培训机构薪酬体系设置

培训机构薪酬体系设置今天与大家交流的培训机构薪酬体系设置，首先与大家分享，佳一在过去一段时间里心得:1、工资应该有标准，应该让员工明白不同岗位薪资是有差别的。2、薪酬应该与市场价格相匹配，必须带有激励*，一个企业的薪酬不仅要有短期的激励也要注重长期的激励。3、工资是属于短期激励，培训公司对于高级管理人才没有长期激励，就不会有吸引力。激励的最终方向必须要与企业的战略方向相一致。高薪要向对实现企业战略目标贡献大的岗位倾斜。4、薪酬制订，第一要考虑岗位或个人对薪酬的影响，第二要考虑企业对薪酬的影响，第三个是外部环境。5、不同的岗位对企业的贡献不同，承担的压力不同。同一个岗位在不同的时期对企业的贡献也不同？也不一样，这也就是为什么要体现公司薪酬激励性的原因。

6、对于员工，应该招聘新员工与内部培养老员工并重。要给员工证明自我的平台和公正的薪资结构。高薪应该是企业留给老员工的期待，不到万不得已，不要采用高薪空降高管的办法。7、用人之道在于调整，同一个人，在不同的时期，一般应该拥有不同的工作岗位或承载不同的工作职责，在同一工作岗位上应该有不同的表现力和贡献度。8、要敢于接受人才主动或被动流失，要建立管理体系，保证培训机构品牌的持续影响力（铁打的营盘，流水的兵）。9、培训机构要尽早导入财务管理体系和专业财务人才（CFO），理财，方可明过去，知未来。10、正式员工每年接受正规的有计划的外部培训，不得少于两次。11、家族式培训机构内部必须职责分明，可以相互协作，但不能越权。12、薪酬标准和结构的制订应该考虑企业与员工之间的利益均衡，打造企业与员工的利益共同体，企业成长的同时，员工必须要获得相应回报增长。13、薪酬制订要有前瞻*，要充分考虑行业外部生存环境以及经济走势、行业态势对本机构发展的影响，既要考虑企业发展好的情况，也要预测不好的情况，因此要做出波浪形的工资结构预设表，让薪酬与企业的发展息息相关。14、在薪酬中一定要有考核的部分，但考核部分的面不能太宽，不是常规的不要往绩效考核里面装，考核的范围越大就越难操作，难住房公积金：学校有正式合同，已经办理劳动保障的教师或领导每月享受100元的住房补贴或住房公积金。特殊奖：工作满两年，购买笔记本补1000元；满十年买汽车补一万元。资历工资：进入佳一学校满两年（以签定正式合同为起算日期），在现有标准课时费基础上，每课时增加2元，满四年，每课时增加3元，满6年每课时增加4元。岗位补贴：主管200元，副主任700，主任1300，执行校长2300元。关于考核工资：我们分为备课、演课、上课、作业批改与补差、学生成绩，学生安全。几个部分组成。希望佳一的思考，能带给大家启发。主要是我们现在发现，最持久的影响力是教学质量，但那种负面的影响是很大的，所以，持久的续班起作用的是教学质量。在佳一本学期内部教师会上，我们明确提出，将来只要再上调学生学费，我们还有提高教师工资！但，以后只增加考核工资，让教学成绩，在工资总量占的比例越来越大。这样，我们就设计了一个风向标，让所有员工都来关注学生的学习成绩是否有进步，而不仅仅是续班率。有教学质量，就一定有持久的续班率！这种方案，满负荷工作的教师，月工资都在四千元以上。另外一方面，我们也让员工认识到，必须努力提升孩子学习成绩，提高自身业务素质，才能跟上佳一发展的脚步。刚才所说的月度考核，还包括教师月度专业技能笔试成绩，一个月考一次。此外，我们为每一个员工办理了，养老、医疗、失业、工伤、大病救助、生育保险和住房公积金七项齐备的劳动保障。因此，在佳一所有员工都明白，努力就一定有美好的未来。这样，我们就在薪酬设计上与企业的战略方向统一起来了，七项保障每七百多元