002-人力资源规划培训材料

战略导向的人力资源规划——人力资源规划培训Monday,August28,20230目录人力资源规划与公司战略人力资源规划原则人力资源规划操作方法简介1人力资源规划是是实现公司战略的资源配置计划，因此人力资源规划必须基于公司的战略规划公司发展战略营销/产品战略研发战略其他职能战略人力资源规划其他配置规划(资金…)…………2人力资源规划应该包括两方面的内容：人力资源配置规划以及人力资源工作规划人力资源规划人力资源配置规划人力资源工作规划明确公司发展战略明确公司各职能战略确定各职能战略需求的核心人才人力资源现状调查确定各阶段各职能部门的人力资源供给状况人力资源需求调查公司各阶段人力资源配置规划分析各阶段公司整体人力资源供给与需求匹配度确定各阶段人力资源开发和管理工作重点制定人力资源状况评价指标体系确定各阶段公司人力资源状况目标值3人力资源配置规划须根据各职能战略，从公司战略的角度实现有限的人力资源最高效的配置到战略地位最重要的地方公司业务发展战略营销战略研发战略产能规划人力资源战略其他职能战略人力资源配置规划战略重点示意4人力资源工作规划则是对人力资源的开发与管理工作的规划，丰富公司的人力资源并激发人力资源的潜能公司战略公司战略人力资源开发让公司人力资源丰富起来人力资源管理让公司员工与公司目标一致起来人力资源工作规划5所以，人力资源规划的逻辑顺序应该是：公司战略职能战略

人力资源配置规划

人力资源工作规划公司战略职能战略人力资源配置规划人力资源工作规划6目录人力资源规划与公司战略人力资源规划原则人力资源规划操作方法简介7人力资源规划原则12以战略为导向——规划前深入研究战略目标与战略举措——规划中时刻以战略目标和战略举措为目标——规划后重新审视规划与战略的匹配度核心职能与辅助职能区别对待——核心与辅助职能的人才规划前提不同——核心与辅助职能的人才需求预测方法不同8从企业价值链的角度出发，公司职能可以分为核心职能与辅助职能，相应的就有核心职能战略与辅助职能战略战略管理与基础管理战略市场营销战略产品研发战略技术发展战略产能发展战略采购物流战略质量保障战略信息化管理财务职能战略人力资源职能战略辅助职能战略核心战略9核心职能一般包括：营销、研发、技术、生产管理、生产、物资保障、质量管理等营销研发技术生产管理生产物资保障质量管理市场规划与拓展销售管理客户关系管理售后服务新产品的开发产品改型与改进编制产品生产工艺工时定额的编制与修订材料定额的编制与修订采购产品零部件采购原材料采购物资配送供应商管理采购原料、零部件检验半成品、产品质量检验产品质量问题分析生产能力调度生产能力规划生产零部件、装配产品控制生产成本保证生产质量和进度10核心职能部门的人力资源配置重点是根据销售目标进行销售目标产品结构及产品产量目标200520042010……2006其他枭龙型号歼7产品年份产品研发、改型能力扩张计划工程技术能力扩张计划各专业厂产能规划－技改计划－工人扩编规划……资源投入计划资金投入计划人力资源投入计划11因此核心职能部门的人力资源配置将以增加核心岗位人员，提升员工素质为基本原则开展加强营销能力加强研发能力加强技术能力提高生产能力加强物资保障能力加强质量管理能力增加营销人员数量提高现有营销人员素质增加研发人员数量提高研发人员能力增加工程技术人员数量提高技术人员能力增加生产工人数量提高生产工人技能提高现有采购、仓储、物流人员素质提高现有质量管理人员素质通过人力资源配置12辅助职能一般包括：战略管理、财务、人力资源、基础管理、信息化等战略管理财务管理人力资源管理基础管理信息化制定公司发展战略定期对公司发展战略进行调整监控战略执行情况推进精细的成本核算体系财务分析推进全面预算管理资金管理帐务核算等为公司战略发展合理配置人力资源开发公司人力资源管理公司人力资源推进精益生产等管理理念编制经营计划，并组织考核建立企业信息化平台整合公司信息为高层提供决策信息13辅助职能部门的人力资源配置重点是根据基础管理提升的目标，提高管理效率的角度，主要以精简人员，提高员工素质的基本原则展开提升基础管理，提高管理效率提升战略管理能力和战略监控能力转变财务管理理念，提高资金适用效率开发和管理人力资源，支持公司战略实施推进先进管理理念监控计划实施效果打破信息孤岛，建立信息化平台提高人员素质，实现管理提升，效率提高14目录人力资源规划与公司战略人力资源规划原则人力资源规划操作方法简介15人力资源规划报告标准内容1.公司战略概述－公司战略目标

