人力资源经理介绍面试全文

人力资源经理介绍面试(全文）1.?The25mostdifficultquestionsyouwillbeaskedonajobinterview》面试中你会被问到的25个最难的问题2.?Tentoughinterviewquestionsandtengreatanswers》10个难答的面试问题及10个不错的答复3.?Sampleinterviewquestionswithsuggestedwaysofanswering》面试问题例如及倡议的答复方式译：有准备的面试，...

1.?The25mostdifficultquestionsyouwillbeaskedonajobinterview》

面试中你会被问到的25个最难的问题

2.?Tentoughinterviewquestionsandtengreatanswers》

10个难答的面试问题及10个不错的答复

3.?Sampleinterviewquestionswithsuggestedwaysofanswering》

面试问题例如及倡议的答复方式

译：有准备的面试，是胜仗的一半。如果你对现工作不称心并且着手于新年有新气象—找到一份新的工作，则这将是帮忙。面试被认为是最关键的局部，它引领着你和未来的老板面对面。你需要象跨栏或国际象棋比赛一样用坚韧和速度来做准备。

评：找到适宜的人，而不是最好的人，是人力资源经理的职责，英文说是hirerightandmatchright。但找到适宜的人不简单，所以要有不同的办法来挑。怎样算适宜的人？有人说了：先要合乎公司的价值观，其次要有才能，德才兼备嘛。还有人要建立绩效导向的，以胜任素质特征为根底的招聘体系，意思是你有这些特征，将来一定表现不错，看不走眼的话，可以成为“杰克韦尔奇〞。Peopleoftenarehiredfortheirskillsbutfiredfortheirbehavīorandattitude.〔人们通常因为技能而被雇，但通常因为态度及行为被解雇〕。看好人不易，以后这人工作有能力，态度特好，还能出成绩，对人力资源经理来说有成就感。但也容易郁闷，老板也很容易说：这人怎么招的？完全不想想环境对人的影响。

人力资源管理可以建立企业的竞争优势，外国书上说：有16条。其中一条是讲严格仔细的挑人。原文是：selectivityinrecruiting:carefullyselectingtherightemployeesintherightway.Onaverage,ahighlyqualifiedemployeeproducestwiceasmuchasapoorlyqualifiedone,Moreover,bybeingselectiveinitsrecruitmentpractices,theorganizationsendsthemessagetoapplicantsthattheyarejoininganeliteorganizationthathashighexpectationsregardingemployeeperformance..敢情是招到好的人一个顶二，还向外昭示公司是优秀的公司。

第一问：讲讲你自己

译：这是面试常问到简单问题，但还是要小心不要信口开河。将答案保持在一二分钟内，包含四局部：早年，教育，工作历史及最近的工作经历。要强调最后一个主题，记住这可能是一个热身的问题，不要在里面浪费你最好的观点。

评：这个问题是小儿科，都是背得滚瓜烂熟。最不济的会说“我，XX岁，男〞。无法通过介绍自己来看一个人的叙述和概括能力的，热身嘛。应聘者也不要不平：装B干啥，简历上都有嘛。说和写是两回事。做得好的面试者也会简单介绍一下自己，让别人知道自己的身份。但大多数面试人还是想保持神秘，有可能求职的最后才搞分明：这丫才是人力资源最低的级别，装成总裁似的。

第二问：你知道我们公司哪些情况？

译：你应能够讨论产品或效劳，收入，名声，形象，目标，问题，管理格调，人员，历史及价值观，但不要表现出你知道公司的一切。让你的答案表明你已花时间做了研究，但不要讲得过头，要让面试人分明你想知道得更多。你可以用这种方式答复：在找工作的过程中，我已经调查过一些公司，你们公司是吸引我的公司之一，原因是。。。让你的答案是积极的，不要说：每个人告诉我你们公司正处在一堆麻烦中，这是我来这儿的原因，也是你在这的原因。

评：把找老婆找老公的干劲放到找工作上，那么工作不愁。不去了解应聘单位的根本情况怎么行？求职者漫天撒网，可以，面试前，还是要了解一下公司，情况不在多，只是说明我对你们公司是有兴趣的。作为HR，讨厌发简历者只附简历，或无求职信，或是千篇一律不给特定单位的求职信。面试时对单位一无所知更是糟糕。

