【G人力资源公司的劳务派遣业务存在的问题及对策研究（附问卷）9400字（论文）】

G人力资源公司的劳务派遣业务存在的问题及对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u31787G人力资源公司的劳务派遣业务存在的问题及对策研究 120031一、绪论 226205（一）研究背景及意义 213281（二）研究方法 21773二、G公司派遣现状分析 39076（一）G公司概况 329585（二）G公司劳务派遣业务情况 37698（三）G公司派遣员工基本情况 427187三、企业劳务派遣业务中存在的问题 53667（一）公司劳务派遣与合作机构缺乏长期协作性 51559（二）未健全公司激励机制和保障机制 614669（三）劳务派遣人员职业发展受限 715192（四）招聘培训体系不全面 7247361.派遣员工的培训较少 7131162.培训体系不够完善，难以留住优秀的员工 826111四、解决企业劳务派遣业务问题的对策 814374（一）选择良好的派遣合作机构 8971（二）健全公司激励机制和员工保障机制 85692（三）建立合理的劳务管理职业发展通道 93005（四）完善招聘培训制度 1015853五、研究结论与展望 1125527（一）研究结论 118189（二）展望 1131275参考文献 1114033附录 1330399一、访谈对象 133837二、访谈目的 1320764三、访谈数量 1329032一名劳务派遣部的主管 131787四、访谈时间 139097五、访谈问题 13摘要劳务派遣在最初传入中国时，我国就给予了特别关注，历经几十年已经形成独一无二的特质，渐渐地出现了许多以劳务派遣业务为主的人力资源公司。本文的研究对象G公司就是一家以劳务派遣业务为主的人力资源公司。但G公司存在有严重的派遣，已经影响到公司的生存和发展。现如何留住派遣员工成为G公司关心的首要问题。本文通过文献研究法和访谈法首先介绍了G公司具体情况，其次分析G公司派遣的现状，发现G公司派遣存在的问题主要有：派遣员工的培训较少，招聘体系不全面，派遣三方关系不融洽。根据这些问题可以分析它们产生的原因为；招聘和培训体系不完善,缺乏沟通，管理水平较低，派遣员工个人需求得不到满足、缺乏归属感。针对这些原因，提出针对性的减少和降低派遣的对策和建议：完善招聘制度、完善培训体系、加强沟通、加强离职管理、提高管理水平、增强派遣员工归属感。本文的研究有助于G公司管理团队认识到派遣员工对公司运营和发展的重要意义，为同行或其他企业在遇到类似问题上提供帮助和指导。关键词人力资源公司；劳务派遣；派遣员工17160一、绪论11731（一）研究背景及意义如今社会经济发展迅速、市场竞争越发激烈，而这些都离不开人力资源。为了实现企业的可持续发展，更多的企业发现进行人力资源管理的必要性。但严重的员工离职率，在一定程度上制约了公司的发展。这就促进了人力资源公司的诞生。人力资源公司在用工单位和派遣员工之间扮演着十分关键的角色。当前市场上人力资源公司业务主要包含了社保代理、人力资源培训、人才评估、劳务派遣、人力资源外包、人力资源管理咨询等等。人力资源公司在这几年内发展越来越快，现有具有劳务派遣资质的人力资源服务机构占总人力资源服务机构数量的30%。其中，派遣问题一直是他们关注的问题之一。较高的率给具有劳务派遣资质的人力资源公司带来许多负面的影响。本文通过对G公司研究，针对G公司的具体情况分析派遣的原因，并提出一些对策来控制派遣，为其他企业改善员工管理水平、留住人才提供借鉴。一个企业只有员工队伍稳定下去，才能够稳步前进。17979（二）研究方法1.文献研究法。