【国有企业员工激励机制研究文献综述4600字】

II国有企业员工激励机制研究文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u29953国有企业员工激励机制研究文献综述 12967一、引言 125968（一）研究背景 117730（二）研究意义 119240（三）研究方法 216663二、理论基础与文献综述 28533（一）理论基础 228584（二）文献综述 322520参考文献 6一、引言（一）研究背景由于我们的历史文化，政治和经济制度，市场条件和其他因素，我们的国家与西方不同。例如，过去体制里出现的薪酬体制当初容易受到政府制定的政策和执行的经济政策的影响。在改革开放的基础上，根据中国的市场经济的逐渐增长，企业的薪酬管理有了很大的提高，但是由于传统观念的局限，仍然有一些问题需要解决。从企业管理的经验来看，我国企业独立管理和经营的时间太短，经验不足，企业对薪酬管理的重视程度不高。分配问题使劳资关系紧张。企业可以通过改进薪资管理方法来指导企业文化的发展，促进员工之间的协作和知识共享以及增强员工的热情来推动公司文化的发展，此外，还增强了企业的凝聚力和竞争力，有助于它们的长期发展。薪资并非仅仅是就业的一个中心议题，还是公司可持续发展的重中之重，也是保留和吸引人才的关键。因此，深入研究企业薪酬管理激励机制，建立科学的薪酬管理激励系统，对于提高企业的综合竞争力具有重要意义，这种提高对企业薪酬管理激励体制的改革具有启发性作用。（二）研究意义1.理论意义目前，国内外学者对激励机制理论在企业管理中的应用做了大量的研究，研究的深度和广度也有较大的提高。激励理论在人力资源管理中的应用对企业具有重要的战略意义。然而，这里的企业一般是指各个行业，但对旅游企业这一劳动密集型行业的员工激励研究相对较少。行业不同，员工不同，激励约束方式自然也不尽相同。尤其是针对某一地域、特定环境的餐饮业“90后”员工激励问题的研究更是风毛麟角。本文以相关激励约束理论为基础，借鉴现有研究成果，从理论上分析H企业“90后”员工的激励问题，加深激励约束理论对餐饮人力资源管理重要性的认识，为“90后”员工激励约束理论的研究做出微薄的贡献。2.现实意义旅游行业发展的重心逐渐转移到了对于员工的激励机制的研究与发展，又因“90后”员工为现代生产力的主力军，旅游企业的发展，必须依靠员工来支撑，因此必须建立有效的激励机制。好的激励机制能够充分发挥员工的积极性和创造性，为公司的经营效率带来很大的帮助。如果“90后”员工能充分发挥自己的最大潜能，保持高效严肃的工作态度，工作效率就会大大提高，与同事的协调与合作能力将更加有效。针对H企业集团员工激励机制存在的问题，提出了完善激励机制的相关措施，有利于减少员工流动性，提高员工满意度，增强企业在市场上的竞争力（三）研究方法①文献研究法。针对文中所提问题，以阅读大量文献资料打好相应的理论基础，借鉴企业管理者和学者们之前的研究成果，为本研究提供足够的理论支撑。②问卷调查法。针对H集团基层员工情况，设计详细问卷进行情况了解和问题反馈调查，得到详细数据，对其进行分析发现基层员工激励中出现的问题并提出切实可行的解决方案。③案例分析法。本文把H集团当作研究对象，通过对H集团基层员工激励工作的调查分析，得出其基层员工激励中出现的问题并分析原因，最终提出改进方案，建立科学的基层员工激励体系。二、理论基础与文献综述（一）理论基础1.激励机制的定义员工激励机制，又称员工激励计划，是通过一个合理的制度来反映员工与企业之间的互动关系。第一，我们可以利用工作激励让员工处于适当的位置，如果可能的话，可以交换工作，以便使员工的工作新鲜感增加，培养员工对工作的积极性和热情；第二，参与的激励可以用来创造公司员工的归属感和认同感，这样才能不断满足自尊和自我实现的需要，促进人的积极性和创造性。第三，应将物质激励与形象激励有机地结合起来，尽管推广先进模范奖金、商品，宣传可以起到一定的作用，形象激励可以带来持续的、更强大的效果。2.激励机制的作用1.增强企业凝聚力的重要手段在企业发展的过程中，建立员工激励机制可以激发员工的积极性和热情。原因一是根据企业发展战略目标，企业需要不断回应员工自身的需求，运用各种技能，鼓励员工积极参与公司目标的制定，提高员工的主人翁意识，最终实现目标，第二，“以人为本”是现代社会公司管理层的核心内容，员工积极性调动和增强公司凝聚力的积极性是企业活力的源泉，只有激励机制是有利的，充分发挥人才的效益，并能有效地改善。