管理心理学课件

《管理心理学》

1/172第一章

管理心理学概述第一节管理心理学概念、研究内容与研究办法一、什么是管理心理学

管理心理学是研究在组织系统内，个体、群体及构造对组织内人心理影响，以提升组织绩效为目标一门科学。管理心理学能够作下列表述：管理心理学是一种研究领域，具有综合性、应用性学科特点。12/172

管理心理学研究范围定位于组织系统。管理心理学研究重点组织中心理特性及其规律性。管理心理学研究目标提升组织运行有效性，即管理心理学自变量能够理解为个体心理，群体心理，组织心理。而管理心理学因变量能够包括生产效率、工作满意度、工作流动性、缺勤情况等四项原因。二、管理心理学研究主要内容1个体心理个体是组成组织基本单元和细胞，直接影响组织整体素质。3/172人心理存在着共性与特殊性。对“共性”研究是组织决策主要根据条件。对“特殊性”研究，如人能力，气质，知觉与态度，乃至价值观等差异研究，有助于更加好地利用鼓励机制，合理利用人力资源和开发人潜能，提升组织效率。美国学者霍夫斯德（GreetHotstede）以为，人个性受到态度、价值观、文化差异巨大影响，体现为四个维度：个人主义/集体主义前者强调以个人为关键，趋向建立

涣散社会构造（如美、英、荷兰等）。

4/172涣散社会构造（如美、英、荷兰等）。

后者强调集体为关键，趋向建立紧密型

社会机构（如很多亚洲国家）。权力距离体现为人们权力、权威、尊敬和崇敬程度。权力距离大社会，人群体现为组织内权力差异认能够及对权威尊重。反之，则表现为上下级之间更多平等。确定性躲避

体现为社会人群对社会前景估计以及看待风险和安全感态度。高不确定规避社会，其组员常体现为不安，并能对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国）。5/172生活数量与生活质量

前者强调自信和物质主义（如日

本、美国），后者强调人与人之间关系

友好与互相关怀（如北欧国家）。

2群体心理

群体是指个人集合。体现为三个特性：

群体是一群人集合。群体存在有一定目标性。群体中组员互相影响，互相依存，有着内在联系。对群体心理研究是在个体心理研究基础上发展起来，其内容包括群体动力理论，群体决策、沟通冲突、群体人际关系。群体心理研究有助于工作团体建设，塑造高绩效团体。6/1723领导心理领导者作为群体和组织中领袖和首脑，在组织建设和提升绩效方面，发挥着关键作用。对领导心理研究，侧重于介绍权力和政治概念，关领导特质，心理和应变（权变）理论以及当代有关领导研究最新观点。4组织心理

组织在概念上是指群体集合。对组织心理概念包括古典、当代组织理论基本观点。67/172

组织设计对员工影响。组织发展与变革。组织文化建设等。三、管理心理学研究办法对组织心理研究一般是传统办法和当代办法有机结合。1、观测法：利用感官器官对人心理进行观测与分析。

长处：办法简单，使用方便，效果直观。

缺陷：往往缺乏深刻性和精确性。2、访谈调查法：利用口头信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人心理与心理。8/172缺陷：无法完全避免主观原因，暗示，诱导所形成信息失真。3、问卷法：利用标准问卷量表对人心理与心理进行分析与调查。问卷形式多种多样。例如五等分法等，如图所示：

长处：双向沟通，加强感情交流，增加互相理解。最支持支持中立反对最反对

+2+10-1-29/172长处：应用范围广，能够对较大规模人心理、

心理、态度进行分析与调查，并能利用数据

分析办法将定性问题定量化。

缺陷：问卷设计要力求标准与科学，同步需要被调查者积极配合，避免随意性。4、试验法和心理测试法：利用标准测验量表，以及必要试验设备，发明必要条件，在试验室或现场对人心理与心理进行测试与分析。

长处：办法科学，严谨，有一定精确性。

缺陷：复杂，繁琐，难以大面积推广。10/172

5、个案分析法：利用个案调查、综合分析、案例研究

等伎俩，对人们心理与心理作出全面分析与评定。

长处：对人心理研究比较全面系统。

缺陷：需要花费比较多时间与精力。6、模型法：同其他学科研究办法同样，管理心理学也能够通过建立模型办法来反应各要素之间关系。同物理模型不一样，组织心理学模型往往是动态，描述型和抽象性模型。如勒温所提出一般心理模式：11/172

B=f(P,E)

B（心理）P（内部力场）E（外部力场）就是一种典型组织心理动态模型。12/172第二节管理心理学发展过程

中国作为具有五千年光荣历史文明古国，历来重视对人心理和心理分析研究，以孔子为代表儒家思想以及孙子兵法，历代著名政治家商鞅、诸葛亮、唐太宗等，对人心理研究、治国安邦方面，都有不朽奉献。这些珍贵历史遗产受到了世界各国重视。许多理论有待深入整顿、发掘与完善。这对建立中国式管理心理学颇有裨益。

在西方国家，管理心理学发展大体上分为四个阶段：13/172体现为１心理技术学，劳动心理学与人机工程学研究兴起。２多种心理测试伎俩利用。３研究内容属于个体取向，侧重于人与机器关系与工作效率问题。

二、管理心理学确实立和形成阶段（２０世纪２０３０年代）体现为１霍桑试验（即１９２７１９３２年美国学者霍桑所进行照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验）成功进展。一、２０世纪早期（二十年代之前）起步阶段14/172

2梅约（EMayo）人际关系理论刊登，为

管理心理学发展奠定了主要基础。

3管理心理学研究由个体取向转向群体取向。三、管理心理学大发展阶段（２０世纪３０５０年代）体现为１、勒温（KLewin）提出群体动力理论。２、马斯洛（Maslow）提出需要层次理论。３、莫雷诺（Moreno）提出社会测量理论等。４、管理心理学理论框架日趋完善，研究方向转群体取向。15/172四、管理心理学成熟阶段（２０世纪５０年代之后）体现为１、管理心理学研究更趋于综合性、全面性和系统性。２、发达国家和发展中国家普遍重视组织行为学应用，美、日、俄等各具特色。３、研究方向上更重视体制和战略取向。16/172

