2021年度案例分析题库劳动关系管理

案例分析一

小李和小吴是华东地区某大学热能工程专业班学生，并为同班同窗。两人从大学毕业后

一起进入华新公司担任技术员并订立了为期三年劳动合同，合同期为12月1日至11月31

日，其中前6个月为试用期。1月，华新公司出资选送小李和小吴前去英国工程公司进行

项目培训，以期回国后两人能成为技术骨干参加公司即将上马项目技术革新。出国培训前，

公司与两人订立了一份培训合同，并商定：公司出资对两人进行为期3个月专业技术培训I,

在培训结束后受训对象为公司服务5年，否则补偿违约金25万元/人。小李在英国受训期

间结识了X公司技术总监James,小李即应James邀请去X公司中华人民共和国区工作，为

此，小李于2月中断了培训并及时回国向华新公司提出辞职，华新公司以为小李尚未完毕培

训因而批准了小李辞职规定。小吴继续参加培训并在结束培训后即回公司工作。

11月，小吴与华新公司订立劳动合同期限届满，公司人力资源部门因而阶段正忙于另一

批新员工培训工作直至2月才规定小吴续签劳动合同。不料，小吴下半年已开始与小李、

James接触，并于1月中旬起开始参加X公司项目。因而，小吴则不肯再与华新公司续约而

规定终结劳动合同。小吴以为，虽然她与华新公司订立培训合同效力低于劳动合同，现劳动

合同期限届满，培训合同也就不再有效。华新公司遂向本地劳动争议仲裁委员会提出仲裁

申请，并规定小吴支付违约金。

问题：1.劳动争议仲裁委员会与否会支持华新公司主张？为什么？

2.此案例给当代劳动关系管理者哪些启示？

案例分析一参照答案

本案例争议焦点在于劳动合同到期后培训服务期合同效力以及针对原劳动合同解决。

培训服务期合同效力与劳动合同效力不存在高低关系，也不存在主从关系，劳动合同期

满，并不会影响到培训合同效力。

二.劳动合同到期，但培训合同依然有效，在双方没有特殊商定前提下，依照国内《劳动合

同法实行条例》第17条规定，商定服务期尚未到期，劳动合同应当续延至服务期满,

对此，本案例中华新公司人力资源部门不必与小吴另行订立劳动合同。

H.11月小吴与华新公司劳动合同虽已经期满，但培训服务期尚未届满，此时劳动合同期限

应已续延至。在此期间小吴如违约离职华新公司可规定小吴支付违约金。因而，劳动仲

裁委员应支持华新公司主张。

四.此案例给咱们如下启示：

1.用人单位对员工做出资培训或者有服务期、违约金商定，不适当同步与员工商定试

用期。否则，劳动者在试用期内将享有合同任意解除权而不需承担补偿违约金责任。

2.用人单位与劳动者订立服务期合同，当服务期合同与劳动合同商定期限不一致，视

为对原劳动合同期限变更，只要变更后内容不与法律相冲突，就是合法有效。

案例分析二

职工张某、石某于6月与上海A外贸公司订立了为期五年劳动合同，商定工作岗位均为

贸易专人，重要负责对俄罗斯贸易往来。同步，张某、石某又与A贸易公司订立了保密合同。

其中第八条商定：“如乙方（劳动者）无论以何种因素终结或解除与甲方（用人单位）劳动

合同关系，自离职之日起三年内均不得到其她与甲方（用人单位）有竞争性公司工作或为其

她与甲方（用人单位）有竞争性公司提供与本职业关于征询性、服务性服务，并须在离职之

日起三年内承担本合同规定义务及承诺。”