第三问：你为什么想来为我们工作？

译：你能给的最致命的答案是“因为我喜欢人〞，你还想喜欢什么—是动物吗？

在面试中，好的答案应是你做了调查研究从而能从公司的需要出发来讲。你可以说你了解到贵公司正在做的事情正是你想参与的，做这此事的方式也让你感兴趣。示例：如果这个公司因好的管理而知名，你的答案可以提到你想成为他们团队的一员。如果公司着重于研究和开展，你就要强调你想发明新事物，因为你知道在此地方发明性是受到激励的。如果该公司强调财务控制，你的答案就该提到对其成员的敬意。

注：这句话还可能这种叙述：你为什么到我们公司来找工作而不是别的公司？意思你没有走错门吧，找对门了吗？除了对公司的根本情况要有了解外，还要了解公司的特点，与你的特点对接。听说有的人能“见人见人话，见鬼说鬼话〞。但人终究都是不高明的撒谎者。不对口的单位，不喜欢的岗位不去应聘也罢。“我认为贵公司是个伟大的公司〞这样还是不行的，要讲讲你为什么认为它是伟大的。

实际上面试问题无外乎两类：为什么想来我们公司〔公司层次〕，为什么要我们公司的那个岗位〔岗位层次〕

第四问：你能为我们做些什么，而这些是别人不能做的？

〔接近第六问：我们为什么要雇你〕

译：这里正是你的责任，该吹响你的号角，自我表现的时候了。讲讲你做事的记录，去提提你简历中具体的事或职业生涯中的成绩。谈谈你的技能及兴趣，将历史结果结合起来，体现你的价值所在。提提你的这种能力：能设置优先程度，辨别问题所在，利用你的经验和精力去解决它。

注：自己曾在一个公司的办公室里，听到老总呵斥手下：这种事都做不了，我找你干什么？如此直白，伤自尊的。但也表明了：找你，是要求你的特殊性的。搞人力资源的，不负责任就是找个人顶这个缺就行，别老跑，老让人找补缺。负责任一点，就找一个比原来走的强。所以面试的时侯，多讲讲自己不同的地方。

第五问：这个岗位最吸引你的地方有哪些？哪些又不够吸引你？

译：列举3至4个有关吸引你的局部，提一个小的不吸引你的地方。

注：答案还是有关“公司〞及“岗位〞的。说好的多，加一个无关紧要的不好，会让人觉得老实。

第七问：你在工作中想得到什么？

译：让你的答案针对在此公司中的时机，谈谈你想表现及奉献被认同的愿望。让你的答案关注在时机而不是个人平安。

注：这是个狡猾的答案，好象工资奖金就是副产品的。得到锻炼，得到成长，得到开展的时机，奉献自己的力量，同公司共同开展，似乎说起来都很动听，潜台词是：职位得到提升，工资奖金涨了。

第八问：请讲讲你正应聘的岗位的定义

译：让你的答案简短，有任务针对性。想想工作职责及义务，在你试图答复时，要确信你明白此工作波及哪些。如果你不确定，问一下面试人，他〔她〕有可能替你答这个问题。

注：一般的招聘广告都会有职责表明，想省钱，那就只有一个岗位名称，更省的，岗位名称太笼统，如“招管理人员3名〞。实在搞不分明，只有硬着头皮问了。岗位职责，职级，在机构中的地位，上级下级情况一并搞分明最好。招总经理一名，总经理就一人，你干吗？

第九问：你认为你需多长时间可以为我公司做出有意义的奉献？

译：现实一点，比方说，你即使冀望从第一天起就接受压力并全身心投入工作，但了解这个公司并做出主要奉献还是可能需要半年到一年的时间。

注：有研究说明：在一个公司呆三年以上，才可以真正发挥作用。至于呆多少年以上，就生职业倦怠，倒不得而知〔在公司不断升职，调换岗位是例外〕。所以简历上低于一年的工作经历就不要写了，因为毫无作用，你在单位还没有进入“角色〞呢。既是此规律，面试时就不要太吹。当然假设你是牛人，要被猎去“治乱〞，“扭亏〞，不妨吹成“三个月〞搞定。

第十问：你将我公司呆多长时间？

译：要讲你对在公司的职业开展感兴趣，同时成认你呆在任何一个公司要不断地感受到挑战。想想这个条件：只要我们同时感觉是成绩导向的。

注：潜台词是只要双方称心，应是一直可以干下去的。不同阶段的求职者对工作的稳定性要求是不同的，但对于公司来说，工作的稳定性是企业的竞争优势之一。国外的劳动合同就只有开始时间，没有结束时间。可是中国大略人多，合同时间是越来越短，一年一签的大有公司在，还不让人多呆。面试时就矛盾了：实话实说，我准备在公司呆三年或谎一下，我想一直为公司工作，与公司共开展，同沉浮，都不行。那只好象上面一样含糊答复了。

