劳动法与劳动关系管理教材

1人力资源管理师培训·劳动法与·劳动关系管理第一页，共五十八页。2劳动关系管理的定义通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系所有者与全体员工的关系经营管理者与普通员工的关系经营管理者与工人组织的关系·

工人组织与职工的关系第二页，共五十八页。3劳动法律关系的三要素主体劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织和用人单位内容企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务在劳动关系管理中表现为劳

动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为。具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和

承担的义务客体主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等第三页，共五十八页。4劳动关系的内涵不是泛指一切劳动者在社会劳动时形成的所有的劳动关系，而仅指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系在西方国家也称劳资关系，指为保持劳资之间的良好关系和解决双方分歧所作出的努力第四页，共五十八页。5劳动者的权利和义务权利平等就业和选择职业的权利取得劳动报酬的权利享有休息休假的权利获得劳动安全卫生保护的权利接受职业技能培训的权利享受社会保险和福利的权利提请劳动争议处理的权利义务按质、按量完成生产任务和工作任务学习政治、文化、科学、技术和业务知识遵守劳动纪律和规章制度保守国家和企业的机密第五页，共五十八页。6用人单位的权利和义务权利依法录用、调动和辞退员工决定企业的机构设置任免企业的行政管理人员制定工资、报酬和福利方案依法奖惩员工等义务依法录用、分配、安排员工工作保障工会和职代会行使其职权按照员工的劳动质量、数量支付劳动报酬加强员工思想、文化和业务的教育、培训改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护第六页，共五十八页。7劳动关系管理的基本原则兼顾各方利益原则协商解决争议原则以法律为准绳的原则劳动争议以预防为主的原则第七页，共五十八页。8劳动关系管理的基本要求规范化合法性依据国家法律、法规的规定统一性全体员工执行的统一，在同一时期内的统一制度化明确性明确职责、权限、标准协调性随企业的发展进行阶段性调整第八页，共五十八页。9劳动合同和专项协议劳动合同专项协议是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约第九页，共五十八页。10劳动合同劳动合同的含义是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务的协议依法订立立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务劳动者与用人单位签订劳动合同法律地位是平等的，但在劳动合同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定的职务或工种、岗位的工作，服从用人单位的领导和指挥，遵守用人单位的劳动纪律、内部劳动规则和各项规章制度；同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇第十页，共五十八页。11劳动合同的特点主体的特定性一方是自然人，即劳动者另一方是法人或非法人经济组织，即用人单位为双务合同合同双方都既是权利主体，又是义务主体要式性是由法律直接规定的，必须具备特定形式或履行一定手续方能具备法律效力的合同第十一页，共五十八页。12草拟劳动合同文本之一法定条款不具备法定条款，劳动合同就不成立包括劳动合同期限工作内容劳动保护和劳动条件劳动报酬社会保险劳动纪律劳动合同终止的条件第十二页，共五十八页。13草拟劳动合同文本之二约定条款其他补充条款没有协商约定的条款，不影响合同的成立包括试用期限培训保密事项补充保险和福利待遇当事人协商约定的其他事项第十三页，共五十八页。14草拟专项协议可在订立劳动合同同时协商确定，也可以在劳动合同履行期间因满足主客观情况变化的需要而订立与合同同时订立的内容通常包括服务期限协议、培训协议、保守商业秘密协议、竞业禁止协议、聘任协议书、岗位协议书、补充保险协议等在合同履行中确定的内容通常是因劳动制度变化、组织结构调整，拖欠劳动者工资、应报销的医疗费或是离岗及下岗后的保险交纳及津贴等专项协议第十四页，共五十八页。15草拟劳动合同注意事项依据当地劳动合同示范文本一般是推荐使用当地示范文本，因其是依法根据当地经济文化发展的一般水平和企业管理的一般状况制订的。