学校管理理论的实践与创新0328

学校管理理论的实践与创新常德市教育局刘钦林2012-11-18湖南省中小学校长培训讲义2012-11-18学校管理理论的实践与创新常德市教育局刘钦林三个和尚新说有一句老话，叫“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。--人多未必力量大，内耗！社会逍遥！关键在管理，管理出效益！现在的观点是“一个和尚没水吃，三个和尚水多得吃不完。”有三个庙，这三个庙离河边都比较远。怎么解决吃水问题呢?第一个庙，和尚挑水路比较长，一天挑一缸水累得不得了，干不了。于是三个和尚商量，咱们来个接力赛吧，每人挑一段路。第一个和尚从河边挑到半路停下来休息，第二个和尚继续挑，又转给第三个和尚，挑到缸里灌进去，空桶回来再接着挑，大家都不累，水很快就挑满了。这是协作的办法，也叫“机制创新”。第二个庙，老和尚把三个徒弟都叫来，说我们立下了新的庙规，要引进竞争机制。三个和尚都去挑水，谁水挑得多，晚上吃饭加一道菜，谁水挑得少，吃白饭，没菜。三个和尚拼命去挑，一会儿水就挑满了。这个办法叫“管理创新”。第三个庙，三个小和尚商量，天天挑水太累，咱们想想办法。山上有竹子，把竹子砍下来连在一起，竹子中心是空的，然后买一个辘轳。第一个和尚把一桶水摇上去，第二个和尚专管倒水，第三个和尚在地上休息。三个人轮流换班，一会儿水就灌满了。这叫“技术创新”。一、管理不仅是一门科学，更是一门艺术

例1企业管理的成功案例某企业近几年的效益都很不错，每年12月份给员工发两个半月的工资作为奖励，今年的效益下滑，年底发两个半月的奖金兑现不了，如果直接向员工说今年只发一个月奖金了，肯定员工会不高兴，会影响其工作的积极性。高层经过认真研究后决定，先向员工广泛深入宣传企业今年效益不好，为了企业的生存与发展，准备裁减员工，大家一听紧张了，要裁员了，饭碗都保不住了。一段时间后，向员工宣布：企业高层经过认真研究，企业想办法克服困难，不准备裁员了，大家提到嗓子眼的心放下了。又过了一段时间，企业再次告诉员工，老总想了很多办法，既不裁员，还准备给每位员工发一个月的奖金。大家欢欣鼓舞，奔走相告，简直把老总看成了救世主，高兴得不得了。这就是利用教育心理学知识，在企业中成功应用取得的成果的典范。海尔集团老总张瑞敏在收购一个国有企业时，大多数工人都有情绪，不愿意到海尔去上班，尽管只要到海尔上班其待遇就比原来在国有企业上班好，工人们就是想不通。张总想出一个好办法，叫做“无休止讨论法”，让工人坐在办公室长时间进行讨论，什么时候想上班了再去上班。一个礼拜后，工人们忽然发现，我们在这里讨论什么，肚子靠什么填，上班去吧！Page

4例2管理的语言艺术脑子里注了水北京有位教师，平时工作十分负责任，扎扎实实，很受学生欢迎。有一天有位学生的作业未完成，老师要求他留下来再继续做了几遍，还是不行，最后老师只好说：算了，你回去，我也要回去了。边收拾东西，不经意地说了一句：“脑子里注了水似的”，说者无心，听者有意。小学生一回到家里，第一句话就问：妈妈，脑子里注了水是什么意思？妈妈说，谁说的？学生说：老师说的我呢！家长一听火冒三丈，立马跑到学校，一进学校，总是重复一句话：谁说我孩子脑子里注了水，他脑子里才注了水呢！找到校长，一定要弹劾这位老师，搞得这位老师一个星期没有上班。Page

5出去我们不欢迎你新学期到了，我被安排接手初二(2)班的班主任。由于对原来班主任的爱戴，所以这个班的学生扬言：若换了别的老师就全体抗议。我听后心里不禁打鼓，但还是安慰自己：学生嘛，还能怎么样，总不会把我轰出教室。第一节班会是入学教育。教室门紧关着，里面乱哄哄的。我故意咳嗽一声，无济千事，轻轻推开门，嘘声四起。我努力地让自己的笑容自然些：“静一静，同学们厂教室里稍微静一些。突然，最后一排的一个声音响起：“出去，我们不欢迎你厂教室里鸦雀无声，学生们都在静观我的反应。我突然意念一动，开始说话了：“刚才那个同学的话大家都听到了，我也听到了。说实在的，我真的很高兴，我替你们以前的班主任高兴，他拥有你们这样一班有感情重情谊的学生，同时也可以看出他的工作是非常了不起的。他值得大家留恋广教室里静悄悄的。我顿了顿，真诚地说：“所以，我想请各位同学给我一段时间，给我一个机会，让我证明一下自己。我承诺，如果一段时间后，我的工作不能让大家满意，得不到大家的认同，那我就请大家一齐对我说：出去，不欢迎你。好不好广“好！”我的话音刚落，教室里响起了热烈的掌声。Page