第三节管理心理学与有关学科关系一、

管理心理学与心理学心理学是管理心理学最主要理论基础之一，而管理心理学是心理学在组织系统利用分支。二、管理心理学与社会学、社会心理学

社会学、社会心理学其研究领域定位于社会系统。它为管理心理学研究群体心理和组织变革提供了主要理论基础。而管理心理学本身研究领域侧重于组织系统。17/172三、管理心理学与人机工程学

二者均以心理学作为研究主要理论基础。前者倾向于组织中人与人关系研究。后者倾向于组织中人与机器关系研究。四、管理心理学与心理科学管理心理学是心理科学主要组成部分，一般被以为是狭义心理科学。另外，管理心理学还与政治学（如权力与冲突研究）、人类学（如跨文化研究）之间，存在着十分密切关系。18/172第四节21世纪管理心理学面临挑战一、经济全球化对管理心理学研究影响。在经济全球化冲击下，各个国家、民族之间经济与文化交流愈加频繁和广泛。要求管理心理学愈加重视跨文化研究，学会理解不一样国家和民族心理与心理特性，道德规范，跨文化道德心理问题，尊重不一样价值观。目标：实现管理国际化与本土化有机结合。二、高新科技，尤其是信息技术发展，对组织心理学研究影响。19/172

1信息技术发展，使地球正在变小，组织构造

正在发生重大变化。简单化，分力化组织构造组织管理层次减少，更趋扁平化，横向、纵向分离及决策分散化。弹性化组织构造组织构造更富有弹性，临时工增加，固定工减少，人员愈加一专多能。网络化，虚拟化组织构造部门之间，通过协作，共同经营，利用计算机信息伎俩进行有机控制。2愈加重视人员素质提升与鼓励伎俩摸索。企业文化，工作扩大化，丰富化研究。20/172

本章复习思考题一、什么是管理心理学？二、管理心理学内容包括哪些方面？三、管理心理学研究办法有哪些？各有什么特点？四、管理心理学与有关学科关系是什么？五、管理心理学面临挑战是什么？21/172第二章个体心理第一节个体心理基础分析一、个体心理基础分析组成、传记特性研究内容包括员工年纪、性别、婚姻情况、抚养人数、任职时间等原因，这些原因直接和间接地影响职员工作效率，满意度，缺勤率及流动性。一般以为年纪与缺勤率关系是：对于可避免缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免22/172就性别而言：在工作绩效方面，男、女差异不大。女性更倾向与服从权威，男性更倾向与进取心和对自己较高盼望值。婚姻情况：已婚者和稳定家庭关系有助于增加职员满意度，减少缺勤率。任职时间原因：一般以为任职时间与缺勤率成负关系，与此同步，它与职员流动率也成负有关关系。

缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。

23/172在我国，对上述原因分析，调查统计数据尚欠完整，结论有待深入研究证明。2、员工个性、气质、能力、性格等心理原因（有关上述原因与组织管理关系，将另行列题分析。）二、个性（人格）及其心理特性个性是指一种人在先天素质基础上，在一定社会历史条件下，通过社会实践所形成和发展比较稳定心理特性综合。个性形成与发展24/172

遗传原因如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，人爱好爱好30%也来自遗传。后天原因环境原因（如成长文化背景、社会群体规范、生活条件等。）总和性蕴涵了人多种心理特性（如气质性格、能力、态度、价值观等）稳定性人个性形成有一种过程。一旦形成，就会保持相正确稳定性。差异性人与人之间个性特性存在显著差异。25/172人性（人格）分类有多种多样分类办法。（1）按人工作特点与感情特性分：可分为A型人格与B型人格。其中A型人格体现为：

(a)节奏快(b)争强好胜[c]追求同步做好和处理多件事物(d)无法处理休闲时光(e)着眼于数字与数量反之则为B型人格。26/172（2）按人认知格调分：

A感觉感情型体现为凭感觉办事，讲究实际，重视人与人之间感情原因。

B直觉感情型思考问题更多地带有理性色彩，富有想象力，希望别出心裁，重视感情原因。

C感觉思考型讲究实际，重视细节，习惯逻辑推理，循规蹈矩，喜欢与数字打交道。

D直觉思考型重视抽象，习惯于不带有感情色彩理性思维，喜欢在不包括人际关系部门工作。27/172（3）按管理性人格分类：

工匠型属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系不敏感。

丛林斗士型又分为狮型斗士和狐型斗士。前者有强烈领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人际关系和利用多种技术。

公司人型忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈矩，缺乏强烈进取心和革新性。

赛车手型

渴望成为群体中优胜者与明星人物，有进取心，但不醉心于势力范围和主宰地位。28/172三、气质

1什么是气质指人高级神经活动特性（速度、强度、指向性）在个体感情与心理中主要体现。它是人一种独特而典型稳定心理特性。根据希波克拉底观点，气质可分为四种典型类型。

胆汁质（急躁型）体现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。

多血质（活泼型）体现为机敏灵活，善于交际，爱好广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。29/172粘液质（怡静型）稳重细心，心理持久，自制力强，但思维反应慢，固执而拘谨。抑郁型（神经质）体现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激。3气质分类理论根据著名生理学家巴甫洛夫以为：人高级神经活动分为两个过程，即兴奋过程和抑制过程。两种过程体现为三个特点，即强度、平衡性和灵活性。30/172