在研究过程中查阅理论著作、学术期刊、政府报告等文献资料，对关于派遣等课题进行深入了解。同时收集G公司派遣情况等内部资料。为分析和缓解公司的问题提供坚实的理论依据。2.访谈法。对G公司负责劳务派遣工作的管理者进行一对一访谈，深入沟通对派遣的见解，详细了解派遣业务存在问题的主要原因。同时对调查得到的数据信息进行归纳分析，发现派遣中存在的问题，并给出相对应的解决措施。18197二、G公司派遣现状分析10500（一）G公司概况G公司隶属A市人力资源和社会保障局和出资于A市劳动就业管理局领导，于2002年12月20日在A市工商管理部门登记成立，是A市唯一一家政府公办权威公信的国有劳务中介机构，全市最早专为各类用人单位和劳动者提供权威、全面、可靠、有效人力资源中介服务的专业公司。董事长董事长招商总经理办公部劳务派遣部人事代理部财务部招聘培训员工关系管理档案代理医保办理养老办理市直退休会计省直退休出纳

社区化服务

图SEQ图\*ARABIC1G公司组织结构根据G公司组织结构图可知，当前公司除董事长和总经理以外，主要有四个部门，分别是办公部、劳务派遣部、人事代理部和财务部。19888（二）G公司劳务派遣业务情况G公司是A市人力资源社会保障局下属的单位，严格按照国家相关法律法规政策来对人才派遣的各个环节严格把关。从2014年建立至今，期间一直雇佣了一部分劳务派遣人员，岗位是“商务代表”，工作内容是从事航班保障的一线工作，如处理航班延误旅客、办理超售旅客的退改签、协调航班保障等一线工作。从人工成本角度讲会减少一些公司成本（主要体现在福利待遇），公司对劳务人员引进条件不高（大专、无英语A级）。但是在劳务工转正式工过程中，需要满足公司要求：取得本科学历、英语4级、连续2年年终考核在良好以上。由于企业涉及到诸多行业，岗位众多，除了签订劳动合同的正式员工之外，还有长期与其他企业劳务派遣机构签订合同，在中低岗位大量使用的劳务派遣员工。从企业合作的劳动派遣公司来看，公司的派遣方式及流程相对较合理，对于劳务派遣员工的薪酬发放都很及时，但在管理方面仍存在一些问题，如公司管理较为松散，未能形成集约化的企业建设模式。在企业经营过程中，不同区域的劳务派遣公司的合作程度也有所差异，一般来说，短期近郊劳务派遣公司合作的可靠性程度约在67%左右，长期近郊劳务派遣公司合作的可靠性程度约在83%左右，而短期远郊的可靠性程度约在42%左右，长期远郊的可靠性在71%。纵观这4个数据，距离越近、合作周期越长的劳务派遣公司合作可靠性程度越高，其中长期近郊劳务派遣有限公司的合作可靠性为4个数值的顶峰值，而短期远郊的可靠性则在4个数值的最低。由表1可见，目前G公司和一百二十多家企业合作，并不断地为各个企业提供所需的人才。表1相关派遣业务数据情况G公司近几年派遣业务发展情况年份2017201820192020派遣单位（家）129131127124派遣人数（名）659660755786535922643（三）G公司派遣员工基本情况1.从年龄分布来看，G公司派遣员工中18岁-25岁的占29.32%，26岁-35岁的占32.04%，36-40岁的占12.95%，41岁-50岁的占21.2%，50岁以上的4.4%。从这些数据可以看出，G公司的派遣员工18-35岁所占比例最大，派遣员工普遍年轻。2.从性别结构分布来看，男性派遣员工占57.56%，女性派遣员工占42.44%，性别比例倾向于男性。3.从学历结构分布来看，G公司的派遣员工3%有初中以下学历，10%有初中学历，22%有高中学历，45%有大专学历，20%有本科及以上学历。由此可以看出G公司的派遣员工大多都接受过高等教育。4.