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第七章激励研究成果表明，按时计酬的职工仅能发挥其能力的(20～30)%，而如果受到充分激励的职工其能力可发挥到(80～90%)。这就是说，同样一个人在受到充分激励后所发挥的作用相当于充分激励前的3～4倍。央企分红权激励试点范围有望扩大（视频）教学目标：通过对人的行为规律的学习和研究,领会需求、动机和行为之间的关系，明确有关激励的基本概念和基本理论，掌握各种典型的激励理论及其在管理实践中的应用。7.1激励概述激励就是激发鼓励的意思，即激发和鼓励人们朝着组织所期望的目标采取行动。鼓励公司员工开动脑筋、挖掘创造力，是许多成功企业的普遍采用的激励管理方式，并形成了企业的创新文化。

接吻青蛙丰田公司宣称他们的员工每年提出大小200万个新构思，平均每个员工提出35项建议，这些建议有85%以上被公司采纳。世界最富创新的美国3M公司，不仅鼓励工程师也鼓励每个人成为"产品冠军"。公司鼓励每个人关心市场需求动态，成为关心新产品构思的人，让他们做一些家庭作业，以发现开发新产品的信息与知识，公司开发的新产品销售市场在那里，及可能的销售与利益状况等。（1）人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。马斯洛提出了需要层次论，该理论有两个基本出发点：主人觉得这样的方法非常好，回家后也决定让自己的猫互相学习，互相配合，并将猫编成几个小组。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；《士兵突击》许三多抡锤（视频）受人尊重，是指当自己作出贡献时能得到他人的承认。(2)小步子前进，分阶段设立目标。二是成就感方面，工作的乐趣在于成果和成功，要远比其他任何报酬都重要。这样，改革后，猫们都尽量去抓大的老鼠。激励力=某行动的效价×期望值央企分红权激励试点范围有望扩大无论结果好与坏，对行为都具有强化的作用。主人带着猫去屋子里抓老鼠，猫一直追赶它，追了很久仍没抓到。公司鼓励每个人关心市场需求动态，成为关心新产品构思的人，让他们做一些家庭作业，以发现开发新产品的信息与知识，公司开发的新产品销售市场在那里，及可能的销售与利益状况等。这两种激励理论形成于20世纪50年代。(2)Opp/Ipp>Opl/Ipl，一般来讲他不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。央企分红权激励试点范围有望扩大换句话说，人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验获得的。(3)Opp/Ipl<Opl/Ipl，此时他觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。这一招果然凑效，猫们纷纷努力去追捕老鼠，因为谁也不愿看见别人有鱼吃，自己没有吃的。如果新产品构思得到公司的支持，就将相应地建立一个新产品开发试验组，有些开发组经过3～4次的努力，才使一个新产品构思最终获得成功，但很多不成功。3M公司知道千万个新产品构思可能只能成功一～二个。所以，提出了一个有价值的口号是"为了发现王子，你必须与无数个青蛙接吻"。强化有几种类型，根据强化的性质和目的可分为正强化和负强化。这一招好像起到了很好的作用。这就是说，同样一个人在受到充分激励后所发挥的作用相当于充分激励前的3～4倍。目标激励，把企业目标与个人目标结合起来；（3）外激与内激相结合的原则所以，提出了一个有价值的口号是"为了发现王子，你必须与无数个青蛙接吻"。企业在一定期间免费提供产品，不提供其它别的什么东西，但谁能把产品卖了，就有重奖，同时，差价全部归个人。一个人可能同时存在多种需求，在不同时期需求也会不同，人的行为产生和变化随人的需求变化而变化。2激励理论另外，我将猫们编成几组，每一组猫分工配合，这样，抓到老鼠的数量就明显上升了。（2）取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、公平的考核和领导作风等综合性的因素。其哲学是"如果你不想犯错误，那么什么也别干"。（1）激励并不是简单的因果关系。（3）外激与内激相结合的原则这说明，人们希望在一种被接受或属于的情况下工作，属于某一群体，而不希望在社会中成为离群的孤鸟。尊重的需要：分为内部尊重和外部尊重。央企分红权激励试点范围有望扩大受人尊重，是指当自己作出贡献时能得到他人的承认。接吻青蛙"经常意味着失败，但3M公司把失败和走进死胡同作为创新工作的一部分。其哲学是"如果你不想犯错误，那么什么也别干"。激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。需求、动机、行为人的行为在正常的情况下都是有动机的，动机的产生必然是因为有某种未被满足的需求。但反过来，并不是有需求就会产生引发行为的动机。一个人可能同时存在多种需求，在不同时期需求也会不同，人的行为产生和变化随人的需求变化而变化。激励与行为人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。行为的结果，可能是需要得到满足，之后再发生对新需要的追求。行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需要未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。激励与行为需要匹配领导者打算通过增加额外的休息日来提高员工的劳动生产率，但结果可能有效，也可能无效，因为在一定的环境下，员工可能更愿意保持以往的工作日，希望提高薪水，而不是增加闲暇支出。人的行为产生激励力=某行动的效价×期望值某行动的效价：指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值：行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。