因此员工激励机制是增强企业凝聚力的重要手段，管理者必须高度重视；此外，激励机制还能最大限度地发挥员工在生产中的创造力，更好地为企业未来发展服务。2.激发员工工作积极性和潜力激励机制不仅是提高公司员工整体素质的需要，也能够极大地激发员工的积极性和潜能，同时也是一种有效的可能性，能够改善企业员工的总体能力。今天人类社会属于知识经济时代，所有的人以知识为基础。员工管理人员必须把员工激励机制放在首位，努力实现，创造一个平等公平的竞争环境，使每个员工都有机会晋升，当然，在员工激励机制的框架内，企业充分发挥员工的主观能动性，提高自身素质，让员工做好准备对于公司的智慧贡献。可见，只有完善的激励机制，才能提高员工的工作水平，拓展员工的发展空间，激励员工全身心投入工作，进而促进企业的快速发展。3.有助于形成稳定的人才机制现代企业如果想要一直健康可持续发展地发展下去，稳定的人力资源，特别是优化人才配置是必不可少的，此外，还需要不断创新和提升企业文化，增强员工的工作责任心和服务意识，树立并保持良好的社会公众形象。总之，为了提高企业的市场竞争力，这些都需要持续改进。此外，实施可持续发展战略的目的是促进企业的快速发展，所有这些都集中在制度创新上。通过加强科学的人事管理，建立健全的人才激励机制，并在各种有效实施方法的基础上，不断获取和留住人才，加强员工培训，有利于形成稳定的人才机制，使员工心甘情愿，为公司的未来发展贡献自己的才华。（二）文献综述1.国外文献美国知识管理学家Beattie通过对知识型员工在不同事业的发展阶段研究后发现：在事业发展初期员工最重视的是来自薪酬福利待遇方面的激励，到了事业发展期员工关注的重点便转向个人的成长与发展，当进入事业稳定期员工则更重视个人业务成就方面的激励。所以，在设置激励机制时应着重考虑不同员工所处的不同职业发展阶段，根据所处阶段的不同，有所侧重的设置不同的激励方式。Tser-Yieth等人研究发现公司员工的职业发展可分为多个阶段，每当员工处于不同的职业阶段时，他们对自身的职业发展有着不同的规划。因此，在设计激励制度时应根据员工的成长阶段来制定对应的激励措施。Lewis研究认为声誉是企业吸引合作者，取得合作者信任，获得利益的前提，声誉激励机制可以有效协调企业与合作者的关系，提高经济效益。Claire研究认为企业在制定激励机制时应综合考虑多方面因素，例如员工的性格特点、兴趣爱好、工作特长等，从员工自身特点出发，制定与之相适应的科学合理的激励机制。Peter研究认为企业管理人员应将员工激励机制与企业的生存发展紧密联系起来，满足不同员工不同阶段的不同需求，不断完善激励机制。Heimovics和Brown认为激励员工有15种方法：充分发挥个人的才能，实现个人的才能，实现个人的社会价值，为公司发展、晋升提出建议，参加有趣的新知识培训，休闲活动，和谐的同事关系，独立工作，没有监督和可预测的未来的稳定性，高薪奖励，较高的社会地位，丰富有趣的工作内容和团队合作。Hamilton提出优质的工作氛围将极大地促进员工之间的合作，使激励效果最大化。Teri和Tiemey表示不同的管理方法将对公司员工产生不同的激励效果，创建新的、科学的、合理的管理方法将产生意想不到的激励效果。George等人认为，对员工而言，工作本身就可以带给他们愉悦和充实感，除此之外福利待遇，年终奖金，社会地位等也具有很大的激励效果。Susan研究认为企业应了解技术员工的兴趣爱好、培训需求等，采取因人而异地综合性激励方法来提高技术员工的工作效率。Dalton研究认为企业应从文化、绩效、培训三个层面提出激励方法，满足不同员工不同阶段的需求，调动员工工作热情，提高员工工作效率。2.国内文献杨春华对我国知识型员工研究后发现起主导作用的激励因素分别为：个人职业发展、薪酬待遇、工作是否有挑战性与成就感、是否公平公正。杨春华.中外知识型员工激励因素比较分析[J].科技进步与对策,2004,(6):168-170.监文慧对中小企业基层员工研究后得出企业要想取得长足健康发展就必须关注基层员工的个人发展，将非物质激励与物质激励有机结合。监文慧.中小企业基层员工非物质激励因素的应用研究[J].现代企业文化,2011,(32):113.苏湘然和李晋红研究发现成长、成就激励、薪酬福利、组织氛围、团队关系这五个激励因素与激励效果呈正相关关系。苏湘然,李晋红.职业生涯初期知识员工激励因素分析[J].