企业可以根据企业自身的具体情况以示范文本为基础订立劳动合同的具体内容劳动合同的法定条款不可或缺为使劳动合同当事人双方的权利和义务清晰界定，并具有操作性，在避免合同条文过于繁琐，可把企业依法制订的相关内部管理规定作为劳动合同的附件。条款必须统一劳动合同各项条款，包括专项协议所协商的内容必须统一，不应有内在矛盾，否则该条款极有可能成为无效条款而丧失法律效率第十五页，共五十八页。16无效劳动合同违反法律、行政法规的劳动合同主体不合法：未成年签定内容不合法：保证金、工作时间、方式、非法活动等采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同故意歪曲、捏造或隐瞒事实，使对方在不完全了解事实的情况下违背自己的真实意志而签定的劳动合同或以给对方造成伤害进行逼迫，致使对方屈服其压力，签定违背自己真实意志的合同第十六页，共五十八页。17劳动合同的订立、续订和变更原则平等自愿协商一致遵守国家法律、行政法规程序要约与承诺相互协商（各自向对方如实地介绍各自情况、明确表示各自的要求和责、权、利）双方签约（确定身份、生效日期）第十七页，共五十八页。18劳动合同的续订与变更1劳动合同的续订提出续延劳动合同的一方应在合同到期前30天书面通知对方在续订的劳动合同中不得约定试用期在同一单位工作满10年，双方同意续延劳动合同的，用人单位可以根据劳动者提出的要求，签订无固定期限的劳动合同有固定期限的劳动合同期限届满，既未终止又未续订，其劳动关系依然存在第十八页，共五十八页。19劳动合同的续订与变更2劳动合同变更的条件订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同第十九页，共五十八页。20劳动合同的解除和终止劳动合同的解除指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为分类劳动合同双方约定解除劳动关系一方依法解除劳动关系用人单位单方解除合同劳动者单方解除劳动第二十页合，共五十八同页。21用人单位单方解除合同1情况一随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿劳动者在试用期间被证明不符和录用条件的劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度·

劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失第二十一页，共五十八页。22用人单位单方解除合同2情况二提前30天书面形式通知，给予经济补偿劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原来工作，也不能从事用人单位另行安排的工作劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变第二十二页，共五十八页。23用人单位单方解除合同3情况三经济性裁员用人单位濒临破产进行法定整顿期间用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员当上述条件出现时，用人单位需要裁员，应向工会及全体员工说明，听取工会意见，向劳动管理部门报告第二十三页，共五十八页。24劳动者单方解除劳动合同1情况一随时向用人单位提出解除劳动合同在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同，并且无须说明理由或承担赔偿责任用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由得手段强迫劳动第二十四页，共五十八页。25劳动者单方解除劳动合同2情况二提前30天通知用人单位解除劳动合同，如有违反劳动合同的约定，应赔偿用人单位下列损失用人单位招收录用所支付的费用用人单位支付的培训费用对生产经营和工作造成的直接经济损失劳动合同约定的其他赔偿费用第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者对原单位造成损失的，除该劳动者承担直位承担连带赔偿责任接赔偿责任外，该用第二十五页人，共五十单八页。26不得解除劳动合同的条件主要针对用人单位而言不得解除劳动合同的条件职业病、工伤并被确认丧失或部分丧失劳动力的患病或则负伤，在规定的医疗期内的女工在三期孕期产期哺乳期第二十六页，共五十八页。27劳动合同的终止劳动合同关系的消失，即劳动关系双方权利义务的失效分类自然终止定期劳动合同到期劳动者退休以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成因故终止劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止劳动合同双方约定解除劳动关系或一方依法解除劳动关系劳动主体一方消灭（企业破产、劳动者死亡）不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）劳动仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合同终止第二十七页，共五十八页。