第十一问：你简历上说明你可能超过我们的岗位要求或太有经验，你认为呢？

译：要强调你的兴趣在于和单位建立长期的关系，并说你会构想如果你在工作中表现好，就会有新的时机为你开放。要提到一个强的公司需要强的员工，会察看到有经验的员工总是公司的额外财富。倡议既然你到达如此素质，雇主会在投资上得到一个更快的回报，要说一个成长中的有活力的公司从不嫌人才多。

注：招聘进公司的人才只需要是适宜的，不要求是最好的。所以有的人会说，我这么优秀，怎么不要我呢？道理很简单，如同找老婆老公，相信你也是找适宜的，而不是最好的。识人，析岗，再分析二者是否匹配，到达“人〞“事〞相宜才是招聘者的招聘要求。应聘者太优秀，通常会给单位一个印象：这家伙要么是找不着好工作，乱找呢，要么是想到我这来过渡，干不长的。当然有的单位为装点门面，人才高消费，守门的都要本科，此是例外，还有进行人才储藏，为公司开展而准备，也是例外。所以应聘者如是超要求，只有拼命向单位说明：单位找我是划算的，回报快，现在用不着，但公司开展快，很快会用上我的。我绝对不会跑的，我还想和公司一起长期开展呢。

第十二问：你的管理格调是怎样的？

译：你应分明知道公司的格调而你的管理格调将对此有所促进。可能的格调包括：任务导向的〔我喜欢解决问题，区分出错误，选择解决办法并贯彻执行〕，结果导向的〔我每个管理决定都取决于它如何能影响最后的结果〕，或家长式的〔我致力于关照好下属并给他们指引正确的方向〕

参与管理型的格调现在相当流行：通过门户开放办法，通过鼓励员工和授权来干事。

当你考虑这个问题，要想想你的管理格调是否能让你在这个公司快乐并有效地工作。

注：往大了说，一个公司是有价值观和人才观的，比方GE，它对管理人员的规范是：4个E，1个P.

E---Energy旺盛的精力

E---Energize鼓励别人共同实施共同的目标

E---Edge有决断力，能对是与非的问题做出坚定的答复和处理

E---Execute坚持不懈地进行实施

P—Passion激情

有此要求，管理方式肯定是参与式的。通常一个公司的管理格调取决于领导，最好在面试之前了解一下公司的最高领导管理格调。〔有人总结过管理格调几类：独裁型，民主型，放任型。。〕

第十三问：你是好的经理吗？能举举例吗？你认为你有高层领导的潜力吗？

译：让你的答案注重于成绩及问题导向。依赖于职业中的例子来支持观点，强调你的经验及精力。

注：上面的指导性答复很简短。这个问题实际上是测评一下你的胜任特征：一个好的经理及高层领导有那些特征？按第十二问表明就可以了。关键是举例。“我一天工作12个小时〞表明你有旺盛的精力。如何表现有激情呢？面对困难不倒，经常奖励自己，乐观，说话有感染力，经常微笑，能带动别人，有好奇心，不畏挑战。永远保持激情是难的，有的只能是第一次才可以，比方第一次泡妞，新到一单位，新长了工资。。。据说：有否激情是辨别一个高绩效的经理与平凡经理的分水岭。GE中20%表现突出者与70%平凡者的辨别就在于此。就当有绝症了，活一天少一天，每一天都是新的一天，那你肯定就是激情万丈了。

第十四问：当你雇佣员工时你看重什么？

译：想想能与其它人和谐有效工作的技能，主动性及适应性。提到你想雇佣那些在公司中有能力进步的人。

注：显然这个问题是针对经理级别的，因为经理才有可能去面试员工。管理者都要学习人力资源管理，挑到好的员工对以后的工作会有利。你需要什么样的人，就如你要找什么样的老婆老公，都是有规范的。也无非归到三类：态度，知识及技能。现在为了产生高绩效，又分出一项：素养及潜质。

