员工绩效管理办法

员工绩效管理办法（试行）为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度，客观、公正、准确的评价员工绩效，充分调动员工的积极性，特制定本办法。第一章总则第一条目标（一） 调动员工积极性，明确工作努力目标，提高员工绩效；（二） 为员工的竞聘上岗、职业发展、培训及薪酬分配提供依据;（三） 规范中心的管理和员工个人行为；（四） 加强与员工间的沟通，建立良好的工作氛围。第二条内容（一） 绩效目标的确定；（二） 绩效协议的制定；（三） 绩效考评及考评结果运用等。第三条原则坚持客观、公正、完整、真实的原则。第四条适用范围中心全体员工第二章绩效管理责任第五条绩效管理的领导和监督工作由中心绩效管理领导小组负责，负责相关事项的最后裁定；中心绩效管理项目组负责绩效管理工作的具体实施。第六条中心绩效管理项目组负有以下责任：（一） 制定员工绩效管理办法，并负责组织实施；（二） 提供与绩效管理相关的参考资料、表格，开展培训与咨询；（三） 确保绩效管理的合法性及绩效考评结果的运用符合公司的有关规定；（四） 受理员工在绩效考评方面的申诉及处理；（五） 将绩效考评的结果运用到人力资源管理的各个环节中。第七条各室主任、站长（包括副职）在绩效考评管理方面负有以下责任：（一） 根据中心经营目标及本室、站计划与直接下级确定绩效目标并与所属下级员工确定绩效目标，并签定《绩效协议》（二） 收集本室、站员工绩效信息，与员工进行有效沟通，向中心绩效管理项目组提出员工培训计划和建议，确保员工绩效目标的完成；（三） 监督绩效考评过程，提出对所辖员工的奖惩和使用建议；（四） 受理员工在绩效考评方面的申诉及调解。第八条各级直接上级（区域长、班组长）在绩效管理方面负有以下责任：（一） 按时、客观、公正地对员工绩效进行评价，并与员工进行绩效面谈；（二） 跟踪绩效目标实施、开展绩效目标实施辅导及行为纠偏、保持双向沟通，确保员工绩效目标的完成；（三） 向直属上级（各室、站负责人）提供考评结果、评估理由及员工绩效目标实施过程中的困难、建议。第九条员工在绩效考评方面负有以下责任：（一） 与直接上级共同制定个人绩效目标。在生产（工作）环境发生变化的情况下，与直接上级共同研究调整绩效目标；（二） 执行绩效协议，按时提交《员工绩效目标评估表》，接受直接上级的绩效评估；（三） 积极、努力地开展工作，保证绩效目标按期、高质量地完成；（四） 结合企业发展的需要和个人的客观条件，提出自我发展的建议。第三章绩效考评形式第十条绩效考评实行绩效目标评估”与能力行为评价财目结合，月度考评与年度考评相结合的考评方法。绩效目标评估”由上级对下级考评，能力行为评价”采取由上级对下级考评、同级考评、下级对上级与同事互评相结合的360°考评方法。第十一条绩效目标评估具有管理职能，指导、督促员工的工作行为，帮助员工取得较好的工作业绩，确保实现组织目标。第十二条能力行为评价具有引导职能，观察员工的行为，评价员工能力，促使员工改进自我表现。第四章绩效目标的制定第十三条员工的绩效目标于每年年初制定，目标的制定原则：以公司经营目标、中心工作计划、员工岗位职责为依据，做到具体明确、量化可控、切实可行和具有时限，有利于调动员工的积极性和创造性，保证公司总体目标的完成。第十四条绩效目标包括员工的岗位目标和业绩目标。岗位目标是根据员工的岗位职责制定（参照岗位说明书弗责任务栏”）；业绩目标是根据员工的岗位性质及公司的经营目标制定的具体、量化的业务计划目标。