2023年安徽工业大学工商管理专业《管理学》科目期末试卷B(含答案)

2023B〔有答案〕一、选择题1、假设治理者格外重视组织成员的高满足度，则〔 〕沟通网络是最有效的。A．轮式 B．全通道式C．小道消息D．链式2、依据情景领导理论，当下属有力气但无意愿干领导期望他们干的工作时，以下哪种领导风格最为适宜？〔 〕A．告知B．推销C．参与D．授权3、组织行为学尤其关注的是〔 。A．组织中人们的心理状况B．人们的行为在工作中的表现C．人们在工作中的活动D．活动所制造的组织绩效4、罗宾斯〔StephenP.Robbins〕概括了治理的四项职能，法约尔〔HenriFayol〕则概括了治理的五项职能。前者与后者相比，有三项职能是一样的，不同的一项为哪一项〔 〕。A．领导B．协调C．把握D．组织5、以下哪一种组织构造违反了“统一指挥”的组织原则？〔 〕A．直线职能制 B．直线职能辅以参谋职能制C．事业部制 D．矩阵制6、打算是否与另一个组织合并，如何重组以提高效率，或是否关闭一个亏损的工厂，这些都是典型的〔 〕。A．确定型决策 B．非程序化决策C．例常型决策 D．重复性决策7、以下哪一个不是激发组织创力的因素？〔 〕A．构造因素 B．人力资源因素C．技术因素 D．文化因素8、关于打算的实际效果，很多治理学家都进展过认真争论，其根本结论是〔 。A．制定正式打算的组织比不制定正式打算的组织绩效要好B．制定正式打算的组织不愿定就有好的绩效C．制定正式打算会降低组织的灵敏性D．好的打算可以消退变化9、“奖金”在双因素理论中称为〔 〕。A．保健因素B．鼓舞因素C．满足因素D．不满足因素10、归因常常存在各种偏差。当治理者高估内部因素对员工行为的影响而低估外部因素对员工行为的影响时，治理〔 〕。A．表现出自我效劳偏见 B．犯了根本归因错误C．曲解了员工的把握点 D．犯了假设相像性的错误二、名词解释11、人际关系角色12、决策13、利益相关者14、组织进展15、职位权力16、组织1718、矩阵型构造三、简答题19、简述团队分散力和全都性。20、我们争论过激流险滩变革观，指的是在一种情境下不行推想的变化是常规和预期中的，治理是一个持续的过程。你认为在这种情境下有可能建立和维持有效的标准和把握吗？请争论。21、一个人能否通过教育成为一名企业家？为什么？22、有人说，员工多样性已经成为“20年中最流行的商业主题之一，它与质量、领导、道德伦理等现代商业领域并驾齐驱”。对此，你是否赞同？对员工多样性的治理为何如此重要？23、霍桑试验对治理史为何如此重要？24、对于组织中不同层次的治理者而言，组织行为学的重要性是否有所不同？假设是，那会有什么差异？假设不是，为什么？请具体解释。四、辨析题25、有人说制定决策是治理的本质。你同意此观点吗？为什么？26、假设个体信任导致失调的行为是自己能够把握的，其压力较小。27、符合道德的治理主要是为了企业获利。五、案例题28、A争论院设备先进、人才济济但却始终没有很高水平的科研成果，该院负责人张院长承受“重金悬赏”的方法。他坚信“重赏之下必有勇夫”，但收效甚微。为了更好地治理争论人员，他制定了严格的考勤制度：迟到10100元。为此员工有时为准时到达不惜打出租车上班。该院员工的出勤率始终保持较高水平。在一次行业研讨会上规模相近的B争论院公布了几项重要科研成果并介绍了阅历。他们认为每个员工都期望做好工作，为此推行了“弹性工作制”以及争论人员自我组合、自主治理的方法。尽管B争论院取得了这样的成绩，但张院长照旧认为承受这种方法会失去把握，这种方法不宜推广。问题：请结合人性假设理论，推断这两家争论院的治理方式有什么根本区分？对张院长的治理理念和治理方法进展评价。六、论述题29、试述沟通的作用。参考答案一、选择题1、【答案】B【解析】A项，轮式沟通是指最初发信者直接将信息同步辐射式发送到最终受信者；B项，全通道式沟通是指全部沟通参与者之间穷尽全部沟通渠道的全方位沟通；C项，小道消D项，链式沟通又称为直线型沟通，是指假设干沟通参与者，从最初的发信者到最终的受信者，环环连接，形成信息沟通的链条。