经济师,2015,(4):8-10.杨东进和冯超阳在对“80后”员工激励研究后得出在激励因素中影响程度从高到低分别是：职业发展、薪酬福利、领导能力、制度环境、同事关系。杨东进,冯超阳.保健因素主导、激励因素缺失:现象、成因及启示——基于“80”后员工组织激励的实证研究[J].管理工程学报,2016,(2):20-27.许红华、孙迎娣和王智宁研究后得出知识型员工最看重的激励因素是：个人职业发展、领导管理能力、优渥的福利待遇、工作中得到肯定。许红华,孙迎娣,王智宁.激励因素P-O匹配对知识型员工创造力的影响杨春华.中外知识型员工激励因素比较分析[J].科技进步与对策,2004,(6):168-170.监文慧.中小企业基层员工非物质激励因素的应用研究[J].现代企业文化,2011,(32):113.苏湘然,李晋红.职业生涯初期知识员工激励因素分析[J].经济师,2015,(4):8-10.杨东进,冯超阳.保健因素主导、激励因素缺失:现象、成因及启示——基于“80”后员工组织激励的实证研究[J].管理工程学报,2016,(2):20-27.许红华,孙迎娣,王智宁.激励因素P-O匹配对知识型员工创造力的影响——心理所有权的中介所用[J].软科学,2017,(12):69-77.[6]冯亚娟,钟永涛,孔可莹.基于结构方程模型(SEM)的施工企业知识型员工激励因素研究[J].科技促进发展,2019,(5):497-504.姚敏,方叶祥,汤卫林,潘旭海,孙磊,张晓文.煤制油基地安全激励因素识别及安全动机模型的实证研究[J].中国安全生产科学技术,2020,16(2):187-192.张志强和张彩玲研究认为激励是否有效由激励的方法决定，而激励方法的设计应该从公司价值最大化以及股东财富最大化考虑，也就是说激励方法的选择应该考虑成本效率。张志强,张彩玲.企业目标与激励方法[J].财经问题研究,2003,(2):74-77.梁镇、季晓燕和张维认为激励方法的制定应该基于对员工的观察和了解，判断不同员工的不同需求基础上，设计出个性化的激励方案，选择实用性的对策，并定期对对策进行评估，不断完善对策，确保激励效果，最大程度调动员工工作积极性。梁镇,季晓燕,张维.知识型员工激励方法比较研究[J].中国人力资源开发,2007,(10):102-105.姜仁良在对知识型员工研究后得出，应该通过构建学习型组织，实施灵活的工作制度，提供富有挑战性的工作任务和多元化的分配制度方式来激励知识型员工。姜仁良.浅议知识型员工的激励机制构建[J].科技管理研究,2011,(11):122-124.韩树杰创建了一个由内部激励到外部激励，从短期激励到长期激励的多维度激励模型。韩树杰.竞争性国有企业如何构建有效激励机制——基于金隅嘉业的案例研究[J].中国人力资源开发,2013,(23):60-71.陈金峰认为科学的激励方法可以显著提高人力资源管理的效果，充分调动员工的工作热情，发挥员工特长，挖掘员工潜力，提高员工对企业的归属感，进而提高工作效率，降低离职率。陈金锋.人力资源管理中激励方法的运用[J].经营者,2017,(6):219.薛泽薇研究后发现对知识型员工的激励应淡化上下级严格的等级观念，将知识型员工定位为战略性合作伙伴，公平对待每一位员工，保障他们的知情权与参与权，尊重他们所提的意见。[13]薛泽薇.基于心理契约的企业知识型员工的非物质激励策略研究[J].时代报告,2018,(12):145-146.慕鑫认为一个企业能否可持续健康发展，取决于员工的工作态度，只有切实落实多样化的激励方法，才能激励员工与公司共同努力，带动企业发展。慕鑫.提高企业员工积极性的激励方法略谈[J].现代营销,2019,(3):197-198.张志强,张彩玲.企业目标与激励方法[J].财经问题研究,2003,(2):74-77.梁镇,季晓燕,张维.知识型员工激励方法比较研究[J].中国人力资源开发,2007,(10):102-105.姜仁良.浅议知识型员工的激励机制构建[J].科技管理研究,2011,(11):122-124.韩树杰.竞争性国有企业如何构建有效激励机制——基于金隅嘉业的案例研究[J].中国人力资源开发,2013,(23):60-71.陈金锋.人力资源管理中激励方法的运用[J].经营者,2017,(6):219.[13]薛泽薇.基于心理契约的企业知识型员工的非物质激励策略研究[J].时代报告,2018,(12):145-146.慕鑫.提高企业员工积