－公司核心价值链战略举措及时间表－公司辅助价值链战略举措及时间表2.公司核心价值链中人力资源配置规划－营销部门－研发部门－工程技术部门－生产管理部门－基层生产单元－物资保障部门－质量管理部门3.公司辅助价值链中人力资源配置规划－战略管理部门－财务管理部门－经营管理部门－信息管理部门－其他部门注：2、3中人力资源配置规划应该包括部门现有人力资源与规划期内各阶段人力资源需求状况分析，各阶段人力资源供给分析，及各阶段人力资源配置方式（包括招聘、培训、调配等）、数量的方案4.公司人力资源开发规划－人力资源开发战略举措－人力资源开发举措实施时间表5.公司人力资源管理规划－人力资源管理战略举措－人力资源管理举措实施时间表6.公司整体人力资源配置目标－指标体系－目标体系16人力资源规划流程图总经理办公会各部门及专业厂人力资源部根据战略，确定HR需求公司人力资源现状分析内外部人力资源供给预测确定规划期各阶段供求计划制定人力资源管理举措人力资源规划草案审批根据规划编制HR年度计划开展人力资源需求调查负责人力资源规划的修订主管副总审核评估本部门现有人力资源17人力资源规划操作过程（1）——明确公司战略明确战略目标公司总体战略目标公司各阶段财务目标－销售收入及构成－利润目标－产量目标及构成－……公司各阶段管理目标－成本核算－全面预算管理－企业信息化－……重要战略举措明确举措时间表进行产能规划逐步扩充产能推进项目管理实施集中采购增强产品研发能力进行企业信息化建设全面预算精益制造示意×年×月～×年×月（某举措）×年×月～×年×月（某举措）×年×月～×年×月（某举措）×年×月～×年×月（某举措）18人力资源规划操作过程（2）——确定人力资源规划的分析框架与标准体系明确范围人力资源规划的组织范围确定规划涉及的各级部门的范围：是否涉及下属子公司等等人力资源规划的时间跨度确定人力资源规划的规划期间，并确定该期间内各阶段的划分情况制定分析标准员工类别分类标准员工年龄分类标准员工职称分类标准员工在岗年限分类标准员工学历分类标准人力资源规划中涉及的某些名词的定义：高层管理人员、中层管理人员、管理人员、专业人员、后勤人员、后备人才等等示意19人力资源规划操作过程（3）——界定各阶段核心价值链与辅助价值链中具有战略意义的核心岗位各阶段各部门的核心岗位近期（2年内）中期（5年内）远期（10年内）核心职能营销部研发部……专业厂辅助职能信息中心……经营管理部确定核心岗位从三个维度考虑：战略举措实施过程中的核心岗位公司特有的特种专业的研发、技术或技工人才需要通过较长时间（1年以上）的培养才能完全胜任工作的岗位注：并不是每个部门都有核心岗位，本阶段处于核心地位的岗位在下一阶段不一定是核心岗位示意20人力资源规划操作过程（4）——根据战略要求确定核心价值战略与辅助战略中人力资源配置的原则近期（2年内）中期（5年内）远期（10年内）员工类别管理人员专业人员工人后勤人员管理人员专业人员工人后勤人员管理人员专业人员工人后勤人员核心职能营销部研发部……专业厂辅助职能信息中心……经营管理部各阶段各部门人力资源配置原则说明：人力资源配置原则分为三种情况，增加编制、减少编制、培训提高示意21人力资源规划操作过程（5）——分析人力资源现状示意×××部员工构成分析部门员工学历构成部门员工年龄构成部门员工职称构成部门在岗年限分析部门管理人员、专业人员构成本部门近、中、远期员工退休数量×××部核心岗位分析核心岗位名称核心岗位在岗人员数量核心岗位员工近、中、远期退休人数管理、专业人员构成管理人员专业人员工人后勤人员数量比例核心岗位分析编号岗位名称在岗数量年龄梯队近期退休人数中期退休人数远期退休人数12……N注：人力资源现状分析应该进行分部门分析和总体22人员成本人均收入人力资源现状——公司总体和分部门员工构成分析人员结构分析行政管理人员技术管理人员工程技术人员基础生产工人辅助生产工人辅助工人后勤服务人员其他人员数量比例%年龄分析(人)行政管理人员技术管理人员工程技术人员基础生产工人辅助生产工人辅助工人后勤服务人员其他人员合计30以下30-4040-5050以上年龄分析(%)行政管理人员技术管理人