28补偿金核算1当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，应根据劳动者在企业内工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资的经济补偿金；按照“就高不就低”的原则，最多不超过12个月劳动者不胜任工作、经培训或调整工作后仍不能胜任工作的补偿同前经济性裁员，由于客观发生变化，双方意见无法达成一致，由用人单位提出解除劳动合同的，劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，按照劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金第二十八页，共五十八页。29补偿金核算2患病或非因工负伤除经济补偿金外，同时应发不少于六个月工资的医疗补助金。重病或绝症还应增加医疗补助费：重病不低于医疗费的50%，绝症不低于医疗费的100%用人单位没有按照规定发放经济补偿金，除全额发放外还应支付经济补偿金数额底50%作为额外经济补偿金解除农民工的劳动合同时也应支付经济补偿金因工作需要，经企业主管部门和有关组织决定调整工作而转移工作单位的员工，应与原单位解除劳动合同，与新单位签订劳动合同，原单位不用支付经济补偿金第二十九页，共五十八页。30集体合同1概念集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等合作、协商一致的基础上签定的书面协议形式集体合同是以书面形式订立的法定要约式合同主件（综合性集体合同，涵盖劳动关系各方面）·

附件（专项集体合同，是就劳动关系某一特定方面的事项签订的集体合同）第三十页，共五十八页。31集体合同2期限集体合同均为定期合同，一般是1—3年集体合同主体劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工的同意的代表为集体合同的签约人用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人第三十一页，共五十八页。32集体合同的特征是规定劳动关系的协议是工会或劳动者代表职工一方与企业签订协议是定期的书面合同，其生效需在劳动行政管理部门审批合格后才具有法律效力集体合同的关系人包括工会组织所代表的全体劳动者（不论其是否是工会会员，以及在集体合同的存续期间新被录用的职工）和用人单位所代表经营者等第三十二页，共五十八页。33集体合同与劳动合同的区别1主体不同协商、谈判、签订集体合同的当事人是双方的代表协商、谈判、签订劳动合同的当事人是企业与劳动者内容不同集体合同是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同的利益和义务为内容，可以涉及劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方劳动合同只涉及单个劳动者的权利和义务功能不同协商订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则劳动合同的目的是确立劳动者和企业的关系第三十三页，共五十八页。34集体合同与劳动合同的区别2法律效力不同集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，所以，集体合同的法律效力高于劳动合同原则不同集体合同是平等合作，协商一致劳动合同是平等自愿，协商一致格式不同集体合同包括：劳动条件标准部分，一般性规定，过渡性规定其他规定劳动合同包括：法定条款，约定条款第三十四页，共五十八页。35集体合同与劳动合同的区别3程序不同集体合同签字后由政府劳动行政部门审批劳动合同由双方签字立即生效期限不同集体合同只能是定期的劳动合同有定期不定期完成一定工作的第三十五页，共五十八页。36签订集体合同的原则订立集体合同应遵守的原则内容合法平等合作、协商一致兼顾所有者、经营者和劳动者利益维护正常的生产工作次序第三十六页，共五十八页。37签订集体合同的程序集体合同协商协商准备（对等人数3-10人）讨论审议签字政府劳动行政部门审核集体合同在签字后的7日内呈报县级以上的政府劳动行政部门审查政府劳动行政部门收到后在15日内未提出疑义，自16日自动生效如存在无效条款，应在15日内进行修改及重新报送审批集体合同的公布以适当的方式向各自代表的成员宣布第三十七页，共五十八页。