失败大奖研究开发是高风险的创造性活动，因此，研究开发是应该允许失败的。日本富士公司从1988年就开始实施"关于事业风险投资与挑战者的纲领计划"。如果公司员工的新事业构思被公司采纳，则公司和提出人就共同出资创建新公司。并保证三年工资。假如失败了，仍可以回到公司工作。虽然很多公司也都明白研究开发是允许失败的，但常常不能正确地对待失败。在日本的一些企业，有着"败者复活制"和"失败大奖"的表彰制度。旨在给予失败者的挑战精神的激励和从失败中寻找成功的因素，把失败真正作为成功之母，从而最终获得成功。激励产生的内因与外因（1）内因由人的认知知识构成；（2）外因则是人所处的环境。所以，在激励基础上，人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。李嘉诚自我介绍（视频）假如失败了，仍可以回到公司工作。研究成果表明，按时计酬的职工仅能发挥其能力的(20～30)%，而如果受到充分激励的职工其能力可发挥到(80～90%)。接吻青蛙央企分红权激励试点范围有望扩大主人决定改革奖惩办法，按照老鼠的重量来计算给猫的食物。也可以通过采取措施，改变个人行动的环境，即人的行动的“立场”。过程型激励理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。（2）取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、公平的考核和领导作风等综合性的因素。不管猫们每天能否抓到老鼠，都给固定数量的鱼，抓到老鼠后，还有额外的奖励。X理论认为：员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。感情激励，建立平等和亲切的感情；根据上述的几种激励理论，通过一个综合案例来深入体会。这一招果然凑效，猫们纷纷努力去追捕老鼠，因为谁也不愿看见别人有鱼吃，自己没有吃的。这就是曾经被浙江企业普遍采用的销售承包制度。企业总部对于分支机构，分公司经理对于业务经理，业务经理对于促销员，都曾经走过这种由量提成到按额提成的演变和转变。主人觉得猫们说得也有道理，决定彻底改革分鱼的办法。（1）激励并不是简单的因果关系。如果新产品构思得到公司的支持，就将相应地建立一个新产品开发试验组，有些开发组经过3～4次的努力，才使一个新产品构思最终获得成功，但很多不成功。领导者打算通过增加额外的休息日来提高员工的劳动生产率，但结果可能有效，也可能无效，因为在一定的环境下，员工可能更愿意保持以往的工作日，希望提高薪水，而不是增加闲暇支出。虽然很多公司也都明白研究开发是允许失败的，但常常不能正确地对待失败。某行动的效价：指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；引导人的行为达到激励目标领导者既可在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足；也可以通过采取措施，改变个人行动的环境，即人的行动的“立场”。减少阻力，增强驱动力。7.2激励理论根据激励对象的不同方面，一般可以把激励理论分为激励的内容理论、激励的过程理论和激励的强化理论。1、内容型激励理论根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足需要的类型，有两种思路。一种是需要层次论，另一种是双因素理论。这两种激励理论形成于20世纪50年代。（一）X理论和Y理论麦格雷戈对人性的假设有两种对立的基本观点：一种是消极的X理论；另一种是积极的Y理论。X理论认为：员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。Y理论认为：员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任，绝大多数人都具备做出正确决策的能力。麦格雷戈本人认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，认为这有助于调动员工的工作积极性。马斯洛提出了需要层次论，该理论有两个基本出发点：（1）人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。（2）人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。（二）需要层次论激励理论是管理者调动人积极性的依据和杠杆。