员工程技术人员基础生产工人辅助生产工人辅助工人后勤服务人员其他人员合计30以下30-4040-5050以上注：按照上述分析方法进行公司全体的学历结构、职称结构、在岗年限结构等等的分析，也可以进行分部门的员工构成分析公司目前人力成本（薪酬福利总额，培训支出，招聘支出）占销售收入的比例公司目前人均销售收入23人力资源现状——中高层管理人员和核心岗位员工结构分析编号岗位名称所在部门在岗人数职称结构(%)在岗年限结构年龄结构(%)近期退休人数中期退休人数远期退休人数目前后备人才数量初级中级高级2年以下2-5年5-10年10年以上30以下30－4040～5050以上12345678910…………中高层管理人员分析总数年龄结构(%)学历结构(%)继任计划覆盖率(%)近期退休人数中期退休人数远期退休人数30以下30-4040-5050以上大专下大专本科硕士博士MBA高层管理人员中层管理人员中高层管理人员结构分析核心岗位员工结构分析24人力资源规划操作过程（6）——人力资源需求调查示意×××部员工需求总量调查各阶段部门员工学历构成各阶段部门员工年龄构成各阶段部门员工职称构成各阶段部门在岗年限分析各阶段部门管理人员、专业人员构成×××部核心岗位需求调查各阶段核心岗位名称各阶段核心岗位在岗人员数量各阶段核心岗位人员年龄结构各阶段核心岗位人员在岗年限结构各阶段核心岗位人员职称结构管理、专业人员构成数量管理人员专业人员工人后勤人员近期中期远期近期核心岗位分析编号岗位名称在岗数量年龄梯队在岗年限职称12……N注：应该附上部门基于公司发展战略制定的本职能发展规划25人力资源需求调查——中高层管理人员需求填表人：填表日期：中高层管理人员需求类别总数年龄结构(%)学历结构(%)继任计划覆盖率(%)30以下30-4040-5050以上大专下大专本科硕士博士MBA高层管理人员中层管理人员近期（2年内）中高层管理人员需求情况中期（5年内）中高层管理人员需求情况远期（10年内）中高层管理人员需求情况类别总数年龄结构(%)学历结构(%)继任计划覆盖率(%)30以下30-4040-5050以上大专下大专本科硕士博士MBA高层管理人员中层管理人员类别总数年龄结构(%)学历结构(%)继任计划覆盖率(%)30以下30-4040-5050以上大专下大专本科硕士博士MBA高层管理人员中层管理人员26人力资源需求调查——各部门总量需求调查人力资源总量需求调查部门（专业厂）名称：填表人：填表日期：1.员工构成（总数）（数量）管理人员专业人员工人后勤人员近期中期远期2.员工年龄结构比例%30以下40以下50以下50以上近期中期远期3.员工学历结构5.员工职称结构6.员工在岗年限结构说明：请在调查表后附上本部门基于公司发展战略制定的职能发展规划比例%高中大专本科硕士近期中期远期4.员工构成（比例）比例%管理人员专业人员工人后勤人员近期中期远期比例%无职称初级职称中级职称高级职称近期中期远期比例%2年以下5年以下10年以下10年以上近期中期远期27人力资源需求调查——各部门核心岗位需求调查部门（专业厂）名称：填表人：填表日期：核心岗位需求调查编号岗位名称总数年龄结构(%)在岗年限结构(%)职称结构(%)后备人才数量30以下30-4040-5050以上2年以下2-5年5-10年10年以上初级中级高级12……N近期（2年内）核心岗位需求情况中期（5年内）核心岗位需求情况远期（10年内）核心岗位需求情况编号岗位名称总数年龄结构(%)在岗年限结构(%)职称结构(%)后备人才数量30以下30-4040-5050以上2年以下2-5年5-10年10年以上初级中级高级12……N编号岗位名称总数年龄结构(%)在岗年限结构(%)职称结构(%)后备人才数量30以下30-4040-5050以上2年以下2-5年5-10年10年以上初级中级高级12……N28员工数量需求预测方法核心价值链部门中专业人员或工人需求预测方法核心价值链部门中专业人员或工人是指直接参与产品的研发、工艺、生产的，人数需求与技术水平、产量密切相关的岗位人数需求（数量、素质）预测主要考虑以下因素：1.产品及产量预测2.产量与此类员工数量比例的经验数据3.技术发展或技术改造所引起的工艺方法或工艺流程的改变4.产品研发的知识积累与信息化程度5.保持合理的人才结构其中，核心岗位后备人才数量的确定方法：核心岗位人才补充数量：后备人才培养数量＝1：1.2其他管理人员或专业人员需求预测方法人数需求（数量、素质）预测主要考虑以下因素：1.公司信息化程度2.部门机构调整及工作流程优化3.保持合理的人才结构其中，核心岗位后备人才数量的确定方法：核心岗位人才补充数量：后备人才培养数量＝1：1.2