6两种处理问题的方式，取得了两个完全不同的效果！不值得我们三思吗？！Page

7不值得我们思考吗！？案例：学校干部竞聘上岗的改革办法（给每个人三次机会）学校管理花钱办事谋事在人，成事在天。任何事情我们都要努力去做，努力了没有成功不后悔。2002年桃源师范学校，争取民办教师学历教育指标的案例。麻将文化：盯住上家，卡着下家，看着对家，只顾自家——内耗文化经济体制改革目标：花自己的钱办自己的事——既讲节约，又讲效果花人家的钱办自己的事——不讲节约，只讲效果花自己的钱办人家的事——只讲节约，不讲效果花人家的钱办人家的事——既不讲节约，也不讲效果一个真实的管理案例——升旗仪式学生丢了300元人民币！Page

82.1校长不是官，校长是服务员首先学校是事业单位，学校是服务组织，校长不具有“官”的职能。其次根据知识管理理论，校长主要是做服务工作。第三，事业单位的改革正在开始，首要任务是取消事业单位的行政级别，官的头衔被取消了，“官”就不成其为官了。对校长的选聘也不应该按照行政官员的程序去进行任免，公开公正的选拔校长势在必行。9二、中小学校长的定位2.2校长是好老师校长是合格老师，说得确切一点，校长应该是个好老师，外行领导内行早已过时。依照中国国情，完全效法西方提倡校长职业化未必妥当，还是事业第一、专业第二、职业第三更合适。有大学提出校长是首席教师，恐怕也不妥，首席教师不一定能当好校长。但我们认为校长最起码应该是一个合格教师，最好是个好老师。换句话讲，校长要懂得教育规律，应该是教育的内行。一个不懂教育的人，也许他当得了校长，一般情况下他当不好校长。校长要善于听课，敢于评课，坚持上课。102.3校长是老师的老师他应该使学校名师辈出、青年脱颖，要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法。校长不仅能管好学生，还要能管好老师，一个好校长一定是在管理上是能运筹帷幄的“老师”。校长必须是能够团结专家、发挥专家作用的“专家”。

校长应致力于将学校办成学习型组织、培养人和人才的摇篮，更要致力于营造实现“苏步青效应’的空间：不想超过教师的学生不是好学生，不想让学生超过自己的教师不是好教师，不想让师生超过自己的校长也不是好校长。人民群众满意的学校就是好学校！校长要把学校办成学生满意、教师满意、家长满意、社会满意的学校。应该使自己尽快成为教育管理的行家——准教育家，经营管理学校的专家——准企业家。11敢说：

没有教不好的学生，只有不会教的老师更敢说：没有不会教的教师，只有不会管的校长12校长主要是设法建立良好的运行机制，去调动每一个人潜能校长就是想法调动学校每一个人的积极性。Page

13校长的主要工作任务搭班子

出点子拍板子查位子不要做：事务型校长：两眼一睁，忙到熄灯。经验型校长：墨守成规，约定俗成。迂腐型校长：似懂非懂，在其位不谋其政，心中无数点子多。14二、管理要树立六个观念，提高四个能力要把幼儿园按照新课程理念办成教师、孩子的幸福乐园，管理者们要树立六个观念，提高四个能力。Page

152、现代管理观3、现代教学观1、素质教育观变“要我学”为“我要学”变“人治”为“法治”变“授予”为“引导”Page

166、终身学习观5、创新教育观4、现代学习观变“学会”为“会学”变“一次学习”为“终身学习”变“文化传承”为“文化革新”提高四个能力Page

17提高四个能力管理能力科学人本管理，既有管理能力又有管理水平教研能力要懂教育科研，能从事教育科研。明白“教不研则浅，研不教则空”教育评价能力能听课评课，能评价学校和教师……拓展能力洋为中用，古为今用，他为我用。三、管理要要研究人性假设1、麦格雷戈人性假设理论美国心理学家麦格雷戈1960年出版了《管理理论X与Y的抉择——企业的人性面》提出每个管理者都有某些人性本质及人性行为的假设X理论 “X理论”该理论的人性假定是：①一般人对工作具有天生的厌恶，故只要可能，便会逃避工作。②一般人都宁愿被人监督，性喜规避责任，胸无大志；但求生活安宁。③要使一般人为实现组织目标出力，必须予以强制、监督、威胁。人之初，性本恶，强调以自我为中心，对集体目标不关心。对这种人性假设的人：用金钱进行刺激，用强制进行管理Y理论“Y理论”该理论的人性假定是：①一般人并非天生厌恶工作，因为工作毕竟是一种满足的来源。人在工作中消耗体力和智力，乃是极其自然的事，就像游戏和休息一样的自然。②促使入朝向组织的目标努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法，人为了达成其本身已经承诺的目标，必将“自我监督”和“自我控制”。③人之所以对目标有所承诺，是因为达成目标后可获得报酬，报酬中最有意义的是自我需要及自我实现需要的满足。④只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，而且能学会争取责任，常见的规避责任、缺乏志向等现象，乃是后天习得的结果，而非先天的本性。⑤以丰富的想象和较强的创造性解决组织的问题，乃是大多数人拥有的而非少数人独有的能力。⑥在现代产业条件下，一般人的智慧潜能，仅仅被利用了一部分。一般不为金钱所动，刺激须用：提供挑战性的工作。3.1西方人性理论2、摩尔斯的人性假设理论Page

