员工招聘思路

员工招聘思路Winner团队2014/10/15目录前言招聘前人力资源规划工作分析招聘计划招聘宣传招聘中应聘者申请、预审及面试通知初次面试笔试体检、筛选安排、试用正式录用招聘后招聘成本评估录用人员评估选拔误差心理招聘方心理分析及应对策略应聘方心理分析及应对策略前言随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。因此公司应本着以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、性格品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，严格招聘员工，确保为公司吸引到合适的人才。招聘前人力资源规划人员招聘计划是组织人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期的或不定期的招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置。在企业规划体系中，人员招聘计划与企业人力资源规划密切相关，相辅相成，人力资源招聘计划的设计与实施离不开人力资源规划。工作分析工作分析是确定工作的职责以及被雇佣来从事这一工作的人所应具备的特征。其包括工作说明书（工作的内容是什么）和工作规范（雇佣什么样的人来从事该工作）。工作分析的步骤：确定工作分析信息的用途；搜集与工作有关的背景信息；选择有代表性的岗位进行分析；搜集工作分析信息；与承担工作的人及其直接主管共同校验所搜集到的工作信息；编写工作说明书和工作规范。显然，人力资源规划和工作分析是员工招聘的基础。招聘计划制定招聘计划就是分析组织的人力资源需求，即在招聘前进一步分析并确定组织人力资源需求的合理性与可行性。可采用七“W”法。即WHO招聘谁？WHY为什么要招聘？WHAT招聘用来干什么？WHEN什么时候招聘？WHERE在哪里招聘？WHOM谁去招聘？HOW怎样去招聘？确定招聘的方式：分为内部招聘和外部招聘。内部招聘包括提拔晋升、工作调换、工作轮换和人员重聘。外部招聘包括广告、就业服务机构、猎头公司、校园招聘、人才交流市场、网络招聘和海外招聘。招聘宣传招聘宣传通过宣讲会、报刊、网络、广告、电视等方式进行。招聘中应聘者申请、预审及面试通知应聘者根据公司发出的招聘信息填写入职申请表及个人简历，并递交于公司。公司根据应聘者的入职申请表和个人简历初步筛选出参加初次面试的人员。通过电话、短信或者邮件的方式通知合格者进入笔试环节。笔试通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格和基本能力，选拔并通知参加面试的应聘者。初次面试面试是一种普遍使用的甄选手段。面试官在与求职者面谈之前，一般情况下都对面谈进行了很好的设计与安排，面试官通过非结构化面试，结构化面试，压力面试，情景面试，行为面试等面试方式选拔出具备资格条件的应聘者。体检、筛选在面试结束后对应聘者进行体检、文凭和求职材料的识别，选拔出最终试用的员工正式录用对初步录用的人员进行公司文化介绍以及科学的岗前培训，并安排人员在工作中对新录用者进行指导，是他们尽快熟悉工作环境和工作要求，帮助员工有效融入企业。之后协商待遇条件和签订劳动合同，在所应聘的岗位进行试用。经过试用期间的考核，对于能够胜任岗位的员工进行正式录用。为员工设计职业生涯规划，帮助员工构建发展路径，并切实落实员工发展机制保障，帮助员工理顺发展之路。四、招聘评估招聘成本评估招聘成本包括招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本、适应性培训成本五个方面。通过成本的评估，了解招聘中经费的精确使用情况是否符合预算并且查找出主要的差异出现在哪个环节上，对这次的招聘作为反馈，为下次招聘作为参考。录用人员评估根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评估。招聘数量是职位空缺是否得到满足，雇佣率是否真正符合招聘计划的设计。招聘质量可以通过接受雇佣的求职者的转化率来判别。录用人员的数量可以用以下几个数据计算：录用比：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比：应聘比=应聘人数/计划招聘人数五、选拔误差心理由于各种心理因素和环境因素的影响，在人员选拔与测试的过程中，招聘双方不可避免要受到人际认知过程中一些心理效应的影响，从而导致人员选拔的误差，并给招聘方和应聘者带来一些问题和困扰。招聘方心理分析及应对策略在招聘过程中，招聘者处于主动、支配的地位，对应聘者的评价和判断很大程度上取决于招聘者当时的心理活动和心理反应，因而会造成评分中的主观随意性，具体原因有：首因效应、晕轮效应、社会刻板效应、相似效应、投射作用等效应。针对以上的招聘误差，招聘方应从以下几个方面着手改善：范对实施者的遴选与培训做好招聘准备，统一评价标准及其认识创造轻松的招聘氛围。应聘方心理分析及应对策略在招聘活动中，应聘者受各种社会环境与心理因素的影响，常会出现以下表现：期望值过高、羞怯心理、自卑心理等针对人员选拔过程中容易产生的心理效应和认知误差，应聘者应从以下几方面予以避免和应对：强印象管理，建立良好的第一印象；了解社会形势和职业特点，做好知识准备；认清自我，合理定位，做好心理准备。做好人力资源，企业无忧员工招聘是一个过程，在组织的人力资源管理中起着非常重要的作用。从