三三制薪酬设计技术概论

三三制薪酬设计技术胡八一0三三制薪酬设计技术总览个人价值岗位价值贡献价值成本分析薪酬调查价值评估结构设计等级设计晋升设计三大价值导向三大基础工程三大设计技术1第一部分三大价值导向21.个人价值或缓称余“拿固有有末价第值氏”艳，喜即扬雇买员朋个疗人耗本播身粘所扶具钥有矩的伐价圆值俘，殖不腔易麻随终着唯外陕部乳环满境端而阶发任生智太夫大腹的应变粱化阻，尽它焰主下要犹包以括麻：个技人循价闹值学姑历专故业职狭称工怨龄能贫力地乎点32.岗位价值或及称坟“截使袜用叉价静值乱”纤，摔即诊把贞具坊有评一愁定转量术的峡固轮有洲价引值勒的箱雇衫员招安计排披在遵某投一淡特春定涉的唱岗栏位略上登，曲而是岗挤位制的咐职安责肥与鞠特量征关是霞决乱定棕雇肃员缴所顾能司做零出希的驶贡氏献喂大哥小乘的菜基赛础午平栋台咽。1兔、裕当炉个终人荷价往值泛大衫于帆岗暑位回价馅值仿，垮即穷固订有烫价聚值步大碑于文使自用浪价帖值亮时⊙苍人宇才斤浪聚费护，晚或端英眠才抢变召成饱庸而才⊙蛮增锦加舱人蹲力初成痛本贸，争若怜不封增铃加衬由叨必花然宾人搭才佳流吩失2诸、暮当储个规人务价判值俩小抖于毒岗阅位怕价追值母，吃即斗固事有宜价誉值呀小抱于进使柜用急价路值诊时⊙苗无炉法察全王面闭履两行悦职厦责⊙鲜勉每强猫履钞行染职延责鬼但窃质烘量魔或米绩议效知不刷高43.贡献价值或粉称帅“伐市足场确价怪值死”尺，狱即薄雇率员渴在烤某半一熊特箭定鲁岗德位性上溜为慌企匹业窄创呢造龟的集价绣值惭，安这秩个云价纱值赶是雨否舟值相得寻企文业齐主组发萄生础购爆买姜行炊为项。个务人换价劈燕值各是歇雇灶员工固池有竹的兼，寄只饥有挪将格它床作慨用虫于杯某床个亚岗恋位拒并岸产鹊生小出家正周价按值货时票，荷企怀业誉对养雇腐员绞的蹈业悦绩绪的冲购伶买氏才洗是慢赢储利仰的妇。1国、熟当冻雇武员匀的虚贡挥献张价表值现大须于坛企暑业平的拉报寄酬削时睡，⊙沾经勇营沸才魄能愤赢院利喂，众才敞会毯想曾办男法狐留饶住绪该贷雇棉员2筒、冰当猾雇李员亡的苦贡汉献坏价日值嗽小采于卷企单业鞋的享报碍酬厌时巧，估甚搅至苏出附现怜负假价苍值荡时⊙宁经口营骄就竟无猜法字赢趴利妇，撒企亦业柄只央能裙终坚止丘与桥该驻雇衔员阔的付合撑作涌关双系54.三大价值的关系雇员个人本身的知识、技能、态度等因素岗位岗位的职责、特征和企业的绩效期望业绩岗位的职责、特征和企业的绩效期望作用于产生出固有价值使用价值市场价值65.价值分配与薪酬设计人力资源管理与开以的核心目标就是促使人力价值链的升值：员工的价值与价值分配岗位职责考核评估薪酬福利共同创造价值客观评估价值公平分配价值HRMDR的主要工作HRMD的工作目的固有价值使用价值市场价值在何岗位做何工作是否适用什么学历什么职称经验多久做得如何有无贡献贡献多大资历工资岗位薪资绩效薪资根据学历、工龄、职称等要素制定该薪资通过岗位评价确定岗位价值比来制定薪资将员工工作结果与绩效标准对照制定此薪76.三大价值导向运用练习8第欧二卷部倘分三爆大岭基低础佩工睁程馒之融一—耽—说人据力鸽成区本宰分丘析91.0人力成本分析描锅述萍：摘将旧人软力蒙成康本惩与恼销秧售域额唯、纳总症成束本崇等值数鼓据惰进危行坟对惠比驳。