19摩尔斯等的人性假设理论摩尔斯(J．J．Morse)与洛斯奇(J．W．Lorsch)提出了人性假设的“超Y理论”，认为：①人们带着各式各样的需要和动机来到工作单位，但主要的需要是取得胜任感。胜任感是指组织成员成功地把握了周围的世界(包括面对的任务)而积累起来的满意感。②取得胜任感的需要尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式实现，到底用什么方式来实现取决于这种需要同一个人的其它需要，诸如权力、独立、成就、交往的相互作用。③如果任务与组织目标相适应，胜任感的需要极可能得到满足。④即使胜任感已经获得，但它仍然发挥激励作用。也就是说，人们一旦达成目标，一个新的、更高的目标便会树立起来。3、雪恩的人性假设理论Page

20雪恩的人性假设理论（1）经济人假设，认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益。①职工们基本上都是受经济激励的，不管什么事，只要能提供最大的经济收益，他们就会去干。②因为经济性刺激物是在组织的控制之下，所以职工总是受组织的左右。③感情是非理性的，必须加以防范，以免影响人们对自己利害的理性的权衡。④组织要能预计并控制人的那些偶发的消极行为，按照能控制人的感情的方式设计控制网络。(2)社会人假设，社会人(SocialMan)假设的主要内容有：①社交需要是人类行为的基本激励因素。②工业机械化使工作丧失了许多内在意义，这些丧失的意义必须通过工作中的社交关系补偿。③跟管理部门采取的奖酬和控制的反应比较起来，职工们更易于对同事群体的社交因素做出反应。④职工们对管理部门的反应可能达到什么程度，视主管者满足下级的归属需要等的程度而定。(3)自动人假设自动人(又叫自我实现人，Self—ActualizingMan)假设的主要内容有：①人的需要从低级向高级发展，低级需要满足后，便追求更高级的需要，自我实现是人的最高级需要。②人们因工作而变得成热，有独立、自主的倾向。③人有自动自发的能力，又能自制。外界的控制可能构成威胁，但不利于行为。④个人的目标与组织的目标没有根本的冲突，有机会的话，他会自动地把个人目标与组织目标统一起来。(4)复杂人(ComplexMan)假投主要内容是：①人的需要很复杂，它与人所处的组织环境有关系，在不同的组织环境里，人们有不同的需要。②人的需要与动机的变化是其原始需要与他的组织经历相互作用的结果。③人是否愿意为组织目标作出贡献，决定于他自身需求状况以及他与组织之间的相互关系。④人可以依自己的需求、能力对不同的管理方式作出不同的反应，没有一套适合于任何人、任何时代的管理方法。4、西方人性理论4Page

21经济人的管理（X理论）重任务轻人——管理就是计划，组织监督控制；管理是少数人的事，与广大教工无关，教职工只负责教书；在奖惩上是“胡萝卜+大棒”的政策，一面用经济引诱，一面严惩；社会人（人际关系理论）的管理重人轻任务——管理人员不仅注意生产任务，还应关心人们的需要；不仅注意组织控制，还应注重人际关系；重视教工归宿感，提倡集体奖，不主张个人奖；管理职能既是控制和组织，也要沟通信息、上传下达；信心管理、参与管理，让教工与主要问题的研究。自助人的管理（Y理论）——人在环境中最大压力不是金钱、住房，主要是人的才能不能尽情的发挥，受到压抑。复杂人管理（超Y理论）：采用不同的组织形式，提高管理效能；采用弹性的，应变的领导方式；善于发现教工需要、动机、能力、个性，因人因事、因地制宜，采取灵活多变的管理方式。12343.2中国古代人性论信善论——代表人物孟子。人有善恶之分，人的善恶是天生的。人之初，性本善……。天生有四个善端：恻隐、辞让、羞恶、礼智！信恶论——代表人物荀子。基本观点：a、人性本身是恶的，人之性恶，其善伪也。b、人性是可以改造的。无善恶论——代表人物告子，王安石。性无善无不善，犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分无善无不善，犹水之无分于东西也。善恶混论——代表人物杨雄（汉代），人之性也善恶混，修其善则为善，修其恶则为恶。Page

223.3马克思主义人性论关于本性：人的本性就是一种社会性，人性就是需要。关于价值：把人看成手段，又看成是目的，满足需要中体现自己的价值。坚持以人为本，就是要把广大人民群众作为发展的主体力量，充分发挥全体人民的积极性、主动性和创造性：就是要把广大人民群众作为发展的价值主体，把实现最广大人民的根本利益作为发展的价值取向。坚持马克思主义的人性理论，就要把满足人的需要作为发展的出发点。邓小平同志曾说；“不讲多劳多得，不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。革命精神是非常宝贵的，没有革命精神就没有革命行动，但是，革命是在物质利益的基础上产生的，如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”坚持马克思主义的人权理论，就要尊重公民的个人权利和自由。Page