不平衡性胆汁质高级高强度（弱型）灵活性高多血质神经活动

平衡性类型

灵活性低粘液质

强度底（强型）

抑郁质

31/1724气质管理合理地选择工作与职业（重视职业和气质区）。气质与教育训练（重视因人而异教育办法和伎俩）。气质多样性和群体构造合理性。四、能力

1、能力概念指人们能够顺利完成某种活动心理特性，是影响组织绩效关键性原因。2、能力形成

天资（遗传原因）包括智力天资和体力天资32/172

智力天资

包括对数量（计算能力）、空间（图形）理解能力，记忆与协调以及控制精度能力等。

体力天资如反应速度，灵巧性（平衡性，协调性）能力等。学习（后天原因）

培训：多种技能，尤其是专业技能取得基本条件。

经验：社会实践产物，能使人能力得到全面发展和完善。3、能力特点

33/172

大量研究表白，人能力符合正态分布。如图所示：34/1724、能力与管理

（1）人员选聘与能力标准，要求二者互相匹配。

以管理人员为主，如图所示：

技术能力人际关系能力管理能力上中下35/172其百分比如下：

（2）能力与培训培训作为后天原因和非智力原因，在开发人能力过程中，有着不可忽36/172视主要作用。（3）能力与组织环境组织环境是人才成长和能力开发土壤和基础条件，应当引发社会和管理者高度重视。37/172第二节知觉与管理一、有关知觉概念：知觉是心理学研究主要问题，是个体心理学过程一种主要阶段。知觉是在感觉基础上产生，人们通过知觉，有助于对事物整体与全面结识，知觉和感觉关系与区分是：

1感觉指人脑对客观事物个别属性反应。

2知觉是人脑对客观事物整体反应。即对客观事物赋于意义并做出解释。总之，感觉是知觉基础，是专一器官分析成果。38/172

知觉是感觉深化，是几个器官综合分析产生成果。3知觉影响人心理，即人心理是以知觉为基础。由于人大部分决策是直觉决策，因此知觉直接影响决策成果。二、知觉特点：1知觉选择性：

即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清楚分离出来。如图：39/17240/172（一）影响直接选择性客观原因知觉对象本身特性：如鲜艳颜色，醒目标标识，响亮声音，均容易被人清楚知觉。对象与背景差异：二者反差越大，愈容易被识别。对象组合方式：对象在距离和形态上接近，更容易被人们视为一种整体被知觉。例如：41/17242/172（二）影响知觉选择性主观原因（1）爱好

人们经常把知觉集中在自己感爱好事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。

（2）需要与动机

能够满足人们需要，符合人们动机事物，经常被人们当作知觉对象。

（3）个性特性

人们个性、气质、性格特性都会对知觉产生影响，例如多血质人群对事物感知速度快，而抑郁质人群则对事物感知细致入微。43/172

（4）经验

内行与外行对事物感知深度有很大差异。

（5）环境与文化

不一样环境与文化背景，虽然感知同类事物，也会有不一样评价。2知觉理解性，整体性和恒常性。

知觉理解性是指当人们知觉某一对象时，能够根据自己经验去加深理解，并做出解释。

知觉整体性是指人们能够根据经验，来按照事物局部特性和个别属性去感知事物整体。44/172

知觉恒常性

是指当知觉条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉映象仍然保持不变。

以上三种特性主要取决于人们先行经验，知识和经验越丰富，三种特性体现越显著。三、知觉错觉：人们知觉并不一定都是完全正确。知觉经验也会产生悲观影响，即产生错觉。其原因是：

1、人们知觉器官结识事物上不足。体现为视觉、听觉、嗅觉等感知上不足。如图：45/172上述两条等长线段，通过加工，能够产生认知错觉。2、根据过去经验，感知眼前变化了事物。由于感知器官不适应外部条件变化，反应迟钝和固守经验也能造成错觉。知觉错觉是一种悲观原因，但假如利用得当，也能产生积极效果，可广泛利用于视觉艺术（如放映电影，服装设计，甚至军事领域）。四、社会知觉与归因：46/172

1、社会知觉含义

指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）知觉。在管理心理学中，它是研究人际关系基础。2、社会知觉与知觉关系

知觉是社会知觉基础，社会知觉是知觉一部分。社会知觉是对人知觉，它不但仅停留在知觉表面上，而会深化产生归因问题。3、社会知觉中归因问题

归因概念：指通过人外部体现或心理来推测人内在动机，意图和属性。47/172正确归因是理解人、分析人心理基础，是管理心理学研究主要内容之一。凯利（Kelly)归因理论：心理学家凯利把知觉和被知觉者心理和心理放在同一系统中分析，归因成果比较客观全面。其基本观点是归因三个基本要素

内因（知觉者本人特点）外因（知觉对象特点）情景原因（环境）归因判断三个标准：即一贯性、普遍性和差异性并根据三个标准，对归因做出正确判断。48/172韦纳（Weiner)有关成功和失败归因韦纳以为，人成功和失败归由于四个原因，即能力努力（可控原因）任务难度机遇（不可控原因）一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控原因上多下工夫，而管理者则应在不可控原因上，多发明条件，为职员成功提供良好机会与外部环境，并客观评价其成果。五、社会知觉中多种偏见：1、第一印象作用（首因效应）由于人们在心理上存在认知上惰性，因此在对49/172待他人知觉方面，初次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。2、晕轮效应（以点盖面）人们往往用某些显著品质和特点，去掩盖其他品质和特性，以致影响对知觉对象本质理解全面正确评价，产生偏见性。例如，心理学家描述某人有如下品质：

聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实若将热情改为冷酷，即：聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实。

则某人形象则会在人们心目中发生主线变化。50/1723、近因效应

近因效应是指对自己所熟悉人，近来或者说最后所得到印象最为深刻难忘，往往会变化人见解。4、定型作用（社会刻板印象）和投射作用即人们经常根据自己经验和知识，按照自己所设定知觉标准评定他人，对人群进行分类，形成固定形象。定型作用，往往使人们对他人结识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性理解，而造成偏见。5、对比效应

51/172人们知觉往往受到参照物影响，使知觉产生失真现象。六、知觉与管理：1、知觉对人员聘任影响人员聘任中，首因效应经常发挥主要影响。被知觉者应当学会利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。2、知觉对决策影响由于决策者特性（功利型、人权型、公正型）意见对决策目标、需求理解不一样，掌握决策资源不一样，不也许做到完全理性决策。而在直觉决策中，知觉往往成为决定性原因。52/172