组织成员的高满足建立在全方位的沟通方式之上，全面通道式沟通网络是最有效的。2、【答案】C【解析】依据情境领导理论，参与〔低任务高关系〕领导风格表现为：领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是供给便利条件与沟通渠道。它适用于“下属有力气却不情愿干领导者期望他们做的工作”的情形；告知领导风格适用于“下属对于担当某种工作任务既无力气又不情愿”的情形；推销领导风格适用于“下属缺乏力气，但却情愿从事必要的工作任务”的情形；授权领导风格适用于“下属既有力气又情愿干领导者期望他们做的工作”的情形。3、【答案】C【解析】组织行为学是争论在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反响规律性的科学。这里组织关注的主题是行为，也就是人们的活动，因此组织行为学尤其关注的是人们在工作中的活动。4、【答案】A【解析】罗宾斯将治理的职能概括为打算、组织、领导和把握四大职能；法约尔概括的治理的职能包括：打算、组织、指挥、协调和把握。两者相比较，治理的打算、组织、把握三项职能是一样的；领导职能不同，领导职能对应着法约尔定义的指挥和协调职能。5、【答案】D【解析】统一指挥原则由法约尔提出，是指使组织能保持一条持续的职权线，每个下属应当而且只能向一个上级主管直接报告工作。D项，矩阵制构造中，员工既要向所属职能部门经理报告，又要向所在工程小组的经理报告，即两位经理共享职权。因此矩阵型组织构造实际上是创设了一个双重指挥链，违反了统一指挥的组织原则。6、【答案】B【解析】非程序化决策是指对非重复性的颖大事所作的决策，它常用来解决以往没有阅历可依据的问题，如产品的开发、机构的设置等。7、【答案】C【解析】创是指产生制造的思想和将其转化为有用的产品、效劳或经营方法的过程。激发组织创力的因素包括：①构造因素。如有机式构造对创有正面的影响；当一个组织的构造为源于工作和非工作的制造供给明确的支持时，雇员的表现会更具有制造性。②文化因素，包括：承受模棱两可；容忍不切实际；外部把握少；承受风险；容忍冲突；留意结果甚于手段；强调开放系统；正面反响。③人力资源因素，包括：对员工的培训和进展的高度重视；给员工供给高工作保障；鼓舞员工成为制造性的人员。8、【答案】B【解析】在打算与绩效的关系方面，迄今为止进展了大量的争论。虽然对组织绩效的争论说明，制定打算的组织对绩效的影响通常是乐观的，但是不能说，有正式打算的组织总是比那些没有正式打算的组织绩效更好。从这些争论中，得到的根本结论有：①一般来说，正式的打算工作通常带来较高的绩效、较高的资产回报率，以及其他乐观的财务结果。②打算工作的质量以及实现打算的适当措施，通常要比打算工作本身对绩效的奉献更大。③某些对正式打算工作的争论说明，正式打算并不必定地导致高绩效，外部环境的影响通常是更关键的。政府、法规、强有力的工会，通常限制了治理者的选择并减弱④打算与绩效的关系还受到打算的时间构造的影响，一般组织要改进它的绩效，至少需要四年期的系统性的正式打算工作。9、【答案】A【解析】双因素理论〔又称鼓舞—保健理论〕认为，内在因素〔鼓舞因素〕与工作满足度相关，而外在因素〔保健因素〕与工作不满足度相关。保健因素，指导致工作不满足的、与工作内容和工作环境有关的外部因素，包括：监视、公司政策、工资、工作条件、个人生活、地位以及工作保障等。10、【答案】B【解析】A项，自我效劳偏见表现为个人把成功归于内部因素，而把失败归于外部因素的一种倾向；B项，根本归因错误表现为对别人的行为做出推断时，低估外界因素影响和高估内部因素影响的趋势；D项，假设相像性表现为信任别人像自己一样。