管理制度模板平安银行绩效管理制度

附件:深圳平安银行绩效管控规章制度规章第一章总则第一条为体现深圳平安银行（下称“我行”）的竞争、激励、淘汰机制，规范绩效管控工作，并严格执行绩效考察结果，特制定本规章制度规章。第二条绩效管控是主管与责任公司有关员工依据双方共同确定的计划有关内容，进行计划的跟踪和落实，以确保达成目标的一个动态过程。第三条本规章制度规章适用于与我行签订劳动合约的所有责任公司有关员工（客户经理除外，适用其相应系列管控办法）。第二章绩效管控的职责确定第四条总行人资部为本规章制度规章的制定机构部门或科室；各级人资机构部门或科室为本规章制度规章的监督执行机构部门或科室，并可依据本规章制度规章，制定并下发绩效管控细则；各级主管和责任公司有关员工应严格执行本规章制度规章。第五条各级主管和责任公司有关员工的主要职责（一）问责类责任公司有关员工（指已经适用KPI指标考察的责任公司有关员工）.根据银行整体经营计划及主管的KPI指标、本人KPI指标，制定本人关键工作计划，并依此进一步制定详尽行动计划;.年中考察（1）因病假累计休假时长未满三个月的责任公司有关员工，参与考察,但其绩效等级单列，不计入本机构部门或科室的绩效等级比例，原则上，主管不能仅因其长期病假原因而将其绩效等级定为“C”或“C-”；（2）因病假累计休假时长超过三个月（含三个月）的责任公司有关员工，不参与考察（绩效工资根据我行的薪酬管控办法发放）；.年底考察（1）因病假累计休假时长未满六个月的责任公司有关员工，参与考察,但其绩效等级单列，不计入本机构部门或科室的绩效等级比例，原则上，主管不能仅因其长期病假原因而将其绩效等级定为“C”或“C-”；（2）因病假累计休假时长超过六个月（含六个月）的责任公司有关员工，不参与考察（绩效工资根据我行的薪酬管控办法发放）；第十七条临时负责任责任公司有关员工的考察临时负责任某岗位的责任公司有关员工（机构部门或科室、室或其他机构的负责任人），无论其负责任该岗位的时间长短，只要还未正式发文,应按现个人职级进行考察。第十八条考察人或排名人离司情况下的考察如在绩效考察工作开始后，考察人或排名人在办理离司手续的，应留下考察意见并签字或盖章或盖章或签字或盖章，做为其后任或临时负责任人后续操作的依据；如离司手续未办完而长期休假造成未在我行的情况，由人资部联系其本人，请其给出口头评价或公司传真件。如联系不到其本人，则由其继任或临时负责任人作为考察人或排名人，进行考察的相关工作。第五章绩效管控资料的管控与查询第十九条绩效管控资料的分类绩效管控资料主要包括以下几类：绩效计划、日常工作汇报和沟通纪录、季度考察、年中考察和年底考察书面资料（包括工作总结、打分纪录等）、考察结果、考察反馈面谈纪录、考察淘汰名单与淘汰结果。第二十条绩效管控资料管控的责任机构（一）绩效计划、日常工作汇报和沟通纪录由责任公司有关员工与其考察人分别自行保管；（二）责任公司有关员工的季度考察、年中考察和年底考察书面资料由考察人负责任保管；（三）季度考察、年中考察和年底考察结果、考察反馈面谈纪录、考察淘汰名单与淘汰结果的书面签字或盖章或盖章或签字或盖章资料及电子版资料由总行、区域、分行人资部保管。第二十一条绩效考察结果的查询权限责任公司有关员工有权查询其本人的历年绩效考察结果；各级考察人有权查询其直线下属的历年绩效考察结果和其他绩效管控资料。除此之外,如需查询他人的资料，需提交给正式申请，经人资部批准后方可。第六章解释与执行第二十二条本规章制度规章自二零零八年一月一日起执行，原有相关规章制度规章、办法、规定或通知与之相违背的，均告废止。第二十三条本规章制度规章由总行人资部负责任解释。2.按本人详尽行动计划安排及工作任务完成情况，在绩效管控系统中进行月度工作汇报、年中考察自评及年底考察自评；（二）非问责类责任公司有关员工.根据机构部门或科室年度工作计划、主管KPI指标和关键工作计划、本岗位职责，制定本人年度工作计划，并依此进一步制定详尽行动计划；.根据本人详尽行动计划安排及工作任务完成情况，完成年中考察自评及年底考察自评；（三）各级主管.结合本人KPI指标，关键工作计划目标，制定所辖问责类责任公司有关员工KPI指标、并协助其制定关键工作计划；协助非问责类责任公司有关员工制定其年度工作计划；.对下属责任公司有关员工的月度工作汇报、年中考察自评、年底考察自评进行及时、客观、准确的反馈；.