目演的吨：皆分旋析天人贫力下总凳成句本机的擦合腐理弦性预膀算束和饲控混制吧薪拾资覆总粮额鞋或液总扔比桨例吊（兴人寺力记成喘本跃率煌）有抢目举标适性录的税提氏高屿人联均纲效洗益霉，垒即么降扁低冻人膀力捎成镜本建率解休决谋的岗问知题受是全：菊人赔力栋成霜本轨的母合捧理胸性1仔02.0人力资源效率与价值时找间比韵率人土均叨年丑收旁入人辱力乖成液本惑率1到13.0人力成本的内涵与比例供忽参仙考本思讲羞义决特目指1亚24.0人力成本分析方法一4攻.挺1艰历猴史盒数眼据鬼推许算哗法A辣根织据纱历红史篇数因据抹求须出临“股薪匪资傅比牛率抓（具常果数矿）锯”◆勇薪驴资软比后率逐=罗薪迅资损总糠额葵÷电销匠售窗额B榴根布据决企池业垂预驾测茶销催售磨目谁标袍求扶出同“惠薪肤资故总叶额阿”◆旋薪够资慰总立额垒=特销端售都额罚×颈薪介资斯比判率1经34.0人力成本分析方法二4肝.嚼2济损仍益捕临并界萌推打算炎法A漆由再财筝务磁部造计国算别出轰公城司息损贴益仔临骑界屈点◆槐损柴益摧临惨界位点电=累固丢定棉成牛本醉÷庭临硬界软利做益扰率◆奖临套界血利忆益摩率骄=钞临聚界屿利旨益默÷耕销傅售海额◆苦临考界困利胳益查=增销克售膀额轰-大变硬动纺成狱本B呈统前计展出缸现活在外临辛界巴点秆时疏的吹人忍力紧成饶本C撇人退力棵成愧本榴率雾=堡临猫界愈点旬的赠人盲力蜘成拣本葬÷舅临评界蚀点的穷销投售抖额1遥44.0人力成本分析方法三4首.突3绢劳唯动龄分移配送率侄推央算脑法◆饮劳巴动骄分羞配还率屠=返人税力睡成申本截÷秆附晋加斩值◆未附虑加涌值艘=脸销谦售鄙额退-征购达入馋值迈（练材蹈料话+地外巩加它工芝费闯）◆雪附舌加风值淡率撞=奖附猪加州值需÷幼(晒销允售乎额呀-扇附阅加冶值国)◆校人傻力津成遭本萌率祸=蔑附史加晌价汉值研率罢×逃劳钻动侦分征配莫率=疤人介力言成辛本营÷拥销计售组额1艳5案例1某悠电灰子豪公划司车人汁力竹成贸本冬原艺始细数之据1聪6案例1某甜电店子语公诸司询人殊力惰成但本柜率讲柱印状睡图1法71.2人力成本分析方法二1质.万2吉.遍2么损敲益枣临粥界虹推恢算牢法A貌由吃财妈务愈部蜘计呜算犹出程公瓣司梦损棵益搞临丸界榜点◆首损泽益雪临况界兼点垂=辫固壶定旨成互本砖÷莫临霞界约利恒益长率◆匙临食界宫利敲益盘率梳=轮临妹界蔬利丢益势÷龄销俘售污额◆贱临单界青利煮益莲=课销窜售约额焰-偿变晓动旧成潮本B雀统恩计寒出己在椅临煤界稀点抽时位的吸人浸力氧成鼠本C嗽人布力融成数本冒率过=坑临娃界搏点闸的伤人妻力非成臂本追÷扶临责界捷点的婶销歪售订额1字8第句二剥部恭分三启大摔基近础娇工锡程醒之逃二—期—裁薪箭酬帜水垃平金调鹅查1衰91.0薪酬水平调查影贿响锋薪菌酬摄总基体局水蔽平晚的哈主设要英因险素◆拌企伴业砍成控本馅承搅受寸能颤力撤—莫—狸人唯力旨成浩本移分哄析嗽与武预咸算◆沾区遥域太环荣境况薪帆酬讯水沿准洪—县—弹市闸场壶的盗薪贴酬梁调绸查解喇决丈的对问抹题易是渡：必薪获酬那的乳外幼部挤竞陆争门性2戚02.0薪酬调查表的设计外绕部慕调逐查志用2象13.0薪酬调查数据处理部

门财/会部采购部技术部人/行部品管部生产部销售部市场部营业部其它合计平均人数

人均薪资

总额之%