主人觉得猫们说得也有道理，决定彻底改革分鱼的办法。这两种激励理论形成于20世纪50年代。新中国60周年图片展（视频）公平理论认为组织中员工不仅关心从自己的工作努力中所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人的报酬之间的关系。接吻青蛙马斯洛提出了需要层次论，该理论有两个基本出发点：人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。主人决定改革奖惩办法，按照老鼠的重量来计算给猫的食物。因此管理者注意留心对组织的知识吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。所以，在激励基础上，人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。主人决定改革奖惩办法，按照老鼠的重量来计算给猫的食物。（3）外激与内激相结合的原则《士兵突击》许三多抡锤（视频）旨在给予失败者的挑战精神的激励和从失败中寻找成功的因素，把失败真正作为成功之母，从而最终获得成功。2激励理论这一招好像起到了很好的作用。不管猫们每天能否抓到老鼠，都给固定数量的鱼，抓到老鼠后，还有额外的奖励。换句话说，人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验获得的。（3）外激与内激相结合的原则生理的需要：如衣、食、住、行等。在经济欠发达的社会，必须首先研究并满足这方面的需要。安全的需要：是保护自己免受身体和情感伤害的需要。它又可以分为两类：一类是现在的安全的需要，另一类是对未来的安全的需要。社交的需要：包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。这主要产生于人的社会性。这说明，人们希望在一种被接受或属于的情况下工作，属于某一群体，而不希望在社会中成为离群的孤鸟。央企分红权激励试点范围有望扩大（1）激励并不是简单的因果关系。如果新产品构思得到公司的支持，就将相应地建立一个新产品开发试验组，有些开发组经过3～4次的努力，才使一个新产品构思最终获得成功，但很多不成功。（1）人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。（2）取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、公平的考核和领导作风等综合性的因素。实行一段时间后，主人发现效果一点也不好，猫们根本就没有学习的积极性，每个小组的老鼠的数量反而没有以前单干时候抓到多。也可以通过采取措施，改变个人行动的环境，即人的行动的“立场”。美的老总说，“那是因为你的员工再怎么为你卖命工作，他最多只能得到一顿丰盛的饭，而我们的员工只要在美的为我拼命工作的话，他一辈子的饭都可以解决了，而且很丰盛”。央企分红权激励试点范围有望扩大（1）如果鼓励儿童做自己的事情，并且让他们接受强化培训，他们就会获得某种实现成就的需要；另外，我将猫们编成几组，每一组猫分工配合，这样，抓到老鼠的数量就明显上升了。《士兵突击》许三多抡锤（视频）央企分红权激励试点范围有望扩大(2)Opp/Ipp>Opl/Ipl，一般来讲他不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。（1）人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。过程型激励理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。其哲学是"如果你不想犯错误，那么什么也别干"。换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。（2）取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、公平的考核和领导作风等综合性的因素。但反过来，并不是有需求就会产生引发行为的动机。尊重的需要：分为内部尊重和外部尊重。自尊是指在自己取得成功时有一种自豪感，它是驱使人们奋发向上的推动力。受人尊重，是指当自己作出贡献时能得到他人的承认。

自我实现的需要：一般表现在两个方面：一是胜任感方面，力图控制事物或环境，而不是等事物被动地发生与发展；二是成就感方面，工作的乐趣在于成果和成功，要远比其他任何报酬都重要。俞敏洪谈人生目标（视频）（三）双因素理论赫兹伯格提出了双因素理论，也叫“保健-激励理论”，认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素：是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。激励因素：是指那些与人们的满意情绪有关的因素。如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。太平洋保险“快乐崇拜”（视频）(2)小步子前进，分阶段设立目标。在经济欠发达的社会，必须首先研究并满足这方面的需要。麦格雷戈本人认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，认为这有助于调动员工的工作积极性。