奖评时，班长采取了自以为得计的表扬“艺术”：对迟到的一人只字未提，而是将其他几人一一表扬了一番。哪知，出乎班长的意料，第二天，不仅原来提前上班的2人变成按时到班，而且迟到的人数增加到4人。那位班长的表扬效果为什么会适得其反呢？【答案】原因有三：2023/7/2437

一是受到表扬的8人中有6人只不过是未迟到而已，而按时上班、遵守纪律是做一名工人最起码的标准，根本算不上什么“事迹”。表扬了这种人只会使“表扬”二字在他们心目中降低威信；二是应当受到表扬的工人也会由于自己只是得到了与别人“同样的待遇”，而看低“提前上班”的价值，第二天倒退为正常上班；三是那位迟到者也并不会因为其他人都得到“鼓励”而感到有压力，因为班长事实上并没有批评他。可见，在企业中，完全取消惩罚是行不通的。事实表明奖励和惩罚相结合才具有积极的效果。2023/7/2438强化理论是建立在条件反射理论基础上的。最古老的条件反射理论是苏联学者巴甫洛夫创立的。巴甫洛夫的理论认为，设置一定的刺激条件，可以引起生物体一定的反应。巴甫洛夫的这种有关刺激导致反应的理论，也称为S—R理论。历史上“望梅止渴”的故事，就是这种理论的体现。

2023/7/2439美国哈佛大学心理学教授斯金纳正是在巴甫洛夫理论的基础上，提出了“操作条件反射”理论，即强化理论。这一理论认为，有机体（人和动物）为了达到某种目标，本身就会采用行为作用于环境。当行为的结果对本身有利时，这种行为就会重复出现；当不利时，这种行为就会削弱或消失。斯金纳的这种理论通常用R--S表示。2023/7/2440巴甫洛夫和斯金纳理论均承认刺激所以能产生反应（行为），是由于后天的学习而形成的。但巴甫洛夫认为反应（行为）是通过刺激而学习到的；而斯金纳则认为反应是通过行为的后果所引起的。前者把注意力集中于刺激，而后者则把注意力集中于反应及反应的结果。

2023/7/2441公平理论是研究人的动机和知觉关系的一种理论。这种理论认为，知觉对于动机的影响在于：一个人不仅关心其本人的收入和支出，而且还关心自己的收入支出与别人的收入与支出的关系。也就是说，人们不仅关心个人努力所得的绝对报酬量，而且还关心自己的报酬量与别人报酬量之间的关系，即相对报酬量。

6、亚当斯的公平理论2023/7/2442美国心理学家亚当斯于1965年提出的关于公平关系的方程式是：这个等式表明，当一个人感到他所获得的结果与他投入的比值与作为比较的别人的这项比值相等时，就有了公平的感觉。但是，如果两者的比值不相等，就会产生不公平的感觉。

2023/7/2443小思考根据公平理论，当组织中的员工感到不公平时，他们将有可能采用以下哪种做法，请在正确的括号内画“√”。A、重新解释自己或他人的付出或所得。（）B、采取某些行为使他人的付出或所得发生改变。（）C、选择另一个参照对象进行比较。（）D、以上都有可能。（）

【答案】D2023/7/2444有效激励员工是管理工作取得成效的重要方面。在组织中，不同的人有不同的需求，因此激励措施也应因人而异。成功的管理者应该应知道哪些激励对人的影响至关重要，哪些激励对人的影响微乎其微，甚至完全不起作用。如果管理者希望他们的员工付出最大的工作努力，就应调整自己的激励实践以满足员工的需求和愿望。这里不仅需要了解和研究激励理论，更重要的是在运用这些理论时还需掌握正确的激励方式与方法。第二节激励实务2023/7/24451、物质激励常用的物质激励形式主要是工资、奖金和福利等。工资是员工定额劳动的报酬，奖金是员工超额劳动的报酬。这两部分对于员工劳动行为的激励作用都不可忽视。从能力的角度看，取得工资说明员工具备担任目前岗位职务的能力，取得奖金意味着具有超过担任目前工作的能力。一、激励方式2023/7/2446由于它们决定着人们基本需要的满足状况，同时由于它们影响到对自己能力的评价，因此它们又在一定程度上影响到人的精神需要的满足状况如社会交往、文化娱乐、继续教育甚至社会地位等。除了工资和奖金，福利也是一个较重要的激励手段。福利问题解决不好，往往直接给员工造成家庭负担过重和后顾之忧，导致员工不能安心工作。2023/7/2447有一篇综述报告概括了80项评价激励方式及其对员工生产率影响的研究，其结论证实了这样一个观点：当仅仅根据生产情况来设定目标时，生产率平均提高了16％；重新设计激励机制以使工作更为丰富化，生产率水平提高了8％～16％；让员工参与决策的做法，使生产率水平提高了不到1％；然而，以金钱作为刺激物却使生产率水平提高了30％。在这里，我们并不是要管理者仅仅注重金钱因素，而只是提供了客观的证据：如果金钱作为一种刺激手段被取消，那么人们就不会在工作中付出更多努力；但是取消目标、丰富化的工作或参与决策这些因素却不会出现这种状况。2023/7/2448管理者运用物质激励时，应注意以下几点：

