管理学基础：第六章领导课件

第六章领导第六章领导Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导Management厚德敬业笃学蕴能第六章领导Management

厚德敬业笃学蕴能

知识目标

1.了解领导的概念；2.理解领导的作用；3.掌握领导者影响力的建立；4.理解领导理论；5.掌握激励的理论与方法。6.了解领导的艺术。能力目标1.培养提高自身权威与有效运用权力的能力；2.培养有效激励员工的能力。第六章领导学习目标Management厚德敬业笃学蕴能知识目标第六Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第一节领导概述

一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？店主说：不。这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。

Management厚德敬业笃学蕴能第六章领导Management

厚德敬业笃学蕴能领导的含义领导的重要性领导的影响力的建立二三第六章领导第一节领导概述一Management厚德敬业笃学蕴能众说纷纭孔茨：领导是促使下属充满信心、满怀热情地完成他们任务的艺术。斯多基尔：领导是对组织内团体和个人施加影响的活动过程。泰瑞：领导是影响人们自动地为组织目标努力的一种行为。阿若德.菲尔德蔓：领导是一个影响过程，包括影响他人的一切活动。S.P.Robbins：领导是指那些能影响他人并拥有权力的人。专家学者论述第六章领导第一节领导概述众说纷纭孔茨：领导是促使下属充满信心、满怀热情地完成他们任务Management

厚德敬业笃学蕴能一、领导是指挥、带领、引导和鼓励追随者为实现组织目标而努力的过程。

第六章领导第一节领导概述Management厚德敬业笃学蕴能Management

厚德敬业笃学蕴能领导的要素领导的对象下属或追随者领导的内容指挥、引导、影响或激励被领导者（施加影响）领导的目的使被领导者为实现目标作出努力或贡献第六章领导第一节领导概述Management厚德敬业笃学蕴能领导的要素领导Management

厚德敬业笃学蕴能领导的本质对下属的影响力所谓领导的影响力是指领导者在与下属人员的交往活动中影响和改变他们心理及行为的能力。领导者的影响力有大小之分。不同领导者由于权力、经历（经验）、个人能力、个人魅力、领导艺术、领导方法等不同，影响下属的能力也有区别。第六章领导第一节领导概述Management厚德敬业笃学蕴能领导的本质对下领导与管理的关系领导与管理的关系Management

厚德敬业笃学蕴能二、领导的重要性第六章领导第一节领导概述

如果领导者缺乏正直的品行，那么，无论他是多么有知识、有才华、有成就，也会造成重大损失。

——彼得▪德鲁克Management厚德敬业笃学蕴能二、领导的重要指挥作用

领导的重要性激励作用

组织协调作用

沟通作用

Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第一节领导概述指挥作用领导的激励作用组织沟通作用Managemen1．指挥作用指在组织活动中，需要有头脑清醒、胸怀全局、高瞻远瞩、运筹帷幄的领导者，帮助组织成员认清所处的环境和形势，指明活动的目标和达到目标的路径。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第一节领导概述1．指挥作用Management厚德敬业笃学蕴能第Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第一节领导概述Management厚德敬业笃学蕴能第六章领导2．激励作用指领导者为了使组织内的所有员工最大限度地发挥才能，实现组织的既定目标，就必须关心、爱护、尊重员工，激发、鼓舞员工的斗志和热情，充分挖掘员工的潜力，不断充实和增强人们积极进取、努力奋斗的工作动力。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第一节领导概述2．激励作用Management厚德敬业笃学蕴能第3．组织和协调作用指组织在内外因素的干扰下，需要领导者来协调组织成员之间的关系和活动，朝着共同的目标前进。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第一节领导概述3．组织和协调作用Management厚德敬业笃学4．沟通作用指领导者作为组织的各级首脑和联络者，在管理的各个层次中上情下达，以保证管理决策和管理活动顺利进行。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第一节领导概述4．沟通作用Management厚德敬业笃学蕴能第Management

厚德敬业笃学蕴能三、领导者影响力的建立第六章领导第一节领导概述领导实质上是一种对他人的影响力，即领导者对下属及组织行为的影响力。这种影响力能改变或推动下属及组织的心理与行为，为实现组织目标服务。

——彼得·德鲁克Management厚德敬业笃学蕴能三、领导者影响又叫强制性影响力或职位影响力又叫自然性影响力或个人影响力权威影响力类型权利性影响力非权力性影响力职权威信服从感、敬畏感、敬重感敬爱感、信赖感、敬佩感、亲切感又叫强制性影响力或职位影响力又叫自然性影响力或个人影响力权威Management