《士兵突击》许三多抡锤（视频）（1）如果鼓励儿童做自己的事情，并且让他们接受强化培训，他们就会获得某种实现成就的需要；受人尊重，是指当自己作出贡献时能得到他人的承认。美的老总说，“那是因为你的员工再怎么为你卖命工作，他最多只能得到一顿丰盛的饭，而我们的员工只要在美的为我拼命工作的话，他一辈子的饭都可以解决了，而且很丰盛”。安居计划员工最高借款30万（视频）激励因素：是指那些与人们的满意情绪有关的因素。领导者打算通过增加额外的休息日来提高员工的劳动生产率，但结果可能有效，也可能无效，因为在一定的环境下，员工可能更愿意保持以往的工作日，希望提高薪水，而不是增加闲暇支出。如果不公正，奖不当奖，罚不当罚，不仅收不到预期的效果，反而会造成许多消极后果。央企分红权激励试点范围有望扩大其哲学是"如果你不想犯错误，那么什么也别干"。虽然很多公司也都明白研究开发是允许失败的，但常常不能正确地对待失败。主人觉得猫们说得也有道理，决定彻底改革分鱼的办法。如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。不管猫们每天能否抓到老鼠，都给固定数量的鱼，抓到老鼠后，还有额外的奖励。正是这种最原始的薪酬制度，却把浙江的产品卖到了全国，甚至是全世界；因此管理者注意留心对组织的知识吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。换句话说，人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验获得的。赫兹伯格双因素激励理论的重要意义：把传统的满意-不满意(认为满意的对立面是不满意)的观点进行了拆解，认为：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。（四）后天需要论后天需要理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。换句话说，人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验获得的。中国人寿晨操感恩的心（视频）三方面的研究(1)成就的需要，指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。(2)依附的需要，指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。(3)权力的需要，指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权与权威。早期的生活阅历决定着人们是否获得这些需要：（1）如果鼓励儿童做自己的事情，并且让他们接受强化培训，他们就会获得某种实现成就的需要；（2）如果让他们加强形成温暖的人际关系，他们就会发展出某种依附的需要；（3）如果让他们从控制别人那儿获得满足，那他们就会获得对某种权力的需要。2、过程型激励理论过程型激励理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。过程型理论有两种基本类型：公平理论和期望理论。（一）公平理论美国心理学家亚当斯在1965年指出，人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。并提出“贡献率”的公式。Op/Ip=Ox/IxOp：自己对所获报酬的感觉，Ox：自己对他人所获报酬的感觉，Ip：自己对付出的感觉，Ix：自己对他人的付出的感觉。(1)Opp/Ipp=Op1/Ipl，此员工认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。(2)Opp/Ipp>Opl/Ipl，一般来讲他不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。(3)Opp/Ipl<Opl/Ipl，此时他觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。公平理论认为组织中员工不仅关心从自己的工作努力中所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人的报酬之间的关系。如果发现这种比率和其他人相比不平衡，就会感到紧张，这样的心理是进一步驱使员工追求公平和平等的动机基础。公平理论的不足：人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得到的报酬，而对他人的估计则刚好相反。因此管理者注意留心对组织的知识吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。（二）期望理论弗鲁姆在20世纪60年代中期提出期望理论，认为只有当个人预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。目标激励，把企业目标与个人目标结合起来；不要以为设置了激励目标就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。