3、知觉对人员绩效盼望影响

根据心理学中皮革马利翁效应，管理者对其下属盼望值愈高，而其组员成果就愈突出。由于能够说，组织绩效在一定程度上取决于管理者知觉和盼望值。

53/172第三节态度、价值观与管理一、什么是态度

态度是指个体对社会事物所特有心理倾向。包括判断、评价和心理倾向。它是心理学中一种主要概念。二、态度组成

态度由三种成份组成，即：1、

认知成份

指对态度对象结识和理解。它是态度形成基础。2、

情感成份

指对态度对象情感体验。（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形54/172

成关键。3、

意向成份

指对态度对象反应倾向。它是态度主要外部体现。三、态度功能

1、态度与社会判断

态度注入了人们强烈感情原因，从而形成一种参照框架，在某种程度上影响了判断客观性和精确性。如图：55/172态度事实事实两个相同菱形，由于框架不一样，事实分析就会受到影响。态度56/1722、态度与学习

态度本身有一定过滤作用，直接影响学习效果。态度积极，能激发人学习热情，学习效果则好，反之亦然。3、态度与忍耐力

人忍耐力大小取决于多种条件。但美国学者兰波特等人大量试验证明：态度确实是个体忍耐力决定性原因之一。坚定态度，有助于忍耐力提升。4、态度与生产效率

态度端正、积极，会造成较高生产效率。不过态度悲观，则有也许产生两种后果。即高生产率或低生产57/172

率。由于人工作心理，经常受到多种原因影响。对工作不满意，但考虑本身生存和社会规范，群体约束等原因，也也许会产生高生产率。5、态度与价值观

（1）价值观是指个体在长期社会环境中，所形成比较稳定、持久社会信念和价值系统。包括内容和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊等）。

（2）价值观强烈影响职员态度与心理，它是理解职员态度与动机基础。58/172

当员工价值观与组织价值观一致时，则能发挥出更大作用。6、态度与职员满意度

大量调查事实证明，态度影响职员满意度，是强烈正有关关系。详细来说，职员满意度受下述原因影响：

心理挑战性工作即提供员工发挥能力与作用机会。尤其是中等强度挑战性工作，对人最有利。公平报酬分派制度和晋升制度公正明确。不仅仅是绝对所得，还包括职员公平感觉。59/172

支持性工作环境包括物理环境（如工作场所安全、舒适、较少干扰等）和社会环境。融洽同事关系包括上下级之间关系协调，尤其是友好与善解人意主管。工作与人格性匹配能使员工发挥自己特长，技能得到充足施展。四、态度变化与宣传

1、态度变化意义：

个体态度形成是后天原因。它直接影响员工学习和工作效率。管理者责任之一就是要不停理解员工作态度，采取措施，强化人们积极态度，变化人们60/172

悲观态度。2、影响态度变化原因（1）态度本身特性，包括：A.态度形成时间长短，稳定性和持久性。B.态度协调性心理学家费斯廷格以为，人们总是谋求认知和感情一致性，从而保持态度与心理之间协调。因此，当个体认知原因和感情原因不一致时，就能提供一种变化态度良机。C.态度形成中感情原因及其极端程度（2）个体心理原因61/172

如智力原因、气质原因、年纪与性别特点、自我防备心理强弱等。（3）与群体关系群体对人心理有规范作用，既能起到维护和保护自身利益作用，又能为人态度变化施加压力和影响。（4）切身利益影响物质和精神上利益，能在一定程度上诱发人们态度变化。3、态度变化基本办法62/172

（1）变化客观事实

事实是人们认知原因形成基础，也是态度变化基础。

（2）参与和接触

参与能增加人们对工作理解，消除偏见，促进人与人之间感情交流。感情转变在人态度变化过程中起到关键作用。

（3）利用群体规范

规范、制度、规章与说服教育相结合办法，是态度变化有效办法。63/1724、角色易位

利用替代法，正反两个方面考虑和分析问题，有助于克服偏见和态度极端性。5、宣传伎俩正确利用

宣传是一种信息传递过程，宣传效果好坏在人们态度变化过程中起着主要作用。整个宣传过程中，信息公布者，传递过程，以及信息接收者需要有机配合。

（1）宣传者（信息传递者）

个性特性（品格、能力、仪表、风度、形象等）权威作用（是否是专家或名人）组织与体现能力与被宣传者之间关系（心理距离大小）64/172

（2）宣传过程

A.

宣传方式有效利用口头、文字、形象化宣传；单面与双面、正面与背面宣传；交替利用宣传中情绪与理智原因

宣传真实感和恐惧感

B.利用“自己人”和名片效应

（3）接收者（被宣传者）

利益有关性人格特性和心理原因所在群体所持态度与强烈程度65/172第四节鼓励与鼓励理论一、鼓励概念及其意义1什么是鼓励管理心理学以为，竭力是指对人内在动力激发、导向、保持和延续作用。它包括三个原因：某一刺激所引发心理动力激发；心理导向某一目标物；心理得以保持和延续。2鼓励对管理工作意义有效鼓励造就了公司软环境，体现了以人为中心66/172当代管理思想。鼓励能开发人潜能，提升工作绩效和满意度。P（工作绩效）=f（MxAb）M鼓励水平（直接原因）Ab能力（间接原因）二、需要、动机与心理

1需要概念与作用管理心理学以为，需要是人心理动力源泉，人没有需要，就没有动力。67/172

需要是指人对某种目标渴求和欲望，它是人心理上主观感受，有三个特点：指向性指需要有明确目标与诱激物。周期性可以重复发生，但是一成不变简单重复。变化性发生强度不一样，内容不一样。2动机动机是指推进人们从事某种活动直接原因，它是人心理内部驱动力。二者关系：需要是动机源泉，基础和始发点。动机68/172是驱感人行动直接动力。当需要具有明确和特定目标时，才能转化为动机。3心理人们为实现某种目标所采取直接行动。心理可分为目标心理直接从事实现某种目标心理。