29人力资源规划操作过程（7）——编制各阶段人力资源配置规划年龄段比例当前年龄结构年龄段比例近期年龄结构目标近期员工年龄规划及近期退休计划每年新进大学生数量内部调动年龄范围及数量近期员工学历规划新进入员工的学历层次规划近期员工职称规划培养初级、中级、高级职称的数量…………综合平衡近期员工配置规划招聘实现人力资源配置：招聘大学生人数招聘中高级技术人员人数招聘人员年龄结构规划内部调配方式配置：调配人员年龄结构调配人员学历结构调配人员职称结构培训实现人力资源配置：培训提升员工技术水平培训提高员工职称等级减少冗员：离退休自然减员绩效考核减员政策性下岗同样的方法，根据近期的目标人力资源状况与中期的人力资源状况目标的差距制定中期人力资源配置规划；根据中期的目标人力资源状况与远期的人力资源状况目标的差距制定远期的人力资源配置规划示意30人力资源配置规划——分部门总数年龄结构(人数)在岗年限结构(人数)学历结构（人数）类别构成(人数)职称结构(人数)30以下30-4040-5050以上2年以下2-5年5-10年10年以上高中及以下大专本科硕士及以上管理人员专业人员工人后勤人员初级中级高级现状退休状况2年后目标差额近期（2年内）_____________部门人力资源配置情况表近期（2年内）______________部门人力资源差额调配方案1、通过招聘和内部调配补充短缺的人才（差额为正值）招聘与调配规划总数其中外部招聘内部调配年龄结构(人数)学历结构（人数）类别构成(人数)内部调配职称结构(人数)30以下30-4040-5050以上高中及以下大专本科硕士及以上管理人员专业人员工人后勤人员初级中级高级2004年2005年合计2、减少冗员（差额为负值）减少冗员规划总数年龄结构(人数)学历结构（人数）类别构成(人数)减员方式30以下30-4040-5050以上高中及以下大专本科硕士及以上管理人员专业人员工人后勤人员绩效淘汰转岗下岗分流2004年2005年合计3、培训规划培训规划学历教育（人次）能力提升培训（人次）新员工培训（人次）转岗培训（人次）在职大专在职本科在职硕士MBA教育管理培训(1)技能培训(2)公司文化岗位技能转入培训转出培训2004年2005年注：（1）管理培训指针对管理人员进行的管理理念、管理技巧、管理专业知识方面的培训（2）技能培训指针对研发、技术、工人的专业知识、技术和技能方面的培训31人力资源配置规划——公司总体总数年龄结构(人数)在岗年限结构(人数)学历结构（人数）类别构成(人数)职称结构(人数)30以下30-4040-5050以上2年以下2-5年5-10年10年以上高中及以下大专本科硕士及以上管理人员专业人员工人后勤人员初级中级高级现状离职状况2年后目标差额近期（2年内）公司人力资源配置情况表近期（2年内）公司人力资源差额调配方案1、通过招聘和内部调配补充短缺的人才（差额为正值）招聘与调配规划总数其中外部招聘内部调配年龄结构(人数)学历结构（人数）类别构成(人数)内部调配职称结构(人数)30以下30-4040-5050以上高中及以下大专本科硕士及以上管理人员专业人员工人后勤人员初级中级高级2004年2005年合计2、减少冗员（差额为负值）减少冗员规划总数年龄结构(人数)学历结构（人数）类别构成(人数)减员方式30以下30-4040-5050以上高中及以下大专本科硕士及以上管理人员专业人员工人后勤人员绩效淘汰转岗下岗分流2004年2005年合计3、培训规划注：（1）管理培训指针对管理人员进行的管理理念、管理技巧、管理专业知识方面的培训（2）技能培训指针对研发、技术、工人的专业知识、技术和技能方面的培训注：离职状况包括退休的情况以及根据往年情况预测的员工自动离职的情况培训规划学历教育（人次）在岗人员提升培训（人次）新员工培训（人次）转岗培训（人次）在职大专在职本科在职硕士MBA教育管理培训(1)技能培训(2)公司文化岗位技能2004年2005年32人力资源配置规划——公司总体人员