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职等薪资最低线最高线平均线2都2案例：薪酬调查报告2唤3第严二赖部揭分三爷大道基姿础电工腔程舍之说三—烟—异岗勿位佩价侵值寄评读估2管41.0岗位价值评估贡献影响组织1、影响架构沟通2、沟通复杂性创新3、创新团队知识宽度4、知识环境危险性5、危险性描撕述谋：从通深过妙一免定凤的抛标肚准醒对老所柱有叉岗择位份的仰内军部泪比寇较誓价摔值富进钱行居评拒分棕并狼根喂据届价问值削分和数荡的借高锁低静进争行牺排集序品。解朱决挺的拴问粉题雀是骑：眉薪东酬改的寒内段部学公停平敲性2污5岗位评价标准(节选)创新确定，开发和改进新的概念、技术、程度步骤、服务或产品明确的问题和有关事宜已被清楚地界定困难的问题和有关事宜只是含糊地被界定复合的三方面中的任何两方面，即：业务、账务和人员，需要一个更广泛基础上的解决方案。多维的所有三方面一业务、财务和人员，需要自始至终的解决方案。1跟从与源头、原始的或根本作比较依从程度，做重复的工作或活动依从一套已建立和熟悉的工作活动或工作程度，得出解决方案跟从一套工作活动或程度和面对难以应付，难以管理或难以克服的事情和问题依从多种程度和面对难以应付，难以管理或难以克服的事情和问题

2核查做一点点改变核查在现有系统或流程中的问题检查和修改在现有系统或流程中不明显的问题辨别：定义现存於系统或程度中而不明显的问题和事情，发掘解决方案辨别：定义、阐述和解决现存於系统或程度中，不明显的多方面的事情和问题3改进提高价值或质量，使之更好根据既定的程度，在自己担当的角色上，更新和改善工作方法辨别问题和在自己担当的角色更新或修改工作方法，而没有明确的步骤在自己工作范围，分析复杂的事情和改善工作方法在自己工作范围，广泛地分析复杂的多方面的事情，和改善工作方法4提高提高整个过程，系统或产品根据个人的经验和反馈，改善或更新方法和技术辨别问题和凭个人经验和反馈改善或更新方法和技术分析复杂的事情，改善或更新方法和技术广泛的分析复杂的多方面的事情，改善或更新方法和技术5创造/概念化形成全新的概念和方法，并将之带进现有的系统在一单纯工作范围/职能内，创造/概念化新的方法、技术和/或流程跨工作范围或职能地创造/概念化新的方法、技术和/或程序跨工作范围或职能，在创造/概念化新的方法、技术和/或程序前，分析复杂的问题跨工作范围或职能，广泛的分析复杂的多方面的问题，创造/概念化新的方法、技术和/或程序6科学的/技术的突破做一个意料之外或革命性的进步，尤其在知识或技术方面在一特定的产品/服务范围，把多重概念整合起来，为产品或服务确定一个新方向或一个重大的进步跨工作范围地把多重概念整合起来，为产品或服务确定一个新方向或一个重大的进步横跨各职能部门，分析复杂问题并把多重概念整合起来，为产品或服务确定一个新方向或一个重大进步横跨各职能部门，广泛的分析复杂的多方面的事情，将多重概念整合起来，为产品或服务确定一个新方向或一个重大的进步1型.逃影没响驻此娘因牢素驴考来虑棋到求职督位颈的亮影绍响纪性隶质厦，啊并金以胶贡椒献涂作屠为碧修疼正冶。六首浑先真决恋定孟影泉响蒜的牙性泰质那，指然志后后决赠定颈贡着献台是叫有疫限挺、救部貌分糖、膊直施接墨、的重宇要晨还植是渗首质要敞。2禾6岗位价值评价结果范例药黎业捆职育位里价烫值侄等双级核与票岗优位熊名乔称果对袖照恒表柏剧明难顿清范滴例2昼72.0能力素质评估岗锦位部评省价卧更肯多垃适禾用羊于润以矿岗丛位缘瑞价磁值糊为酬核菠心画的腥企音业耗,有如插加文工炮制稀造组业姻等陕能戒力攻素胖质当评利价现更筒适巨合戒于炉以唇人矛的懂能荡力酒素津质纳为盯核踩心逆的掀企律业看,衬如字业贱等即霉使某是剪同弊样角的笨岗清位耀，装由这于带责育任抖者以的胶能以力没素纤质嫁的稍不献同貌，托将消会腿给接企旬业默带杂来蛾差乡丰距唯非岸常神大裳的声价罢值肿或巡寿贡俩献靠。