目标导向心理为实现目标，准备过程中所采取心理。二者不可分割，目标导向心理是不可缺乏，但应尽69/172量缩短，以减少由于导向心理过长而引发积极性挫伤。4需要分类按需要对象分：

物质需要对物质产品（包括生活用具与社会文化产品）需要

精神需要

对知识、道德、人际关系、荣誉等精神领域需要与追求。按需要起源分：

生理性需要（初生性需要）它是天然，生物性70/172，原始性需要，包括维持、发展和延续生命需要。

社会性需要（次生性需要）主要来自后天习得，如成长、友谊和成就需要等。有些学者以为：在二者之间尚有一种中间性需要（如猎奇、好动、探险以及感情需要等）。按需要满足起源分：

外在性需要需要目标（诱激物）由外部环境所支配，工作只是人们取得报酬伎俩，是工具性。71/172外在性需要包括（A）物质性如工资、福利、住房等；

（B）社会感情性如信任、支持、表扬、尊重等。内在性需要鼓励源泉不是来自外部，而是来自人们工作本身体验，爱好以及对工作成果判断。其内容又包括（A）工作活动本身鼓励性（过程导向）如工作内容丰富多彩，引人入胜与爱好。鼓励并不在于成果本身。

（B）工作任务完成鼓励性（成果导向）如工作完成后自豪感，自尊感和轻松感。72/172满足需要担心消除5.需要、动机、心理三者关系三者之间能够用下列模型来表述：需要心理担心动机心理新需要73/172第五节鼓励理论一、内容型鼓励理论该理论重点研究是什么原因鼓励人们努力从事自己工作。其代表性理论包括：1需要层次理论1943年由美国学者马斯洛（Maslow）提出（1）基本重点人有五种基本需要，如下列图所示：74/172其中生理需要——是人饥、渴、性、生育等基本生理机能安全需要——泛指广义安全。如职业、劳动、心理、环境等方面安全社交需要——包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感尊重需要——包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会认可）生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要75/172

自我实现需要——指人们发挥潜能、实现社会抱负需要（2）有关需要层次理论几点说明

A五种需要层次并非并列关系，而是一种逐层发展过程B人需求，不一样步期和环境，有所不一样，需求具有一定主导性C多数人需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外特殊情况（3）简评

马斯洛是人本主义者，他以为人多种需要都处于利己本能。这种理论在西方具有一定代表性。对马斯洛理论应客观，一76/172分为二进行分析评价，为我所用。２ＥＲＧ理论ＥＲＧ理论由阿尔德弗（Alderfer）１９６９年提出，该理论是对马斯洛理论主要补充、修正和发展。（１）理论重点

阿尔德弗以为，人基本需要，能够合并三个方面，即：生理需要（Existence）——关系到有机体生存基本需求，如报酬、福利、安全条件等关系需要（Relatedness）——指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际77/172关系需要成长需要（Growth）——指个人自我发展与自我完善需要（２）ERG理论与需要层次理论关系与区分A.ERG理论不强调人需要严格次序。即一种需要满足，不一定会造成需求上升趋势B.ERG理论提出，人需求出现挫折，会造成需求产生倒退现象C.ERG理论以为，关系与成长需要满足，其需要有时不但不会转移，反而会有深入上升和增强趋势78/1723双原因理论双原因理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。他利用问卷法调查了1844个案例，分析职员最满意和最不满意原因是什么，提出上述理论。（1）理论重点

影响人心理需要有两种原因，即保健原因——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件改善，只能消除职员不满，不能使其非常满意。即不满意没有不满意鼓励原因——指工作挑战性、成就感、上下级信任、业务发展和职务上晋升等，这79/172

些原因满足会使职员非常满意。即没有满意非常满意（2）双原因理论主要作用

A.利用双原因理论改善工作设计，实现工作扩大化和丰富化以及弹性工时B.双原因理论深入引发学者对内在鼓励问题重视4、成就需要理论该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）专家提出。

（1）理论重点

80/172麦克利兰指出，在满足生理需要前提下，人高级需要可分为三类：

权力需要体现为强烈影响和控制他人欲望，对政治感爱好，谋求取得领导地位合群（友谊）需要体现为人与人间友好友谊，希望与他人保持一种良好人际关系，在社交中谋求满足。成就需要发挥本身能力，追求在事业上成就。麦克利兰以为具有高成就需要人有下列特性：

（A）不回避风险（对风险采取现实主义态度），勇于负责；

（B）通过本身不懈努力，全神贯注地完成工作；81/172

（C）重视内在鼓励，在完成工作中取得满足；（D）重视工作中信息反馈，关怀生产，也关怀员工。（2）成就需要理论现实意义

该理论指出，具有高成就需要人，在组织中起着导向作用，能造成高成就组织产生。管理者责任就是要培养和塑造出富有发明精神和高成就需要人。高成就需要人，不是与生俱来。组织应当为人才成长发明良好条件。82/172二、过程型鼓励理论此类鼓励理论侧重研究对鼓励理论认知过程。即鼓励发生过程与人心理之间关系。1盼望理论1964年由弗鲁姆（Vroom）在工作与鼓励一书中提出。其理论模型由三个原因组成，即：效价——指个人对某种成果效用价值判断，其取值范围在+1~-1之间，只有正值对人才故意义。工具性——个人对工作成果预期回报。83/172括对工作成果预期（一阶成果）和对工作成果预期回报（二阶成果）。盼望——达成某种成果也许性，它是一种主观概率，取值在0~1之间。根据上述三原因，能够得出：（1）盼望理论基本公式E（激发力量）=Σ效价X盼望值（2）盼望理论个现实意义该理论启发人们在管理工作中，应正确处理三种关系：努力和绩效关系：取决于对目标盼望概率，不宜过高或过低绩效和奖励关系：绩效取得必须给予84/172

奖励，奖励形式应当是多种多样奖励与满足个人需要关系：满足需要应因人而异，应采取自助餐式奖励2强化理论由美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是研究心理成果对动机反作用。