8月31日A外贸公司向张某送达《关于解除劳动合同告知》，以不能胜任现任岗位工作

为由与张某解除劳动合同。9月1日，张某与公司办理完毕工作交接手续后离职。1月A外

贸公司管理层在一家网站上发现无锡某经贸发展有限公司浮现了与A外贸公司相似客户照

片及文字信息，其商业模式、商业筹划也与A外贸公司雷同，而这些在A贸易公司管理层看

来属于我司商业秘密，A外贸公司经调查认定是这张某所为，遂向本地劳动争议仲裁委员会

提出申诉。A外贸公司称当前张某所任职无锡某经贸发展有限公司与A外贸公司业务相似，

给A外贸公司导致了一定业务损失。因而以为张某违背双方订立保密合同，泄露我司商业秘

密，对导致经济损失应承担补偿责任。不料，张某非但继续在该无锡某经贸发展有限公司工

作，于2月又向仍在A外贸公司工作石某发出邀请，石某遂向A外贸公司提出辞职申请，并

规定解除与其订立保密合同。其理由是这两人与公司所订立保密合同中未商定公司与否需予

以劳动者经济补偿因而有失公平。

问题：1.劳动争议仲裁委员会与否应支持A外贸公司诉求？为什么？

2.石某与否可以规定解除与A外贸公司所订立保密合同？为什么？

案例分析二参照答案

这是一起因竞业限制引起劳动争议案件，但是，A外贸公司诉求不应得到劳动争议仲裁

委员会支持。理由如下：

原劳动部《关于公司职工流动若干问题告知》第二条规定：用人单位可规定掌握商业秘

密职工在终结或解除劳动合同后一定期限内不得到生产同类产品或经营同类业务且有

竞争关系其她用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系同类产品或经营同类

业务，但用人单位应当予以该职工一定数额经济补偿。

本案中A外贸公司在维护自己权益同步，忽视了应尽义务，在与劳动者就竞业限制做出

了商定后并未履行支付经济补偿金义务，因而该竞业限制合同违背了权利义务对等原

则，对当事人张某不具备约束力。A外贸公司规定张某补偿其经济损失诉求得不到支持。

石某在A外贸公司未支付经济补偿金时，并不享有及时解除竞业限制合同权利，而是

可以规定A外贸公司支付经济补偿金。A外贸公司如实际履行了支付竞业限制经济补

偿金义务，则原保密合同有效，并对石某产生约束力。

三.A外贸公司与张某、石某订立关于竞业限制合同中所商定限制期限为三年，超过了《劳

动合同法》第24条关于竞业限制最长期限规定，超过2年某些应属无效。

案例分析三

10月27日，上海金科股份有限公司与案外自然人合资成立K科技有限公司，

上海金科股份有限公司持股83%。同年11月1日，新成立K科技有限公司与原上海金科

股份有限公司数据通信事业部担任管理岗位工作赵成订立了《劳动合同书》，商定有效期

为5月1日至4月30日。此时，赵成与上海金科股份有限公司所订立为

期8年劳动合同尚需半年到期。经核算，新订立劳动合同书中关于工作岗位和工资原则

为空。事实上，赵成仍在原部门原岗位原工作地点工作.