38劳动争议处理劳动争议处理的原则着重调解、及时处理的原则坚持先调解后裁决在法律法规的时限内完成查清事实、依法处理的原则以事实为依据，以法律为准绳当事人在适用法律上一律平等（公正原则）劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等法律地位，具有平等一方权利义务，不得偏袒第三十八页任，共五十何八页。39劳动争议处理的程序劳动争议双方先协商解决不愿协商或协商不成的，可申请企业劳动争议调解委员会调解调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构仲裁不服从裁定的，可在法院提起诉讼第三十九页，共五十八页。40劳动争议的调解1调解的特性：群众性依法成立的群众性组织，调节活动强调群众的直接参与自治性仅在本企业内部进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾非强制性申请调解及对调解协议的履行依赖于当事人的自愿第四十页，共五十八页。41劳动争议的调解2企业调解委员会的构成和职责组成职工代表用人单位代表工会代表职责处理劳动争议开展法规教育工作第四十一页，共五十八页。42劳动争议的调解3调解委员会调解劳动争议的原则自愿原则申请调解调解过程履行协议尊重当事人的权利当事人自愿选择何种方式中途申请仲裁及事后反悔第四十二页，共五十八页。43劳动争议的调解4企业调解委员会调解程序申请和受理30日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请调查和调解查清事实分清是非依法公正地进行调解制作调解协议书和调解意见书第四十三页，共五十八页。44劳动争议仲裁劳动争议仲裁的特点主体具有特定性对象具有特定性强制性劳动争议仲裁组织机构劳动行政部门代表同级工会代表用人单位方面的代表仲裁委的办事机构第四十四页，共五十八页。45劳动仲裁原则一次裁决原则一个裁级只进行一个裁决合议原则少数服从多数强制原则一方当事人申请，仲裁委员会即可受理调解不成时可直接裁决，无须当事人同意对发生法律效力的仲裁裁决，一方不执行，另一方可申请法院强制执行回避原则区分举证责任原则第四十五页，共五十八页。46劳动争议仲裁程序申请和受理7日内决定是否立案并发出通知，被诉人15日内交答辩书和证据决定不立案的也应在7日内通知申诉人案件仲裁准备审阅材料、调查取证、庭审前进行调解开庭审理和裁决通知送达、开庭审理、双方答辩、当庭取证、再行调解、休庭合议、复庭裁决仲裁书送达裁决书自送达之日起15日内起诉；60日提出仲裁要求；60日裁定，延期不超过30日第四十六页，共五十八页。47劳动争议案例分析1劳动争议分类按主体划分为个别争议（2人以下）集体争议（3人以上）团队争议（工会组织与用人单位）按性质划分为权利争议（未能执行权利或履行义务）利益争议（常在签定或变更合同时发生）按标的划分为合同终止争议保险福利（基本劳动第四十七页条，共五十件八页。）48劳动争议案例分析2分析方法产生原因劳动争议的内容只能是以权利义务为标的，企业规定与约定的合法性市场经济的屈指利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突，利益差别而导致利益冲突第四十八页，共五十八页。49劳动争议案例分析3分析方法分析要点标的分析当事人之间的矛盾所指向的对象确定引起劳动争议的事实和结果行为分析分析当事人意思表示的内容确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异合法性分析分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合第四十九页，共五十八页。50劳动争议案例分析4分析方法的思维结构分析当事人所实施的行为分析行为造成和足以造成的危害分析当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系分析行为人的行为是否有主观上的过错第五十页，共五十八页。51信息沟通的制度纵向信息沟通（上下）横向信息沟通建立标准信息载体制定标准管理表单汇总报表正式通报、组织刊物例会制度注意：规范、统一、简明、扼要第五十一页，共五十八页。52劳动争议的预防措施强化对劳动关系当事人的法制观念强化对劳动法律、法规执行情况的监督检查强化合同管理制定劳动合同制度实施方案组织和指导劳动合同签订监督劳动者和单位行政中的有关机构对劳动合同的履行结合劳动合同的履行情况实施有效的奖惩参与劳动争议的调解强化和完善企业的民主管理体制完善劳动立法第五十二页，共五十八页。53工作时间种类标准工作时间20.83天，折算为每月166.6小时计件工作时间综合计算工作时间不定时工作时间缩短工作时间延长工作时间第五十三页，共五十八页。54延长工作时间条件限制与工会和劳动者协商时间限制每日不超过1小时（最长3小时，每月36小时）支付较高的劳动报酬人员限制怀孕7个月以上哺乳未满一周岁婴儿的女职工第五十四页，共五十八页。55工资支付一般规则