233.4人本管理强调以人为本Page

24人是一切活动的主体，人对人的依赖，人对物的依赖，见物不见人，只看到钱，只看到物，人是一切事物的前提，现在人有些被边缘化了，思考问题缺乏人维度，人为目的——现在对人生活和发展关心不够。人为主体人为根据人为目的人性管理的魅力

1992年，为了激励学生多看书，美国佐治亚州奥古斯塔市的一位小学校长同全校520名学生打赌，如果学生们在暑假中一共能看完4000本书，那么他甘愿受罚。结果学生们一发狠，共看了5700本书。这正中校长的下怀，他很乐意地履行了打赌时的诺言，于当年10月8日，在学校的屋顶上露宿了一夜。无独有偶。1998年11月9日清晨，天上飘着雪花，美国犹他州土尔市的一位小学校长在上班路上的行为，成为轰动性新闻。因为他不是驾车或步行，而是用四肢着地爬行。他在雪地上爬行了3.6公里，历时3个小时，磨破了5副护膝。全校师生夹道欢迎自己心爱的校长，有的学生甚至索性和他一起爬，过往汽车向他鸣笛致敬，新闻单位也前来采访。当这位校长从地上站起来时，学生们蜂拥而上，争相拥抱和亲吻他。 在开学初，为了激发全校师生的读书热情，这位校长与全校师生公开打赌：在11月9日前；如果你们一共能读书15万页，那么我就在9日那天爬行上班。于是，全校师生像疯了一样发愤读书，终于在11月9日前读完了15万页书。有的学生打电话询问他说话算不算数，也有人劝他不要爬了，可是，这位校长坚定不移地兑现了自己的诺言，全校师生受到了莫大的鼓舞。Page

25四、管理要善于经销希望希望是动力，有希望才有力量。不能太小家子气，记住一分钱的投入，决不会有两分钱的回报。Page

264.1激励员工Page

27激励员工的八条原则大中之小不如小中之大说要的不如想要的公开的不如不公开的小奖不如不奖有选择不如没选择晚说不如早说一次送不如两次送涨工资不如发奖金钱不是万能的，没有钱又是万万不能的过多地采用物质奖励会产生一种不好的反应：德西效应，要采用多种形式人们把内部激励转化为外部激励——甲乙两组实验：甲乙解题10道，甲每解一题奖10元，乙则鼓励大家多解题。观察，都认真，结束后兑现。再进行第二次实验，同样再解10道题，同样奖励。结束后甲组讨论能得多少钱，他们只是讲钱不解题，乙组在讨论题怎么解，我还有新解法。一个星期后，再做实验，甲组不给钱，乙组条件不变，结果甲组不做了，连钱也没有做它干什么？乙组仍在做，而且认真。Page

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29奖励在教工中的应用奖励要考虑到受奖励的需要原则1原则2不能量化的不要勉强量化原则4遵循合理性原则创造良好的奖励系统原则3及时性原则原则5原则6奖励形式多样化奖励在教工中的正确应用如某单位，月底发奖金，正好上级要求要扣一笔钱，每个教师都要扣，学校领导为了简便，就在奖金中扣了，这种扣钱的办法省事不省心。奖金每个月都打到工资卡上发，隔一段时间就不知道是奖励了达不到激发的目的，一旦不给，行为马上消失，奖励变成了惩罚。

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惩恶贵大，奖励贵小，但要与该奖励的事项对等

领导要将权利分给下属去做，但赏罚权不能分。

该奖不奖是对积极行为的否定，该罚不罚是对消极行为的支持。成功——能力与机会同样重要Page

31成功好比一张梯子，机会是梯子两侧的长柱，能力，是插在两个长柱之间的横木，只有长柱没有横木，梯子没有用处。让教工看到飞出来的木块有位心理学家曾经做了这么一个实验，为证实成果对人的激励作用，他雇了一名伐木工人，要他用斧头的背来砍一根圆木，心理学家告诉伐木工人，干活的时间照旧，但报酬加倍，他惟一的任务就是用斧头背砍圆木。干了半天之后，伐木工人不干了。“我要看到木片飞出来。”伐木工人说。其实，谁不希望看到“飞出的木片”呢?对员工的工作要及时肯定或否定，不能置之不理Page

