《人力资源管理》项目四

人力资源管理项目四员工招聘任务一

认识招聘任务二熟悉招聘准备与员工招募任务三掌握员工甄选任务四了解员工录用与招聘评估任务一认识招聘任务导入相关知识任务工单任务导入：W超市的员工招聘步骤2021年10月，W超市在某市人才市场举办了一场招聘会，拟在该市招聘10名销售经理。招聘会当天，招聘人员将招聘会现场布置得井井有条，不仅利用海报展示架展示该超市和岗位的相关信息，还在电视屏幕里循环播放着该超市的现场环境。负责此次招聘工作的人力资源部刘经理强调流程管理，制定了详细的招聘计划，注重在招聘的各个步骤中把好关，确保招聘工作顺利开展。……招聘会现场详见教材任务导入：W超市的员工招聘步骤思考：（1）什么是招聘？它对企业具有哪些作用？（2）招聘的步骤是怎样的？招聘是指企业为了发展的需要，在工作分析和人力资源规划的基础上，通过科学的步骤和方法，寻找、吸引并录用具有任职资格且有兴趣到本企业工作的人力资源的过程。一、招聘的作用（1）有助于企业获取人力资源。（2）有助于提高企业的核心竞争力。（3）有助于宣传企业形象。（4）有助于企业优化人力资源配置。一、招聘的作用员工队伍企业在哪些情况下需要进行招聘？小思考（一）宁缺毋滥原则树立宁缺毋滥的观念，宁可岗位暂时空缺，也不要让不合适的人占据。可招可不招时尽量不招，可少招可多招时尽量少招，否则，招聘来的人不一定能够有充分发挥的空间。（二）公平公正原则对所有应聘者一视同仁，竭尽全力为应聘者提供平等竞争的机会，不得人为制造各种不平等的限制条件。同时，还要做好组建、培训招聘小组等工作，避免晕轮效应、刻板印象等对招聘工作产生消极影响。二、招聘的原则释疑解惑晕轮效应是指个体根据事物或人的某种特征推及其总体特征，从而美化或丑化对方的现象。例如，面试官通常会根据应聘者的行为举止来推断其工作能力。刻板印象是指个体对某类事物或人群产生笼统的、固定的看法和印象的现象。例如，人们普遍认为山东人身材魁梧、正直豪爽，江浙人聪明伶俐，善于随机应变。（三）人岗匹配原则不一定要招最优秀的人，而要招最合适的人；不一定要招经验最丰富的人，而要基于企业需求招不仅满足当前工作需要，而且经过适当培训可以满足未来工作需要的人。在招聘时要做到量才录用，确保事得其人、人事相宜。（四）全面考察原则全面考察应聘者的综合素质，包括知识、技能、心理素质、品德等，避免根据单一指标做出录用决策。二、招聘的原则向应聘者展示岗位和企业的真实情况，包括工作职责、工作环境、企业的优势和不足等。应聘者在充分了解该岗位和企业后，能够对该岗位形成一种更加接近真实情况的预期。这种真实预期有助于降低员工的缺勤率和离职率。二、招聘的原则（五）真实原则某天，人力资源经理玛丽遭遇交通事故，不幸死亡了。她在天堂遇到了彼得。“欢迎你来到天堂，”彼得说，“我不久前接到一个命令，先让你在地狱和天堂里各生活一天，然后由你自己选择最终去哪里。”走进地狱的大门后，玛丽来到了一个漂亮的乡村俱乐部。在这里，许多和她一起工作过的同事穿着晚礼服，站在她面前，祝福着她。他们在不远处的高尔夫球场进行了一场精彩的高尔夫球比赛，晚上又在乡村俱乐部里享用了龙虾大餐。用餐时，她遇到了一位非常优秀的人力资源经理亚伦。他们两人一起跳舞，玩得十分开心。离开时，每个人都和她握手告别，她竟有些依依不舍。……管理故事：人力资源经理的选择详见内容启示：虚假陈述岗位情况，可能会暂时赢得应聘者的好感，让应聘者对岗位产生较高的预期，进而前来就职。但是，应聘者一旦得知岗位的真实情况，感受到现实与理想之间的差距，就会产生失落感，丧失工作积极性。因此，在招聘时，企业应遵循真实原则，如实向应聘者介绍岗位情况。一般而言，招聘可分为以下五个步骤：招聘准备、员工招募、员工甄选、员工录用、招聘评估三、招聘的步骤招聘的步骤（一）招聘准备在该阶段，应根据工作说明书和人力资源规划的要求分析并确定招聘需求，包括拟招聘的人数和拟招聘岗位的任职资格。在确定招聘需求后，还应确定招聘规模和招聘范围、组建招聘小组、制作招聘资料、制定招聘预算和招聘计划。一、招聘的步骤在该阶段，应做好以下工作：（1）选择招募渠道。（2）确定招募方法。（3）发布招聘广告。（4）接收应聘者的简历。三、招聘的步骤（二）员工招募