从工作时间长短来看工作时间在两年以内的派遣员工占72%，3-5年以上的占19%，6年以上的占9%，经过汇总后不难发现，派遣员工的工作时间基本集中在两年以内。较高的派遣给G公司带来了较大的负面影响，不仅影响公司的声誉，其经营成本也随之上升。综上所述，根据G公司派遣员工的基本情况，可以看出：G公司的派遣员工中，派遣员工的年龄集中在20至35岁；派遣员工的学历集中在中专以上，本科学历较少；工作时间在1-5年的派遣员工数量较多。因此，想要更好的留住派遣员工，必须在中青年员工身上下功夫，提高派遣员工的稳定性。1348三、企业劳务派遣业务中存在的问题12594（一）公司劳务派遣与合作机构缺乏长期协作性A市内现今有劳务派遣机构约3000个，其中经由专门劳动部门审批的机构超过1600个；而与企业合作的劳务派遣机构的服务不够专业，占绝大多数，很少有劳务派遣机构在劳务派遣之后与公司进行沟通，本科及以上学历的从业人员数量占从业人员数量甚至低于20%，其中接受过人力资源专业培训的仅占4%，绝大多数从业人员都欠缺专业性，缺乏专业、系统的技能培训。1.G公司与派遣员工的关系不太乐观派遣员工大部分工作时间都在用工单位，除非遇到社保、工资、档案等问题的时候才会想到G公司，来帮他们解决。但在工作过程中，每一个员工都会遇到各种各样的问题。G公司没有办法及时的了解到，这就造成了派遣员工和G公司关系的僵硬。派遣员工遇到问题不能及时得到解决时就会出现离职的想法。2.G公司与用工单位的合作关系不紧密派遣的员工比正式员工跳槽的概率大很多，而且有的单位派遣人才跳槽比较频繁，这就导致了用工单位的经常性的人事变动很大，整个单位的工作效率大大降低，这也就让一些用工单位逐渐对派遣用工失去兴趣，以至于减少或者不用派遣用工。3.派遣员工与用工单位之间的关系不融洽大多派遣员工进入到用工单位之后，通过与正式员工的比较，会明显感受到与正式员工存在的差别，例如，福利待遇没有正式员工好；在工作过程中，还会受到领导的忽视。这些不仅大大降低了派遣员工的工作积极性，也破坏了派遣员工与正式员工之间的关系。28582（二）未健全公司激励机制和保障机制无论是中小企业还是大型企业，在发展过程中，都需要有必要的企业建设机制予以扶持。然而，公司在发展过程中却欠缺健全的激励机制和保障机制，首先激励机制的不完善性使得劳动者在口常工作中，没有必要的物质激励和精神激励予以扶持；其次没有规范的用工保障体系，和理顺劳动合同关系，这都导致员工无法投入高度的凝聚力和责任心用于口常工作，致使公司不能有效派遣大量应用型复合人才，阻碍了劳务派遣业务的基本落实；最后保障机制尚未健全，公司和劳动者之间的合同签订并不能完全满足双方需求，劳动者欠缺一定的信任度，无法全身心投入产业建设中，劳务派遣自然也被迫搁置。从实际发展来看，企业的劳务派遣工尚未得到正式员工的相关措施保障，致使他们的工作待遇远不及正式员工，容易出现劳务派遣工因待遇失衡而造成的片面心理，不利于劳务派遣工的口常工作。与此同时，介于劳务派遣工的临时性和替代性，他们通常是在企业高峰期进入到公司中进行口常工作的安排和协调，极有可能出现超时工作等现象，相关的劳动保障也因措施不健全而容易诱发劳动安全隐患。可见，制度的不完全性也上升成为公司劳务派遣用工管理有待解决的重要问题之一。1.薪酬需求薪酬是导致的重要因素。劳务派遣的特殊性是合同签订单位和用工单位是分开的，派遣员工的工资必须按照各用工单位的工资制度发放。在员工工作过程中，薪酬调动着派遣员工积极性。但是，由于G公司的薪酬发放难以掌握，薪酬的激励作用也难以充分发挥。从流失的情况来看，年轻的劳务派遣员工占比大。他们思想活跃，总想这里干一干，那里看一看，遇到薪水更高，条件更好的工作就离职跳槽。