324.2成功智力理论一个虚构故事引发的思考：森林里有两个男孩在行走。他们是截然不同的两个人。第一个男孩的老师认为他很聪明，他的父母也认为他很聪明，于是他也认为自己很聪明。他的能力测验成绩出色，功课优秀，还有许多可资参考的奖励证书。所有这一切都使他在学业领域中出类拔萃。当两个男孩行进在森林中的时候，他们遇到了一个问题：一头巨大、凶猛而且看上去很饥饿的灰熊向他们扑来。第一个男孩算出在17.3秒内灰熊就会追上他们。考虑到他所受的巨大压力，这是一种了不起的技能，这个男孩不仅知道“距离=速度×时间”的公式，还能在这么危急的情况下运用它。第二个男孩可能直到灰熊撞上他也算不出来秒数，而且他也不可能去算。第一个男孩大惊失色，回头去看第二个男孩，见他正在镇定自若的脱下旅行靴换上跑鞋。第一个男孩对第二个男孩说：“难道你疯了，我们怎么跑得过灰熊呢!”第二个男孩答道：“没错，但我跑得过你。”结果第一个男孩成了灰熊的午餐，而第二个男孩安全地逃了出去。这个虚构的故事表达了成功智力的概念，也表达了它与传统智力的差别。它不能很好地运用智力或非智力因素加以解释，美国学者斯腾伯格提出了成功智力理论。Page

3334构成成功智力的三种能力一个虚构故事的启发成功智力理论灰熊和两个男孩的故事，可用来进一步检验成功智力的这个很长的描述。很显然，第一个男孩，传统智力(传统智力指智力测验产生以来所定义的智力，主要指人的分析能力)更强；而第二个男孩，成功智力更强。究竟是什么使得第二个男孩具有更强的成功智力呢?成功智力的三个方面，构成成功智力的三种能力是分析能力、创造能力和实践能力。分析能力是个体进行分析、评价、比较或对比时所需要的能力。创造能力是人进行创造、发明或发现时所需要的能力。而实践能力是人进行实践、运用或使用他所学习的知识时所需要的能力。具有成功智力的人可以平衡这三种思维。在学校里，我们期望学生所具有的主要思维是分析思维。但是，在学校之外，在现实世界里，创造能力尤其是实践能力可能更为重要。构成成功智力理论的三个方面Page

35分析能力创造能力实践能力成功智力理论实践能力是人进行实践、运用或使用他所学习的知识时所需要的能力。分析能力是个体进行分析、评价、比较或对比时所需要的能力。创造能力是人进行创造、发明或发现时所需要的能力。

具有成功智力的人可以平衡这三种思维。在学校里，我们期望学生所具有的主要思维是分析思维。但是，在学校之外，在现实世界里，创造能力尤其是实践能力可能更为重要成功智力理论对环境的认识Page

36人到了新单位后首先也是必须应该做的如果适应不了这个环境，那你可以考虑改造环境比适应环境要困难得多适应不了环境，也改造不了环境，教你一个新招适应环境换个环境改造环境典型案例请记住这样做又回到了起点4.3管理的期望效益Page

37管理者的期望对教师的影响教师的做人影响学生的成人教师期望对学生的影响管理者的做人影响教师的为人，管理者的管理影响教师的教学，管理者的期望影响教师的成长管理者和教师互换教师的教学影响学生的成绩教师的期望影响学生的成功一位特级教师的“兔子起立”：鸡兔同笼，有头36，足100只，问鸡兔各几何？小同学议论纷纷，有的笔算，有的心算，有的扳起了手指头，可算了半天还是面面相觑。扣子在哪里？鸡的两只脚和兔子的四只脚在捣乱，如果让鸡和兔子的足数一样多，那么题目就容易多了。于是，他下令“全体兔子起立，提起前面两足！”全班学生哄堂大笑，个个睁大了惊奇的眼睛。

38五、管理应该是新课程理论的实践者过去的教育是应试教育，实质是去问题教育，我们的学生没有问题意识，只会做题，谈不上解决问题，中国教育走进了一个怪圈——高校忙扩招，名校办民校，幼儿园设课表，能力差分数高。中国教育两个喂养问题：家长对孩子生活上喂养，使孩子失去自主性，学校对学生生活上的喂养，使学生失去创新性。校长当一天学生的收获明确在新课程理念下，教师授课还讲不讲，练不练，背不背，考不考！自主学习，与人合作，会研究提出问题（提出问题比解决问题好得多），解决生活中的实际问题。Page

39美国课堂教学实录Page

40合理利用外加报酬，努力避免“德西效应”这里所谓的合理利用，主要包括这样几层意思：一是物质性外加报酬(包括金钱)至少要与教师付出的劳动相当，以保证教师无生活上的忧愁。二是适当进行精神奖励，使教师既有物质性外加报酬，又有精神性外加报酬，从物质与精神的统一上加深对工作的社会价值的认识。只有这样，外加报酬才可能增强和加深人们对内感报酬的体验，使内感报酬有较强的魅力。三是注意调节外加报酬，防止其抵消内感报酬的现象。在某些情况下，当两种报酬的关系处理不当时，人们不但不会增强动机，反而会降低积极性，甚至出现外加报酬抵消内感报酬的情况，这就是“德西效应”。产生这种效应的原因可能是：外加报酬水平太低，远不能满足教职工的需要，以致他们对外加报酬的要求过分强烈，内感报酬的强度不足，不能满足人们的需要，价值观念上的偏差，十分看重外加报酬，因此，既要维持外加报酬的适当水平，不使教师出现为生计而奔波的现象，同时借助激发直接性工作动机的措施，强化内感报酬，让教师喜悦并沉湎于内感报酬。此外，帮助教师形成正确的价值观念，既不忽视物质、金钱、荣誉等的价值，也不做它们的奴隶。而且要努力完成自己作为人民教师的历史使命，充分实现自己的人生价值。Page