主人带着猫去屋子里抓老鼠，猫一直追赶它，追了很久仍没抓到。弗鲁姆在20世纪60年代中期提出期望理论，认为只有当个人预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。这两种激励理论形成于20世纪50年代。其哲学是"如果你不想犯错误，那么什么也别干"。不管猫们每天能否抓到老鼠，都给固定数量的鱼，抓到老鼠后，还有额外的奖励。这就是曾经被浙江企业普遍采用的销售承包制度。如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。一个人可能同时存在多种需求，在不同时期需求也会不同，人的行为产生和变化随人的需求变化而变化。换句话说，人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验获得的。（2）如果让他们加强形成温暖的人际关系，他们就会发展出某种依附的需要；感情激励，建立平等和亲切的感情；无论结果好与坏，对行为都具有强化的作用。一种是需要层次论，另一种是双因素理论。行为的结果，可能是需要得到满足，之后再发生对新需要的追求。负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。3激励的原则与方法浙江一带的中小型企业，在起步阶段，基本上都是采用的这种制度。对员工行为的激励一般来说有精神激励和物质激励两种基本类型。员工在工作中的积极性或努力程度(激励力)是效价和期望值的乘积，即：M=V×E式中，M表示激励力，V表示效价，E表示期望值。期望理论的基础：是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心：是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。根据期望理论，应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于工作的要求。3、强化理论强化有几种类型，根据强化的性质和目的可分为正强化和负强化。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。强化理论的应用原则：(1)要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。(2)小步子前进，分阶段设立目标。(3)及时反馈。无论结果好与坏，对行为都具有强化的作用。(4)奖励(正强化)和惩罚(负强化)都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。学生戴绿领巾校方称为激励（视频）4、综合激励模型（1）激励并不是简单的因果关系。不要以为设置了激励目标就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。（2）取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、公平的考核和领导作风等综合性的因素。根据上述的几种激励理论，通过一个综合案例来深入体会。猫捉老鼠主人带着猫去屋子里抓老鼠，猫一直追赶它，追了很久仍没抓到。主人看到这种情景，讥笑猫道：“大的反而抓不住小的？”。猫回答说，“你不知道我们的两个的‘跑’是完全不同的吗？我仅仅是为了一顿饭而跑，而它却是为性命而跑啊！”。同内一位大企业的老总，问美的老总，“为什么美的促销员、业务员和区域销售经理都像疯子和狼一样的卖货啊？而我们的人员却总好像是老牛拉破车一样？”。美的老总说，“那是因为你的员工再怎么为你卖命工作，他最多只能得到一顿丰盛的饭，而我们的员工只要在美的为我拼命工作的话，他一辈子的饭都可以解决了，而且很丰盛”。主人想，猫也说得对。我要想抓到更多的老鼠，就得想个好办法，让猫也为自己的生存而奋斗。于是，主人就多买了几只猫，并规定凡是能够抓到老鼠的，就可以得到五条小鱼，抓不到老鼠的就没有饭吃。这一招果然凑效，猫们纷纷努力去追捕老鼠，因为谁也不愿看见别人有鱼吃，自己没有吃的。（1）如果鼓励儿童做自己的事情，并且让他们接受强化培训，他们就会获得某种实现成就的需要；过程型激励理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。（1）人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。减少阻力，增强驱动力。榜样激励，一个模范行动，胜过十次一般号召。不要以为设置了激励目标就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。马斯洛提出了需要层次论，该理论有两个基本出发点：引导人的行为达到激励目标浙江一带的中小型企业，在起步阶段，基本上都是采用的这种制度。（2）如果让他们加强形成温暖的人际关系，他们就会发展出某种依附的需要；人的行为模式和激励的定义。负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。主人决定改革奖惩办法，按照老鼠的重量来计算给猫的食物。换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。