中庸的管理思想

中庸的管理思想注重放权、诚意、平衡的中庸之道的管理，理想境界是“万物并育而不相害，道并行而不相悖”，即多元共存、相生相克、和谐共处、生生不息。这种管理富于柔性，让组织充满生机，是组织管理的基业长青之道。费正清教授曾说：“中国有一种占据心思的魔力”，中国文化的优点在管理方面也得到了充分的表现。彼得·德鲁克等西方管理学家也指出，中国的管理很特别，未来几十年间，中国一定会教给我们很多重要的管理理念。本文将探讨中国式管理的本质，以“柔性管理”命名。柔性管理富于弹性和动态平衡的能力，其理想恰是中国文化里一向强调的“中庸之道”，也体现了中国文化开放包容的特色。中庸之道的柔性管理将可能容纳西方现代管理的优点，并为后工业时代西方管理模式的困境提供化解办法。反思和改进管理显得尤为重要，或许到了该回头重新审视自身，让本土管理学登场的时候了。西方长期以来盛行的是层级制的“科学管理”，其特征为组织内有明确分工，对每个成员的权利和责任都有明确规定，组织内部被划分为自上而下不同等级的职位，下级接受上级指挥。这种管理模式已经遇到了困境，无法适应快速变化的市场和不断变化的环境。因此，需要寻求一种更加灵活、更具动态平衡的管理方式，以应对当前宏观经济进入下行周期的挑战。3）组织成员的任职资格应基于专业技术，并遵循明确的标准化程序。4）企业应有专职管理人员，他们并非企业所有者，具有非私人化的特点，不能为私人目的所用。5）组织内部应有严格、普遍适用的规章制度和流程。6）职位应与具体个人相独立，组织与成员的关系应受条约的限制和保护，成员彼此之间只是排除私人感情的工作关系。7）工作过程应被文字记录并存为档案资料。现代西方管理的目标是设计一个庞大系统，并运用各种手段层层管理，以最终实现组织内有效率的协作。这种模式曾经支撑西方取得工业时代的辉煌成就，但对流程设计、规章制度和命令系统的过分依赖，却使其在后工业时代暴露越来越大的弱点。自韦伯以来，许多学者批判了层级制，并提出了弥补办法，例如巴纳德的“经理人的职能”、人群关系学派、阿罗和西蒙的有限理性理论、新制度学派与社会网学派等。这些思潮倡导人本管理，试图修正西方管理模式对人性的制约与侵害。但总体而言，西方管理思想的基础和核心仍然离不开层级制与科学管理。查尔斯·佩罗在其成名作《复杂组织》一书中，综合各种批判理论，指出层级制存在四个问题：严格的制度规定使得层级制组织缺乏弹性，过多的层级和流程容易造成组织整体反应速度缓慢，从而丧失效率；层级制视员工为组织机器中的螺丝钉，忽视了员工的情感等多种需求，限制了员工的自由，使员工难以从工作中获得“自我实现”的成就感，从而压抑了员工的主动性、自发性和创造性；伴随层级制产生的是一种巨大的权力，使得权力集中于少数领导手中，容易滥用权力，产生严重后果；权力滥用往往表现为牟取私利和任人唯亲。中国人的商业实践证明，国人汲取本土传统文化中的智慧，运用一套与西方主流管理模式不同的管理模式，取得了巨大成功。清华大学社会学系的学生进行了一项调研，他们研究了“手拉葫芦”的生产。这种手动起重机械又称为“环链葫芦”。在河北某地区，农民经营的小作坊里生产的一种手拉葫芦，能够占到国内市场70%的份额，并且行销全世界。另一个例子是义乌的小商品市场，目前在义乌进行经常性采购的外国人已经超过三万。第三个例子是所谓的“山寨手机”。这种双卡双待、具备手写和高像素摄像等先进功能的国产“山寨手机”，价格只需要六七百块钱，而一部相同功能的外国品牌手机则要价达到三倍之多。中国手机已经出口到印度、中南美等地区，构成对外国品牌机的重大竞争。山寨机的竞争力在于，它一年可以推出上千款机型，能够适应从老人、儿童到都市粉领、农民工等各种小众市场。实际上，只要技术能力足够，中国人做的产品大多都能做得很好。中国企业的成功是一种组织结构的结果。