什么是结构化面试

第第页什么是结构化面试结构化面试：也称标准化面试，是依据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语沟通，对应聘者进行评价的标准化过程。

结构化的内涵：

1〕考官的构成有结构；

2〕测评的要素有结构；

3〕面试程序和时间支配有结构；

4〕面试评分标准有结构。

结构化面试的内容：包括综合素养、专业素养两个方面。

综合素养

在现实工作中，我们会常常遇到详细的工作力量上的素养，它们本身并不是某种单纯性的素养，而是由多种素养综合而成，故称为综合素养。

综合素养的测试要素包括：规律思维、应变力量、创新意识、组织协调、管理决策、打算与掌握、成就动机、爱好爱好、求实精神、分析与推断、经营决策、自我掌握力、人际关系13项。

结构化面试〔综合素养〕样题

〔一〕假如在工作中，你的上级特别器重你，常常安排给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题??(人际关系)

出题思路：将考生置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的力量。?

评分参考标准：

好：感到犯难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，看法主动、动听、稳妥地劝说领导转变想法，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有肯定的包涵力，并适当进行沟通。

中：感到犯难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有看法的同事进行沟通，盼望能消退误会。

差：不感到犯难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己力量强的必定结果。

〔二〕在一次重要的会议上，由你代领导起草的大会报告中，有一项数据明显错误，与会代表都知道此数据有误，领导的报告刚刚开头，文中要多次提到该数据，你该怎么办??

(应变力量)出题思路：考官给考生制造突发意外情境，考察其面对压力的应变力量。

评分参考标准：?

好：冷静，熟悉到问题的严峻性，很快找出应变措施予以弥补。比方，可利用给领导倒水的机会带一张纸条提示报告人等方法。?

中：基本冷静，但不能很快找到解决的途径或方法，不够奇妙。

差：心情紧急，不能找到补救措施，被动承受，或只会检讨自己。

专业素养

专业素养内容主要包括：专业学问、专业技能、综合应用等。

涉及专业：财会、电子、房地产财务、光电子、建筑设计规划、建筑经济〔招投标〕、建筑施工技术、计算机网络、机械掌握、企业管理〔经管〕、金融监管、金融机构管理、金融〔针对企业管理〕、通信、塑胶、人力资源、汽车、证券、印染、银行、信托、资本运营、证券法、餐饮旅游服务。

结构化面试〔专业素养〕样题

〔一〕〔财会〕某企业对2000年1-11月份的本钱核算进行检查，查出该厂少摊本钱460000元，缘由在于审查人员发觉该企业11月份本钱计算单时发觉五道工序的期末在产品本钱之和比生产本钱期末余额多460000元，试分析缘由，并提出建设(打算本钱核算)。

答题思路：

A、该企业打算价格偏高，导致各月份。材料本钱差异贷差较大。

B、对贷差很可能没有在当月准时安排，造成多结转产品本钱，从而少计利润。

C、建议调账：借：生产本钱贷：本年利润。

〔二〕〔建筑施工,技术〕我国现行的建筑安装工程技术标准和技术规程包括哪些内容？

答题思路：

A技术标准：a施工及验收规范;b质量检验及评定标准;c材料、半成品的技术标准及相应的检验标准。

B技术规程：a施工工艺规程;b施工操作规程;c设备维护和检修规程;d平安操作规程。标准还可分为国家标准、行业标准、地方标准、企业标准。另有强制性标准和推举性标准之分。

结构化面试的特征

1、依据工作分析的结构设计面试问题。这种面试方法需要进行深化的工作分析，以明确在工作中哪些事例表达良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些详细事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到学问、力量、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的详细问题，更能够保证筛选的胜利率。

2、向全部的应聘者提出同一类型的问题。问题的内容及其挨次都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为：以经受为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经受过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的状况下，与工作有关的求职者的行为表现。提问的秩序结构通常有几种：〔1〕由简易到冗杂的提问，渐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展现自己。〔2〕由一般到专业内容的提问。