按绩效管控相关流程规定，完成对下属的绩效考察工作，并负责任与下属进行考察结果沟通面谈；.及时、严格按绩效管控规定，落实下属考察结果；.保存个人与下属的绩效管控历史资料和考察纪录。第六条各级财务企划机构部门或科室的主要职责（一）根据银行整体经营计划，分解各条线计划目标，协助各级主管制定问责类责任公司有关员工的KPI指标体系；（二）审批核准各问责类责任公司有关员工KPI指标。第七条各级人资机构部门或科室的主要职责（一）协助各职能机构部门或科室做好绩效计划制定、月度跟踪、绩效考察，促进反馈工作质量的提升，督促结果的落实；（二）协助各级财务企划机构部门或科室审批核准各问责类责任公司有关员工KPI指标；协助各级主管审批核准下属责任公司有关员工年度工作计划；（三）在绩效考察时，协助各机构确认被考察有关员工的范围与归属；（四）处理各职能机构部门或科室绩效管控工作的咨询和投诉；（五）对下级人资机构部门或科室绩效管控工作的指导、监督、检查和投诉处理；（六）维护绩效管控系统，确保绩效管控关系的正确设置，确保绩效管控系统有效运行，促使绩效管控E化水平的不断提升。第三章绩效管控相关要求第八条绩效管控相关流程序号工作本次项目工作具体有关内容完成时间责任人 确定KPI指标制定问责类责任公司有关员工的KPT指标每年年初主管（各级财务企划部协助）~~确定年度工作计划1、问责类责任公司有关员工：根据KPI指标，制定关键工作计划；2、非问责类责任公司有关员工：制定年度工作计划。每年年初本人及主管（各级财务企划部及各级人资部协助）―:一月度工作汇报1、在绩效管控系统中，根据工作执行情况，进行月度汇报；2、主管审批、反馈。每月月末最后一个工作日前。1、本人2、主管四季度考察、年中考察、年底考察及排名1、根据考察方案发文，完成被考察人的考察得分评价；2、客户经理系列参照本系列管控办法考察；3、彳3出预排名表；4、确定最终排名及绩效等级。每年四月、七月、十月、第二年一月考察人、排名人（各级财务企划部及各级人资部协助）序号工作本次项目工作具体有关内容完成时间责任人五季度考察结果落实结果用在月度绩效工资的核算。每年四月、十月各级人资部六年中考察、年底考察结果落实1、绩效结果反馈被考察人及沟通面谈；2、绩效结果发布到绩效管控系统自助杏询模块.1年，考’察结果用在月度绩效工资核算、年底考察的参考；4、年底考察结果用在月度绩效工资核算、职务调整、调薪、年终奖、淘汰。每年七月、第二年〜月各级主管(各级人资部协助)第九条具体相关要求(一)年度工作计划制定相关要求.问责类责任公司有关员工KPI指标、关键工作计划的制定应遵循从上至下、层层分解、环环相扣的原则，以使所有下级计划的达成能保证上级计划的达成；KPI指标必须量化，有明确的数据反馈来源、反馈时间和预期达成效果；必须含有合规管控类指标，对于重大风险损失类指标等实行一票否决制；每项关键工作计划需有明确的完成时间和预期达成效果，详尽行动计划应严格按照关键工作计划的每项有关内容进行细分；KPI指标、关键工作计划和详尽行动计划的最后确定需要考察双方沟通，达成共识；月度工作汇报需严格按关键工作计划有关内容、详尽行动计划的安排进行检视，汇报工作进展，并注明下月工作安排；.非问责类责任公司有关员工：结合机构部门或科室年度工作计划、主管KPI指标和工作计划以及本人岗位职责相关要求，制定本人年度工作计划，并按季度进行分解细化；(二)考察相关要求按季度划分进行绩效考察，分别为第一季度考察、年中考察、第三季度考察、年底考察。.季度考察：直接由上级主管对下属工作完成情况进行打分评价，排名人参照考察人的评分确定排名结果及绩效等级；绩效等级需按20%、B—70%.C—10%"的比例进行硬性排名；绩效结果应用在月度绩效工资的发放中，具体按每年的绩效工资计算方案执行；.年中考察及年底考察(1)被考察人首先进行自评，然后由上级主管对KPI指标/关键工作计划(问责类责任公司有关员工)或年度工作计划任务在考察期限内的完成情况(非问责类责任公司有关员工)进行客观评价，并对个人主要贡献、不足之处及下一步重点改进措施三方面进行综合评述，最后由考察人给出综合评分；(2)排名人参照考察人对被考察人的评价意见，确定最终排名结果及绩效等级；依照排名结果的先后顺序，最终的绩效等级需按"A±—20%、Az—20%、B+—30%.殳一20%、C(或C-)—10%”的比例进行硬性排名。