中国企业的网络式经营极富弹性，产量可以很快调整，而且反应迅速。比如，日本企业试制一款高科技产品，至少要两周左右才能做出样品，而在中国这个时间甚至可以压缩至三天。快速、有弹性、多方合作是中国企业经营者的长项。瑞士洛桑管理学院的比尔·费舍尔教授对此有敏锐的观察，他说：“我猜想——也纯粹是一个猜测，中国已然在管理方面为世界做出了贡献，这就是有关如何组织与引领‘更快节奏的运营’……中国的经济无论是在宏观还是微观水平上都是世界上发展最快的，这是不争的事实。在许多例子中，我反复听到跨国公司的中国员工，在承担新项目以及通过与追求同一目标的多个经营方合作而成功完成的任务上，能够轻易地赶超同一公司的国外同僚。”中国人的管理智慧根源于中国的文化。中国的传统文化推崇“无为而天下治”，这种哲学听起来完全跟西方现代管理相悖而行。在被古人称为“四书”之一的儒家经典《中庸》里，这种哲学就已经有很好的表述，其最高理想即是所谓“中庸之道”。《中庸》的作者为孔子嫡孙子思，到汉代它被收入儒家典籍《礼记》，宋代又被列入“四书”。宋、元以后，《中庸》成为中国知识分子科举考试的必读书。从管理学的眼光来解读，《中庸》教育管理者进行三项修炼：一是放权，二是诚意，三是平衡。《中庸》开篇即指出：“天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教。”这一思想体系的核心是“中和”。人有七情六欲，未发之时即无所偏倚，称作“中”，为道之本；人情宣发出去而不离天理，称作“和”，为道之用。中和的极致理想，乃是天地万物各安其分，生生不息。在管理上，这一思想体现为“无为主义”，即让人民自我组织、自我协调、自我成长，相信他们会协调出好的社会秩序，各安其位，生生不息。这与今天的管理理念中的“权力下放、自组织”十分契合。在这种自组织为主的组织中，最强大的激励措施不再是加薪、福利及分红，而是自组织的机会：给人以空间，给人以授权，任其自我组织自我管理。这样的组织结构表现为网络状结构，由基层的个人组织成自治团体，再以这些团体互相连结成网络。在中国，“跑马圈地”、“诸侯经济”就特别发达。我们的民营经济中，充满了商帮、地区性产业集群以及创业、外包等行为，而一个大国企或大单位里则往往有许多子公司、子集团以及承包、挂靠的现象。放权，给人以自组织的空间，激励出人的效率、创意与活力，正是中国人“无为而治”的智慧之源。然而，自组织的机制也可能导致混乱。如何“放”而不“乱”？《中庸》认为答案在于诚意。居于领导地位的“君子”是“不大声以色”的，甚至是“无声无臭”的。“声色之于化民，末也”，这等于说，用流程、规章、制度去管理，只能算“末也”——那是底层经理干的事，是管理水平不高的表现。因此，领导者应该以诚意去引导组织，让组织自我组织自我管理，才能实现“中和”之道。《中庸》中提到了治理“天下国家”的九经，其中包括修身、尊贤、亲亲、敬大臣、体群臣、子庶民、来百工、柔远人、怀诸侯等。这些经验不仅适用于国家治理，也适用于组织管理。中庸之道注重关系管理，而非层级、规章和工作流程等。其中，修身是关系管理的基本，而诚实则是修身之本。领导者必须以至诚之心赢得人们的信任，才能实现组织和人的和谐发展，甚至推动天地万物的生生不息。虽然制度设计和治理机制也很重要，但领导者的诚意是不可或缺的，否则，愿景、计划和宣言就可能变成空话。中庸之道的管理不仅仅是放权和诚意，更重要的是允许执中、持守中道的思维。孔子曾说过：“舜其大知也与！舜好问以好察迩言。隐恶而扬善。执其两端，用其中于民。其斯以为舜乎！”这说明舜具有高度的领导智慧，因为他不耻下问，常察舆情，能包容两个极端的想法，却不偏听偏看，取中道而行。这种平衡的思维是一种动态平衡，能够让黑白并存、左右相容地保持平衡。因此，层级控制和自组织都需要有节制