招聘广告该阶段是招聘中最关键的一个阶段，决定着选出的应聘者能否满足企业的招聘需求。同时，该阶段也是技术性很强的一个阶段，涉及笔试、心理测试、面试等诸多专业性较强的活动。甄选的最终目的是淘汰不合格的应聘者，挑选出符合要求的应聘者。三、招聘的步骤（三）员工甄选三、招聘的步骤（四）员工录用在该阶段，应做好以下工作：（1）做出录用决策（2）做好背景调查（3）组织应聘者体检（4）通知录用结果（5）进行岗前培训（6）进行试用期考察（7）做出正式录用决定

员工录用是最终决定录用人员并为其分配岗位的过程。招聘评估是指对整个招聘工作及其效果进行评估，具体包括对招募渠道、甄选方法、被录用员工、成本效益的评估。评估工作完成后，应对整个招聘工作进行书面总结，为下次招聘工作和其他人力资源管理工作提供参考。三、招聘的步骤（五）招聘评估选择当地的一家人才市场，在该人才市场举办招聘会时参观现场，并与现场的招聘人员沟通，了解其为参加招聘会所做的准备工作和所在企业的招聘要求、招聘步骤等，并对这些情况做出简要评价。1．任务描述任务工单——参观招聘会现场Aliquamgravidaeuenimutmolestie.20162．任务目的（1）理解招聘的含义与作用。（2）掌握招聘的原则。（3）掌握招聘的步骤任务工单——参观招聘会现场3．寻找伙伴3～5人一组，选出组长并进行任务分工，然后将分工情况填入表中。小组成员及分工情况任务工单——参观招聘会现场班级组号指导教师小组成员姓名学号任务分工组长组员4．知识储备在进行具体工作前，需要回答以下问题。问题1：什么是招聘？问题2：招聘具有哪些作用？问题3：招聘的原则有哪些？问题4：招聘的步骤是怎样的？任务工单——参观招聘会现场5．制定工作方案制定工作方案并将其填入表中。工作方案任务工单——参观招聘会现场步骤工作内容负责人12345（1）按照本组制定的工作方案参观招聘会现场，然后将所得信息填写在表4-3中。（2）对上步所得信息做出简要评价，并将评价结果填写在表中。6．任务实施任务工单——参观招聘会现场项目具体内容简要评价所做准备工作招聘要求招聘步骤企业招聘工作的基本情况7．考核评价以小组为单位提交一份任务工单，教师根据各组的完成情况和表中的内容进行评价。考核评价表任务工单——参观招聘会现场项目名称评价内容分值教师评分专业能力任务工单完成情况15

理解本任务重要知识点20

信息获取准确、完整10

做出的评价客观、合理15

职业素养团队成员精诚合作，充分发挥各自的优势15

语言组织能力强，意思表达完整、准确15

字迹工整，书面整洁10

合计100

综合评语

教师（签名）：任务二招聘准备与员工招募任务导入相关知识任务工单任务导入：小钱为什么离职了2021年7月，F公司的质检部同时招聘到了小康和小钱两名新员工。这两人当初十分希望进入F公司，能够得偿所愿，他们都非常兴奋，很想干出一番事业来。因此，他们在工作中充满了激情与活力，对待工作十分认真。而且，由于专业技术水平突出，两人多次为F公司解决了质检技术与管理上的难题。有一次，供应商在临近下班时运来了一批货物。因为不想加班，质检组长打算免检这批货物。而小康和小钱却坚持要对该这货物进行抽样检查。结果，抽样合格率很低，达到了退货标准。看到这样的结果，质检组长惊出了一身冷汗，并对小康和小钱十分感激和赞赏。2021年9月，F公司打算从企业内部招聘一名采购经理助理，并要求各部门推荐候选人。由于小康和小钱表现都很突出，质检部同时推荐了他们两人。经过重重选拔后，小康成功晋升为采购经理助理，小钱却落选了。2021年10月，小钱带着失望和困惑的心情离开了这家自己曾梦寐以求的公司。任务导入：小钱为什么离职了思考：（1）招募员工的渠道包括哪几种？这些渠道各有哪些优缺点？（2）在上述案例中，F公司选择了哪种招募渠道？根据工作说明书、人力资源规划和用人部门提出的人员招聘计划，通过调查企业各类岗位人员的增减情况和配置情况，并与用人部门沟通、协商，人力资源管理部门就可以确定具体的招聘需求。招聘一、招聘准备（一）确定招聘需求招聘规模是指企业准备通过招聘吸引的应聘者的人数。在实务中，可以用收到的应聘者简历的数量表示招聘规模。在招聘过程中，吸引的应聘者既不能太多，也不能太少。企业一般采用招聘录用的“金字塔”模型来确定招聘规模。一、招聘准备（二）确定招聘规模招聘录用的“金字塔”模型在确定招聘规模时，主要考虑以下两个因素：（1）招聘环节