第十五问：你有没有不得不去炒人的时候？是什么原因，你是如何处理这情况的？

译：要成认这种情况不容易，但要表明这对公司及本人都好。要说明象其它人一样，你也不喜欢不愉快的任务，但你能在很人性地解雇人的情况下，有效地解决它们。

注：看来此问题又是针对经理级的。要离开一个公司，人们通常都会不快乐。作为人力资源经理，作坏人时遇到最不快乐的事是受到过员工当面威胁。你不能指望每个人都会心平气和。离职面谈，推心置腹，分析离开对双方都好，甚至联系为被炒的人找工作，这一切有可能不被理解。我很观赏GE的办法：那就是随时随地评估员工的表现，如果员工有问题，很容易指出，再不行，叫走人，会让人心服。思想工作做到，补偿到，相信问题会少一些。单位因员工的技能而雇佣他们，却因他们的行为偏差而解雇他们，这还不错，就怕有其它因素导致，如政治，如鸡毛蒜皮的事…

第十六问：你认为一个经理或执行者最因难的事情是什么？

译：在提到方案，执行及本钱控制，最因难的任务是去鼓励并管理员工，让事情有方案，最后准时并在预算内完成。

注：管理的四项根本功能是方案，组织，领导和控制。最难的当然是鼓励员工。不论白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫，这种结果导向的人只能在初期或抓业绩时用用。此种经理一直用下去，会出问题，因为有的结果得来是靠高压，靠威逼，团队工作氛围差。所以要结果导向，也要过程导向。老板都喜欢这样的经理：活干得漂亮，下面的人拥护，还有进步，下属有一天有代替经理的可能。所以嘛，当经理不容易，要看着上面，还要防着下面，当然同进步最好。有一个经理曾向我抱怨：上级经常问他，下面的人培养得怎样，谁可以替代你？心理就堵得慌，他妈的太直接了。

第十七问：你看到我们行业有什么重要的趋势？

译：准备二三个趋势来证明你很好地了解了这个行业。你可以考虑技术挑战或机遇，经济形势，甚至是你收集商业开展方向的想法时的看到的调整的需求。

注：这题要考你对行业的理解。看你是不是盲目找工作，看你的分析判断能力。看到有人总结了人力资源开展的十大趋势，在此以我的语言总结一下：

从人才角度

1.人力成为资源，甚至于资本，其价值高于货币资本，有了话语权，还可以与资本所有者共享价值发明成果。〔可惜现在多是货币资本牛得很，出资人人五人六〕

2.知识创新型员工增加。

3.企业与员工的关系不仅有劳动契约，还有心理契约，成为搭档，共开展。〔可惜现在企业还觉得人多的是，连劳动合同都不签〕

从组织角度：

1.拜托于企业重视人力资源，人力资源部的组织地位提升，人力资源管理已成为每个管理者必备技能。〔我做人力资源经理时最多时有下属二十几人，最少时就我一人，光杆司令，重视性不言而喻。现在企业领导讲人才重要性会是一套一套，但设置起人力资源部时就不是则回事了〕

2.人力资源部门行政权力下降，将员工视为客户，提供人力资源产品及效劳，如价值分享，培训，职业规划。〔可惜现在的此部门多是事务性部门，或是狗腿子部门〕

3.人力资源部管理面对新形势，还需要有员工风险管理，价值链管理，跨文化管理。运用外部资源〔如咨询，外包〕和科技伎俩。〔跨文化管理深有体会，老外耍起办公室政治来，一点都不比中国人差〕

第十八问：你为什么〔想〕离开现〔上一个〕单位？

译：对此点要简短，在不伤害自己的情况下尽量老实。参考一下你在找工作方案阶段你所作的证明声明。如果你因单位为重振旗鼓为被解雇，就说实话，要不就说这个变动是你的决定，是你行动的结果，不要提到个人冲突。

面试者可以要花一些时间在此问题上探求原因，特别是对你被解雇是否分明。“我们在不同意见上取得一致〞这种办法可能有用。记住你的参考证明有可能被查实到，所以不要为一个面试编一个故事。

注：这个问题是最烦的了。就如离婚，就会有人好奇地问：怎么离了，答说因为性格不合，听者微笑，心里可能禁不住疑问：是不是床上那事有问题吧。离开一个单位，面试者确实想知道是不是单位炒了你，而且是因为你的表现问题被炒的。

离开一个单位，原因肯定是多方面的。无论什么原因，面试者都会和自己单位联系起来。所以最好都是讲自己的原因，但自己的原因又要不至于让面试者心存顾虑。职业的连续性及职业信用越来越重要。所以在单位欲辞退你时，不如主动协商成辞职，是为下一个职业计。比拟好的离职原因有：寻求更大的开展，学习，家庭原因。当然为了防止新单位搞背景调查，最好有人力资源部出具的离职证明，多标明是个人原因。或者有上司的工作推荐信，肯定多赞誉之语，虽都不可信，但至少证明，你日后离开新单位不是一个麻烦的家伙。