如果被派遣到的企业带来的薪资太低，不能够保证派遣员工的日常生活，那么派遣员工会因为追求更高的收入而跳槽。2.派遣员工归属感员工派遣涉及到了三个主体，即派遣机构、派遣员工与用工单位，两者之间的“雇”与“用”是分离的，通俗的来说就是，“用人不管人，管人不用人”。所以，大多派遣员工缺少归属感。现在G公司的派遣员工认为G公司作为签约单位对于他们的关注还不够，对他们总是不理不睬，对派遣员工的问题不重视，甚至拖延不办；而在用工单位也得不到重视，融入不到正式员工之间，相处不融洽。用工单位管理者对于派遣员工提出的困难和问题不重视，甚至是置之不理，派遣员工对于冷落的待遇深感不满，导致工作热情下降，对G公司的信任下降。20670（三）劳务派遣人员职业发展受限科学的职业发展通道对个人来说.能更好的围绕自己的工作制定发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标；对公司来说能帮助从业者找到个人目标和公司发展机会的结合点，优化配置公司的人力资源。目前公司劳务派遣人员的职业发展通道主要存在两方面问题：一种情况是，由于公司领导者的局限性和少数管理管理理念，基本上没有职业发展渠道的管理，人员晋升渠道是单一的管理渠道。员工要想提高自己的福利就必须获得管理职位，但毕竟，只有少数人晋升为管理职位，这样的劳务派遣员往往很难具有长期的归属感。当无法获得管理职位的晋升时，公司就无法从其他方面得到认可，结果，劳务派遣人员的长期稳定性就很低。另一种情况是，一些管理更规范的职位具有职业发展渠道，但由于各种原因，渠道设计不合理（例如，一个普遍的问题是，渠道中的工作级别太多或太少，这通常导致到两个在产品制造过程中，两个相邻职位的协调职责没有高度区分，这使得它们的可操作性大大降低，从而使职位的评估和晋升变得困难。更不能对员工形成有效的牵引)加之在薪酬体系设计上管理通道于专业技术通道的同级别职位之间差异过大，向管理职位倾斜过大，导致专业技术发展通道心同虚设，往往不能起到有效的牵引和激励作用，往往导致于第一种情况类似的结果出现。有部分人能够接受劳务派遣,主要是社会就业压力大,一下子找不到心仪的工作,于是选择派遣用来过渡,之后找到喜欢的工作，大多数派遣员工都会选择离职。年轻的派遣员工注重自身能力的发展以及公司的可持续发展，如果自身能力发展的需求得不到满足就会产生离职的想法。比如，警察必须通过公务员招警考试才能转为正式警察，而公安机关招聘的劳务派遣临时工辅警只是公安局的替补。27960（四）招聘培训体系不全面1.派遣员工的培训较少根据访谈得知G公司对派遣员工的培训较少，招聘到合适的员工之后，许多派遣员工没有经过培训就直接到用工单位上班，导致多数派遣员工不能正确认识劳务派遣，不了解G公司的企业文化。培训的缺失使派遣员工的适应能力下降，不能很快的被用工单位的领导认可，较难融入到用工单位中。2.培训体系不够完善，难以留住优秀的员工实际工作中，派遣员工与正式员工在薪酬、培训等存在一定的差距，心理上他们觉得被派遣的只是临时工，没有稳定的安全感。所以不接受这种用工方式。出现这样的问题主要是由于公司的培训做的不够。派遣员工对于劳务派遣的定义不理解，导致他们经常与正式员工进行对比，进而对公司产生质疑。7431四、解决企业劳务派遣业务问题的对策6196（一）选择良好的派遣合作机构激励约束机制和员工保障机制是推动员工爱岗敬业的不二法宝，一个完善的适度的激励约束机制，除了可以有效的激励上海齐晖管业制造技术有限公司派遣员工的积极性，此外也将派遣员工的工作行为规范在合适的框架之中，既减少公司无形的损失，又能促进上企业的发展。同时齐全的社会保障也让员工无后顾之忧，其中包括社会保障和工作环境保障。第一，“严格考核、落实报酬”。