3月初，K科技公司因信息产业部有关政策变化而作出业务构造调节决定，

撤除了赵成所在数据通信事业部，赵成所担任管理岗位工作也因而而被裁撤。为此，K

科技公司人事部门与赵成协商，承诺提前支付3月、4月工资并向赵成发出《终结

劳动合同告知书》，称因公司业务构造变化及双方劳动合同即将届满，公司将与赵成终结劳

动合同，并按三个月月薪原则发放经济补偿金18000元。赵成当即不批准终结劳动合同，要

求订立无固定期限劳动合同。K科技公司对此未做答复。

3月15日，赵成申诉至区劳动争议仲裁委员会，规定K科技公司支付违法终结

劳动合同补偿金，金额共计达月薪20倍。K科技公司对此予以否认，以为赵成在其公

司工龄尚局限性两年，故双方之间劳动关系因劳动合同到期而自然终结，K科技公司只需支

付相称于两个月月薪经济补偿金即可。

问题：

1.如与K科技公司合同到期后，赵成规定订立无固定期限劳动合同与否合法？为什么？

2.作为K科技公司人事部门如何解决此状况最有助于控制公司员工离职成本？

案例分析三参照答案

本案例争议焦点在于劳动者在原用人单位与新用人单位工龄计算以及因客观状况发生重大

变化对劳动合同履行产生影响。

--依照国内《劳动合同法实行条例》第10条规定：劳动者非因本人因素从原用人单位被

安排到新用人单位工作，劳动者在原用人单位工作年限合并计算为新用人单位工作年

限。本案例中K科技有限公司属于上海金科股份有限公司绝对控股公司，赵成与K科

技公司订立劳动合同步原合同尚未到期。因而，两次合同所产生工作年限应合并计算,

第二份合同到期后合计已满。依照国内《劳动合同法》第14条规定，劳动者在用人单

位工作满，劳动者提出或者批准续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳

动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案例中赵成规定订立无固定期限劳动合

同是合法。

二.3月，K科技公司撤除赵成所在部门及赵成所任岗位，是因有关产业政策变化引起公司

业务构造调节所致。依照《劳动合同法》第40条第三款规定，劳动合同订立时所根据

客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就

变更劳动合同内容达到合同。用人单位提前三十日以书面形式告知劳动者本人或者额

外支付劳动者一种月工资后，可以解除劳动合同。

因而，作为K科技公司人事部门在此种状况下，应及时告知解除劳动合同，并依法支

付相称于10个月经济补偿金，如另行额外支付一种月工资，合计支付11个月工资。

这样，离职成本相对较低。否则，一旦合同到期，劳动者规定订立无固定期限劳动合

同，而用人单位则因客观状况需要被迫违法终结劳动关系，则依照《劳动合同法》第

87条规定，应当依照本法第四十七条规定经济补偿原则二倍向劳动者支付补偿金。本

案例中则应支付相称于20个月工资金额。

案例分析四

陈女士在连锁超市业从业已达8年，1月起陈女士受聘于上海大发超市集团有限公司，

担任直营中心大客户营运部总监职务。按照1月1日陈女士与集团公司订立劳动合同商定：

1.聘任期为6年，其中涉及试用期6个月；2.乙方（指陈女士）若不能胜任本职工作，经

培训或调节工作岗位后仍不能胜任时，甲方（指大发超市集团有限公司）可提前30天告知

乙方终结劳动合同；3.甲方在其员工手册中明示其绩效考核制度并向全体职工告知：甲方

采用360度年度评价和月度考核相结合加权计算得出员工考核得分并建立网络办公平台保

存所有绩效考核电子记录，绩效考核成果应用于奖金分派、薪资调节、职级升降、人事调配、

培训等各方面。

12月，大发超市集团有限公司对工作人员进行年度绩效考核，陈女士被综合评估为介

于普通和差之间。因而，1月，陈女士被免除直营中心大客户营运部总监职务并被调任直营

中心综超储备店长，其薪资由本来年薪55万调节为25000元/月，不再享有公务车待遇，陈

女士于1月2日收到调任文献后未到调节后岗位就职。

2月1日，大发超市集团决定按商定于2月底终结与陈女士劳动合同，向其发出书面告

知终结劳动关系，并承诺支付2月份工资及相称于1个月工资经济补偿金。陈女士收到上述

告知后未到岗工作并于2月15日向本地劳动仲裁部门提起申诉规定恢复劳动关系并撤销大

发超市集团有限公司对其做出调岗降薪决定。

问题：1.劳动仲裁部门与否会支持陈女士诉求？为什么？

2.本案例中用人单位与劳动者订立劳动合同中有何不当?应如何改正？

案例分析四参照答案

本案例中陈女士诉求涉及两方面：1.恢复劳动关系2.撤销用人单位对其做出调岗降薪

决定。对此，劳动仲裁部门应做出如下裁决：

(-)国内《劳动合同法实行条例》第13条规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第

四十四条规定劳动合同终结情形之外商定其她劳动合同终结条件。可见，大发超市

有限公司与陈女士商定劳动合同终结条款违背了上述禁止性规定，当属无效。公司

当与陈女士恢复劳动关系。

(二)同步，国内最高人民法院《关于审理劳动争议案件合用法律若干问题解释》第13

条规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算

劳动者工作年限等决定而发生劳动争议，用人单位负举证责任。鉴于公司一方面明

示了其绩效考核制度，并可举证显示陈女士综合考核成果表白其不胜任原岗位，公

司因而对陈女士调岗降薪具备客观评价基本，并未显失公平。陈女士在收到调任文

献后未到调节后岗位就职，该行为致使用人单位实行调岗目不能实现，对该行为可

以做出目性扩张解释即为应视为不胜任调岗后工作。故劳动仲裁部门不应支持陈女

士关于撤销调岗降薪决定诉求。

二.本案例中大发超市集团有限公司与陈女士所订立劳动合同中关于商定终结劳动关系条

款无效。依照国内劳动合同法第40条劳动者不能胜任工作，通过培训或者调节工作

岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前三十日以书面形式告知劳动者本人或者额外支

付劳动者一种月工资后，可以解除劳动合同。因而，本案例中所订立劳动合同可以商

定在上述情形下解除劳动合同。

依照本案例情形，大发超市集团有限公司在充分举证证明陈女士不胜任原岗位而陈女

士又回绝调任新岗位情形下，用人单位有权解除劳动合同，应提前三十日告知陈女士

并支付相称于2.5个月经济补偿金。

案例分析五

5月，在文案设计方面颇有名气林先生被上海SBC广告公司高薪“挖走在同SBC

广告公司协商薪酬时，林先生提出，由于其在业内颇有名气，在人才市场上十分抢手，不愁

找不到工作，因而不必缴纳社会保险。SBC广告公司遂规定林先生拟写了一份状况阐明表

白其自愿承担相应责任，后经双方商定由公司额外支付每月2500元作为不为林先生缴纳社

会保险费代替性费用，林先生遂与公司订立了为期5年劳动合同。

1月，SBC广告公司因业务需要派遣林先生赴日本进行为期3个月研修，研修内容为广

告美工设计，旨在进一步提高林先生设计能力。赴日前夕，公司与林先生订立了一份《服务

期合同》，商定：公司为林先生支付本次研修所有费用，林先生返沪后自研修结束之日起应

为公司服务满5年，如半途退职则由林先生赔付公司所支付所有研修费用及违约金30000

元。4月林先生返沪按商定担任SBC广告公司高档设计师。

4月，林先生经朋友简介结识了另一家广告公司总经理王某，王某推出三倍于原薪酬优

厚待遇力邀林先生加盟其所在公司，林先生几经思考于5月1日向SBC广告公司提出辞职。

SBC广告公司拿出双方订立《服务期合同》，规定林先生赔付违约金及研修费用，林先生遂

向本地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，规定SBC广告公司向其补偿未缴纳社会保险损失。

SBC广告公司则提出两点理由并回绝支付补偿金，一，SBC广告公司以为当时是林先生单

方面规定不缴纳社会保险并有书面证据表白其自愿承担相应责任；二，林先生所申请仲裁诉

求已经超过了法定为期一年仲裁时效。

问题：1.劳动争议仲裁委员会应如何裁决？为什么？

2.本案例给当代劳动关系管理者哪些启示？

案例分析五参照答案

本案例争议焦点在于：1.SBC广告公司与林先生关于以代替性费用代替缴纳社会保险做法

与否合法2.林先生提出辞职与否应承担服务期违约责任？3