41六、满足员工的需要，防止“德西效应”德西效应过多地采用物质奖励会产生一种不好的反应：德西效应人们把内部激励转化为外部激励——甲乙两组实验：甲乙解题10道，甲每解一题奖10元，乙则鼓励大家多解题。观察，都认真，结束后兑现。再进行第二次实验，同样再解10道题，同样奖励。结束后甲组讨论能得多少钱，他们只是讲钱不解题，乙组在讨论题怎么解，我还有新解法。一个星期后，再做实验，甲组不给钱，乙组条件不变，结果甲组不做了，连钱也没有做它干什么？乙组仍在做，而且认真。钱不是万能的，没有钱又是万万不能的！Page

426.1科学合理满足员工的需要需要的种类马斯洛的需要分类人的需要是分层次的，但是一个整体，一个有结构的整体，构成金字塔状态；需要是动态的，当低级需要满足后立即产生高级需要的渴望，需要是多元的。我们所研究的人类需要是一种类本能需要（人类的需要不是本能，本能：不学而会，全人类都有的）。马斯洛的需要理论：1908—1970，美国社会比较心理学家，犹太人，26岁获博士学位，1954年提出需要层次论，成为第三势力人，美国心理学会主席。Page

436.2马斯洛需要理论Page

44生理需要爱归需要尊重需要安全需要自我实现生存需要关系需要成长需要马斯洛需要理论阿尔德弗需要理论

人类需要可分为高级和低级需要（只有低级需要基本满足后，才会出现高一级的需要，只有所有的需要相继得到基本满足后才会出现自我实现的需要。高层次需要不能满足倒过来追求低层次需要，低层次越是满足，高层次需要就越满足6.3学校成员需要的动态考察Page

45需要对象或层次生理需要的变化社会性需求的变化发展需要安全需要交往需要尊重需要成就需要小学生饮食衣着强烈游戏等集体活动低中学生饮食衣着，讲时髦，图舒适步入青春期，需要生活指导相对平衡复杂起来，喜欢与爱好相同的同学交往，愿意与同学倾吐心声，期望人与人交往平等，异性交往增多。逐渐升温大学生中学生的延续有过性生活，结婚成家的要求相对平衡介于中小学生与成人之间 趋于成熟青年教师主要是与婚恋有关，经济收入基本用于交际应酬相对下降交往需要尤为强烈—范围广，辐射力强，频率高，新对象多。攻读高学位、进修或出国留学等很强烈中年教师主要与养家糊口有关，维持日常生活，保证孩子求学就业，赡养老人。相对下降交往基本稳定在学术、工作和社会活动，对象相对稳定，交往面出现收缩，功利性质较明显成就需要突出老年教师主要与保健益寿有关。身体病痛较多，求医抓药购买保健品开销大凸显出来略有淡化，趋向清静，乐于安定，不愿给组织和社会添麻烦，免去交往应酬。尊重处于显要位置6.4合理利用需要的策略把握分寸，恰到好处的满足需要低成就需要的人比高成就需要的人更容易为金钱所动。（高级知识分子如教授不容易被金钱所动，清高！）平原现象（P100）重点发挥主导需要的作用加强正面导向，化解需要冲突Page

466.5利用需要的策略—6.5.1把握分寸，恰到好处的满足需要钱不是万能的，没有钱又是万万不能的一是在不同成就需要的人面前。一般来说，低成就需要的人比高成就需要的人更容易边金钱所动。因为高成就需要的人比较关心工作本身足否能满足自己较大成就的需要。二是在发放金钱的不同意义上。如果确实按照奖优罚劣的原则发放奖金，则有激励价值，否则失去激励意义甚至挫伤人积极性。这种效应几乎适用于所有形式的奖励。教师的劳动是脑力劳动，工作好坏与成绩大小比较难以客观公正的确认，因而难以看到奖金多少与工作好坏之间的直接联系，三是不同经济背景的人的差异性。一般来说，经济背景好，家庭富有的人，难为小额金钱所动。相反，家境贫寒的人，即使小额金钱也可能为之所动。不过在这点上，还要联系人的世界观、个性品质等具体分析。产生这种现象的原因主要有：职工不相信超工作量越大，可以获得越多的奖金；单纯的金钱奖励、物质刺激不能使职工形成与学校的认同感。四是在出现“平原现象”的时候。所谓“平原现象”，即职工并不会竭尽全力赚他所能赚到的钱的心理现象，也叫投入与产出的矛盾心理现象。6.5.2利用需要的策略Page

