惠锐-中国移动人力资源改进项目会议

中国移动人力资源管理系统改进

项目会议Acenture咨询有限公司二零零一年七月会议议程工作成果讨论第一部分：标准职位薪资市场对比结果第二部分：薪资架构建议第三部分：福利计划建议第四部分：股票期权计划建议保密-中国移动内部使用草稿仅供讨论使用2第一部分：标准职位薪资市场对比结果3标准职位薪资市场对比结果－综述根据中国移动三试点单位人力资源部提供的标准职位薪资信息，我们将其与Acenture公司薪资数据库中高科技企业薪资信息进行对比，着重从以下几方面分析中国移动三家试点单位的薪资状况：固定收入趋势税前现金总收入趋势税前现金总收入具体职位薪资状况根据山东移动人力资源部对于标准职位职等的反馈意见，将工会、市公司网络经理、省党群工会办事员、市场SIM卡管理四个职位级别上调一级，北京和河北标准职位职等按照职位评估结果进行市场对比。详细的薪资市场对比状况请参照Acenture公司提供的薪资市场对比报告。4标准职位薪资市场对比状况－中移北京就固定收入来看：各职等之间差距很小，而且所有职等收入总体水平远低于市场二十五分位值，且整体趋势与市场状况背离较大就税前现金总收入来看：9~12级职等的收入水平低于市场中位值，13-19级职等的收入比较接近市场中位值，整体趋势与市场状况较为符合固定收入和税前总收入的对比显示，中移北京的名义变动收入占总收入的比例较大，不同职等之间的差异也较大0100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000800,000900,0001,000,0000123456789101112131415161718中移北京P90P75P50P25固定收入趋势图税前现金总收入趋势图中移北京P90P75P50P255标准职位薪资市场对比状况－中移北京具体分析结果显示，中移北京59个标准职位中，除去18个职位由于缺少市场数据无法比较之外，其余41个标准职位职位中有56%的职位税前现金总收入低于市场中位值10个职位的数据高于市场中位值8个职位的数据与市场中位值相符

23个职位低于市场值中位值由于缺少市场数据，有18个职位无法与市场比较高于市场中位值的职位符合市场中位值的职位低于市场中位值的职位6标准职位薪资市场对比状况－中移北京注：本文中的“市场值”皆为“市场中位值”以下是对中移北京部门和中心的职位税前现金总收入的市场比较结果：7标准职位薪资市场对比状况－中移北京注:蓝色字体表示该职位薪资高于市场中位值、黑色字体表示该职位薪资与市场中位值相符.

红色字体表示该职位薪资低于市场中位值8标准职位薪资市场对比状况－中移北京注:蓝色字体表示该职位薪资高于市场中位值、

黑色字体表示该职位薪资与市场中位值相符.

红色字体表示该职位薪资低于市场中位值9标准职位薪资市场对比状况－中移北京注：本文中的“市场值”皆为“市场中位值”以下是对中移北京不同等级的职位薪资状况的市场比较结果：职位等级中国移动北京职位与市场比较之结果高级管理层(WWGrade17-19)副总经理该职位高于市场值

(108%)中层管理人员

(9)(WWGrade12-16)部门总经理/经理4个职位高于市场值

(28%~44%)4个职位与市场值相符（-2%~13%）1个职位低于市场值(-35%)初级管理人员

(25)(WWGrade9-11)经理/主管1个职位高于市场值

(79%)2个职位与市场值相符（-14%~7%）22个职位低于市场值(-29%~-60%)专业人员

(5)(WWgrade6-8)专业技术人员/主管3个职位高于市场值(26%~52%)2个职位与市场值相符

(-24%~-18%)没有职位比市场值低普通员工

(1)(WWGrade1-5)普通员工1个职位高于市场值(102%)10标准职位薪资市场对比状况－中移北京注:蓝色、黑色、红色字体分别表示该职位薪资高于、符合、低于市场中位值11标准职位薪资市场对比状况－中移北京注:蓝色、黑色、红色字体分别表示该职位薪资高于、符合、低于市场中位值12标准职位薪资市场对比状况－中移河北中移河北P90P75P50P25就固定收入来看：4-5级职等的收入接近与市场中位值。而9级以上职等的收入远低于市场中位值。就税前总收入来看：4-10级职等的收入高于市场中位值，11-19级较高职等的收入总体水平低于市场中位值。总体而言，各职等之间差距很小，随着职等增加，其收入水平与市场中位值差距越大。固定收入趋势图税前现金总收入趋势图中移河北P90P75P50P2513