在普遍撒谎的情况下，讲实话有可能显得老实。我坦白，我离开原单位的原因是〔推荐信上也说明此意〕：澳资被印资控制，业务萎缩，为减本钱，就不需要人力资源部或本人了，让财务兼了。唉，最初到单位也是治乱，一切顺了，似乎没有存在的必要了。泥巴单位流水的兵，泥巴不塌，你可能打一个转就走了。世事如此，职场如此。罢罢罢。

第十九问：你放弃现有所有利益去找一个新工作，你是如何想的？

译：提到你是关怀利益，当然，也不胆怯。你很愿意接受冒险去找到适合你的工作。不要提到个人平安可能比让成功完成工作更让你有兴趣。

译：看来福利待遇永远是躲在工作后面的。所以永远要说工作时机，成长开展时机，而不是钱多的时机。难怪有的人面试多少强的单位，一听到低工资，就张不上嘴了。心想：他妈的，当苦力呀。要让人看到开展时机，也要让人看到工资上涨的时机才是。换工作，是冒险，是博弈，也是投资回报分析，看短线还是长线。

第二十问：在你最后〔现在〕一个工作中，那些特征你最喜欢，最不喜欢？

译：要小心和积极的。描述喜欢多的要大于不喜欢的。不要举例个人冲突。如果你让你最后一个工作听起来则可怕，面试者有可能疑惑你为什么直到现在还呆在那。

注：这个问题和十八问差不多。很多时侯，员工离职，不是离开这个公司，而是离开他的上司〔老板〕。意思是离职者通常对上司充斥怨恨，公司是抽象的，朝夕相处，喝五喝六的是上司，他实际掌握你的前途。上司会利用公司的名义来治你，当然也会给你时机。离职者与上司关系不好，走的时侯连杀之的心思都有。但在新单位面试时不能提到个人冲突，说一堆原单位和个人的坏话，面试者永会若：你到我单位来，会不会也是这样？所以好话是必须的。

第二十一问：你如何看待你的老板？

译：应尽量积极。潜在的老板有可能想：在将来你可能在相类似的情况下这样谈论他。

注：同上。不是推已及人，而是推人及已。同时山不转水转，说不定那天又到一个单位了，说不定老板间都是相识的。为了把稳起见，说说好话总没错。大家都有一个印象：辗转而来的褒扬听起来总比当面褒扬动听，特别是老板对你并不好时。反之，批评就是歹意多生，谓之“小人〞还觉不解恨。所以忍是第一要素，对老板恨，相反在面试时要表现出爱来。

第二十二问：在你这个年龄你为什么不能挣得更多？

译：要讲这正是你寻找新工作的一个原因。不要防御性的。

注：压力面试中除形式安顿上给人压力外，问话上通常还是挖苦打击，冷言冷语。当然有可能让人分不清，低素质的招聘者也会以压力面试的名义来实现心理上的优越感。上面这句话有这个意思，如果是防御性的，那就会解释为什么你挣得不多。此正中了面试者的圈套。

第二十三问：你认为这个岗位应该付多少工资？

译：工资是个棘手的主题。我们倡议你只要在表现礼貌的情况下，就要推迟把你和准确的数字连起来。你可以说：“我理解这个岗位的工资范围在XX和XX之间，就我理解，看起来适宜的〞。你可以用一个问题来答复这个问题：也许你能帮我，你能否告诉我在公司类似岗位的工资范围？

如果你在最初的筛选面试中被问到这个问题，你可以说：你感觉你在能给一个有意义的答复之前你需要知道更多的岗位职责。如果不能确切知道工资规范，讲工资范围是适宜的。

如果面试者一直探求，你可能说：你知道我现在的工资是XX，象其它人一样，我想提高那个数字，但我主要的兴趣在于工作本身。记住接受新工作的行动并不意味着让你值更多的钱。

如果有猎头帮助，就好办了。〔如果是一样的工资，猎头会再倡议涨上10%的〕

如果此工作实际没有工资范围，而面试者一直就此发问，那你就不得不说个数字。不要留下印象是工资无所谓，你会接受他们给多少是多少。当然如果是职业的基本性改变，工资变少或无所谓，那情有可原。

可能的情况下，不到最后关后不谈到工资。如果你能判断面试者对你的兴趣，则在工资谈判中你会更灵活。

注：上面讲得够详细了。有