二、名词解释11、答：人际关系角色是指涉及人与人〔下级和组织外的人〕的关系以及其他礼仪性和象征性职责三个人际关系角色包括名义首领、领导者和联络员。具体表现为：①在治理实践中，治理者要常常代表组织出席一些礼仪性活动，如工程剪彩、社会捐助、宴请来宾等，这时扮演着名义首领的角色。②治理者要领导和鼓舞员工实现组织的目标，对组织的生存和进展负有重大责任，此时治理者是组织的导航者，扮演着领导者的角色。③治理者在组织的内外还扮演着联络者的角色，在内部要联络各部门和个人，营造融洽的人际关系和工作气氛，在外部要与利益相关者和社会各界常常保持联系，建立企业良好的形象和外部关系网络。12、答：决策是指为了实现某一目的而制定行动方案并从假设干个可行方案中选择一个满足方案的分析过程，即人们为了到达确定的目标，在充分把握信息和对有关状况进展深刻分析的根底上，用科学的方法拟定、评估各种方案，从中选出合理方案的过程。决策是治理的核心。决策的构成要素有：决策者、决策目标、自然状态、备选方案、决策后果、决策准则。决策这一治理活动，具有目标性、选择性、风险性、非零起点等特点。13、答：利益相关者是受到组织决策和行为影响的组织环境中的各种支持者，包括顾客、员工、工会、股东、社区、供给商、媒体、政府、贸易和行业协会、竞争者、社会和政治活动团体等。14、答：组织进展〔organizationaldevelopment，OD〕，是指依据组织内外环境的变化，为了改进组织效能，解决本身的问题，并到达组织的目标，运用治理科学和行为科学的学问，有打算地改善和更企业组织的过程。组织进展是在组织理论的指导下，用来描述那些聚焦于组织的成员及工作中人际关系的性质和质量的变革方式。着重改善和更人的行为、人际关系、组织文化、组织构造及组织治理方式，从而到达提高企业组织的活力和效能的目的。15、答：职位权力是指与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支持程度。这一职位权力是由领导者对下属的实有权力所打算的。职位权力和领导者的职位相对应，由组织制度客观规定，与组织的健全程度有关。领导者退位后相应的权力便会消逝，惩罚权和奖赏权都属于职位权力。当领导者拥有确定的明确的职位权力时，更简洁使下属成员遵从他的指导。16、答：组织是指由两人以上的群体组成的有机体。它是一个围绕共同目标，由内部成员形成确实定的关系构造和共同标准的力气协调系统。组织有三方面特征：①确定的组织具有确定的共同目标；②组织内的成员之间存在明确的分工和有机的联系构造；③为了实现共同的目标，每个组织都对其成员规定了必需遵循的行为标准。172080年月提出的，对企业战略的制定产生了深远影响。它是用来分析企业所在行业竞争特征的一种有效的工具。在模型中涉及的五种力气包括：的竞争对手入侵、替代品的威逼、买方议价力气、卖方议价力气以及现存竞争者之间的竞争。五力模型认为，这五种竞争作用力综合起来打算了某产业中的企业猎取超出资本本钱的平均投资收益率的力气，打算了产业的盈利力气，并且还认为企业通过其战略能对这五种作用力施加影响，影响所在产业的竞争优势，从根本上改善或减弱产业吸引力，从而转变本产业的竞争规章。18、答：矩阵型构造又称规划—目标构造，是指把来自不同职能领域的专业人员分派去从事各种工作工程，每个工作工程由一名工程经理领导。矩阵构造创立了一种双重指挥链，由于矩阵组织中的员工拥有两位经理：他们的职能经理以及他们的产品或工程经理，而这两位经理共享着治理职权。工程经理在工程目标的相关领域内治理着工程团队里的职能人员。当组织面临较高的环境不确定性，组织目标需要同时反映技术和产品双重要求时，矩阵型构造应当是一种抱负的组织形式。优点：促进一系列简洁而独立的工程的协调，同时又保存将职能专家组合在一起所应当具有的经济性。缺点：造成了混乱，并隐蔽着权力斗争的倾向。三、简答题19、答：团队分散力是指团队对成员的吸引力、成员对团队的向心力以及团队成员之间的相互吸引。