48重点发挥主导需要的作用1不同年龄阶段的人有不同的主导需要。针对青年教师的主导需要是发展需要这一情况，学校可为其提供进修学习的机会，或通过谈话、座谈等让他们畅言发展的价值与目的，从而懂得“要社会培养，为社会服务”的道理。中年教师的主导需要是成就需要，在给他们提供教学与科研条件的同时，启发他们认识到在学校工作中，成就的取得往往要依靠群体的力量，从而诱发他们的交往需要、归属需要等。加强正面导向．化解需要冲突学校面临着需要的无限性与满足条件的有限性的矛盾。解决这一矛盾的有效方法之一是通过摆事实讲道理，让人们去掉不合理需要。一是采用“替代”方式满足需要。如精神需要难以满足，便通过增加物质利益补偿。相反，物质需要不能满足，则采取精神鼓励予以补偿。二是利用“追加”方式满足需要，即对有些合理的当时难以满足的需要，可用许诺或签约以及其它方式向学校员工保证届时满足。三是利用“互助”方式满足需要。管理心理学成学科七、研究群体特征，建设和谐校园

1、群体适应学校群体成员在对其他成员和整个群体做必要认识后，就会逐步调整自己的行为，以适应群体活动。这种调整主要通过模仿、暗示、从众、服从来适应群体活动。Page

49群体的特征：Page

50社会逍遥滥竽充数是典型例子，吃大锅饭是典型的社会逍遥群体压力群体压力是当某种见解得到大多数人的支持并付诸行动，进而演化为大家信奉的观念、看法，习惯等时，群体规范就形成了。从众心理大家都这么认为，我也这么认为服从意识服从是按照群体规范或他人意志等办事的行为。从众从众是在群体压力的影响下，主体放弃个人意见面与大家保持一致的行为。从众的前提是个人自感的或实际存在的群体压力。群体压力与借助强制手段的行政压力不同，不具有直接的威胁性，从众有时是自觉自愿的行为，甚至是一些人为人处世的信条。群体压力的影响之外，从众行为的发生与从众者本人个性特点不无关系。简单说来，那些具有过分重视群体评价或群体舆论，对群体压力比较敏感，忧心忡忡，自尊心不太强烈，性格比较顺从，独立生活经验较少等个性特征的群体成员，容易出现从众行为。Page

51心理学家阿希（Asch）的群体压力实验 群体压力与群体成员的从众行为有密切联系。为了揭示其秘密，心理学家阿希（Asch）曾做过一个实验，以探明群体压力怎样使人从众。实验方法是实验者要7个被试(其中1个是真被试，6个假被试是实验员的合作者，但其真实身份真被试不知)围坐在一个桌子旁，逐步观察十几套卡片。每次出示一套卡片。每套卡片有两张(如下图)，Page

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右边一张有三条直线，左边一张有一条直线。看完后，被试要大声说出右边的哪条直线与左边的相等，说完再换一套卡片。7人的发言顺序作了规定，真被试倒数第二个发言，看前两套卡片时假被试都作正确反应；以后有意作错误反应，并且所有假被试都—致。结果发现，在123名真被试中，有32%的人屈服于群体的压力，跟着做了错误判断，其中有些人原本认为自己的判断是正确的，但要求作出反应时，他们却顺从了别人的意见。群体压力与群体成员的从众行为 从这个实验和其它一些研究的结果看，群体压力能否引起群体成员的从众行为，与决定群体压力强度的群体一致性的特点有关。这些特点主要是，第一，群体中持一致意见或行为的人数及其比例。人数越多、比例越大，群体压力也就越大，也就越容易使个别人或少数人从众。第二，群体满足成员需要的能力。群体满足成员需要的能力越强，对成员吸引力越大，群体压力越大，从众现象出现的可能性也就越大。第三，群体中与持不同意见者的条件基本相似的人数的多少和他们的意见与行为的一致性。一般来说，这样的人越多，行动越一致(与持不同意见者的行动相左)，群体压力越大，持不同意见者也就越容易屈服于压力。第四，支持不同意见者的人数。在群体中，若独自—人与别人的意见或行为相悖，很难顶住群体压力。但只要群体中有一个人支持不同意见者，那群体压力就明显降低。支持者越多，群体压力越小。因此三人群体对其成员的压力最大，最易使个人从众。不过，群体压力有时也会遭到某些群体成员的抵制与反抗；也就是说群体压力难以使每个群体成员从众。Page

53服从——米尔格雷姆（S．Milgram）的实验米尔格雷姆（S．Milgram）曾作过这样的实验，每2个被试一组，一个充当教师(被试甲)，一个充当学生(被试乙)。实验内容是关于单词记忆的。教师与学生分别在相邻的2个房间入座。实验开始；由教师提出问题，学生回答。如果学生答错了，教师要给予惩罚。惩罚的方式是打开送电器的开关，学生就会受到电流刺激。实验者守在教师身边，学生每错一题，他就要教师提高一个刺激水平。刺激水平分30级，从15伏特到450伏特，每15伏特为一级。在375伏特键处标有“危险”信号，435伏特键处标有极危险信号。实验开始后，学生总是犯错误，惩罚从15伏特开始，上升到75伏特时学生都没有反应。到90伏特时，学生开始自言自语地埋怨。到120伏特时大声叫苦，135伏特时发出呻吟，150伏特时发出叫喊：“我不想再做实验了！”这种反应持续到200多伏特。270伏特时，发出苦闷的尖叫声。315伏特时发出极度痛苦的悲鸣，已不能回答问题，只是发出呻吟。在这种情况下，实验者要求教师10秒内不见学生回答便作误答并施行刺激。330伏特以后，学生没有任何反应了。尽管如此，实验者还是要教师继续进行刺激。Page