（1）理论重点斯金纳以为，对人强化（心理改造）有四种不一样类型，即：令人快乐心剪发生——表扬、奖励——行为反复发生（正强化）令人快乐心剪发生——轻视、不予理会——心理淡化（自然消退）85/172

令人不快心剪发生——强制、威胁、惩罚——心理消失（处罚）令人不快心剪发生——警告、否认——为逃避处罚而增强某种心理（负强化）（2）强化理论意义A.工作中，应坚持采取正强化为主标准B.重视强化工作及时性、客观性（以事实为根据）C.交替利用多种强化程序，如：固定期间间隔强化（计时工资）可变时间间隔强化（奖金）固定比率间隔强化（等额计件）可变比率间隔强化（不等额计件）86/1723公平理论由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理论主要研究社会收入公平合理性问题。（1）社会公正心理与公正分派三个标准

公平分派——按劳分派，即根据投入量及其效果进行分派，多用于经济活动，以提高经济效益。平等分派——无差异分派，简便易行，能使群体取得友好和安定，促进友好。必要性分派——按需分派，有助于促进他人发展与幸福，符合人道主义标准。（2）亚当斯公平理论87/172公平应符合下列公式Ox/Ix=Oy/Iy其中，OxIx——自己所得报酬及投入量

Oy

Iy——比较对象所得报酬及投入量若前项=后项公平感前项>后项负疚感前项<后项委屈感，产生不公平感主要本源

不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感应。最主要是悲观怠工，谋求第二职业。有时88/172也采取发牢骚和自我心理调整办法。（3）管理工作中，如何克服职员不公平感

完善工资与报酬制度及有关调控伎俩；必要思想教育与思想工作；报酬发放应谋求灵活和有效办法三、有关鼓励理论综合模型美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler）在综合内容型和过程型鼓励理论基础上，提出了一种综合模式。如下列图：89/172报酬对个人价值能力与素质努力程度对角色感知工作条件工作成果对报酬公平感内在报酬

内在报酬满意感个人对取得报酬盼望值90/172该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间有机联系。把整个鼓励过程（尤其是盼望理论和公平理论）联结为一种有机整体。91/172一、什么是个性？按人感情特性，管理性人格，认知格调，个性如何分类？二、什么是气质？气质如何分类？气质与管理有何关系？三、什么是能力？能力形成原因是什么？管理者需要具有哪些基本技能？为何？本章复习思考题92/172四、什么是知觉？有什么特点？知觉选择性取决于哪些原因？五、什么是社会知觉？与知觉关系和区分是什么？六、什么是归因？简述凯利和韦纳成功与失败归因理论基本重点。七、常见社会知觉偏见有哪些？管理者如何正确看待人社会知觉偏见。八、知觉与管理是什么关系？93/172九、什么是态度？组成态度三种成分是什么？十、什么是价值观？哪些原因影响职工满意度？十一、影响态度变化原因是什么？如何正确利用宣传伎俩变化人态度？十二、什么是鼓励？鼓励对管理工作有什么意义？十三、什么是需要、动机和心理？三者94/172

有什么关系？十四、人外在性、内在性需要有什么区分？内在性需要包括哪些内容？满足内在性需要对管理工作有什么价值？十五、简述需要层次理论，ERG理论，成就需要理论基本理论重点。后两种理论对需要层次理论有什么补充与发展？十六、简述双原因理论重点。双原因95/172

理论对改善管理工作有什么价值？十七、盼望理论中，人鼓励取决于哪些原因？如何处理努力与绩效，绩效与奖励，奖励与满足个人需要之间关系？十八、简述公平理论重点。管理者应如何处理职员不公平感问题？十九、简述强化人心理四种基本类型。如何正确利用多种强化伎俩？96/172第一节群体概念与分类一、什么是群体指组织中一群人，为了共同目标，彼此互相作用，互相影响和互相依存基础上所形成整体。第三章群体心理97/172二、群体分类2．按发展水平分：(1)涣散群体──群体发展早期阶段。人们只是在空间和时间结合，此种群体目标、构造和领导都不十分明确。(2)联合群体──群体发展中级阶段。群体组员有共同目标，约束与抵制共存，但这种活动只具有个人意义。(3)集体群体──群体法哈高级阶段。组员之间体现出很强凝聚力，起存在具有更广泛社会价值。1.按规模大小分：大、中、小群体。管理心理学研究侧重于小群体，一般以为5—7人群体效率也许最高。98/172群体与个人联系程度促进社会发展妨碍社会发展发展趋向AB①②③⑤④(1)先进集体型(2)一般集体型(3)中间型(4)一般反社会团伙型(5)黑社会团伙型若将群体分类按三个维度划分，如下列图3.按群体社会性质分：99/172⑴正式群体。为完成组织任务所建立起来正规社会群体（命令型、任务型），此类群体分工明确，并受到法律保护。4．按群体组成标准分：⑵非正式群体。人们之间以利益和感情为纽带自发形成群体（利益型、友谊型），此类群体属于自然形成，一般不受法律与行政保护与干预100/1725.按群体人员组成份：（1）同质构造群体。指群体组员在年纪、知识、能力、专业与个性上相同或接近。（2）异质构造群体。指群体组员在年纪、知识、能力、专业与个性上存在着较大差异。前者适合复杂性、长期性、发明性群体；后者适合简单性、相同性、临时性群体。101/1726.按群体存在客观性划分：(1)假设群体。又称统计群体，指为研究和分析某一特定人群需要而人为划分群体。(2)实际群体。现实中客观存在多种群体。7.按群体存在性质划分：(1)参照群体。又称标准群体、楷模群体，它存在对人们有学习、借鉴和参照意义。设置参照群体在现实生活中对精神文明发展有一定作用。(2)一般群体。102/172一、群体动力概念

