青年员工思想动态调研报告

10青年员工思想动态调研报告依据公司党委部署，企业文化部、工会、办公室、人力资源部及团委于五月下旬对统管工程部及专业分公司青年员工的思想动态进展了调研。调研共走访了七个专业分公司及六个统管工程部的二十多名基层领导和八十多名青年员工，青年员工中多数为一线工程技术人员，局部为一线经营预算及财务人员。调研采用单独沟通、小范围座谈等方式进展。沟通中不确定主题，引导青年谈自己的真实感受和关心的问题。与基层领导沟通，意在从另一个角度了解青年的思想状况。一、青年员工关注的焦点1、对公司进展缺乏信念。随着宝钢工程逐步完毕，不知道自己何去何从，加之对公司市场营销的战略、策略及动态知之甚少，对公司的进展规划、创提升的举措、总体的运作状况缺乏了解，很难与公司形成共鸣，对公司下一步的进展方向很迷茫，担忧全感和不稳定感骤增。此外，对近几年来公司治理提升带来的变化体验甚微，对改制以来的各项工作持观望或无望心态。局部员工对外不愿讲自己是在十三冶工作，对企业的骄傲感缺失。2、对公司总体的安排政策有诸多不满。主要表达在：第一，公司内部安排不公正。同一个工程，统管工程部收入比专业工程部高很多，同一个岗位，不同的工程、不同分公司之间也有差距。特别是统管工程部和专业工程部之间的收入差距尤为明显。进员工中，专业工程部平均月收入约15002500~3000常常发放各种补贴和奖金。专业分公司不少员工认为，同样是技术员，自己干的工作比统管工程部还多还累，但相比收其次，收入水平不稳定。忙时多，闲时少，这个工程多，那个工程少，波动很大。对自己的预期收入说不清道不明，总随着现有工程的完毕，在等待承接工程的间歇期，安排政策如何确定、收入如何保证等问题，已引起不少青年的关注和深深困惑。第三，增加收入渠道单一，根本上只有职务提升这华山一条道。无论工作多努力、阅历多丰富，假设职务由于我们的工资体系说不清每月的收入是多少，工资增长机制不明确，波动较大，因此给他们的负面感受较多。3、长时间连续不连续上班，得不到适当休息。几乎每个调研对象都会猛烈地提出并质疑这个问题。普遍反映无轮休制度，无节假日，常年连续工作，需不需要都上班，对员工的生活和精神状态有很大影响。谈及此问题时，青年们表现出明显的烦躁和渴望。有的工程规定有事可以请假，但请假多了自己不好意思，还可怕领导有看法。很多员工认为每周休息一天或半天是不会影响工作的，而且完全可以通过提高工作效率、增加工作的打算性和标准性来加以保障。休息确实需要加班时确定会自愿工作的。有的青年提到，几乎每年的每次座谈都要反映这个问题，都石沉大海，已经不愿再说了。工程领导对此问题也很清楚，但生疏各异。有的实行了措施，如根底分公司阳光滨江工程部已明确规定，女员工每周休息一天。有的认为确实忙，没方法。但总体上看，工程部中有意愿通过提升治理来解决这一问题的很少，多数信奉或热衷于人海战术，认为行业特点如此，不行转变。二、青年反映的其它问题1、信息闭塞，对公司总体的政策、动态、规划、制度了解甚少。座谈中很多员工说不出或说不全“五星红旗”，对涉及自身利益的培训、职称、工程技术职务、劳动关系等很多制度不清楚，对公司的治理动态无从知晓，猎取信息的渠道以民间传播和口口相传为主。另外，在工程技术上同样存在信息闭塞的问题，不了解不清楚外部技术进展的动态，缺乏沟通学习，有坐井观天的感觉。2、培训和传帮带较少，业务提升以自我摸索为主。青年们期望能参与有针对性的系统培训，感觉这类培训安排极少，培训信息也不了解，有的抽不出时间，有的基层领导不支持，认为工作离不开也没必要，机关科室参与的多，工程一线参与的少。在传帮带上，有的单位指定了师傅，但不少流于形式。3、不愿到外地施工的意向明显。调研对象中，超过半数的青年对赴外地施工有顾虑和不承受心情，甚至少数有如强制要求赴外地施工将跳槽的意愿，对赴外地施工的抵触情绪，统管工程部员工比专业分公司反映突出。4司不太重视轮岗配置和沟通，员工不甚了解岗位要求。不利于觉察个人特长和挖掘潜能，也不利于熬炼多方面工作的能力。5、期望居住环境和生活质量能得到改善。单身青年反映较多的是一些具体问题，比方床太高，很不便利；食堂开饭时间早，从工地回来吃不到饭，在小店任凭吃点应付；有的单宿楼澡堂开放时间短，回来洗不上澡；夏天闷热；除大学生公寓外，其他单宿楼无法上网也无法看电视，业余生活枯燥；对单身青年的婚恋问题关心不够等。三、调研体会1、在调研的青年员工中，从精神面貌来看，少数乐观热忱、斗志昂仰，局部消极埋怨、牢骚满腹，多数给人以迷惑观望、走一步算一步的感觉。在工程从事经营预算、财务类工作的青年，精神状态和对自身的满足度，普遍要好于从事工程技术类工作的青年。青年关注的重点随年龄的不同而30方向和目标、收入的增长速度和工资构造，个人成进步展空间。共同感受是生存压力较大，其中婚姻和住房最为突出。2、所在单位不同，青年的精神状态也有所不同。在走访的七个专业分公司中，建分、根底较好；六个统管工程部中，浦钢连铸和宝钢长材较好。领导思维、收入水平、工作气氛是打算精神面貌的直接因素。