通过划分岗位等级、合理设计工资区间，与劳务派遣公司共同探讨修订派遣员工的薪酬办法。第二，必须建立先进的模式，给予精神上的认可，并特别注意那些做出了特殊贡献的劳务派遣人员，并不惜一切代价进行促进和表彰，以便派遣员工为实现自己的价值而感到自豪有助于公司的成就感和公认的荣誉，以便我们使人们更加专注，并继续激发员工更加努力工作的热情，无论是正式员工还是临时员工，都将与企业单位存在直接或间接的劳动关系。5645（二）健全公司激励机制和员工保障机制激励约束机制和员工保障机制是推动员工爱岗敬业的不二法宝，一个完善的适度的激励约束机制，除了可以有效的激励公司派遣员工的积极性，此外也将派遣员工的工作行为规范在合适的框架之中，既减少企业无形的损失，又能促进公司的发展。同时齐全的社会保障也让员工无后顾之忧，其中包括社会保障和工作环境保障。第一，“严格考核、落实报酬”。第二，要树立先进典型(如评选优秀服务工、服务明星等)，给予精神表彰，对有特殊贡献的劳务派遣工要不吝笔墨、不惜代价地宣传和表彰，使派遣员工都有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感。在法律允许的范围内，保持雇佣机制尽可能灵活。签订劳动合同时，进行工作分析，一些职位可以在一段时间内关闭以完成特定功能，而另一些职位可以使用各种形式的灵活就业，例如外包，根据工作性质和实际需求签订劳动合同。1.构建恰当的薪酬福利模式根据马斯洛需求理论，生理需要是推动人们行动最首要的动力。包括饥、渴、性和其他生理机能的需要，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素。构建恰当的薪酬福利体系需要G公司和用工单位紧密合作，通过晋升或加薪的方式，提高派遣员工的福利待遇，使得缩小与其他正式员工差距。2.加强派遣员工关系管理关心爱护派遣员工，给予派遣员工生活上的惊喜。分析各派遣员工的工作生活时间安排及规律，安排时间召集他们进行一些集训或拓展项目，增加派遣员工的凝聚力，减少情感与心理上的差异。11603（三）建立合理的劳务管理职业发展通道建立清晰，合理，有序的职业发展渠道是吸引员工加入并使其愿意长期留在公司中的重要激励因素。首先，对岗位实行归类。工作分类主要是根据每个工作的工作性质和工作特点，将工作分为几个系列。每个系列也可以根据主要类别进行细分。例如，专业技术类岗位可以衍生出研发、生产、财务、人力资源管理等类别。第二，分系列对岗位设立等级。级别设置的数量主要基于一系列员工的职业周期和能力成长特征，级别设置应与级别升级所需的年数相匹配。第三，确定各等级的名称。每个级别名称的确定最好与现有的国家专业技术资格和职业资格名称区分开，因为职业发展通道中每个级别的能力要求是企业为每个级别设置的专属标准，所以它们与专业技术资格和职业资格相同。例如对工程技术类的可以确定为一级工程师、二级工程师、资深工程师等等，这不仅与专业技术资格有所不同，而且可以使人们非常清楚其工作特征。为了帮助派遣员工个人成长，建议公司有条件（例如核心工种岗位的熟练员工）允许派遣员工参加职业技能鉴定培训以及对主要工作类型的评估，并鼓励他们获得更高的专业资格。对于具有出色绩效的长期服务型人才和特殊才能，他们可以获得晋升机会，甚至在条件成熟时有机会成为全职员工，还可以安排派遣员工进行定期的职业培训，例如理论培训，实践培训，劳动技能竞赛等。同时，为派遣员工留出合适的晋升空间，一方面可以提高派遣人员的素质员工，另一方面，他们可以提高员工热情。为派遣员工描述具体的职业方向，将派遣-试用-选拔-转正作为一个工作模式向派遣员工讲清楚，只要是优秀人才，在长期雇佣中可被培养为正式员工，让他们可以看到自己在企业中的发展道路，不至于为自己所处的位置和未来发展感到迷茫。