注：14个职位的数据高与市场中位值19个职位的数据与市场中位值相符

1个职位低于市场中位值由于缺少市场数据，有17个职位无法与市场比较标准职位薪资市场对比状况－中移河北

高于市场中位值符合市场中位值低于市场中位值具体分析结果显示，中移河北51个标准职位中，除去17个职位由于缺少市场数据无法比较之外，其余34个标准职位职位中有33个职位税前现金总收入符合或高于市场中位值，仅有1个职位低于市场中位值14标准职位薪资市场对比状况－中移河北注：本文所指的“市场值”皆为“市场中位值”以下是对中移河北省公司和市、县公司职位税前现金总收入的市场比较结果：15标准职位薪资市场对比状况－中移河北注:蓝色字体表示该职位薪资高于市场中位值、

黑色字体表示该职位薪资与市场中位值相符红色字体表示该职位薪资低于市场中位值16标准职位薪资市场对比状况－中移河北

注：本文中的“市场值”皆为“市场中位值”以下是对中移河北不同等级的职位薪资状况的市场比较结果：17注:蓝色、黑色、红色字体分别表示该职位薪资高于、符合、低于市场中位值标准职位薪资市场对比状况－中移河北18标准职位薪资市场对比状况－中移河北

注:蓝色、黑色、红色字体分别表示该职位薪资高于、符合、低于市场中位值19标准职位薪资市场对比状况－中移山东0100,000200,000300,000400,000500,000600,0000123456789101112131415161718中移山东P25P50P75P90就固定收入来看：5-8级职等的收入高于市场中位值，而10级以上较高职等的收入远低于市场中位值就税前现金总收入来看：5-8级职等的收入高于市场中位值，而10级以上较高职等的收入低于市场中位值总体而言，各职等之间差距很小，且随着职等增加，其收入水平与市场中位值差距越大。其中9－11级职等的收入水平不均，变化较大固定收入趋势图中移山东P90P75P50P25税前现金总收入趋势图206个职位的数据高于市场值中位值13个职位的数据与市场中位值相符

25个职位低于市场中位值由于缺少市场数据，7个数据无法与市场比较标准职位薪资市场对比状况－中移山东具体分析结果显示，中移山东51个标准职位中，除去7个职位由于缺少市场数据无法比较之外，其余44个标准职位职位中有57%个职位税前现金总收入低于市场中位值高于市场中位值的职位符合市场中位值的职位低于市场中位值的职位21标准职位薪资市场对比状况－中移山东注：本文所指的“市场值”皆为“市场中位值”以下是对中移山东省公司和市、县公司职位税前现金总收入的市场比较结果：22标准职位薪资市场对比状况－中移山东注:蓝色字体表示该职位薪资高于市场中位值、