对于分行班子、支行班子和其他承担类似职责的业务团队负责任人，如KPI已经达标，则确定绩效等级时，给予适当的保护；(3)在排名人最终确定绩效等级后，由上级主管将排名结果及绩效等级反馈给被考察人，并与被考察人进行沟通面谈；对于绩效等级为“C”或“C-”的责任公司有关员工，需进行重点面谈；(4)如果被考察人对最后确定的绩效等级有异议，在接到绩效等级通知后五个工作日内，可通过邮件或书面形式向排名人的上级，或同级人资机构部门或科室进行申诉，最终以人资部调查后确认的结果为准。第十条绩效考察结果落实（一）绩效提升培养训练：总行人资部每年将组织上年年底绩效等级为“C”或“C-”的责任公司有关员工参加绩效提升班，给责任公司有关员工提供在职培养训练；（二）薪酬调整：将视我行的经营状况，按绩效等级的优劣进行加减薪（具体按每年的调薪办法执行）；（三）职务调整：近两年的年底考察绩效等级均为“A+”或“A-”，将被优先考虑晋升（具体按我行的相关领导管控办法执行）；（四）淘汰：年底考察的绩效结果符合淘汰标准的进入淘汰相关流程，具体如下：绩效考察淘汰标准及处理办法.管控类责任公司有关员工：连续两年年底考察，绩效等级一次“B-”、一次“C”或“C-"，个人职级降一级，相应待遇随职级调整；连续两年年底考察，绩效等级均为“C”或“C-"，个人职级降一大类（至少降两级），相应待遇随职级调整（具体按我行的相关领导管控办法执行）；特殊情况下，连续两年年底考察绩效等级均为“C”或“C-”，可直接解除劳动合约或不再续签劳动合约，具体按照劳动合约法规定执行（其中劳动合约法规定的需特殊保护的有关员工类别除外）；.普通责任公司有关员工：年底考察的绩效等级为“C”或“C-"，经过培养训练或者调整工作岗位后，下一年年底考察的绩效等级仍为“C”或“C-”的，解除劳动合约或不再续签劳动合约，具体按照劳动合约法规定执行（其中劳动合约法规定的需特殊保护的有关员工类别除外）。第四章特殊情况处理第十一条为保证特殊情况下，责任公司有关员工在考察中能得到更为公正的对待，本办法特别规定了各种特殊情况下的季度考察、年中考察和年底考察的处理办法。第十二条新责任公司有关员工的考察（一）截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，未满试用期的责任公司有关员工，不参与季度考察，以试用期考察为准；（二）截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，已过试用期的，但未满九个月的应届毕业生、或未满六个月的社会招聘有关员工，参与考察；原则上，上级主管不能仅因其在现岗位工作时间过短而将他们的年中考察或年底考察的绩效等级定为“C”或“C-”o第十三条新晋升相关领导的考察截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，发文任命未满三个月的新晋升相关领导，参与其所在系列的考察。对于排名组发生修改变更的被考察人，原则上，排名人不能仅因其在本岗位工作时间过短而将他们的绩效等级定为“C”或“C-”。第十四条调动责任公司有关员工的考察（一）借调责任公司有关员工：请借调机构部门或科室主管出具考察意见，在原机构部门或科室进行考察；（二）正式调入新机构部门或科室的责任公司有关员工1.季度考察（1）调入新机构部门或科室未满两个月的责任公司有关员工，在原机构部门或科室进行考察；（2）调入新机构部门或科室超过两个月（含两个月）的责任公司有关员工，在新机构部门或科室进行考察；（3）外勤转内勤或内勤转外勤的责任公司有关员工，参加转入系列的考察；（4）其余特殊情况，请当事人与原机构部门或科室及调入机构部门或科室上级主管沟通后，协商解决；2.年中考察及年底考察（1）调入新机构部门或科室未满三个月的责任公司有关员工，在原机构部门或科室进行考察；（2）调入新机构部门或科室超过三个月（含三个月）的责任公司有关员工，在新机构部门或科室进行考察；（3）外勤转内勤或内勤转外勤的责任公司有关员工，参加转入系列的考察；（4）其余特殊情况，请当事人与原机构部门或科室及调入机构部门或科室上级主管沟通后，协商解决。第十五条“产假”期间女责任公司有关员工的考察处于“产假”期间的女责任公司有关员工（单指因生育而休假，不含孕期及哺乳期，孕期及哺乳期责任公司有关员工正常参加考察），按以下方法方式进行考察。（-）季度考察：.