某石油石化研究院任职资格体系搭建项目纪实

某石油石化争论院任职资格体系搭建工程纪实——引入“三段九级”力量评价体系，实现人才“多功能”培育【导读】“熬年头”意识严峻、工作乐观性差、优秀人员因得不到晋升而流失、各方面力量都不错的人员无法胜任岗位等等，这些治理问题给企业治理者造成了困扰，也因此抛给了人力资源治理的专家一些治理困惑，到底该如何设置评价指标？评价指标无法落地实施怎么办？那么—华恒智信在面对某大型油田勘探开发争论院任职资格体系建设中遇到的同类难题时解的呢？【客户评价】从今年73个多月的工程合作中我们深深感受到了诸位询问教师们的动。3“三段九级”员的任职资格标准和职业晋升通道，解决了企业的一大难题。工程组教师们对本公司的辛勤付出表示诚意的感谢！——某石油石化争论所张所长【客户行业】石油石化行业【企业类型】大型国有企业【问题类型】任职资格体系建立【企业背景】某大型油田勘探开发争论院〔“争论院”〕是国内唯一一家集勘探、开发于一体源/简单断块富集油气带的立体评价等科研生产业务，具体工程施工由下属子公司及外部合作单位担当。争论院现有职工近千人，其中，85%以上属于技术人员，而争论院的大多职能人员是由技术人员转型而来。该争论院下设20多个依据专业划分的争论所，分别对接各个专“工程制”模式开展业务，即通常由几个争论室或部室组成工程小组，负责具体工程开发。综合技术力量的优势给该争论所带来了的进展契机——华恒智信进驻企业，帮助企业搭建系统的任职资格体系，解决人力资源治理难题。【现状问题】水平进展科学评估，以及如何将人员力量与岗位要求进展有效对接。优秀技术人员由于资格浅一些力量有所欠缺的“老员工”“托关系”“走后门”等不良行为带来了可乘之机。“老员工”人员产生“熬年头”年轻的优秀人才。导和开发。【华恒智信分析解读】略性角度对该争论院的问题进展分析全部岗位技术人员的力量进展了科学的评估及合理的等级划分“多功能”“一专多能”“专业进展”，与“一专多能”的进展之路了部室内人员排序的问题，并不利于争论院从对人才进展系统整合和培育。术人员治理方面，存在以下几个突出难题：力量评级体系不健全，缺乏科学的评价要素和明确评价标准。原有力量评价体系重影响了技术人员的工作乐观性，“熬年头”的想法盛行。评价要素和评价标准欠缺科学性，无法给技术人员的工作技能提升供给方向间过长，也不利于对优秀技术人员的保存。“多功能”人才的培育和人才的系统整合，无法有效“专业化”，而不是“多功能”方向，无法适应企业进展的需求，此外，对每个专业单独划分等和系统化培育。【华恒智信解决方案】基于对争论院进展战略及治理现状的深入分析华恒智信参谋专家团队提出建立“三段九级”的高度认同。首先，建立“三段九级”力量评价体系。其中，“三段”指对技术人员进展初、中、高三段级别的划分，“九级”是指初、中、高三段中，每段又划分为三个等级。对技术人员力量水平进展“三段九级”“三段九级”的力量评价体系转变了原有“熬年头”就能升等级的不合理现象，分发挥优秀技术人员的潜能。反过来说，想要得到晋升，就必需不断提升自身的专业技能，“三段九级”评价系统将传统的三大级别〔初级、中级、高级〕细分为九个级别，大大缩短了人员晋升的年限，这样，优秀的技术人员经过2-3重要的作用。“三段九级”水平较高，有的专业可能需要的技术水平较低，也就并不需要力量水平特别高的技术人员，升仍在本专业内，不利于人才的“多功能”培育，也会造成优秀人才的铺张。基于此，华恒智式可有效促进“多功能”优秀技术人员的不断涌现，为企业的进一步进展制造动力。【实施效果及总结】企业现有人才的作用起着至关重要