员工满意度及员工绩效和关系文献综述

王丽09912114员工满意与工作绩效及其关系文献综述一、 前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意和工作绩效的定义、测方法、测工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开一系的研究， 同时也取得很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。本文旨在明确员工满意和工作绩效的概， 借鉴其中比较适合研究企业的测方法和测工具，并对接下来的定分析提供依据。二、 文献回顾当今学术界对员工满意与工作绩效及其关系的论研究百家争鸣，提出各类类似或者同的见解，从最先对员工满意和工作绩效定义的阐述，到具体的测方法和测工具以及影响员工满意和工作绩效的因素， 再到后来关于员工满意和工作绩效之间关系的探，进而断推动着员工满意与工作绩效及其关系研究的发展。根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意文献综述、工作绩效文献综述、员工满意与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进分类综述。（一）员工满意文献综述1、关于员工满意定义阐述的论成果员工满意即工作满意一直是组织为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景同,对员工满意的描述也尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意概。最早提出员工满意概的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意是员工心和生上， 对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应［1］。美国著名管学家罗宾斯（1997）将工作满意定义为：“个人对他所从事的工作的一般态 ［2］。国内有关员工满意的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括学术界对工作满意的观点:（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而涉及工作满意形成的原因与过程。（2）差距性的定义即工作满意的程视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。（3）参考架构说。持这种定义的学者认为组织或工作中的客观特征并是影响态及为的最重要因素， 而是人对这些客观特征的主观知觉与解释，这种知觉与解释受个人自我参考架构的影响［3］。大陆学者张平、崔永胜将员工满意的定义归为以下几类：（1）综合性定义。这种定义将员工的工作满意作为一般性解释，认为员工满意是单一的概，是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态，即员工对其全部工作角色的情感反应。（2）期望型定义。这类定义认为，员工满意的程是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距/认为员工工作满意是相对于个体的生活满意和总体满意而言，特指个体作为职业人的满意程，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、工作环境等方面组合后得出的^对工作满意的评价。（3）参考型定义。这类定义认为，工作满意是员工根据自己的参考框架对工作的特性加以解释后所得到的结果，是员工对其工作参考维的情感反应。认为组织或工作环境中的“客观特征，并是影响员工态及其为的最重要因素， 员工对这些客观特征的“主观感受与解释才是最重要的因素，而且这种感受与解释受到个人自我参考框架的影响。（4）层面型定义。这类定义认为，工作满意是员工对工作这一特殊层面的情感反应⑷。综上所述，由于研究的背景同，因此有关员工满意的定义也同。因为本文的研究是为定研究员工满意的关键因素并为具体的企业提供相应的对策，所以本文研究的员工满意定义采用张平、崔永胜提出的综合性定义：员工满意是员工对其工作及有关环境所持的一种态， 而涉及工作满意的各个方面和工作满意形成的原因与过程。2、关于员工满意测方法的论成果国外员工满意的测方法主要有以下两种：（1）单一整体评估法。所谓的单一整体评估法是将工作满意看作是一个整体的水平。这种方法只要求被调查对象回答对工作的整体感受。（2）工作要素总体评分法。工作要素总和评分法又称为多层面工作满意测法。这种方法是将工作满意划分为多个维进调查，通常通过员工对薪酬、晋升、管、工作本身和公司群体的满意进等级评定，得出企业员工满意的结果。其一般程序为：有先，确定工作中的关键维，得出编制调查问卷进调查，然后通过标准表来评价这些维，对表进信效分析，然后通过调查表对具体各要素进深入调查，最后通过统计方法计算出整体的满意状况。