厚德敬业笃学蕴能不是由领导者职位产生的，而是产生于领导者自身的某些特殊条件。它不随职务消失而消失。个人权力来自于职位的权力，是由上级或组织所赋予的，并由法律、制度、文件等明文规定的，它随职务变动而变动。职权第六章领导第一节领导概述Management厚德敬业笃学蕴能Management

厚德敬业笃学蕴能1.法定影响力就是按组织的有关制度规定的正式权力，被组织、法律、传统习惯或常识所认可。他通常与职位联系在一起。一个人被组织正式赋予了某种职务，就意味着有这种权力，它随职务的接受而开始，以职务的免除而终结。职务越高权力越大。他主要由决策权、指挥权、人事权等构成。职权第六章领导第一节领导概述Management厚德敬业笃学蕴能1.法定影响力Management

厚德敬业笃学蕴能2.奖励影响力提供奖金、提薪、表扬、升职和其他任何令人愉悦的东西的权力。源于被领导者期望奖励的心理。3.惩罚影响力指通过精神、感情或物质上的威胁，强迫下级服从的权力。源于被领导者的恐惧心理。行使时往往会引起愤恨、不满，甚至报复行动，因此，必须谨慎对待。第六章领导第一节领导概述Management厚德敬业笃学蕴能2.奖励影响力Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第一节领导概述管理困境：骂人不是领导艺术某服装企业工厂生产车间，老板正当着工人的面大声指责他们的主管小黄。原来，老板这天心血来潮到车间检查工作，结果看到车间的走廊上掉了不少边角料，还有一名工人正在瞌睡。他于是勃然大怒，当场就把小黄叫来骂了一顿，弄的小黄脸上很难看。Management厚德敬业笃学蕴能第六章领导Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第一节领导概述讨论：

1．老板在运用强制影响力方面是否得当？2．老板该如何责罚主管小黄？Management厚德敬业笃学蕴能第六章领导“我坐在宽敞、舒适的办公室，通过秘书让那个倒霉的家伙进来。秘书会事先给他一点暗示：‘我从未见过经理先生如此生气……’然后，让他在接待室里，忐忑不安的等上半个小时。好啦，到目前为止，这些惯用手段都是通用的，目的无非是让他更深的反省自己的错误。”案例：一种特殊的惩罚方法接着，他被叫进来了，站在我的桌前。我说：“杰克！”然后满脸阴沉的站起身，指着我的椅子，“请你过来，坐这。”他坐在我的位置上，而我坐在他原来该坐的椅子上问他：“杰克，如果你是我，你会说什么？”

“他们恨死那把椅子了！

有一次我无意中听他们在背后议论，‘他让你坐

过他那把椅子吗？’你可以想象效果如何，由于那是个陌生

的位置，更增加了他们的罪恶感。相信我，5个人中会有4个人

比我更严厉的指责自己，但没有人会辞职，由于我自己并

没有开口骂人，所以他们不会记恨。”“我坐在宽敞、舒适的办公案例：一种特殊的惩罚方法Management

厚德敬业笃学蕴能1.品格影响力品格是指领导者的道德品质、人格、作风等，它集中反映在领导者的言行之中，是构成领导者非权力性影响力的前提。个人权力第六章领导第一节领导概述2.专家影响力源于信息和专业特长。因此知识就是权力。Management厚德敬业笃学蕴能1.品格影响力Management

厚德敬业笃学蕴能3.情感影响力情感是指领导者能体贴关心下属、平易近人、和蔼可亲、感情融洽，能使下属产生亲切感的影响因素。个人权力第六章领导第一节领导概述4.人格魅力影响力它是建立在超然感人的个人素质之上的，真种素质吸引了欣赏它、希望拥有它的追随者，从而激起人们的忠诚和极大的热忱。Management厚德敬业笃学蕴能3.情感影响力Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第一节领导概述讨论：

1．为什么人一走，茶就凉？

2．为什么技术部门的领导难当？Management厚德敬业笃学蕴能第六章领导Management

厚德敬业笃学蕴能小结本节分析了领导的含义；阐述了领导的重要性；重点分析了领导影响力的形成机制。思考（1）辨析领导与管理的区别。（2）如何科学运用影响力？预习案例：没有画满的句号教材：领导理论第六章领导第一节领导概述Management厚德敬业笃学蕴能小结Management

厚德敬业笃学蕴能领导行为理论领导权变理论二三第六章领导第二节领导理论领导特质理论一领导理论的最新观点四Management厚德敬业笃学蕴能领导行为理Management