54“服从”电击实验Page

55刺激级别

刺激水平（电击-伏特）学生反应实验者要求1-5级15—75没有反应690自言自语埋怨8120大声叫苦9135发出呻吟10-14150—210叫喊“我不想再做实验了”18270发出苦闷的尖叫声21315发出极度痛苦的悲鸣，已不能回答问题，只是发出呻吟实验者要求教师在10秒内不见学生回答便做误答并实施刺激22330学生没有任何反应要求教师继续刺激25375危险29450极危险服从的电击实验——Page

56实验结果是，40个教师(被试)中有25人(占60%)一直服从实验者的命令，使用的最高刺激电流达450伏特。坐在隔壁的学生在此之前的第八个刺激级就没有任何反应了。当然，教师对于实验者的要求并非全无反抗，他们大多在学生诉苦时向实验者提出过抗议。当学生没有任何反应时，就请求实验者快去看看学生会不会出事。到450伏特时，他们抗议道：“学生死了怎么办?”但实验者强调，继续下去是为了实验的需要，一切后果由他负责。结果，教师们还是服从了他的指示。Page

57人们对权威的服从往往与下列条件有关Page

58影响人们对权威服从的条件1、权威人物的权威性，权威性越大，越可以使人的主体性减弱并甘愿服从。这个实验中的权威人物是实验者，而其权威性主要是“科学实验需要”。米尔格雷姆在解释实验结果时说，面对有权威的人，人们认为自己不是为自我目的而行动，自己只是实现他人要求的代理人。

2、权威人物与服从者的空间关系。一般来说，在“面对面”、“虽非面对面但双方直接联系(如电话)”、“非面对面而以间接手段(如录音等)联系”等几种情况下，面对面最容易使人服从。在上述实验过程中，实验者一直守在被试身旁，所以大多数被试不得不服从。

3、服从者与其作用对象的距离。在依权威指示从事惩罚性行为时，服从者与作用对象的距离越近(如面对面)，服从的程度越低，反之服从程度越高。

4、服从者的个性特点。研究表明凡有以下特点之一者更容易在执行惩罚性行动上服从权威指令，一是重视群体压力和个人行为的社会价值，二是经常压抑自己的情绪体验而不大内省，三是思想方法简单，常对事物作绝对的评价，四是追求权利和地位；五是习惯于绝对服从上级。八、密切人际关系，科学拨动下级的心弦8.1从霍桑试验说起为科学的管理理论是“二战”以后发展起来的一门新兴学科群。它的前身是心理学的人际关系学说。这个学说是美国哈佛大学工业心理研究所的梅奥(Mayor)在“霍桑实验”中提出来的。当时美国正处于全球性的经济危机和经济大萧条时期，泰勒的科学管理带给工人的是压抑、苦闷和反抗。在这个背景下，从1924年开始，美国科学界组织一批专家到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行有关如何提高劳动生产率的实验。实验分为两个阶段：1924—1927年是第一阶段，1927～1932年是第二阶段。梅奥和他的哈佛同事们参加的是第二个阶段的实验。实验的目的是研究影响工人劳动生产率的因素是什么，以及怎样才能提高劳动生产率。第一阶段主要是从研究物理因素对劳动生产率的影响开始的。第二阶段是从生理因素、经济因素和社会心理因素对劳动生产率的影响入手的。霍桑实验的全过程是：首先进行车间照明变化对生产效率影响的各种试验。再次进行工作时间和其他工作条件的(如休息间隔、工间茶点)变化对生产效率影响的各种试验。继而进行为了了解工人的工作态度与思想感情而进行全厂范围的谈话阶段。Page

598.2利用人际吸引，密切人际关系 人际吸引是人与人之间友好，亲近和喜欢的心理现象。影响这种心理现象的因素很多，人们通常以这些因素命名，排列出许多类人际吸引。这里介绍的几种主要人际吸引，并不是每个学校成员和所处客观条件都具备的。但知道这些人际吸引类型后，做有心人，尽可能利用现有的人际吸引条件或创造这方面的条件，使人际关系密切起来。(一)接近吸引(proximateattract)这是因空间上的接近引起的吸引。一般来说，地理位置接近的人较容易建立人际关系并逐步深化.接近吸引的大致过程是：接近→交往→熟悉→良好的人际关系。(二)相似吸引(similarityattract)这是因人们有一些类似因素引起的吸引。常言道，“物以类聚，人以群分。”联系前述非正式群体理论分析，人之成群大多是由于一些共同因素在起作用。也就是说，人们都乐于与自己相似的人进行交往，建立和发展良好的人际关系。1、年龄相似，2、经历相似，3．态度与价值观的相似Page

60(三)才能吸引(talentattract)这是因双