经过学者们的研究，已经形成多种规范的调查表格。国内员工满意的测方法基本上沿用国外的方法， 虽然有所创新，但实施效果没有国外的方法好，因此，最常用的还是单一整体评估法和工作要素总体评分法。综上所述，由于工作要素总体评分法能获得比较确的评价以及诊断结果，有于企业领导根据问题有针对性地制定相应沙对策，从而有效的提高企业员工的满意，虽然操作比较复杂，但可以用于本文的研究，因此，本文采用工作要素总体评分这种测方法。3、 关于员工满意测工具的论成果国外最常用的员工满意调查工具主要有以下两种调查表：（1）明尼苏达满意表。 1967，明尼苏达大学工业关系中心的研究者给予工作适应论进一系的研究，编制明尼苏达满意表MSQ（MinnesotaSatisfactionQuestionnaire）°MSQ表分为长式表（ 21个分表）和短式表（3个分表），短式表包括内在满意、外在满意和-般满意三个分表。而长式表包括100个题目。可测的工作人员x寸20个工作方面的满意及一般满意。目前，MSQ调查表是员工满意调查中最权威的调查表之一，它具有较好的效和信。另外由于短问卷十分简短,得到广泛的应用。（2） JDI表。1969Smith等心学家设计工作描述指数（JDI），最早见于Smith,Kendall和Hulin等人发表的著作《工作与退休中的满意测》。此测法对工作、升迁、报酬、管者及同事五个方面分别计算满意水平，每一个部分由9个或者18个项目组成，被测试者被要.加对问卷的每一项描述是否符合工作的实际情况进判断，答案为“是记为一分，“否记为-1分，“能确定记为0分。每一个项目有具体分值，由员工选择符合自己情况的描述来体现其工作各个方面的满意。此表在美国经过反复的研究， 发现施测效果好，被大多数工作满意研究学者采用［5］。国内员工满意的测工具有 80%以上是采用JDI，由于该种表比较适合本文的研究，因此，本文将采用这种表并结合企业的具体情况进适当的调整。4、 关于影响员工满意因素的论成果员工满意的影响因素已经成为组织研究重要变之中最为频繁的工作态因素。影响员工满意的因素众多，因研究动机同、研究业同以及侧重点的同而同。最早研究员工满意影响因素的是 1935的Hoppock，他认为，可能影响员工工作满意的因素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等，他多的是从工作内容和工作条件等物质属性角定义员工工作满意的维。随着研究的断深入，学者们开始注意到构成员工工作满意物质属性之外爱的其他维。克（Locke）认为工作满意的构成因素包括：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、、自我、管者、同事和组织外成员 10个因素［6］。阿莫德（Aronld）和菲德曼（Feldman）在1982提出，工作满意的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体等［7］。1993，在Seashore等人的研究基础上，Brown等将与员工满意相关的主要变归纳成工作结果、个人差异、角色知觉和组织变四大类［8］。国内关于员工满意影响因素的研究一般是借鉴国外的分类， 并结合企业的实际进适当的取舍。综上所述，本文将通过对基层员工进访谈，来搜集一些出现频较高的影响员工满意的因素， 并通过因子分析进维， 结合国内外有关分类进命名这些因子。（二）工作绩效文献综述1、 工作绩效定义国内关于工作绩效的定义众说纷纭。在国外，Borman和Motowidlo（1997）认为工作绩效是可评估的、多维、连续的与组织目标相关联的为结构体［9］。在国内，我国学者杨杰，方俐，文铨（ 2000）认为工作绩效是某个个体或组织在某个特定时间内以某种方式实现的某种结果mi。为能将工作绩效加以化，本文所研究的工作绩效的定义采用 Borman和Motowidlo的定义，即工作绩效是可评估的、多维、连续的与组织目标相关联的为结构体。2、 工作绩效维到目前为止，国内外主要把工作绩效维分为二维和四维。 Borman和Motowidlo把工作绩效划分或任务绩效和关联绩效。任务绩效与具体的职责相关（角色内为），关联绩效是自发为（一种工作额外角色为）。Borman和Motowidlo研究任务绩效和关联绩效，他们认为任务绩效内容与工作职位的改变相关，关联绩效的内容与工作职位的稳定性相关9。韩翼（2007）提出并验正任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效四维绩效结构模型［11］。由于本文研究的主要对象是公司的基层员工，其工作绩效主要涉及任务绩效和关联绩效，因此，本文将采用Borman和Motowidlo的分维方法。3、 工作绩效表当前，国内外的学者们在研究工作绩效时设计用于测工作绩效的表。由于学者们对于工作绩效的结构还没有形成一致的看法，因此，在设计表时，主要是结合具体的研究情况来设计工作绩效表的。（1）Borman和Motowidlo（1993）的任务绩效和关联绩效表成Borman和Motowidlo在1992和1993分别测试419位、991位空军在职技术员，发现工作绩效有任务绩效和关联绩效两个维，并确定关联绩效和任务绩效的内容。