公司现存法律风险提示及应对策略

公司现存法律风险提示及应对策略公司法律顾问的工作职能是预防公司运营中可能发生的法律风险，处置已经发生的风险事故，维护公司的合法权益，其中核心只能是防范法律风险的发生。通过初期对公司的了解，本律师认为公司目前表现最为突出的法律风险主要表现在人力资源管理及规章制度管理两个方面，现依据《劳动合同法》及相关法律法规，就具体存在的问题及应对措施提示如下：一、与员工建立劳动关系过程中不订立或迟延订立劳动合同这是目前公司存在的最明显也是风险最大的问题。我国《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。【风险提示】1、用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月后仍未订立劳动合同，需支付双倍工资。2、用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。【应对措施】1、为使公司规范化发展，建议公司革新用工观念，建立并养成先订合同后用工的意识和习惯，最迟必须在一个月内订立合同，只要存在合法的书面劳动合同公司至少不会有不签订劳动合同的双倍工资的风险。2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；3、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，公司将不承担法律风险。另外，公司的应聘人员登记表中设计了一些实际应在劳动合同中约定的事项，但相关约定并不完整、并不明确，且应聘人员登记表毕竟不是正式的劳动合同，发生劳动争议后不能避免未签订书面劳动合同的而应承担的责任风险。二、入职审查需进一步加强我国《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第26条：以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。上述条款均要求建立劳动关系的双方均应如实说明各自基本情况。对新进人员进行的入职审查，公司已经采取了相应的措施，如要求新进人员提供学历证明、身份证、户口簿的原件进行审核并留存复印件，这些做法都是十分必要的。但公司目前对新进人员的入职前是否已与原单位解除劳动关系的审查尚需完善。《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。【风险提示】1、如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；2、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，公司应当承担连带赔偿责任。【应对措施】1、招用员工时，针对有原单位的新进员工，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其提供原单位出具的同意该员工入职的书面证明。2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。三、要求劳动者提供保证人为其担保不符合现行法律的规定《劳动合同法》第9条则明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物。按此规定，则用人单位不能向劳动者收取财物作为担保，也不能要求劳动者提供保证人作为担保。【风险提示】：《劳动合同法》第84条赋予了劳动保障部门对设定担保行为进行监督检查的职权。劳动保障部门有权对用人单位设定担保行为进行监督检查，对用人单位要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物，劳动保障行政部门可以责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者500元以上2000元以下的标准处以罚款。用人单位设定担保行为对劳动者造成损害的，还应当承担时可以委托专业调查机构予以调查。

其二，入职时进行个人基本信息登记。按照《劳动合同法》的规定，劳动者没有向用人单位主动告知的义务，单位要预防欺诈，必须主动向员工了解情况。单位在新员工入职时应要求登记各项基本信息，信息内容可以包括企业所要了解的各个方面，当然这些信息应当与工作有关，不涉及个人隐私。信息登记表上应当同时注明信息登记虚假、遗漏的后果，如用人单位可以按《劳动合同法》第39条解除劳动合同等。基本信息登记应当要求员工本人亲自填写，一旦日后发生纠纷，可以作为证据使用。其三，停止使用担保手段。由于《劳动合同法》禁止包括保证人在内的一切担保，并规定了罚款等行政处罚，所以公司不能再使用担保方式来作为自己的利益保障方式。由于担保的主要作用为限制员工提前离职，避免减少单位财产损失。公司应当设计替代机制来保护自身的利益。首先，公司可以按照法律规定建立留人机制来减少员工提前离职。要降低员工离职率，除了合理的薪酬福利、良好的竞争环境、先进的企业文化、妥善的心理沟通等软环境外，也需要有约束力的法律机制。《劳动合同法》第22条允许用人单位通过为劳动者提供培训来协议约定服务期和违约金，这就是法律所允许的留人机制，公司应当予以研究和应用。其次，公司应当完善风险管理机制，减少由于员工不良行为给单位造成的损失。在不允许设立担保的法律环境中，可能出现员工造成单位重大损失后一走了之的情况。因此对于关键重要岗位的招聘，公司应当更加谨慎，对求职者进行充分的测试评估和背景调查，既要考察员工的个人能力，更要注重员工的道德品质。同时公司可以考虑建立损失补偿机制以减少单位的损失。例如，许多保险公司都设有雇员忠诚险，公司如果投保后，在保单期限内由于其雇员的欺骗或不忠实行为而遭受直接经济损失，由保险公司负责赔偿。-

其四，注重公司诚信建设。公司在要求员工忠诚的同时，自身也应诚实信用，主动履行告知义务。《劳动合同法》规定用人单位在招聘期间有主动告知义务，故公司在招聘过程中应设计告知程序，将法律规定应主动告知的内容告知于劳动者。实践中用人单位一般没有欺诈的故意，但往往由于没有主动告知或没有保留告知证据而被认为欺诈。为了避免公司和员工就用人单位是否履行了告知义务产生争议，公司应当保留可以证明履行告知义务的证据。为此公司有必要设计专门的文件，列明关于公司和招聘岗位的基本情况，要求劳动者在阅读后签