(1)物质的价值因人而异。个体存在个性差异，个体对物质的偏爱程度不一。相同的物质对不同收入的员工有不同的价值。例如，由于社会文化的影响，女性更能接受较低的工资；高学历者的需要层次较高，更看重成就、尊重、地位等；能力高的人更欢迎物质激励，而不愿搞平均主义。2023/7/2449(2)激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而更看重相对报酬。员工会进行社会比较或历史比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。(3)物质激励必须反对平均主义。员工的奖金应主要根据个人业绩来分配，否则平均分配起不到激励作用。2023/7/2450(4)金钱激励还要同其他激励手段结合使用。管理者除了要进行金钱激励外，还要关心员工，为员工解决实际困难，激发员工对组织共同愿景的认同，强化组织归属感，帮助员工增强自信心、自尊心等，这样才能使金钱激励发挥更大的作用。2023/7/2451精神激励的主要形式包括表彰与批评、吸引员工参与管理和满足员工的成就感等。精神激励的内容十分丰富，常用的有以下几种：(1)目标激励；(2)感情激励；(3)培训激励；(4)奖惩激励；(5)荣誉激励；

2、精神激励2023/7/2452(6)晋升激励；(7)参与激励；(8)反馈激励；(9)环境激励；(10)领导行为激励。2023/7/2453无论是物质激励和精神激励，有两点必须特别注意：一是二者必须有机地结合起来，在不同的历史阶段、不同的环境条件下，采取恰当的“激励组合”；二是二者都以激发员工的劳动积极性为目的，因此必须通过人事考核、绩效考评等科学的方法，客观评价人的行为表现和工作成果，才能收到实效。2023/7/2454二、激励措施

(一)员工职业管理规划为了帮助员工正确发展事业，组织对员工应进行员工职业发展辅导。辅导的第一步必须确定员工可能选择的职业道路(职业道路是指一个人在一生中可能担任的一系列职务)。对此，组织管理者应做到以下几点：

(1)鼓励帮助员工规划自己的职业前程。

(2)评估员工发展目标的现实合理性。2023/7/2455(3)辅导员工作出现实可行的行动方案。

(4)提供技能培训和在职培训。

(5)向员工提供职位空缺信息，公平选择候选人。

(6)跟踪并适当调整员工的前程规划。2023/7/2456(二)灵活福利公司的福利一般占员工工资的10%～40%，每个人都一样。如果允许员工在众多福利项目中选择适合自己的福利，这样可以满足不同人的不同需要。多种福利选择计划指企业设计不同消费偏好或领域的福利计划，职员按照一定的游戏规则获得积分，每个分段可以享受不同的福利组合或选择不同的福利品种。2023/7/2457可选择的项目包括医疗保险、假期选择、抚幼补贴、交通补贴、养老金、培训费用报销等。每个员工可以根据自己的实际情况选择自己喜欢的福利项目，总成本不超过公司要支付给某个员工的总费用。例如，某企业高级管理者工作满三年，就可以获得前往澳大利亚和新西兰的补贴度假，当然他还可以选择前往美国或欧洲度假。那么，他或者需要继续努力工作，或者自己出一部分旅费。2023/7/2458灵活福利替代了千篇一律的福利，对员工更有吸引力和激励作用，它满足和尊重了员工的不同需要，使员工的工作满意度提高，并降低了公司成本。因此，在同样的激励作用下，灵活福利使公司花费更少。2023/7/2459(三)收益分享收益分享就是把公司利润增加的一部分分配给员工。这些利润可能是由于生产成本下降、产品质量提高、·工作效率提高等而所得的。收益分享能激发员工的投入和参与，树立主人翁意识。收益分享的一般形式是员工持股，年终根据公司净利润分配红利。对重要的管理者，有的公司还采取期权激励，用未来的股权代替金钱分配，以此来激励管理者，促使公司股价升高。2023/7/2460(四)工作再设计

1、工作扩大化以泰勒为代表的科学管理学派以“时间一动作”研究为基础，把工人的工作简单化、专门化，虽然极大地提高了工作效率，但工作的简单化不能满足员工成长和发展的需要。与工作简单化相反的是工作扩大化，让员工增加工作种类，同时承担几项工作，以增加他们的工作兴趣。2023/7/24612、工作丰富化这种方法不是在横向增加工作种类，而是在纵向增加工作的完整性。让员工参加工作计划，得到绩效反馈以修正自己的工作，从头到尾完整地完成一项工作，从而增加员工对某项工作的责任感和成就感。工作丰富化让员工承担更大的责任，有更多的工作自主性，也需要更复杂的技能才能完成。2023/7/2462(五)灵活的工作日程灵活的工作日程主要是让员工自己选择工作日程，对传统的固定的8小时工作制加以修改。主要修改内容如四天工作制、灵活工作时间和工作分担制等。为了满足员工想要更多闲暇时间的需要，可以采用每天增加工作长度，每周缩短为四天工作日。为了适应兼职、母亲以及其他特殊需要的员工，可以让他们选择每天的工作时间，如一天的工作时间由基本的共同工作时间(通常为6小时)和环绕其两头的弹性工作时间组成。2023/7/2463工作分担制是一种特殊的兼职，它允许两个或更多的员工分担原来一周40小时的工作。例如，一个人可能从上午8点工作到