1992，Borman和Motowidlo测试时共使用16个项目、采用的是五点表。（2）温志毅的工作绩效表［12］我国学者温志毅（2005）针对中层管人员探工作绩效的结构时设计一份有29个题项的工作绩效问卷。他依据工作绩效的三个因素（任务绩效、关联绩效和适应绩效），查阅国内企业绩效管和评估的资，以及国外在工作绩效方面的研究成果，在经过访谈和分析处后，设计由包括29个词条的绩效评估表。此表包含四个部分，7个任务绩效项目，10个适应绩效，6个人阮绩效项目，6个努绩效项目。本文的员工工作绩效表将借鉴国内外的表，并结合企业的实际情况选择指标。（三）员工满意与工作绩效关系文献综述国内外学者对于员工满意与工作绩效之间的关系进大研究， 提出各自的观点，认为员工满意导致工作绩效的居多。其最早的观点是由梅奥通过“霍桑实验提出的，他认为工作效主要取决于员工的“士气，提高产的基础条件是满足员工心需要mioG.Strauss（1968）评注：“早期人类关系学家认为士气越高越能促进生产的发展 ［14］。Timothy（2000）对美国的11个政府的会计部门进研究， 提出离职意图模式，主张社会化结构会影响工作满意，工作满意进而影响工作绩效［15］。国内很多论文对员工满意和工作绩效的关系进实证研究。刘云伟（2007）对BGY公司营销人员满意与工作绩效相关性进研究， 得出总体工作满意与工作绩效间呈正相关关系，两者之间线性回归关系显著；构成工作满意各因素与工作绩效之间的线性回归显著［16］。张丰（2009）对艾默生公司基层员工工作满意与工作绩效的关系进研究， 得出工作满意与工作绩效之间存在紧密的关系，而且是正相关的［17］。张媛（2009）对基层公务员工作满意与工作绩效关系进实证研究， 得出基层公务员工作满意各层面与工作绩效中的各层面显著正相关［18］。本文将以浙江竞公司基层员工为研究对象，研究基层员工满意与工作绩效的关系，并验正员工满意与工作绩效的相关性。三、总结1、 关于员工满意的定义，本文采用张平、崔永胜提出的综合性定义：员工满意是员工对其工作及有关环境所持的一种态，而涉及工作满意的各个方面和工作满意形成的原因与过程。2、 关于员工满意的测方法，本文采用工作要素总体评分法。3、 关于员工满意的测工具，本文采用JDI表并结合企业的具体情况进适当的调整。4、 关于员工满意影响因素的选取，本文将通过对基层员工进访谈，来搜集一些出现频较高的影响员工满意的因素， 并通过因子分析进维，结合国内外有关分类进命名这些因子。5、 关于工作绩效的定义，为能将工作绩效加以化，本文所研究的工作绩效的定义采用Borman和Motowidlo的定义，即工作绩效是可评估的、多维、连续的与组织目标相关联的为结构体。6、 关于工作绩效的维，由于本文研究的主要对象是公司的基层员工，其工作绩效主要涉及任务绩效和关联绩效，因此，本文将采用Borman和Motowidlo的分维方法。7、 关于工作绩效表的选择，本文将借鉴国内外的各种经典表，并结合企业的实际情况选择指标。8、 关于员工满意与工作绩效的相关性，由于国内外很多专家学者认为两者存在相关关系，因此本文将以浙'江竞公司基层员工为研究对象，研究基层员工满意与工作绩效的关系，并验正员工满意与工作绩效的相关性。四、参考文献Hoppock.Job satisfaction[M].NewYork:Harper&BrothersPublishers,1935:34-36.斯蒂芬•P•罗宾斯著，孙建敏，原等译，组织为学 [M]•京：中国人民大学出版社，1997:150-152•徐光中•工厂工人的工作满足及其相关因子之探讨[J]•中央研究院民族学研究所集刊，1977,43(1):26-27•张平，崔永胜•员工工作满意影响因素的研究进展[J]•经济师，2005，(2)•Yeager,Dimensionalityofdescriptiveindex[J].AcademyofManagementJournal,1981,24(1):115-212.Locke,E.A.,Thenatureandconsequencesofjobsatisfaction[J].InM.D.Dunnetter,HandbookofindustrialandorganizationalPsychology,Chicago:Rand-McNally.1976:1297-1349.Arnold,H.J.,&Feldman,D.C.,AMultivariateAnalysisoftheDeterminantsofJobTurnover[J].JournalofAppliedPsychology,1982,Vol(67):350-360.Brown,S.P.,&Peterson,R.A.,Effectofeffortonsalesperformanceandjobsatisfaction[J].JournalofMarketing,1994,58:70-80.MotowidloS.J.,BoemanW.C&