有的工程部关系融洽，相处和谐，领导生活中关心，工作中关注，虽然每天上班，工作辛苦，但能理解工程的工作条件，留恋这个集体，精神状态较好；而有的工程部收入并不低，但认为关系错综简单，心情较差。3、自身心情感受是影响员工离职的重要因素。从以往离职面谈及本次调研来看，工作环境困难、收入不稳定、连续工作无个人空间等是员工离职的外部缘由，而自身心理平衡、情感满足程度、领导素养、工作气氛、公正感受、沟通的有效性、相处是否和谐等亦是影响离职的主要因素。对这些因素的掌控有赖于直接领导的个人素养、工作方法和人格魅力。4、在调研中也感受到了青年自身普遍存在一些问题，应当引起足够重视。对企业的使命感不强、忠诚度不高。交谈中关注自身利益的多，谈企业进展的少，反映问题的多，提建设性意见的少，谈自身回报的多，谈工作付出和成效的少。言谈中表达出这样一种倾向：全部问题和责任全在企业，和自己无关。尽责和共同努力，这种意识，在调研中没有从青年身上感觉到。对自身力量和素养的要求欠高。多数青年苛求企业的多，反思自身力量水平是否到达企业要求的少，自我要求欠高。有的认为，技术工作或治理工作干一两年就学完了，没什么好学的了，再干下去熬炼价值不大，但实际上对很多问这固然和企业对员工的具体要求不到位、考核考察的标准和方法不到位、引导教育不到位有关，但也反映出青年自身的急躁心态。对自身的职业生涯进展缺乏正确的生疏。过多的或者说主要的，是关注自己外职业生涯的进展，即自己的收入、待即自身的力量、水平、素养的提升。没有明确意识到外职业生涯的进展，要靠内职业生涯的进展来推动和带动，而不是相反。建议实行针对性的措施予以改进。1、建立畅通的沟通管道，加大对公司进展战略、进展目标的宣传力度，使企业与员工目标明确，步调全都，营造一个人朝前走，需要科学的、能分散人心、激发斗志的奋斗目标。公司进展的方向与目标在青年员工心中是极其模糊的，无论是近期还是远期，如同在大海中航行却失去灯塔，内心布满的是忐忑和迷茫，而不是斗志和向往。在调研对象中，几乎100%的一线员工看不到内网，约90%看不到公司报纸，开会传达的也只是和工程工作直接相途径均没有发挥足够的功能，加之没有明确的制度规定，且基层领导更关注做事情，不太关注引导和沟通，导致基层员工成为信息盲区。通过宣传引导、指明方向，以鼓舞士气、上下同欲，这种治理职能在基层一线严峻缺失。2、加强对青年的思想教育工作，重视对青年成进步展的正确引导和有效帮助，发挥企业文化建设的重要功能。公司近期拟开展的主题教育活动是一项很好的措施。留意思想教育，帮助员工树立正确的人生观和价值观，培育员工的敬业精神和归属感，是员工治理的重要内容。近几年随着产值规模的扩大，施工任务的加重，挤占了开展思想教育工作的时间和精力。另一方面，社会的功利化导向、生存压力的加责任”这些品质的关注度减弱，急功近利、心浮气躁的倾向明显。值得留意的是，一味埋怨现在的青年人与过去相比的种种不是，或一味强调冶建行业与其他行业相比的种种劣势，而无视企业在引导、教育及制造环境等方面的责任和义务，其结果必定是留不住人才。近几年的实践已经证明，但凡这种片面生疏突出的单位，那里的员工流失就较为严峻。这种生疏在基层治理者中甚至在中层治理者中具有肯定的市场，危害很大。3、薪酬体系改革势在必行。薪酬是打算和影响员工行为和状态的主要因素。从调研状况来看，无论是收入相对较高的统管工程员工，还是收入相对较低的专业分公司员工，均对公司的安排政策表现出诸多不满，而且通过对其他施工企业薪酬制度的了解，增加了员工的埋怨心情，说明公司的薪酬政策已不能很好地发挥应有的功能。薪酬体系改革不是工资总额的增大，而是通过构造的调整，让薪酬能够更好地发挥作用，更好地推动公司战略。公司正在争论建立工程技术等专业的晋升体系，对改进薪酬的保健性、导向性等作用应有乐观效果。4、加强对直接治理者在人力资源治理学问、技能、方法等方面的培训和要求。公司当前的用人机制更关注业绩和表现，这对激发人才的乐观性有很大的促进作用。但在提升为治理者后，应加大对治理学问尤其是思想方法和生疏水平的培训，使各级治理者既懂业务，又懂治理，尤其是人力资源治理。只有具备了人力资源治理的学问和方法，才会有方法使员工保持乐观的状态，只有具备了正确的思想方法，才会有正确的工作方法。当前非人力资源部门的人力资源治理学问已成为培训市场的热点之一，这说明众多企业已格外关注这一问题。即使在现行薪酬体系等重大机制保持不变的状况方法和手段，有意识的实行切合工作实际的相关措施，员工的乐观性、进取心、工作状态、成长速度等仍旧能够得到较大改善。5、重视并做好青年职业生涯规划工作。公司已推行了职业生涯规划工作，但各级治理者生疏和重视程度不高，也缺乏相应的职业生涯晋升体系和对个人目标阶段性的沟通和指导。对员工的培育和使用组织意图占主导，对个人愿望的了解不够，造成个人目标和组织目标不全都。两级工程的青年员工过早从事技术治理工作，专业学问不够扎实，现场状况和治理流程不生疏，阅历欠缺，个人技能链形成断层，工程用人有“拔苗助长”的负面效应。职业生涯规划已被证明是开发人才、留住人才的有效办法。对于职业生涯规划，企业与员工间有着不同的目标和出发点。职业生涯规划目的在于沟通、沟通和制造环境，实