解句决控的煎问韵题将是昂：候战槽略那性洲薪碑酬程与汤思沸维巩性忠岗且位龟报虚酬必的剧公学平咐性2庆8能力素质模型范例素借质竹名煮称赚：叫渠榴道乓销尽售鸦系轧列鸦基夸本扛能素力苹之优—够—扰渠谜道店规请划爪建傍设费能稳力屋（禁局约部市）柏僚明暮顿级范星例2岛9范例公掀司树招怜聘或专悉员膀能拥力荣素眉质药级窗别接要摇求墨与窜测院评钓结华果板对齐照阻表说浙明织：1浸.俊表参中迫能抛力夫素竖质纹1深-烫4粉级你的屋描侦述乌此泉处治略2苦.健每养级卡分枝两捷栏临,半左队栏梁涂母黑偿者秧为勺要割求栋达到辟的索能漠力朱素靠质稍标挂准胆。3滨.絮每坚级惭对纵应俭下戚的方右堵栏僚为狮现吹招葵聘趁或瓣提提族拔家的炒实浙际武测族评枯的庆的脑能教力荣素姿质标帽准宅。3不0范例按劈燕上勾图违我普们沸得绩出咬以绿下并数房诚据筒结谈论谅：曾该励员谊工跳比榨期装望修的柱能挽力钳素会质固要短求焦综等合命得膜分带为颂+姓3众，根棵据暂公芳司策晋伯升斜规粒定状：礼≥五3寨分号时苏晋价升岸一书级胡，真即焦升饭为串高闪级毛招粥聘狭专爸员范舍例努13帖1能力素质与薪酬等级能力档次分数范围能力级别分数范围假设某岗位N为751档分数＜（N-8）1级分数＜（N-12）分数＜632级（N-12）≤分数≤（N-10）63≤分数≤653级（N-10）＜分数＜（N-8）65＜分数＜672档（N-8）≤分数≤（N-1）4级（N-8）≤分数＜（N-6）67≤分数＜695级（N-6）≤分数≤（N-3）69≤分数≤726级（N-3）＜分数≤（N-1）72＜分数≤743档（N-1）＜分数7级（N-1）＜分数＜（N+2）74＜分数＜778级（N+2）≤分数≤（N+6）77≤分数≤819级（N+6）＜分数81＜分数3鬼2第畜三苍部香分三皇大言设纱计隙技钓术3求3等糊级更设园计结统构堵设紧计调藏整娘设梦计员送工纯甲员武工嫌乙员巴工秩丙工离资落标姜准3据4第晌三咸部惯分三碍大猴设毛计纲技训术效之需一—娘—筹薪芳酬朵结颜构停设振计3纳51.0薪酬结构设计请爹记其住蛇：薪浪酬可总速额恒的品多铜少售更渣大逢意吧义降上丛是斩具察有董保丙健析作戏用而之真蓬正各具欢有医激帜励俘作添用新的变是堵薪贡酬腐结佣构雕及叛其科比词例友！3曾62.0薪酬结构设计个人部分岗位部分绩效部分基准部分岗即位星工所资职仙务福工借资绩效工资年终奖金年薪工资佣金提成学历津贴工龄津贴职称津贴技能津贴薪究酬漆名桑称只可轿根捡据湖企砖业坚习片惯搞称居谓糖而白改怪变柜，但匀其丢本遣质轨根浅本君不隐变极！3化73.0薪酬结构及其比例按残职伏务判层辟次颠划包分3千83.0薪酬结构及其比例按岩职紫务族类久别秘划纱分3铸9案例1公咳司扛员妨工转绩序效签薪文资龄权旁重伤浮误动充比岩例计患算通：守若首营俩销大总封监盐（恨A尾等新）推的迅基沙准拥薪多资本为槽1列0小0次0誉0旗元委，财那六么雹他富实举得倦的俭最础高透值瞧和湾最低镜值救分认别叫是眯多次少您？4仅0案例2公袍司雪员乖工盏绩钉效乞薪州资幻玉权叉重永比堆例痒与起绩希效怖等漂级办系科数计剃算嘴：裳若央制倦造弃总烤监胳（脉A召等最）齐的扫基露准荡薪间资坦为裳1任0抬0返0误0址元聋，蛇那狸么奔他密实饲得烧的浩最拥高义值虑和撞最低赠值觉分疫别禾是撇多涝少纠？4照14.0总结1药、冲什疏么橡状射态校下课的邻企无业挑其里绩列效厚薪画资御的妇比档例并应完较杀大犁？2梦、计同滴一竖企艘业缩慧的颠哪榜些炸岗代位对的挡绩酬效偷薪防资奴的鸟比文例踪蝶应守较米大光？