一般而言，招聘环节越多，招聘规模越大。一、招聘准备（2）各招聘环节的通过比例该比例需要参考本企业的历史数据和同类企业的经验数据来确定。一般而言，各招聘环节的通过比例越高，招聘规模越大。C企业需要招聘10名员工。经调查分析，该企业估计接到录用通知后正式办理入职的人员比例为50%，于是将通过第二轮面试、第一轮面试、笔试和通过简历筛选的人员比例分别设置为10%、20%、50%和60%。课堂讨论2～3人一组，根据招聘录用的“金字塔”模型，讨论该企业应将招聘规模确定为多少？招聘范围是指企业进行招聘的地域范围。例如，面向华中地区的招聘会，其招聘范围是华中地区。一般而言，招聘范围越大，可选择的余地越大，招聘效果越好。但是，随着招聘范围的扩大，招聘成本也会随之增加。一、招聘准备（三）确定招聘范围（1）拟招聘岗位的类型。一般而言，拟招聘岗位的层次越高，招聘范围越大。（2）企业所在地的人力资源市场状况。若企业所在地人才匮乏，企业应扩大招聘范围；反之，就近招聘就可以满足需求。一、招聘准备某企业招聘范围与岗位层次的关系在确定招聘范围时，主要考虑以下两个因素：（1）具备良好的个人品德和修养一、招聘准备（四）组建招聘小组（2）具备相关的专业知识（3）拥有丰富的工作经验（4）熟练掌握各种甄选方法应选择满足以下条件的人员组建招聘小组：一、招聘准备（五）制作招聘资料招聘资料一般包括招聘广告、面试评价表等。③正文部分①标题②企业的基本情况④结尾部分1．招聘广告一、招聘准备两张招聘广告样稿招聘广告（样稿一）招聘广告（样稿二）231一、招聘准备招聘广告应满足以下要求：①充分展示企业的魅力②语言简明扼要、通俗易懂③信息真实、合法在面试过程中，面试官需要观察并记录应聘者的表现。人力资源管理部门应提前设计好面试评价表，以便面试官及时记录面试情况。××公司的面试评价表如表所示。一、招聘准备2．面试评价表姓名

性别

出生年月

民族

毕业院校

所学专业

毕业时间

应聘岗位

说明：在适当的单元格内打“√”，不能确定不打“√”评价项目分值

54321行为举止

体格

表达能力

反应速度

沟通能力

协作意识

就业稳定性

应聘意愿

与岗位对口程度

综合评价：

录用建议□拟录用□可考虑□不予考虑

××公司的面试评价表（六）制定招聘预算一、招聘准备企业的招聘成本主要包括人工成本、业务成本及其他成本。在制定招聘预算时，应仔细分析各种招聘成本的来源，并将这些成本归入相应的类别中，以免遗漏或重复计算成本项目。一、招聘准备（七）制定招聘计划①拟招聘岗位的名称、需求人数、任职资格、薪酬范围等；②招聘小组成员的姓名、岗位、各自的职责等；③招聘广告样稿；④招聘广告发布的时间和渠道；⑤员工甄选方案，包括甄选地点、时间、方法等；⑥招聘的截止时间；⑦新员工的上岗时间；⑧招聘预算；等等。招聘计划主要包括以下内容：员工招募的渠道包括内部招募和外部招募两种。二、员工招募内部招募是指从企业内部现有员工中选拔合适的人员来补充空缺岗位。在实务中，内部招募优先于外部招募，招聘管理岗位人员时更应如此。（一）内部招募二、员工招募1．什么是内部招募内部招募具有以下缺点：①同一企业内的员工具有相同的文化背景，易出现“团体思维”现象，从而抑制个体创新；②易出现裙带关系，加剧企业内部的权力斗争；③招聘范围较小，可能无法招聘到更优秀的人才。内部招募具有以下优点：①有利于激励员工，增强员工对企业的归属感和忠诚度；②内部员工更了解企业的运营情况，能够较快适应新岗位；③企业对内部员工有较充分的了解，有利于减少用人失误；④有利于降低招聘成本。二、员工招募2．内部招募的优缺点