第十五条绩效目标由各级直接上级与所辖员工共同协商制定，并签定《绩效协议》，即：各室主任、站长与中心经理签定；中心办公室人员与所属室主任签定；班长、区域长、站工作人员与所属站站长签定；综合维护员（含电力）与所属区域长或班组长签定。综合巡查员（含动力）与所属班组长签定。第十六条《绩效协议》签定步骤：（一） 由中心绩效管理项目组于每年12月底前将《绩效协议》（附表一）发至员工本人，由员工本人提交直接上级，共同协商绩效目标，绩效目标确定后，于次年1月10日前签定《绩效协议》；（二） 签定双方应在协议书上签字认可，员工对绩效协议的签定由异议，不愿签定的，由中心绩效管理领导小组进行协调、裁定；（三） 《绩效协议》一式二份，考评者与被考评者各执一份，并妥善保存；考评者需将签定后的《绩效协议》保存二年；（四） 员工调离本岗位，应根据新岗位的岗位职责重新签定《绩效协议》。第十七条绩效目标执行期间，如公司总体经营目标任务、生产及客观条件发生变化，中心'将对绩效目标进行适时调整，对相关人员的《绩效协议》进行适当的修改。第五章绩效目标评估第十八条绩效目标评估是考评者以月度为单位对被考评者的绩效目标”执行情）兄进行综合评价。第十九条绩效目标评估采取上级对下级评价的方法，即：室、站负责人由中心经理、副经理考评；中心办公室人员由所在室主任考评；班长、区域长、站工作人员由所属站站长考评；综合维护员（含电力）由所在区域长、班组长考评；综合巡查员（含动力）与所属班组长签定；区域、站、室、中心稽查组同时行使相应级的抽评职责。第二十条《各岗位员工绩效目标评估表》（附表二）分为工作品质久工作态度久扣分标准”和月度考核评价表'四部分。《各岗位员工绩效目标评估表》总分为100分，工作品质”和工作态度”各占50分；扣分标准”按查到的情况相应扣分。由每位员工的直接上级进行考评打分；月度考核评价表唳映的是相应级根据抽查情况进行的综合评价。中心管理人员外加一份每月由自己填写的《中心管理人员月度工作述职表》（附表三）作为考评依据备案。第二十一条《月度业绩考核反馈表》（附表四）是向每位员工本人反馈上月绩效考评的考评结果。考评结果设优秀、称职、基本称职、不称职4个等级。其中：优秀（A：85分以上）：指员工积极开展工作，绩效结果超出预期目标；称职（B：75-84分）：指员工认真工作，绩效结果能够完成预期目标；基本称职（C：60—74分）：指员工尚能认真工作，但不能完成预期目标；不称职（D:60分以下）：指员工工作不力，不能达到预期目标，如出现重大工作、服务差错。说明：以上各等级的分数为标准之一。为尊重客观实际，避免绩效考核流于形式，考评结果必须遵循正态分布规律，即优秀”员工不超过中心员工总数的20%，基本称职”员工不少于8%，不称职”员工不少于1%。中心按照考评结果进行强行排序，优秀”从A等级中由高向低取中心员工总数的20%，基本称职”从中心考评结果中扣除不称职”的1%后，由低向高取中心员工总数的8%，不称职”从中心考评结果距最末位的取员工总数的1%。第二十二条绩效目标评估操作步骤：（一） 绩效评估以月度为单位时间进行；（二） 员工每月28日前与直接上级确定本人下月《各岗位员工绩效目标评估表》;（三）考评者应本着准确、客观、及时、公正的原则于次月6日前完成对被考评者上月的绩效考评，由各室、站负责人审核、汇总后，于10日前将评估完成的《各岗位员工绩效目标评估表》（每位员工）上交全中心绩效管理项目组备案。中心于15日前向员工反馈《月度业绩考核反馈表》至本人，对考评结果持不同意见者，可于当月18日前填写《员工申诉表》（附表五）向中心绩效管理项目组申诉，处理时限为接到申诉表后5个工作日。第二十三条每月度日常维护、技表检查的扣罚，参照中心制定的《设备维护、服务质量考核标准》。