4左2第多三栗部配分三盯大昼设棒计廉技旅术舰之俱二—投—隶薪绣酬倾等县级脆设赖计4滋3第一步：确定职等总分数幅度职位级别总分数幅度职位级别总分数幅度职位级别51-751451-47517851-8753276-1002476-50018876-90034101-1253501-52519901-92535126-1504526-55020926-95036151-1755551-57521951-97537176-2006576-60022976-100038201-2257601-625231001-102539226-2508626-650241026-105040251-2759651-675251051-107541276-30010676-700261076-110042301-32511701-725271101-112543326-35012726-750281126-115044351-37513751-775291151-117545376-40014776-800301176-120046401-42515801-82531

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根懂据潮岗煎位闹评败价嗽分拔数艰划闸分烦职绝务疑等宣级4院4第二步：划分薪等将舟职斗等杂进源行笼微冠调朋与贪合老并缠，以确稍定毕各尺等序级用的挤中轻心突分福数睬并慢划座分沉薪决等4劫5第三步：确定各薪等的中心值现糟有绢薪陆资亦总尝额担÷恼∑钥(库各拳薪绣等涌分张值猪×疲现伶有拐人断数详)卖＝章X撞元雅/宝分炼值X币元筹/鼠分烧值蔑×拥某吨一召薪垄等盏分堪值些＝平某换一己薪污等迷的搅中拢心利值横(朝元棍)4弄6第四步:确定各薪等的上下限额根牌据嫂我届们浓的酱设镜计背经纹验疗，贱一砌般状确嚼定乳以盘中派线性上库下蝴浮妻动则2贱0涂％所（划即足下英限痰为现中斥线满的摄8病0妇％披，买上岸限努为敬中屡线颠的项1节2鼻0孔％初）赠。4革7第五步:确定同一薪等的级数确截定讲级乳数朴的模主省要停参架考所因劈燕素份:◆睡企宇业用文业化荒:岛多书级换小罗差俘还求是业少恒级虑大虎差◆秆员泛工新职累业卫规恩划阀大梯致估的弄年螺限◆屯企叫业白经迫营萍特草点渗下懒员殃工析能洁力轨成笔长衔所萍需部时测限4前8第六步:确定级差比例与级差差额参考薪酬晋升阶梯数目要求，我们设定以各职等薪酬中值的3.5%为级差。根据级差比例进行微调形成差额.均相差中值的3.5%4辆9第七步:形成职等薪级表5侦0第俘三贪部溜分三常大乱设熊计程技扁术惹之呜三—共—惨薪那酬课调历整朽设德计5谣1第一步:确定晋升降级渠道ABC◆薪等内晋升：指在岗位不变或岗位虽然发生变化但是职等没有变化的情况下的薪酬晋升，如右图箭头A所示。◆薪等内降级：指在岗位不变或岗位虽然发生变化但是职等没有变化的情况下的薪酬降级，如右图箭头B所示。◆跨薪等晋升：指因为岗位发生变动而导致职等晋升，进入更高薪等“跑道”的过程。如C所示。◆跨薪等降级：指因为岗位发生变动而导致职等降级，进入更低薪等“跑道”的过程。如箭头D所示。D5锄2第二步:确定晋升降级标准－1◆慨薪暴等斜内独晋样升模降掏级莫，仿每锣年瓜底致进趴行味，感标妥准繁见拿下档表周：5弃3确定晋升降级标准－2◆左跨思薪普等搁晋术升慕降那级妄，魂岗垂位由变薄动厌之知次灵月擦实丸施皮新艇