厚德敬业笃学蕴能一、领导特质理论第六章领导第二节领导理论基本观点：

最古老的领导理论观点。关注领导者个人，并试图确定能够造就伟大管理者的共同特性。这实质上是对管理者素质进行

的早期研究。Management厚德敬业笃学蕴能一、领导特质理研究者发现六项特质与有效的领导有关，它们是：内在驱动力。领导愿望诚实与正直第六章领导第二节领导理论领导者非常努力，有着较高的成就愿望。他们进取心强、精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈、永不放弃，并有高度的主动性领导者有强烈的愿望去影响和统帅别人，他们乐于承担责任。领导者通过真诚无欺一言行一致在他们与下属之间建立相互信赖的关系。研究者发现六项特质与有效的领导有关，它们是：内在。领导诚实第自信。智慧工作相关知识第六章领导第二节领导理论下属觉得领导者从没有怀疑过自己。为了让下属相信自己的目标和决策的正确性，管理者必须表现出高度的自信。领导者需要具备足够的智慧来收集、整理和解释大量信息，并能够确立目标、解决问题和作出正确的决策。有效的领导对有关企业、行业和技术的知识十分熟悉，广博的知识能够使他们作出睿智的决策，并能认识到这些决策的意义。Management

厚德敬业笃学蕴能自信。智慧工作第六章领导第二节领导理案例：马云的领导魅力案例：马云的领导魅力自信、疯狂、执着1998年，阿里巴巴部分创始人在长城上的合影，马云与其它阿里创始人在长城宣誓要创建一家中国人为之骄傲的公司。那时，他们一无所有。那张照片上，大家的表情都很凝重，只有左下角的马云，顶着一顶张扬的帽子，身穿暗红色的短款羽绒服配上白色的休闲裤，两手插兜，扭着身子往远处眺望，在他的眼睛里，有孩子一样的天真和憧憬，顺着他的视线，似乎可以看到不一样的美好……马云是那张照片里的阳光。自信、疯狂、执着1998年，阿里巴巴部分创始人在长城

“无论什么时候看到他，你在他眼中看到的都是自信和一定能赢的信心。你跟他在一起就充满了活力。”

——戴珊（十八罗汉之一的阿里巴巴副总裁）马云有句话叫做：“光脚不怕穿鞋的。”这是那个时候的真实写照，是马云带着那群人光着脚为梦想疯狂了一把，然而这种疯狂也是一个创业领军人的风范所在。一个领导者的疯狂与执着是可以感染到身边的人的，这好比是一场激情四射的舞蹈秀，让你不自觉地融入到那个节拍。马云有句话叫做：“光脚不怕穿鞋的。”这是那个眼光、胸怀、实力有一个很有意思的小故事，曾经，阿里巴巴的投资者中有些人曾质疑过阿里巴巴模式，马云在接受采访时说：“投钱给我的创投基金，从第一天开始就听不懂我的话，但还是每年投钱进来，现在他们都说：‘Jack，我不跟你吵，你去干吧！我跟公司的COO也是吵了六年了，每年我们打赌一万元看我说出的话能否做到，结果第七年他都不跟我吵，也不再跟我打赌了。”眼光、胸怀、实力有一个很有意思的小故事，曾经，阿里巴社交能力极强他们通过“朋友遍天下”促进事业的发展，马云的快乐与激情也让他的社交能力极强，他和比尔·盖茨是好朋友，这也是一种非常重要的资源。在如诗如画的西湖边共商互联网的发展对策，这就是日后互联网界一年一度的“西湖论剑”。除了这一行业顶级人物的聚会以外，马云又发起了“网商大会”，将各路IT英雄每年聚拢在阿里巴巴的周围。社交能力极强他们通过“朋友遍天下”促进事业的发展，马表达能力极强马云的英语学得特别好，因此在接受采访时动不动就拿出来炫一下，然而，马云讲话的内容和风格很中国化，含蓄、幽默与机智，这使得外国人喜欢听他讲话。这种语言天赋是极具煽动力的。与雅虎的强强联合，与软银的六分钟融资，还有众多的国际投资与马云的巡回演说有着密不可分的关系。表达能力极强马云的英语学得特别好，因此在接受采访时动马云斯坦福大学的演讲Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论Management厚德敬业笃学蕴能第六章领导二、领导行为理论主要研究领导者应该做什么和怎样做才能使工作更有效Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论主要的