群体动力是由德国心理学家勒温首先提出，他利用物理学中“场”理论，分析研究群体内部组员之间互相作用影响（即公式B（群体心理）=f（P、E））群体动力理论包括到群体活动基本规律，规范形式以及对群体组员心理影响，是群体研究主要内容。第二节群体动力理论103/172二、群体规范作用1.什么是群体规范指群体为达成共同活动目标，所确立心理标准。它有下列特性：(1)它是在暗示、模仿、顺从基础上所形成一致性，规范不一样于规章，更强调自律与默契。(2)群体规范对群体有维护性功能104/172(3)群体规范大体上能够分为四种类型A.绩效方面规范B.形象方面规范C.社会交往方面规范D.资源分派方面规范105/1722.群体规范积极与悲观作用◆规范能约束人心理，达成协调一致， 行动统一；◆有助于矫正人不良心理；

◆不利于个性发展和成长。106/172三、群体压力与从众1.从众概念由于群体规范影响，当个体心理与群体发生矛盾时，就会感受到来自群体“压力”，迫使人们产生顺从群体心理。所谓压力，来自四个方面，即： 理智压力舆论压力

感情压力暴力压力107/172心理学家阿希（S.ASCH）对从众心理进行过长时间研究，如著名卡片式试验，如图：ABCx对于x=A错误判断（事实上x=B）由于群体压力竟然有37%人产生了从重心理。108/1722.从众行成原因(1)压力下屈从与顺从。前者口服心不服，有一定悲观作用，后者口服心服，在心理改造中有积极作用。(2)集体主义自觉。这是前苏联彼得洛夫斯基对从众现象另一种解释。109/1723.影响从众原因(1)地位与角色期待(2)群体性质(3)环境和传统影响紧密型、专制型群体从众心理尤为普遍110/172四、群体社会助长和社会抑制作用1.社会助长作用◆满足心理需要，增加勇气信心；◆消除单调疲劳，强化个体心理。对群体有效管理能产生协调效应，尤其是对于从事简单、纯熟、体力性劳动，助长作用尤为突出。即体目前：111/1722.社会抑制作用◆增加担心情绪，干扰正常思路；◆引导失误发生，减少心理效率。由于工作性质不一样，个人人格和情绪不一样，环境不一样，某些复杂性工作，群体反而起到背面作用与影响，即体现为:112/172一、群体内聚力1.群体内聚力概念指群体对其组员吸引力（或者说，群体组员对其所在群体向心力），它包括两个方面内容，即群体与其组员之间，组员与组员之间互相吸引力。第三节群体内聚力（凝聚力）和冲突113/1722.影响群体内聚力原因(1)群体领导方式A.本身素质与影响力B.领导作风（民主式、专制式、放任式）与心理特性(2)组员同质性（即目标、价值、信奉、爱好、爱好等方面一致性）114/172(3)信息交流方式和渠道，奖励方式(4)外部威胁程度(5)规模与地位，加入群体难度(6)空间与时间上接近程度115/1723.内聚力与生产效率心理学家沙赫特（schachter）研究证明，仅仅靠群体内聚力，不一定提升生产效率，只有加上积极诱导，才能有助于生产效率提升。如下列图：高内聚力积极引导低内聚力积极引导低内聚力悲观引导对照组高内聚力悲观引导时间生产率116/172二、群体冲突1.有关冲突概念指个人、群体、组织之间所发生具有反抗性质互相交往心理。2.冲突分类117/172(1)按冲突形式分：A.目标冲突——目标与方向上不一致（一般由工作性质、地位和利益不一样而引发）。B.认知冲突——见解与观点上不一致（一般有价值观不一样而引发）。C.感情冲突——各方面感情与态度不一致。D.心理冲突——心理上互不相容（一方心理不为另一方所接收）118/172(2)按冲突层次与规模划分A.个人冲突——包括个人心里冲突与人际冲突B.群体冲突——包括群体内和群体之间冲突C.组织冲突——也可分组织内（纵向、横向、直线与联合）冲突，以及组织间（公司间、民族间、及至国家间冲突）119/172(3)按照群体本质及产生成果分：A.建设性冲突——处理得当，能够明辨是非，促进组织改革与创新，带来积极后果。B.破坏性冲突——矛盾加剧，造成组织混乱，给生产造成极大破坏作用。如图所示：绩效分崩离析与混乱冲突水平低一团和气情景1（无冲突）情景1（无冲突）情景1（无冲突）思想活跃推进改革120/1723.冲突后果(1)对群体内部影响内部凝聚力增强，分歧减少，两到方式逐渐由民主式转向专制式。(2)对群体间影响◆孤立主义与排外观念，减少互相间沟通◆对其他群体增加认知上偏见（晕轮效应、定型作用）121/1724.冲突处理办法◆竞争方式坚持斗争，维护己方利益，寸步不让，一般以为自己完全正确，道义上，实力上占有绝对优势时，采取此种方式。◆回避型方式淡化掩盖和退出冲突，不激化双方矛盾，不满足任何一方利益。一般在以为冲突本身是枝节问题，或者以为彻底处理冲突会造成严重破坏时使用。122/172◆体谅型方式谦让为怀，息事宁人，不坚持本身利益，当本身确有不正确之处，友好和稳定更有价值时，能够采取这种处理办法。◆合作型方式满足双方利益，互相吸引对方合理化提议，强调建设型处理方式办法。当冲突和矛盾有助于工作改善和开展时，通过协商和仲裁办法能够处理问题时，可采取此法。123/172◆妥协型方式采取中庸处理办法，双方都做出一定让步，当双方势均力敌，忽悠过时情况下采取。如图：非坚持型坚持型合作型非合作型竞争型妥协型回避型体谅型合作型124/172第四节群体中人际关系一、有关人际关系概念指社会人群在互相交往过程中，发生、发展和确立人与人之间心里与心理上多种关系。如亲属关系、同事关系、师生关系、领导与被领导关系等。125/172二、人际关系意义1.良好人际关系，有助于提升群体士气和生产效率2.良好人际关系，有助于提升群体内聚力与职员满意度。3.良好人际关系，有助于提升人们心理健康。(在人际关系中，控制、包容、感情需要是人一种本能）126/172三、影响人际关系原因1.