黑色字体表示该职位薪资与市场中位值相符红色字体表示该职位薪资低于市场中位值23标准职位薪资市场对比状况－中移山东注:蓝色字体表示该职位薪资高于市场中位值、

黑色字体表示该职位薪资与市场中位值相符红色字体表示该职位薪资低于市场中位值24标准职位薪资市场对比状况－中移山东注：本文所指的“市场值”皆为“市场中位值”以下是对中移山东不同等级的职位薪资状况的市场比较结果：25注:蓝色、黑色、红色字体分别表示该职位薪资高于、符合、低于市场中位值标准职位薪资市场对比状况－中移山东26标准职位薪资市场对比状况－中移山东注:蓝色、黑色、红色字体分别表示该职位薪资高于、符合、低于市场中位值27第二部分：薪资结构设计28薪资结构设计的考虑因素根据前次与贵公司确定的薪资结构设计基本思路，以及与贵公司高层访谈的意见，综合考虑中移三试点单位的目前状况，建议的薪资结构基于以下因素进行设计：所有等级的员工固定收入应与市场中位值（50分位）保持一致，根据市场薪资的情况逐步拉开不同等级员工固定收入的差距，改变目前不同等级员工固定收入比较接近的现状中移将通过逐步调整固定收入与变动收入的比例，扭转目前中移员工收入中变动收入比例过高的现状通过上述调整，将员工的税前总收入调整到与市场一致，达到拉开不同等级员工税前总收入差距的目的中移将通过三年的调整，达到上述水平29薪资结构设计－说明为了减少新系统设计的误差，便于进行有效的成本分析，建议的薪资结构采用中移北京，河北，山东公司人力资源部提供的全部员工薪资数据进行设计此次设计的薪资结构中所用职级是采用Acenture全球职等系统进行评分，基于中移职位评估委员会确定的原则及框架进行确定的，并不完全代表最终结果，仅为薪资结构设计之用根据Acenture薪资数据库的统计，薪资市场的年均变动幅度为5%至11％不等，故假设薪资市场在未来三年中的年变动幅度为8％30薪资结构调整建议－固定收入根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第一步即比照市场薪资状况确定各职等的固定收入，具体调整过程为：确定整体固定收入薪资结构的中位值基准点确定整体固定收入薪资结构的级差确定各职等固定收入的带宽31固定收入调整建议－整体薪资结构中位值基准点北京河北山东在此次设计中，中位值的调整以第十一职等的具体数据作为整个薪资结构的基准点。32固定收入调整建议－级差一般来说，级差越大则薪资结构中的级别数越少。在制定级差时有两个考虑因素：中位值级差过大－员工晋升的成本较高中位值级差较小－级别差异过小，使提升的员工不能得到相应的奖励。考虑到变动幅度的整体分布，级差将循序渐进地根据职等，通过三年的调整到位。最终实现职等越高，收入相差越大的结构。职等17~19(高层管理人员) 12~24%(逐年递增) 18~23%(逐年递增) 10~23%(逐年递增)职等12~16(中层管理人员) 12~23%(逐年递增) 17~23%(逐年递增) 10~23%(逐年递增)职等6~11(专业人员及主管) 5~23%(逐年递增) 10~22%(逐年递增) 10~21%(逐年递增)职等1～5(一般员工) 5~21%(逐年递增) 5~20%(逐年递增) 1~20%(逐年递增)北京河北山东33北京河北山东固定收入调整建议－级差调整过程34北京河北山东固定收入调整建议－中位值调整过程0100,000200,000300,000400,000500,000600,00012345678910111213141516171819职等固定收入(人民币每年)第一次调整第二次调整第三次调整2001年市场中位值2002年市场中位值2003年市场中位值35固定收入调整建议－带宽各等级薪资的最大值与最小值差距比例即为等级薪资的分布或带宽。如果职位所涉及的技能与职责能在较短时间得以掌握，则此等级薪资的带宽较窄。而管理人员等较高的职位所需学习时间较长，继续提升的机会也较小，所以其相应的带宽较大。北京中移目前的薪资在各职等的带宽分布都较大，故我们将通过三次调整逐步将带宽调整到位，形成职等越高，带宽越大的结构。职等17~19(高层管理人员) 35~45%(逐年递增) 35~45%(逐年递增) 35~40%(逐年递增)职等12~16(中层管理人员) 35~40%(逐年递增) 35~40%(逐年递增) 35~35%(持平)职等6~11(专业人员及主管) 35~30%(逐年递减) 35~30%(逐年递减) 35~30%(逐年递减)职等1～5(一般员工) 35~20%(逐年递减) 35~20%(逐年递减) 35~20%(逐年递减)北京河北山东36北京河北山东固定收入调整建议－带宽调整过程37由于目前中国移动三试点单位的薪资结构中固定收入即基本工资普遍较低，与市场状况相去甚远。因此根据前述之设计，员工的固定收入普遍呈上涨趋势，并且职等越高的员工其固定收入的变动幅度越大：固定收入调整建议－固定收入变动幅度38北京河北山东固定收入调整建议－固定收入变动幅度39薪资调整建议－固定收入市场比较固定收入经过调整后，最终实现的中移固定薪资与市场固定收入比较的状况为：注：100%即为达到市场50分位水平具体来看，三试点单位各职级的员工固定收入与市场相比呈上升趋势，仅中移河北1－5级员工由于目前固定收入大大高于市场50分位，因此调整后固定收入与市场相比呈下降趋势。40北京河北山东固定收入与市场中位值比较详细情况41薪资调整建议－变动收入占固定收入的比例根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第二步即设定变动收入占固定收入的比例中移将通过对不同职等的员工设置不同的变动收入占固定收入的比例，职等越高，变动收入占固定收入的比例越大，逐步调整目前变动收入大大超过固定收入的状况，适应市场薪资状况的特点由于目前中移三试点单位的变动收入比重均较大在各职等均较大，故建议的薪资结构设计中逐年降低该比例：由于变动收入占固定收入的比重受到绩效的影响会上下浮动，此处设计的比例为实现目标绩效时所获得的变动收入比例，即目标值。42北京河北山东变动收入调整建议－调整过程43薪资调整建议－现金总收入变动幅度根据前述之设计，导致职等较高的人员总收入增大，而职等较低的员工的总收入变化不大甚至负增长：