第六章能力行为评价第二十四条能力行为评价是以年度为单位，对员工的能力行为进行全方位的评价。第二十五条能力行为评价采取上级对下级考评、同级考评、下级对上级考评及同事互评相结合的360°考评办法。即：值守员：班组长占总考评分的30%，区域长占总考评分的30%，班组成员占总考评分的40%。巡查员：班组长占总考评分的60%，班组成员占总考评分的40%。值守班长:站负责人占总考评分的30%，区域长占总考评分的40%，班组成员占总考评分的30%。巡查组长：站负责人占总考评分的30%，相关室主任占总考评分的30%，班组成员占总考评分的40%。区域长：中心正副经理占总考评分的10%，站负责人占总考评分的40%，班长占总考评分的30%，班组成员占总考评分的20%。站相关人员：站负责人占总考评分的40%,站相关人员占总考评分的30%，区域长占总考评分的30%。站负责人：中心正副经理占总考评分的40%，室主任占总考评分的20%，相关人员（中心、站）占总考评分的10%，区域长、班组长占总考评分的30%。室管理人员：中心正副经理占总考评分的40%，室主任及站长占总考评分的30%，相关管理人员占总考评分的30%。室主任（含副职）：中心正副经理占总考评分的60%，站长及相关室主任占总考评分的20%，相关管理人员占总考评分的20%。第二十六条能力行为评价总分为100分，为避免评分中存在不公正性，将在所有的考评分中去掉一个最低分后再进行平均。第二十七条能力行为评价操作步骤：（一） 能力行为评价以年度为单位进行，每年12月为考评月；（二） 中心绩效管理项目组于每年12月5日前将《员工年度工作述职表》（附表六）发至员工本人，由本人填妥后，交直接上级；（三） 考评者根据被考评者全年的工作表现，客观、公正地对被考评者进行评价，填写《能力行为评价表》（附表七），于12月10日前完成。由各室、站将《员工年度工作述职表》和《能力行为评价表》汇总后于12月10日前交中心绩效管理项目组备案。四）能力行为评价结果与月度绩效目标评估考评结果总体量化评价后最终形成员工的年度绩效考评结果。即：绩效考评总分计算方法为绩效目标评估分以全年月考评分的平均分，占绩效考评总分的60%,能力行为评价分占绩效考评总分的40%。（五）中心于20日前向员工反馈《年度业绩考核反馈表》（附表八）至本人，对考评结果持不同意见者，可于当月的30日前填写《员工申诉表》向中心绩效管理项目组申诉，处理时限为接到申诉表后10个工作日。第七章考评结果运用第二十八条绩效考评结果是竞争上岗、岗位变动、薪酬分配、员工发展与培训的重要依据。第二十九条奖励：（一） 对年度绩效考评结果为优秀”的员工，优先提供发展性培训机会，连续两年为优秀”的员工其次年度岗位工资系数晋升一档；对年度绩效考评结果连续四年为称职”及以上的员工其次年度岗位工资系数晋升一档。（二） 对绩效目标评估结果连续三个月为优秀”的员工，其次月起绩效系数上浮0.1连续六个月为优秀”的员工，其次月起绩效系数上浮0.2上浮时限至考评降级之月止。第三十条惩罚：（一）对年度绩效考评结果连续两年为基本称职”的员工自次年起降低岗位工资系数一档；对年度绩效考评结果为不称职”的员工不再享受岗位绩效工资，同时进行转岗培训重新竞争上岗，如仍不能胜任新岗位人员，作待岗处理。（二） 对月度绩效目标评估结果为基本称职”的员工扣除绩效工资（基数50元*绩效系数）。对月度绩效目标评估结果为不称职”的员工扣除绩效工资（基数100元*绩效系数）。扣罚时限全考评升级之月止。对月度绩效目标评估结果连续三个月为基本称职”的员工其下月起绩效系数下浮0.05对月度绩效目标评估结果连续三个月为不称职”的员工其次月起绩