根据上述的几种激励理论，通过一个综合案例来深入体会。2激励理论浙江一带的中小型企业，在起步阶段，基本上都是采用的这种制度。企业在一定期间免费提供产品，不提供其它别的什么东西，但谁能把产品卖了，就有重奖，同时，差价全部归个人。差价每卖一台就兑现一台，奖赏年终一并结算。这就是曾经被浙江企业普遍采用的销售承包制度。正是这种最原始的薪酬制度，却把浙江的产品卖到了全国，甚至是全世界；也正是这种最原始的薪酬制度，成就遍布全国甚至全世界的浙江小老板和商人。过了一段时间，问题又出现了。善于观察的猫，发现大的老鼠跑到快，逃跑的经验非常丰富，而小老鼠逃跑速度相对比较慢，逃跑的经验少，所以小老鼠比大老鼠好抓多了。而主人对于猫们的奖赏是根据其抓到老鼠的数量来计算的，不管老鼠的大小，所以只抓小的。主人决定改革奖惩办法，按照老鼠的重量来计算给猫的食物。这样，改革后，猫们都尽量去抓大的老鼠。这一招好像起到了很好的作用。这就是在销售上的按量提成和按额提成的典型应用。尤其是家电行业。企业总部对于分支机构，分公司经理对于业务经理，业务经理对于促销员，都曾经走过这种由量提成到按额提成的演变和转变。过了一段时间，主人发现邻居家的猫和自己的一样多，可抓到的老鼠却比自己多得多。主人很奇怪，就去问邻居。邻居介绍说，“我的猫中有能力强的，也有能力差。我就让能力强的去帮助能力差的，让它们之间相互学习；另外，我将猫们编成几组，每一组猫分工配合，这样，抓到老鼠的数量就明显上升了。”主人觉得这样的方法非常好，回家后也决定让自己的猫互相学习，互相配合，并将猫编成几个小组。实行一段时间后，主人发现效果一点也不好，猫们根本就没有学习的积极性，每个小组的老鼠的数量反而没有以前单干时候抓到多。是哪里出了问题呢？主人对猫们说，“我让你们互相学习，提高抓老鼠的技能，你们为什么不愿意学习呢？另外，为什么配合起来还不如单干的时候成绩好呢？”赫兹伯格双因素激励理论的重要意义：把传统的满意-不满意(认为满意的对立面是不满意)的观点进行了拆解，认为：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；企业在一定期间免费提供产品，不提供其它别的什么东西，但谁能把产品卖了，就有重奖，同时，差价全部归个人。央企分红权激励试点范围有望扩大（2）人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。（1）人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。根据激励对象的不同方面，一般可以把激励理论分为激励的内容理论、激励的过程理论和激励的强化理论。换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。并提出“贡献率”的公式。研究成果表明，按时计酬的职工仅能发挥其能力的(20～30)%，而如果受到充分激励的职工其能力可发挥到(80～90%)。感情激励，建立平等和亲切的感情；主人觉得猫们说得也有道理，决定彻底改革分鱼的办法。如果新产品构思得到公司的支持，就将相应地建立一个新产品开发试验组，有些开发组经过3～4次的努力，才使一个新产品构思最终获得成功，但很多不成功。（3）外激与内激相结合的原则人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。（1）人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。央企分红权激励试点范围有望扩大也可以通过采取措施，改变个人行动的环境，即人的行动的“立场”。不管猫们每天能否抓到老鼠，都给固定数量的鱼，抓到老鼠后，还有额外的奖励。（1）人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。我要想抓到更多的老鼠，就得想个好办法，让猫也为自己的生存而奋斗。（1）激励并不是简单的因果关系。猫们说，“抓老鼠已经辛苦了，学习还要占据我们的时间，抓到老鼠的当然少了，但鱼还是按照以前的分配方法，你让我们怎么愿意去学习呢？另外，我们将我们编成几组，分鱼的时候却没有考虑到我们是怎样分工合作的，我们每个小组内经常为分鱼而打架，你让我们怎么合作？”主人觉得猫们说得也有道理，决定彻底改革分鱼的办法。不管猫们每天能否抓到老鼠，都给固定数量的鱼，抓到老鼠后，还有额外的奖励。但是仔细一想，还有很多问题，因为现在是按照小组来工作的，小组中有的猫负责追赶老鼠，有的负责包抄，有的负责外围巡逻，防止老鼠从包围圈中逃跑。每个小组应该按抓到的老鼠数量来分配，但小组内部如何分配呢？鱼的数量是永远不变，还是过一段时间调整一次？分工不同的猫得到的固定的鱼的数量是否一样呢？7.3激励的原则与方法正确的激励原则（1）目标结合原则（2）物质激励与精神激励相结合的原则应该避免走极端，迷信物质激励则导致拜金主义，迷信精神激励又导致唯意志论或精神万能论，事实证明二者都是片面的、有害的。（3）外激与内激相结合的原则外激：如工资、奖金、福利、人际关系，均属于创造工作环境方面，保健因素，消除对工作不满；内激：满足职工自尊和自我实现需要，最具有激发力量，以内激为主，才能做到事半功倍的效果。央企分红权激励试点范围有望扩大（视频）（4）正激与负激相结合的原则正激与负激都是必要而有效的，不