3、采纳系统化的评分程序。从行为学角度设计出一套系统化的详细标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分全都性，提高结构有效性。

结构化面试的优点

结构化面试不同于传统的面试，它更加注意依据工作分析得出的与工作相关的特征，面试人员知道应当提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避开了犯主观上的归因错误，每个应聘者都得到更客观的评价，降低了消失偏见和不公正的可能性，能够牢靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满意工作要求的应聘者。结构化面试在企业选聘人员过程中的主要效能：

1、结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避开了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。

2、结构化面试有较高的有效性，同时本钱也较低。实践证明，结构化面试在推断人的看法和行为方面有比较好的效果，增加了面试的牢靠性和精确性。

3、结构化面试易于为人们所接受。由于结构化面试让全部的应聘者回答同样的'问题，并根据客观的标准对应聘者进行比较，对应聘者的工作力量作出决策，通过比较选择合适的人员，不易造成由于民族或性别而产生的不公正现象，保证了一种不偏不倚、全部应聘者都可以接受的方式进行筛眩

4、结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是其与传统面试的根本区分，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有预备。

结构化面试应留意的几点

结构化面试不同于传统的面试法，由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成：

1、结构化面试前的预备时间比传统面试要长，有很多工作需要筹备

(1)考试场地的布置支配。这可以反映企业文化，表达组织的管理水平，给应聘者以企业的初步印象，也会影响到应聘者对企业的接受程度。

(2)面试前，材料要预备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。

(3)面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分猎取应聘者的真实信息，又不至于过于增加面试本钱。般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理预备，而他们的心理警觉期在2030分钟之间，假如超过这个时间段，人的心理警惕度会降低，因此，面试时间较长对发觉问题比较有利。每人每次的面试时间可支配在连续40分钟以上，假如可能的活，公司可支配几轮面试。

(4)面试人员的协作分工。参加面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经受、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、学问，工作阅历等专业业务方面的考察；顾问专家则针对特别项目进行考察。

2、结构化面试过程中，有效信息的获娶传递

面试人员适度诱导应聘者供应与工作相关的信息。面试人员在提问时，应对求职者的回答实行开明接受的看法，定期地发出信号，点头、微笑等以说明对求职者的谈话很感爱好。面试人员还应掌握面试的进度，确保在合理的时间内回答下列问题。在有必要了解详细状况时，可让求职者作出具体的描述。

面试人员应供应关于组织和工作的恰当信息，一般在求职者的必要信息已被全部收集后进行，这包含着主动和消极的信息。面试人员应老实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题，这将有助于选聘过程的双向选择。

3、面试成果的评定及统计

面试结束后，可通过最终评分法或一问一评法对成果加以评定，可以采纳按预定标准将得分简洁相加以得出分数，或按反映每个属性的相对重要性(在工作分析中详细规定了每个属性的相对重要性)对得分进行加权求和以得出分数，也可以根据面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。

在根据工作所需要的每一属性来评价求职者时，不仅要比较总体的得分，而且还应关注属性是否具有可补偿性。也就是说，有时某类属性的高分可以补偿另一种属性上的低分；有时某一方面的娴熟精通并不能弥补另一方面的缺乏，如：缺乏与人和谐共处的力量，足可以取消候选人的申请资格，而不管其他力量的状况如何。

4、对面试人员进行必要的培训

很多讨论者认为，一个称职的面试人员是通过阅历的积累而产生的。但是，在有阅历的面试人员之间，对面试结果也经常会消失争议，尤其是传统的非结构化面试，突出表现了对面试结果的不全都性和主观性，而对面试人员进行培训是削减偏差的有效途径。

对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、供应支持、建立和谐的互相关系、倾听的技巧以及把握相关资料的力量，各种实践手段、商量、演示、反馈力量的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的