研究成果领导四分图理论管理风格理论领导作风理论

二、领导行为理论主要研究领导者Management第六章领导第二节领导理论第六章领导第二节领导理论下级自决作风实行多数裁定原则家长式作风放任（权力定位于个人）民主（权力定位于群体）独裁（权力定位于领导）艾奥大学的研究：1.领导作风理论（怀特和李皮特)极少运用权力，给下属以较高的自由度与下属商量，鼓励下属参与决策靠权力和强制命令来进行管理下级自决作风实行多数裁定原则家长式作风放任民主独裁艾奥大学从产量看，专制型领导最高，但员工没有责任感，领导不在场，产量即显著下降从质量看，民主型领导工作效率最高，领导不在产量无变化，而且群体成员关系融洽，工作主动积极有创造性同时专制型中发生争吵是民主型中的30倍，挑衅行为多8倍放任型对成员个人素质要求最高，否则绩效最差。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论从产量看，专制型领导最高，但员工没有责任感，领导不在场，产量2、管理方格论2、管理方格论案例：青岛双星汪海的领导方式（海底捞）？纽约《世界鞋报》记者在双星举办的新闻发布会上，他问总经理汪海：“请问您是怎样领导这样大规模企业的？采取了什么先进的管理办法？”对美国人的疑问，汪海的回答简单明了：“我们针对制鞋业劳动密集型、手工操作的特点，提出‘人是兴厂之本，管理以人为本’，坚持管理以人为本，采取了‘超微机的管理’，并且形成了一整套自己的管理理论和管理哲学，创造了具有鲜明特色的‘双星九九管理法’。”Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论案例：青岛双星汪海的领导方式（海底捞）？纽约《世界鞋报》记者对管理，汪海曾在字面上做过这样的诠释：“管”，就是对人的管理。双星公司总经理曾专门研究了日本松下公司的管理。他发现，松下公司取得成功，除了得力于组织机构、管理技巧、科学技术外，更重要的是得力于其经营理念，一种“繁荣、幸福、和平”的企业文化功能。它把人的历史传统、价值标准、道德规范、生活观念等统一于企业内部共同目标之下，使企业如大家庭般上下忠诚和谐。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论对管理，汪海曾在字面上做过这样的诠释：“管”，就是对人的管理汪海开始琢磨：徒尚如此，况师乎？社会主义市场经济，必然要受传统文化的影响，而传统文化又必须要接受现代市场经济意识的洗礼。经过认真思考和分析，汪海紧紧抓住了“人”这个决定因素，以对人的九项管理为纵轴，以对生产经营的九项管理为横轴，为双星的管理勾画出一个直角坐标，提炼出物质文明与精神文明互相促进的“双星九九管理法”。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论汪海开始琢磨：徒尚如此，况师乎？社会主义市场经济，必然要受传在人的管理上，双星人要达到三环、三轮原则。他们继承传统的并借鉴国外的以创造自己的，以此三环来刻意求新；他们把思想教育当前轮，经济手段、行政手段做后轮，同步运行，共同提高效能。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论在生产经营上，双星人要实现三分、三联、三开发。

他们分级管理、分层承包、分开算账，以此增加了企业的活力；他们搞加工联产、销售联营、股份联合，进一步扩大了企业的实力；他们进行人才、技术产品和市场的全方位开发，使双星在市场上提高了竞争力。在人的管理上，双星人要达到三环、三轮原则。Managemen汪海在实施九九管理法的纵横交叉中，终于找到了把人与物的管理相结合的最佳结合点Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论汪海在实施九九管理法的纵横交叉中，终于找到了把人与物的管理相讨论1．分析双星集团公司总经理汪海的领导方式有

何特点。2．根据管理方格理论，分析汪海的领导方式属

于何种类型。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论讨论1．分析双星集团公司总经理汪海的领导方式有Manage三、领导权变理论