44北京河北山东薪资调整建议－现金总收入变动详细情况年均增幅45薪资调整建议－现金总收入市场比率经过调整后，最终实现的中移现金总收入与市场比较的状况为：具体来看，三试点单位各职级的员工现金总收入与市场相比呈上升趋势，但目前1－5级员工由于目前总收入已经非常高，因此经过调整后收入与市场相比呈下降趋势。

注：100%即为达到市场50分位水平46北京河北山东薪资调整建议－现金总收入市场比率详细情况47薪资调整建议－成本分析北京河北山东经过调整，中移三试点单位人工成本变动情况为：48成本分析－中移北京人工成本各级别人员占用情况中移北京现状各级别人员数量比例各级别人员人工成本占用比例三次调整各级别人员人工成本变化情况第一次调整第二次调整第三次调整1至5级6至11级12至16级17至19级49成本分析－中移北京人工总成本增加部分各级别分配情况第一次调整第二次调整第三次调整1至5级6至11级12至16级17至19级50成本分析－中移河北人工成本各级别人员占用情况中移河北现状各级别人员数量比例各级别人员人工成本占用比例三次调整各级别人员人工成本变化情况第一次调整第二次调整第三次调整1至5级6至11级12至16级17至19级51成本分析－中移河北人工总成本增加部分各级别分配情况第一次调整第二次调整第三次调整1至5级6至11级12至16级17至19级52成本分析－中移山东人工成本各级别人员分配情况中移山东现状各级别人员数量比例各级别人员人工成本占用比例三次调整各级别人员人工成本变化情况第一次调整第二次调整第三次调整1至5级6至11级12至16级17至19级53成本分析－中移山东人工总成本增加部分各级别分配情况第一次调整第二次调整第三次调整1至5级6至11级12至16级17至19级54I.中国移动北京公司薪资结构调整结果555657注：假定市场薪资调整幅度为8％。58注：假定市场薪资调整幅度为8％。5960616263北京第一次薪资调整建议－详细数据64北京第二次薪资调整建议－详细数据注：假定市场薪资调整幅度为8％。65北京第三次薪资调整建议－详细数据注：假定市场薪资调整幅度为8％。66II.中国移动河北公司薪资结构调整结果67注：假定市场薪资调整幅度为8％。686970注：假定市场薪资调整幅度为8％。71注：假定市场薪资调整幅度为8％。7273747576河北第一次薪资调整建议－详细数据77河北第二次薪资调整建议－详细数据注：假定市场薪资调整幅度为8％。78河北第三次薪资调整建议－详细数据注：假定市场薪资调整幅度为8％。79III.中国移动山东公司薪资结构调整结果808182注：假定市场薪资调整幅度为8％。83注：假定市场薪资调整幅度为8％。8485868788899091山东第一次薪资调整建议－详细数据92山东第二次薪资调整建议－详细数据注：假定市场薪资调整幅度为8％。93山东第三次薪资调整建议－详细数据注：假定市场薪资调整幅度为8％。94第三部分：福利计划建议95

福利计划建议公司福利计划应考虑的重点中国移动公司可改进的福利项目2001年合资企业提供的其他福利概况保密-中国移动内部使用

公司福利计划应考虑的重点社会保险-合法性-合规性公司提供的其他福利-有效性(能吸引及保留关键岗位的人才)-可操作性(合理的资金来源及简便易行的方法)

保密-中国移动内部使用

中国移动可改进的福利项目-社会保险

企业性质变更后，需到社会保险机构办理登记。确认缴费渠道确定缴费比例按当地政府规定，及时参加当地医疗、工伤、生育保险。保密-中国移动内部使用

中国移动可改进的福利项目-公司其他福利为职工建立补充养老保险、人寿保险及补充医疗保险制定职工教育培训政策，增强透明度，规定服务年限为不同岗位的员工提供灵活的福利计划补充养老1.社会基本养老保险2.补充养老保险3.个人储存存款建立三层次养老保障体系:补充养老目前国内的几种资金来源形式：-工资总额的4%~10%-14%福利基金余额-实际工资超过市平均工资300%以上部分了解当地的规定，有效使用补充养老基金。商业人寿保险及附加医疗保险目前外商投资企业为员工提供的一般商业保险有：－人寿保险及附加医疗险（包括门诊及住院