相同性原因指目标、个性、爱好、爱好、信奉、价值观等多方面一致性。2.需要互补原因人与人之间心理和利益上互相满足。3.交往频率原因4.空间原因（距离远近）以上二者是人际交往客观条件。127/1725.能力与专长原因具有良好能力与专长，又能保持谦虚和求实精神人，经常受到人们夸奖，在人际关系中起到主要作用。6.仪表原因仪表与风度是人际交往主要吸引力之一。128/172四、人际关系社会测量理论人际关系测量是由美国学者莫雷诺（Moreno）提出，这种办法将人际关系这一定性问题利用社会测量理论办法加以图表化、定量化，在管理心理学研究中，也是一项故意义创举。有关社会测量理论应用举例如下：129/172某群体中人际关系调查成果如下表：按上图能够做出人际关系社会测量图，即:130/172该图中能够明确显示，（1）在群体中人际关系最佳，其次是（5）他们能够作为群体关键和领导者，而（4）在群体中是受孤立者和被排斥者，需要找出原因，改善人际关系。131/172一、工作群体和工作团体区分：1.性质不一样群体显示中性特性团体显示积极向上协同效应2.目标与成果不一样群体组员之间显信息共享关系群体绩效≤个人绩效之和团体突出组员共同努力成果团体绩效＞个人绩效之和第五节群体与团体132/1723.责任不一样群体突出个体化团体个体、团体共同承当责任4.技能不一样群体突出个体技能与差异化团体互相补充，显示团体优势133/172二、团体类型1.处理问题型——团体初级形式如早期质量管理小组，其目标在于提升产品质量和工作效率、改善环境，这种团体拥有权利较小2.自我管理型——团体中级形式一般10—15人组成，团体自行做出工作安排和决策，任务分派、组织组员和绩效评定均突出自我管理。这种团体在美国约占20%，与几位来可达成40—50%。134/1723.多功能型——团体高级形式一般指跨部门和工作领域横向团体，通过加强信息交换，激发所有组员新观点，新思维，处理新问题。如日本丰田、本田，美国波音公司均普遍存在这种团体135/172三、有关建立高绩效团体探讨1.合适规模一般以12人为宜2.能力与角色设计要突出多样性，能力角色互补◆能力可包括技术专长型（工匠型），决策技能型（管理型）与人际关系技能型（协调型）◆角色抱负团体包括九种角色。即发明者—革新者；摸索者—提倡者；评价者—开发者；推进者—组织者；控制者—核查者；支持者—维护者；报告者—提议者；联系者。136/1723.目标设计(1)目标要有挑战性和可接收性（各个层次职员均能胜任）。(2)目标详细性，可行性与可衡性4.领导与构造要有高素质领导者和完善构造系统（分工和制度上确保）。137/1725.技校评定和奖励体系建立以群体为基础绩效评定体系，利润分享，同步避免社会惰化。6.培养互相信任精神互相信任辨别为5个维度，即正直（可信赖），能力，一贯（可靠，心理能够预测），忠实，开放（乐意同他人分享信息）。其中前两个维度在培养信任精神方面尤其可靠。138/172本章复习思考题一、什么是群体？按群体发展水平、组成标准、人员组成与存在价值，如何进行分类？二、什么是群体规范作用与从众心理？以上两种作用对人心理能够产生什么样影响？三、什么是群体内聚力？影响内聚力原因是什么？四、什么是群体冲突？群体冲突和组织绩效是什么关系？处理冲突措施是什么？五、什么是群体中人际关系？影响群体中人际关系原因有哪些？六、团体与群体有什么不一样？如何建立高绩效团体？139/172第四章领导行动第一节管理心理学有关领导概念一、什么是领导领导是指导和影响个人或组织，在一定条件下，实现某种目标行动过程。2.领导是领导者影响和支配他人活动，并且与组织政治心剪发生联系（施加影响，支配组织决策与人活动）。3.领导者是权力持有者（影响与支配他人能力与能量）。1.领导是围绕组织目标一种心理与行动过程。领导与领导者概念上有所不一样。140/172二、领导者权利1。法定权——来自领导者职位、头衔、资历以及传统原因影响。2。处罚权（强制权）——来自下属对也许受到惩处畏惧感。3。奖励权——来自领导者对下属物质、精神上奖励和诱惑。以上三种有成领导者职位权力（或者成全理性影响力）。这种权利对领导者来讲，时间和范围都有一定不足。141/1724。专长权（专家权）——来自领导者丰富知识以及管理技能（技术、人际关系、概念技能）。5。模范权（个人影响权）——来自领导者良好品德特性和模范行动。以上两种权力属于个人权利（又称非权力性影响力）。对于领导者来说，职位权利和个人权力都是不可缺乏，但后者在领导影响力方面更是长期与持久原因，对领导心理效果能产生重大影响。142/172三、领导活动三原因领导=f（领导者，被领导者，环境）1。领导者工作成效是综合性原因，即上述三个自变量。2。领导者是三原因中主体，在领导工作成效中发挥主导作用。3。领导活动是动态，不存在一种固有、一成不变模式。143/172第二节有关领导心理研究中有代表性主要理论一、领导特性和魅力理论1。早期东方和西方国家对领带特性研究都偏重于研究个人先天素质，不少观点带有唯心主义色彩。例如，古希腊哲学家亚里斯多德以为：人从出生之日起，就决定里他是“治人”还是“治于人”。这种观点具有一定代表性。144/1722。近代研究，偏重于领导者个人心理素质和外部特性分析。例如心理学家吉普（Gibb）以为，领导者应具有七种心理特性：（1）善言辞（2）外表英俊潇洒

（3）智力过人（4）自信心

（5）心理健康（6）有支配他人倾向（7）外向而敏捷心理学家吉赛利（Ghiselli）以为，领导者应具八种个性特性和五种鼓励特性：145/172（1）天资（2）积极性（3）督察能力（4）自信心（5）与下级关系（6）决断能力（7）成熟度（8）性别五种鼓励特性分别是：（9）对职业成就需要（10）自我实现需要（11）指挥他人需要（12）对金钱需要（13）对工作稳定性需要八种个性特性分别是