主要探讨各种环境因素怎样影响领导者行为及其有效性，认为在不同的情况下需要不同的素质和行为，才能达到有效的领导。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论三、领导权变理论主要探讨各种环境因素怎样影响领导有效领导=F(领导者，被领导者，环境)即有效地领导是领导自身、被领导者与领导过程所处的环境的函数。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论Management厚德敬业笃学蕴能第六章领导领导生命周期理论领导生命周期理论由美国管理学者保罗﹒赫塞（PaulHersey）和肯尼斯﹒布兰查德（KennethBlanchard）于1966年提出。该理论同样认为关心人和关心工作决定领导风格。但是，他们补充了第三个影响因素，即被管理者的成熟程度。成熟度指的是，个体能够并愿意完成某项具体任务的程度。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论领导生命周期理论领导生命周期理论由美国管理学者保罗﹒赫塞（P管理学基础：第六章领导课件如果下属既无能力又不愿意承担一项任务，领导者需要提供清晰和具体的指令（告知）；如果下属没有能力但有意愿，则领导者既要表现出高度的任务取向以弥补下属能力的缺乏，又要表现出高关系取向使下属“领会”领导者的意图（推销）；Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论如果下属有能力但无意愿，则领导者需要运用支持与参与风格（参与）；如果下属既有意愿又有能力，则领导者不需要做太多的工作（授权）。如果下属既无能力又不愿意承担一项任务，领导者需要提供清晰和具四、领导理论的最新观点领袖魅力型领导。是一种靠领导者个人魅力团结带领组织成员去实现目标的领导方式。变革型领导。这是一种敢于突破传统，坚持创新，善于鼓动的领导方式。团队领导。有效的团队领导者需要精通的是一门艰难的平衡之道，他们要了解什么时候让团队自己做事，什么时候参与进来和团队一起干。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论四、领导理论的最新观点领袖魅力型领导。是一种靠领导者个人魅力性别与领导随着越来越多的女性进入管理层，近年来，研究人员在性别与领导风格方面进行了大量研究。研究表明，男性与女性作为领导者同样有效，但确实采用不同的领导风格。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论性别与领导随着越来越多的女性进入管理层，近年来，研究人员在性女性相对于男性倾向于采用民主型或参与型风格，而较少采用专制型或指导型的风格。女性更乐于鼓励参与，共享权力与信息，并努力提高下属的自我价值。她们通过包容而进行领导，并依赖她们的领袖魅力、专业知识和人际交往技能来影响他人。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论女性相对于男性倾向于采用民主型或参与型风格，而较少采用专制型女性倾向于运用变革型的领导方式，通过将员工的自身利益转化为组织目标而激励他人。男性则更乐于使用指导型、命令加控制型的风格。他们以自己岗位所赋予的正式权力作为影响基础，运用事务型领导方式，通过奖励优秀工作和惩罚不良工作而进行领导。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论女性倾向于运用变革型的领导方式，通过将员工的自身利益转化为组最好的管理者认真聆听下属的意见，充分激励和支持他们的下属，实行鼓励和影响而不是控制。女性在这些方面似乎比男性更为出色。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论最好的管理者认真聆听下属的意见，充分激励和支持他们的下属，实有效的管理者必须成为高水平的谈判者。女性的领导风格使她们在谈判方面更为有利，并不像男性那样过分看重输赢和竞争，而是在持续关系的背景下进行谈判－－她们努力使对方无论从自己的角度还是从他人的角度都感到自己也是成功者。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论有效的管理者必须成为高水平的谈判者。女性的领导风格使她们在谈你善于领导吗？“领导商数测验”系由下列二十五个言问题所构成，请分别就每一问题答复“同意”或“不同意”：（1）为纠正员工之错处，领导者应先指出员工之长处，然后再讨论其错处。（2）领导者没有必要与下属讨论组织之远程目标。只要下属能了解组织之当前目标，他们即能有效地履行任务。（3）最佳的谴责方式为当众申斥。你善于领导吗？“领导商数测验”系由下列二十五个言问题所构成（4）冤情或土气问题应由员工之直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。（5）为下属制定工作目标时，应令工作量超过他们所能负荷的限度。（6）领导者之首要任务在于执行规章。

（7）同僚之间人缘最佳者照理应成为领导者。

Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论（4）冤情或土气问题应由员工之直属上司处理，而不宜诉诸特别指（8）领导者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬。（9）领导者如以“我不知道，但是我将探寻答案，然后再答覆您”作为问题之答覆，则议领导者将在下属面前显得愚蠢并可能因而丧失体面。(10)技术上够资格做某种工作的领导者，将够资格教导他人做该种工作。(11)领导者是天生的，而非后天培养的。

Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论（8）领导者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬。Man(12)领导者值得花大量时间以令新员工接受良好的训练。(13)讽刺是对付多嘴的员工之妙方。(14)令规章被彻底执行的最好方法，便是制定多重的违规惩戒措施。

(15)领导者应询问下属有关他们对工作方法的意见。

Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论(12)领导者值得花大量时间以令新员工接受良好的训练。Man(16)良好的领导者应尽量授权下属以履行他职务范围内的工作。(17)为了绝对公平起见，领导者应不理会员工之间的个别差异，而对他们一视同仁。(18)领导者不应不断地提醒员工有关过去所犯的错误。一旦员工之错误已被改正，则不应再被提及。(19)偶尔对员工责骂将有助于令一般员工循规蹈矩。

Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论(16)良好的领导者应尽量授权下属以履行他职务范围内的工作。(20)惩罚员工之际，惩罚者应避免说出或做出任何足以令员工憎恨的事。(21)在倔强与需索殷切的领导者之下，员工的工作会做得最好。