团队分散力不仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥有很重要的作用。一个团队假设失去了分散力，就不行能完成组织赐予的任务，本身也就失去了存在的条件。争论觉察团队分散力与组织的生产率有关。一般状况下高分散力团队的工作效率赛过低分散力团队。但分散力与工作效率之间的关系相当简洁，其中一个关键的中间变量是群体的态度与群体的正式目标〔或组织的目标〕之间的全都性程度。团队的分散力越高，成员越会遵从团队的目标。假设这些团队目标对组织有利〔比方高产出、高工作质量、与组织外人士保持良好的协作关系〕，这个高分散力团队的生产率就会高于低分散力团队；假设团队分散力高，但其目标对组织的正式目标不利，则团队生产率便会降低；假设团队分散力低，但团队目标是有利于组织的，团队生产率也会提高，但不如分散力高且目标有利于组织时那么高；假设团队分散力低，而且它的目标也不利于组织，则分散力对生产率的影响不显著。20、答：激流险滩的变革观点认为，治理者面临着不断的变化，需要面对各种无序状态，这些治理者被迫在以前从未参与过的博弈中扮演角色，而博弈遵循的规章也完全在对局进展过程中来确定。我认为，在这样的环境中，组织更加需要建立相对有效的标准，进展有效的把握。但是，随着组织所境况况的变化，需要持续对把握标准和把握系统作适当的调整，不能一成不变。有效的把握都遵循确定的原则，具有相对稳定性。企业常常使用的把握标准包括时间标准、生产率标准、消耗标准、质量标准和行为标准。把握系统的建立一般遵循以下原则：①目的性。针对不同组织、不同层次、不同性质的工作以及不同对象，把握的目的都不一样。②准时性。把握系统应能准时觉察并订正偏差，尽量削减觉察偏差与订正偏差之间的时滞。③灵敏性。把握系统应具有适应变化的灵敏性，即使面临打算的变动，消灭了未预见到的状况或者打算全盘错误的状况，也能发挥它的作用。④经济性。是否进展把握，把握到什么程度，都应当考虑到费用问题，费用要同把握结果所产生的经济效益相比较，比较结果有利时才实行把握。⑤全局观念。进展把握时，要从组织的整体利益动身，但同时要考虑到各部门或个别局部的利益，把整体利益与各个局部利益协调全都，这样才能使把握得以顺当进展。企业把握系统一般是依据上述几类标准和建立把握系统的原则来建立的，把握系统具有相对的稳定性，这样一来，即使组织所处的环境发生了变化，也并不会影响组织把握系统的构架和各个把握环节功能的发挥。情境的变化要求把握标准和整个系统的适当调整。治理的权变观点说明，任何治理工作都要随实际状况的变化而变化，没有“放之四海而皆准”的标准，处于急流险滩环境中的把握标准更是如此。环境的变化必定导致组织打算的相应调整，而打算是把握标准确立的主要依据。打算的变化必定导致把握标准随之作相应的变化。把握标准的产生既源于组织内部，也受到组织外部因素的影响。综上所述，在变化的环境中，组织是需要并且能够实现相对有效的把握的，但这要求治理者要对变化的环境作出快速的反响，并准时对把握标准和系统作适当的调整。现代社会的治理者必需时刻预备对他们在工作领域中面临的变革实行有效的把握和治理。21、答：很多人认为企业家是天生的，无法通过教育和培训成为企业家。这种说法虽然有确定的道理，但也过于确定。争论显示，企业家通常表现出以下特征：高水平的动机、极富自信、精力充分、擅长解决问题、坚持不懈等。另外，他们还具有明显的主动型人格，在查找机遇和实行行动以及利用机遇的过程中表现出主动性。同时，企业家还具有猛烈的冒险倾向。这些与生俱来的人格特质与生活环境息息相关，虽然很难通过教育来塑造，但也不能说一个人不能通过教育成为一名企业家，教育和培训还是有助于企业家力气的提高的。事实上，造就一名企业家的主要因素是他们在工作和生活中获得的技能以及他们为实现目标而付出的努力，而不完全局限于他们是否具备天生的人格特质。22、答：我赞同以上观点。员工多样性是指使得组织中的人不同和相像的方式。