详细的职业规划还可以帮助G公司吸引优秀人才、培养优秀派遣员工、降低流失率，达到G公司劳务派遣的目标，实现员工与公司的共赢。26854（四）完善招聘培训制度“良好的开始是成功的一半”，招聘和选拔派遣员工时，给应聘者讲清楚劳务派遣的性质、福利待遇、与正式员工的区别等。选拔那些心理上接受派遣形式的应聘者。并详细告知用工单位的企业性质、工作内容、工作环境、薪资福利等问题。在选择应聘者时应严格把关，防止派遣员工入职后不至于因期望值过高而离职。针对劳务派遣的特殊性，ZX人力资源有限公司除了做好一般的入职培训外，还需要让员工详细了解G公司的企业文化、发展历程等，让更多人真正理解和接受劳务派遣这种用工方式。另外也为派遣员工做好岗前和在岗培训工作，培训内容涉及劳动法律关系及三方责权阐释、职业道德、岗位技能等，让派遣员工正确理解并认识自己的权利与义务、身份、工作内容、工作性质、工作权限等事项。1.加强与派遣员工的沟通，拉近彼此的距离G公司要把派遣员工当作重要的工作伙伴，而非可以任意驱使的打工仔，更非可以招之即来,挥之即去的仆人。G公司可以建立良好的沟通渠道，例如设立员工座谈会、定期回访等等方式，最大限度地为派遣员工做好维权服务，特别是派遣员工在遇到不公正待遇时，要能够为他们维护或争取一些利益，让派遣员工感受到支持。2.加强与用工单位的沟通，维护彼此间友好的关系如果用工单位对派遣来的员工不够重视，就会产生许多负面影响。这就需要G公司加强对用工单位的监督和沟通，保障派遣员工在用工单位得到公平公正的待遇，也为派遣员工争取更多机会。作为人力资源公司，加强与用工单位之间的友好关系是必要的，确保彼此的关系，才可以更好的维护派遣员工的权益。G公司在日常管理中，要保持与用工单位的联系，还可以邀请用工单位的部分员工参与G公司的活动，让双方的来往变得频繁，增加用工单位与G公司相互了解，在彼此了解下工作交流就能更顺利。11498五、研究结论与展望11815（一）研究结论在各企业中，适当的人员流动可以促进企业的发展，但人员流动率过高时，则会给企业带来不少的亏损甚至会影响到企业的正常运作。本文以G公司为例，探索派遣存在的问题，并提出要控制现象，G公司必须从多方面着手，完善自身制度上、管理上的不足，增加与派遣员工的沟通，加强与用人单位之间友好关系。这除了能改善和防范外，还可以为一个公司的长远发展打下基础。12816（二）展望本文也存在着不足，主要原因是笔者缺乏一定的工作经验，以及专业知识不足，一些研究结果和对策结论不够成熟，需要在实践中得以检验。参考文献[1]姚裕群；姚清.《招聘与配置第4版》［M］.东北：东北财经大学.2019:212.[2]周妍.生涯发展视角下F酒店研究[D].南京理工大学，2012.[3]林忠；金延平.《人力资源管理第五版》［M］.湖北：东南财经大学,2006:184-190.[4]张思思；胡益龙.人力资源公司问题与对策探究［J］．人社天地，2019年，第38期.[5]田力.中小型企业分析及其对策探究［J］．人才资源开发，2017年，第16期：193-198.[6]陈佩佩.A公司核心问题研究[D].南京师范大学,2020.[7]张晶.我国劳务派遣的现状、问题及解决对策［J］．《学术交流》，2013年，第7期.[8]李爽.浅谈劳务派遣用工的思想动态和工作对策［J］．《经营管理者》，2013年，第6期:326.[9]张清禄.论我国劳务派遣制度的完善[D].重庆：西南政法大学，2011.[10]王鼎松.浅谈沿海中小企业人才流失［J］．《党史博采(理论)》，2014年，第1期：16-17.[11]崔卫华.关于企业人力