(22)倘若新员工没有学好履行份内工作的方法，则应视为他们未曾接受适切的教导。(23)领导者对自身工作感到兴趣与否，要比他是否能够有效地履行工作更为重要。

Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论(20)惩罚员工之际，惩罚者应避免说出或做出任何足以令员工憎(24)如果领导者对员工详如说明工作之细节，则员工将能以最有效率之方式履行工作(25)领导者若想有效地做好工作，则他对下属之感受、态度、与观念必须具有经常的了解。以上之言述基本上涵盖了领导有关的各个重要层面，它们为领导力之增进提供了探索的路径。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论(24)如果领导者对员工详如说明工作之细节，则员工将能以最有（1）同意（2）不同意（3）不同意（4）同意（5）不同意（6）同意（7）不同意（8）不同意（9）不同意(10)不同意(11)不同意(12)同意(13)不同意(14)不同意(15)同意(16)同意(17)不同意(18)同意(19)不同意(20)同意(21)不同意(22)同意(23)不同意(24)不同意(25)同意Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论（1）同意（2）不同意（3）不同意Manage根据上述学者专家之价值判断来衡量您对每一个言述之意见。倘若您的意见与学者专家之意见相符者达23个或以上，这大致表示您具有卓越的领导力；倘若相符者介乎20个与22个之间，这大致表示您具有良好的领导力；倘若相符者为18个或19个，这大致表示您具有普通的领导力；倘若相符者等于或少于17个，则大致表示您相当欠缺领导力。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论根据上述学者专家之价值判断来衡量您对每一个言述之意见。倘若您案例讨论：李先生的领导李先生是一家叫文印中心的小公司的经理，公司毗邻一所很大的大学。文印中心雇了18名员工，大多由全日制的学生兼职。这家店主要是迎合大学里各种社团等的文印需要。但它也提供编辑出版以及标准打印的服务。它拥有三台大型的全功能一体复印机和几台电脑。

文印中心的近邻是两家全国连锁的复印店，但文印中心的业务比这两家店加起来的还要多。这家文印店成功的主要因素之一就是李先生的领导风格。案例讨论：李先生的领导李先生是一家叫文印中心的小公司的经理，在文印中心工作分为两大块：文印和编辑出版。李先生在这两块工作中的领导都很成功。复印工作是很直接的操作，只是简单地将顾客的原件拷贝，主要是兼职的学生从事。因为工作很乏味，所以李先生总是竭尽所能让员工不至于厌烦。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论在文印中心工作分为两大块：文印和编辑出版。李先生在这两块工作他让员工穿自己的休闲装，让他们选自己爱听的音乐作为工作时的背景音乐，让他们在工作中有限度地放肆一下来营造一种友善、平易近人的气氛。李先生每天花很多时间与每个员工进行非正式地交谈，他也鼓励员工之间相互交流。李先生就是有这样的技巧，即使你所做的工作本身再无关紧要，他也能让你觉得自己是一个举足轻重的人物。他增进了员工之间的团结，也积极地参与到他们的活动中去。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论他让员工穿自己的休闲装，让他们选自己爱听的音乐作为工作时的背编辑出版比复印复杂地多，它包括为客户设计业务格式、广告和简历。在版面印刷这块工作中要求精通文字、编辑、设计和版面设计。这项工作很有挑战性，因为很难轻易让客户感到满意。在这块工作的员工多数是全职的。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论编辑出版比复印复杂地多，它包括为客户设计业务格式、广告和简历经过这几年，李先生发现在编辑出版这一块表现出色的员工是一组特别的群体，与从事复印工作的人不同，他们往往很独立、自我肯定、自我激励。在对他们的指导中，李先生给予他们很大的空间，只在他们需要帮助时提供援手，而更多的时候是放手让他们自己去做。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论经过这几年，李先生发现在编辑出版这一块表现出色的员工是一组特李先生喜欢在这群人中扮演力量源泉的角色。例如，如果员工在应付客户的工作中有困难，他很乐意加入他们共同解决难题。相似地，如果有员工在软件操作上停滞不前，李先生也会迅速为他提供专业的技术。因为在编辑出版方面工作的员工都是自我指导型的，李先生在这一部分员工身上所花的时间要比在复印部员工身上花的少很多。Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第二节领导理论李先生喜欢在这群人中扮演力量源泉的角色。例如，如果员工在应付讨论：1.为什么李先生是一名有效的领导者？2.李先生在领导复印人员和编辑人员时这两种不同的群体时，采取了不同的领导风格，其依据是什么？讨论：1.为什么李先生是一名有效的领导者？Management