治理者和组织应当将员工看作拥有共同特质和个体差异的人群。治理者应找到方法与整个员工队伍培育出深厚的关系，并利用好整个员工队伍。拥有不同经受、文化背景、技能等方面特征的员工可以使组织的决策更合理。治理员工多样性具有举足轻重的作用，缘由是它能够给组织带来多方面的好处，具体内容如下：人员治理效益①实现对员工才能的更好利用。②提高团队问题解决的质量。③吸引和留住有才能的多元化人才。组织绩效效益①降低与高离职率、缺勤和法律诉讼相关的本钱。②提升解决问题的力气。③提高系统的灵敏性。战略效益①加深对市场的理解，提升针对不同顾客更好地营销的力气。②③为更好地努力创带来潜在的竞争优势。④符合道德要求，能够帮助组织获得认可，塑造良好形象。231924—1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂中进展的。霍桑工厂具有完善的消遣设施、医疗制度和养老金制度，但工人照旧有很强的不满心情，生产效率很低。为了探究缘由，美国国家争论委员会组织了一个包括多方面专家的争论小组进驻霍桑工厂，进展试验。该试验主要分为四个阶段：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访问交谈和对接线板接线工作室的争论。霍桑试验的主要结论①梅奥提出，工人是“社会人”，即职工不单纯追求经济收入，还有社会方面和心理方面的需求，如同后来的马斯洛指出的一样，需求是多层次、多方面的。因此，必需首先从社会心理方面来鼓舞工人提高劳动生产率。②正式组织中存在着“非正式组织”。梅奥认为企业中不仅存在“正式组织”，还存在人们在共同劳动中形成的非正式团体，他们有自己的标准、情感和倾向，并且左右着团体内每个成员的行为。“非正式组织”对组织既有利，也有弊。③的领导方式在于提高职工的满足度。梅奥认为，治理者的目的在于使人们为实现组织的共同目标而合作。为了实现合作，必需进展一种的领导方式。在这种的领导方式下，治理者必需一方面为满足成员物质的、经济的需要而进展生产和安排物质资料，即发挥技术性技能；另一方面，为实现满足成员精神需要的目标，而确保成员间的自发性合作，使每个人获得心理的满足，即发挥社会性技能。霍桑试验对治理实践的意义①梅奥主持的霍桑试验，是治理史上最具划时代意义的大事，它推翻了从泰勒以来把人看作“经济人”的假设，为治理学开拓了一个的领域，即开头重视人、争论人的行为。②霍桑试验使人际关系的争论渐渐著名于世，使梅奥成为了行为科学的先驱，使治理学从今进入了行为科学的时代。③霍桑试验说明，领导者在具体的领导活动中，确定要留意畅通的宣泄渠道，努力营造一种使人们既生动活泼、又心情舒适的良好气氛，切莫堵塞言路。综上所述，霍桑争论在治理史上格外重要。24、答：组织行为学对于公司内全部层级的治理者来说都格外重要，由于全部层级的治理者都需要与人打交道，而组织行为学学问有助于解决工作环境中与人相关的问题，也可以扩展治理者的技能组合〔尤其是人际技能〕，同时还可以帮助治理者制定组织中行为问题的决策。但通过比照不同治理层级的治理者的职责和组织行为争论领域的层次，可以觉察不同治理层次对组织行为学学问的把握领域是不同的，具体表现在：高层治理者负责制定全局性的决策，其所作的决策影响范围更广，影响期限更长。因此，他们需要更多的概念技能、全局意识、系统思想和创精神，对组织行为学中有关组织的内容应当有更深入的把握，也应以此为重点领域。中层治理者负责决策的传递、信息的沟通等，其应当更多地关注组织行为学中群体内的关系与群体间的关系，在了解其他领域学问的同时，应当以群体特征为重点领域。基层治理者主要与从事具体作业活动的工作人员打交道。其有责任检查工作人员的工作，准时觉察并同工作人员一起解决实际工作中消灭的各种具体问题。因此，对基层治理者来说，应重点把握组织行为学中有关个体的特征、行为等方面的学问。四、辨析题25、答：我同意制定决策是治理的本质这个观点。具体分析如下：〔1〕