成本测算部门名称薪酬福利总额培训费用招聘费用管理人员专业人员工人后勤人员人数人均费用合计人数人均费用合计人数人均薪酬合计人数人均薪酬合计人数人均薪酬合计人数人均薪酬合计高层领导部门一部门二……部门N合计总计近期（2年内）公司人员成本总额测算33人力资源规划操作过程（8）——编制各阶段核心岗位配置规划年龄段比例当前年龄结构年龄段比例近期年龄结构目标近期核心岗位年龄规划及近期退休计划每年新进大学生数量内部调动年龄范围及数量近期核心岗位学历规划新进入员工的学历层次规划近期核心岗位职称规划培养初级、中级、高级职称的数量…………综合平衡近期核心岗位配置规划招聘实现核心岗位配置：招聘大学生人数招聘中高级技术人员人数招聘人员年龄结构规划内部调配方式配置：调配人员年龄结构调配人员学历结构调配人员职称结构培训实现核心岗位配置：培训提升员工技术水平培训提高员工职称等级人才储备计划同样的方法，根据近期的目标核心岗位状况与中期的核心岗位目标状况的差距制定中期核心岗位配置规划；根据中期的目标状况与远期的状况目标的差距制定远期的核心岗位配置规划核心岗位的配置规划是人力资源规划的重点，是保证企业保持健康发展的重要环节示意34核心岗位配置规划——中高层管理人员总数年龄结构(人数)学历结构（人数）继任计划覆盖率(%)30以下30-4040-5050以上大专以下大专本科硕士博士MBA现状退休状况2年后目标差额近期（2年内）中高层管理人员配置情况表近期（2年内）中高层管理人员差额调配方案1、通过内部调配补充短缺的中高层管理人员（差额为正值）招聘与调配规划总数其中外部招聘内部调配年龄结构(人数)学历结构（人数）后备人才培养数量30以下30-4040-5050以上本科硕士MBA博士2004年2005年合计2、减少冗员（差额为负值）减少冗员规划总数年龄结构(人数)学历结构（人数）减员方式30以下30-4040-5050以上本科硕士MBA博士绩效淘汰转岗下岗分流2004年2005年合计3、培训规划培训规划在岗管理提升培训(人次)后备人才管理培训(人次)2004年2005年35核心岗位配置规划——全公司核心岗位总数年龄结构(人数)在岗年限结构(人数)职称结构(人数)后备人才数量30以下30-4040-5050以上2年以下2-5年5-10年10年以上初级中级高级现状退休状况2年后目标差额近期（2年内）核心岗位1配置情况表近期（2年内）公司核心岗位差额调配方案1、通过招聘或内部调配补充短缺的核心岗位人才（差额为正值）招聘与调配规划总数年龄结构(人数)后备人才储备数量30以下30-4040-5050以上非核心岗位转岗对外招聘2004年2005年合计2、通过培训提升核心岗位专业能力并培养后备人才培训规划在岗人员提升培训（人次）后备人才培训（人次）管理培训(1)技能培训(2)后备人才管理培训后备人才技能培训2004年2005年注：（1）管理培训指针对管理人员进行的管理理念、管理技巧、管理专业知识方面的培训（2）技能培训指针对研发、技术、工人的专业知识、技术和技能方面的培训36人力资源规划操作过程（9）——制定各阶段人力资源开发重点工作人力资源开发方法招聘应届毕业生招聘有丰富经验的人才规划员工职业发展针对职业规划有针对的培训内部调配实现人力资源配置大范围培训提高员工整体素质制定核心岗位人才储备计划制定核心管理岗位接班人计划示意近期开发重点中期开发重点远期开发重点注：确定各阶段的人力资源开发重点是根据各阶段的人力资源规划的要求确定的37人力资源规划操作过程（10）——制定各阶段人力资源管理重点工作人力资源管理方法完善网络化的HR信息系统将HR信息系统与ERP连接实施绩效导向的考核体系实现薪酬的市场化变革实施战略导向的绩效管理近期开发重点中期开发重点远期开发重点注：确定各阶段的人力资源管理重点是根据各阶段的人力资源规划的要求确定的示意实现员工信息统一管理实施公司价值导向的绩效管理实施绩效与战略导向的薪酬体系实施公司价值导向的薪酬体系38人力资源规划操作过程（11）——编制衡量人力资源状况的指标体系示意人力资源状况指标体系中高层专业管理人员工人技术人员年龄结构离职率学历结构管理培训数量干部继任计划覆盖率年龄结构学历结构职称结构经验结构职业发展规划覆盖率专业培训数量高级技术人员流失率核心岗位离职率核心岗位后备人才计划覆盖率年龄结构学历