厚德敬业笃学蕴能小结本节介绍了领导理论；重点研究了管理方格理论和领导权变理论，并结合实际进行分析。思考（1）不同领导理论的区别。（2）如何进行有效的领导？预习案例：友谊卡片公司的3天休息日

教材：激励理论第六章领导第二节领导理论Management厚德敬业笃学蕴能小结Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第三节激励理论

你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。

——主讲教师的话

Management厚德敬业笃学蕴能第六章领导2006迪娜·爱尔文创立了友谊卡片公司，她打算利用自己的商品设计专长来制造和销售贺卡，当然，她还希望开创更美好的未来。时至今日，迪娜的公司仅拥有12名员工，但年均利润已超过10万美元。2010年3月，迪娜决定让员工共享公司的成功。她宣布，在即将来临的6、7、8三个月中，友谊卡片公司星期五也成为休息日，这样，所有员工将有三天的周末时间，而与此同时，他们仍得到与五天工作制一样的薪水。案例：2006迪娜·爱尔文创立了友谊卡片公司，她打算利用自己的商品在实施三天周末制一个月后，一位迪娜最信赖的员工向她坦白，他宁愿得到加薪而不是额外的休息时间，而且他相信另有几位员工与他的想法相同。迪娜十分惊讶。她的大多数员工不到30岁，而年均收入为45,000美元，这已超过本镇从事相似工作的员工收入的20％。对于她自己来说，如果年收入已达45,000美元，再让她在钱和休闲时间之间进行选择的话，她毫无疑问地将选择后者，她以为她的员工也会如此。不过迪娜十分开明，在接下来的大会上她召集了所有员工，问他们："你们是希望得到夏季的四天工作制呢，还是希望得到4,000美元的奖金？多少人赞成继续实行四天工作制？"6只手举了起来，"多少人更愿意得到奖金？"另外的6只手举了起来。在实施三天周末制一个月后，一位迪娜最信赖的员工向她坦白，他宁讨论：为什么同一种激励措施对不同的员工所起到的作用不同？成功的管理者应知道哪些激励物对人们的影响微乎其微，甚至完全不起作用。如果管理者希望他们的员工付出最大努力去工作，就应调整自己的激励方法以满足员工的需求和愿望。讨论：为什么同一种激励措施对不同的员工所起到的作用不同？Management

厚德敬业笃学蕴能激励的必要性激励理论二三第六章领导第三节激励理论激励原理与模型一常见的激励方法四Management厚德敬业笃学蕴能激励的必要Management

厚德敬业笃学蕴能Management

厚德敬业笃学蕴能第六章领导第三节激励理论

指管理者通过运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其积极主动地发挥个人潜能从而实现组织目标的过程。通俗讲就是：

调动人的积极性一、激励的原理与模型激励的含义激励的过程激励力量的大小决定了员工朝着某个目标持续努力的程度。Management厚德敬业笃学蕴能Managem二、激励的必要性国外行为科学家在这方面做了许多实验，来说明激励的积极性和没有激励的积极性大不相同。美国一名叫奥格登的人做过这样一个实验。实验分为四个小组，实验方法是用一个光源，调节其发光强度，记录实验者辨别光强度的变化，从而测定人们的警觉性。二、激励的必要性国外行为科学家在这方面做了许多实验，来说明激A组是控制组，不施加任何的激励，只是一般的告诉他们实验的要求与方法。B组是挑选组，告诉该组的成员：“你们这个组的成员是经过挑选出来的，我们认为你们的观察能力是很强的，我们要实验哪一个的观察能力最强”C组是竞赛组，告诉他们：“你们这组要同另一组进行比赛，看哪组的成绩最好”D组是奖惩组，对正确、错误要进行奖惩，看对一次给5美分，看错罚10美分。A组是控制组，不施加任何的激励，只是一般的告诉他们实验的要求8241411413282414114132三、激励理论1．内容型激励理论