制定决策就是治理者要做的〔或试图避开的〕事情。全部的治理者都期望制定良好的决策，由于组织和外界是依据这些决策的结果来推断和评价他们的。〔2〕

虽然组织中的每个成员都有权作出决策，但是对于治理者来说，制定决策尤其重要。它是全部四种治理职能的组成局部。这解释了为什么说制定决策是治理的本质。而且，这也是治理者进展打算、组织、领导和把握时被称为决策者的缘由。26、答：这种说法是不正确的。具体分析如下：假设个体感到失调行为是由外部强加的而且自身无法把握局面，那么个体不会有太大的压力来削减这种不协调。认知失调理论用于解释态度和行为之间的关系。认知失调是指态度之间以及态度与行为之间存在的任何不协调或不全都。该理论认为，任何形式的不全都都会令人感到不舒适，因此个体会努力削减这种不全都或不舒适。即个体寻求的是一种能把失调降到最低程度的稳定状态。削减失调而付出的努力程度取决于三件事情：①造成失调的因素的重要程度；②个体信任自己对这些因素影响的程度；③失调涉及的奖赏。假设造成这次失调的那些因素相对来说不太重要，要订正这次失调的压力就比较小。个体信任自己对这些因素影响的程度会影响到他们对待失调的反响。当他们感到失调是一种不行控的结果，即他们别无选择的结果，则不太简洁转变自己的态度，甚至会觉得没有转变的必要。27、答：这种观点是错误的。企业是一个以营利为目的的社会经济组织。符合道德的治理并不主要是为了使企业获利，而是为了使企业获得一种长期的社会效益和经济利益。具体缘由如下：符合道德的治理不仅把遵守道德标准视作组织猎取利益的一种手段，而且把其视作组织的一项责任。符合道德的治理不仅应从组织自身角度看问题，更应从社会整体角度看问题。有时，企业为了社会整体的利益，甚至不惜在短期内牺牲自身的利益。符合道德的治理敬重全部者以外的利益相关者的利益，能妥当处理组织与利益相关者的关系，也能妥当处理治理者与一般员工及一般员工内部的关系。符合道德的治理者深知，组织与利益相关者是相互依存的。符合道德的治理不仅把人看作手段，更把人看作目的。组织行为的目的是为了人。符合道德的治理超越了法律的要求，能让组织取得卓越的成就。符合道德的治理具有自律的特征。有时，社会舆论和内心信念能唤醒人们的良知和耻辱感、内疚感，从而对其行为进展自我调整。符合道德的治理以组织的价值观为行为导向。组织的价值观不是个人价值观的简单汇总，而是组织所推崇的并为全体〔或大多数〕成员所认同的价值观。综上所述，符合道德的治理局部目的是为了企业获利，而不是主要为了企业获利。五、案例题28、答：〔1〕这两家争论院的治理方式最大的区分在于对人性假设的不XY理论。A争论院的治理方式对人性的假设是“经济人”假设，遵循道格拉斯麦格雷戈提出来的X理论。这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为获得经济酬劳。所以组织应以权力与把握体系来保护组织本身及引导员工，以经济酬劳使员工听从和做出绩效。B争论院的治理方式对人性的假设是“自我实现人”假设，遵循道格拉斯麦格雷戈提出的Y理论，这种假设认为人们除了物质的需求之外，还有想运用自己的各种力气，发挥自身潜力，实现自我价值的欲望。因此组织应制造条件，在让人们的这种欲望得到满足的同时，也让组织的目标得以实现。① X理论认为：a．人本性懒散，厌恶工作，尽可能选择躲避工作；b．多数人必需用强制方法乃至惩罚、威逼，使他们为到达组织目标而努力；c．绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导；d．鼓舞只在生理和安全需要层次上起作用；e．绝大多数人只有极少的制造力。因此企业治理唯一的鼓舞方法，就是以经济酬劳来鼓舞生产，只要增加金钱嘉奖，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是