2．过程型激励理论三、激励理论1．内容型激励理论马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论1、内容型激励理论主要研究行为产生的原因、如何激发需要、引导行为、实现目标。马斯洛的需要层次理论1、内容型激励理论主要研究行为产生的原因美国心理学家和行为学家A•Maslow在1943年所著《人的动机理论》一书中提出1、人的需要由低到高可分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛的需要层次论模型美国心理学家和行为学家A•Maslow在1943年所著《人管理学基础：第六章领导课件马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用需求层次激励因素管理措施生理需求工资、福利待遇、工资、基本福利待遇保证和落实、住房设施安全需求社会需求尊重需求自我实现需求职位保障、劳动保护、社会保障、保险、工作环境友谊、舒心的人际关系、组织关怀、家庭、志趣地位、名利、权力、责任、荣誉、奖励挑战性工作、个人发展目标、事业成就机会雇佣保证、退休养老制度、健康保险、意外保险制度公正的管理措施、制度、宽松的人际关系建立、交往、沟通、文体活动考核、晋升、表彰、奖励制度、尊重员工决策参与、授权行事、提案建议、培养、鼓励成材、工作事业机会马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用需求层次激励因素生理安全社交自尊自我实现ABC需要的相对强度心理发展4、低层次的需要满足后，它的激励作用会降低。理论要点2、低一级需要得到相对满足后，高一级需要才能成为主导需要（行为驱动力）。3、多种需要同时并存，其中优势需要主导人的行为。生理安全社交自尊自我实现ABC需要的相对强度心理发展4、低层缺陷需要注意的是，需要层次论是建立在美国文化价值观之上的。而在诸如日本与希腊这样一些以避免不确定性为文化价值导向的国家中，安定的工作与长期雇佣制对员工所起到的激励作用要超过自我实现。在丹麦、挪威等北欧国家中，高生活质量要比生产效率更为重要。可见，尽管马斯洛对需要的分类可能具有普遍性，但需要层次会随着文化的差异而发生变化缺陷需要注意的是，需要层次论是建立在美国文化价值观之上的。双因素论双因素论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。赫茨伯格与他的同事们在20世纪50年代后期,考察了一批会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系,通过对这群人的采访,他们积累了影响这些人对其工作感情的各种因素的资料。提出使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。双因素论双因素论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出保健因素不满足不满意感满足没有不满意感≠满意激励因素不满足没有满意感满足满意感≠不满意保健因素不满足不满意感满足没有不满意感≠满意激励因素不满足导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就

（1844个工作事件）（1753个工作事件）赫茨伯格的双因素论导致不满意的因素有激励作用的因素5040302010010双因素论对管理实践的启示（1）善于区分管理实践中存在的两类因素。（2）管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。（3）在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。双因素论对管理实践的启示小笑话：猎狗与兔子一条猎狗在草原上看见了一只兔子，它奔跑着向兔子奔去，结果追了很久也没有追到。一只羊看到这种场景，它讥笑着对猎狗说：“你竟然跑不过一只兔子！”“你知道什么！”猎狗回答说，“我们跑的目的完全不同，我仅仅是为了一顿饭跑，而兔子却是为了性命而跑啊！”小笑话：猎狗与兔子一条猎狗在草原上看见了一只兔子，它奔跑着向弗罗姆的期望理论亚当斯的公平理论需要理论主要研究人的需要以达到激励人的作用。然而一些事实却证明，并不是满足了人们的需要就能调动他们的积极性。要有效的进行激励还需要正确的激励行为。过程型激励理论的重点就在于此2、过程型激励理论弗罗姆的期望理论需要理论主要研究人的需要以达到激励人的作用。期望理论美国心理学家弗鲁姆于1964年系统地提出了期望理论。他认为人之所以能够积极的工作，是因为这项工作会帮助他们达成自己的目标，满足自己的某方面的需求。所以某项活动对某人的激励力取决于该活动结果给此人带来的价值，以及实现这一结果的可能性。期望理论美国心理学家弗鲁姆于1964年系统地提出了期望理论。激励力=效价×期望值激励力：激励作用的大小效价：指活动结果对于个人价值的大小期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小激励力=效价×期望值一个简单的例子一个公司销售经理对他的一位销售员说：“如果你今年完成1000万元的销售任务，公司将奖励给你一套住房”效价——销售员可能的反映：A：天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定努力争取。B：住房？我现在住的已经够好了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没什么吸引力一个简单的例子一个公司销售经理对他的一位销售员说：“如果你今期望值——销售员可能的反映：A：1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能够做到的。B：1000万元？简直是天方夜谈。经理要么是疯了，要么是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！期望值——销售员可能的反映：对管理实践的启示（1）一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。（2）凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。对管理实践的启示管理小故事双休日，李总独自驾车到乡间踏青，当他来到一个小村边时，一不小心车子陷入了乡村小路上的一个泥潭中，他想尽了办法，始终不能将车子开出来。为此，李总急得满头大汗。这时，村口走来三个人。一个富人，两个穷人。富人身体强壮，满面红光。二个穷人都衣衫褴褛，其中，一个非常瘦弱，看起来像很久没吃饱饭的样子，而另一个却五大三粗。看到来人了，李总喜出望外。三个人来到车前，都停下了脚步。管理小故事双休日，李总独自驾车到乡间踏青，当他来到一个小村边李总首先跟富人说：“朋友，能帮个忙吗？我愿意出100元的酬劳。”富人脸上显