（1）布告法：将岗位空缺信息张贴在企业的公告栏、公告牌上，或发布在企业的局域网上，号召符合条件的员工毛遂自荐。

（2）推荐法：组织员工根据岗位的具体情况，在企业内部现有员工中推荐自己认为合适的人员作为候选人，从而供人力资源管理部门和用人部门甄选。

（3）档案法：从员工档案中了解员工的各种信息，初步筛选出合适的人员。二、员工招募3．内部招募的方法释疑解惑员工档案记载的是员工过往的信息，具有一定的滞后性，无法反映员工的最新情况。因此，档案法必须和其他方法结合使用。一天晚上，××公司的董事长按照惯例去员工餐厅与员工一起就餐、聊天。多年来，他一直保持着这个习惯，以便与员工建立良好的人际关系。刚走进餐厅，他就发现一位年轻员工郁郁寡欢，埋头吃饭，谁也不理。于是，他主动坐到这名员工对面，与其攀谈起来。……案例在线：××公司的内部招募详见教材外部招募是指从企业外部选拔合适的人员来补充空缺岗位。对于企业而言，仅靠内部招募是不够的，还必须依靠企业外部的人力资源市场，利用外部招募来获取企业所需的人力资源。二、员工招募（二）外部招募1．什么是外部招募外部招募具有以下优点：①应聘者来源广，甄选余地大，有利于招聘到更优秀的人才；②有利于带来新思想和新方法，促进创新；③能够在无形中给企业内部员工施加压力，激发其斗志，从而产生“鲶鱼效应”；④有利于向社会大众宣传企业文化，树立企业形象。二、员工招募2．外部招募的优缺点

挪威人爱吃沙丁鱼，尤其是活的沙丁鱼，所以市场上活的沙丁鱼的价格远远高于死的沙丁鱼。渔民总是尽最大努力让沙丁鱼活着回到渔港，但尽管如此，大多数沙丁鱼还是在途中窒息而亡了。奇怪的是，有一艘渔船的船长总是能把大多数沙丁鱼活着运回渔港。原来，这位船长每次运输沙丁鱼时，都会在装满沙丁鱼的船舱里放一条以沙丁鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入船舱后，会游来游去。船舱里的沙丁鱼看到鲶鱼时会非常紧张，为了避开鲶鱼，它们会加快游动速度。这样一来，沙丁鱼在船舱里就不会缺氧，也不会窒息而亡。这就是所谓的“鲶鱼效应”。管理故事：“鲶鱼效应”启示：当团队发展到一种相对平稳的状态时，团队成员的工作积极性就会降低，工作效率也会相对降低。此时，管理者可利用“鲶鱼效应”，引进新人，从而引起成员之间的良性竞争，充分调动他们的工作积极性和创造性。外部招募具有以下缺点：①外聘人员带来的文化可能与本企业的文化有冲突，易出现“水土不服”的现象；②外聘人员无法迅速地进入角色，需要花费较长时间对其进行培训；③易导致企业中能力较强的员工受挫，使其工作积极性降低；④企业与外部应聘者之间存在信息不对称情况，可能会增大用人失误风险；⑤耗时长，招聘成本高。二、员工招募2．外部招募的优缺点二、员工招募3．外部招募的方法（2）进行在线招聘。（1）通过熟人推荐。（3）通过职业中介机构招募。（4）通过发布招聘广告招募。（5）开展校园招聘活动。结合员工招募的相关知识，帮助通行客车公司选择合适的招募方法。1．任务描述任务工单——帮助通行客车公司选择合适的招募方法Aliquamgravidaeuenimutmolestie.20162．任务目的（1）熟悉招聘准备阶段的主要工作。（2）掌握内部招募的含义、优缺点和方法。（3）掌握外部招募的含义、优缺点和方法。任务工单——帮助通行客车公司选择合适的招募方法3．知识储备在进行具体工作前，需要回答以下问题。问题1：什么是内部招募与外部招募？问题2：内部招募与外部招募分别具有哪些优缺点？问题3：内部招募与外部招募的方法分别有哪些？任务工单——帮助通行客车公司选择合适的招募方法通行客车公司是一家集客车产品研发、制造与销售于一体的大型现代化制造企业，拥有底盘车架电泳、车身电泳、机器人喷涂等国际先进的客车电泳涂装生产线，日产整车达到800台。该公司的主厂区位于通行工业园内，占地面积为5000平方米，建筑面积达到80万平方米。2021年11月，该公司拟招聘若干名技术研发类岗位和营销类岗位的员工。拟招聘岗位的情况具体如下：……4．任务实施任务工单——帮助通行客车公司选择合适的招募方法详见内容4．任务实施请根据上述情景，回答以下问题：（1）针对不同的岗位，通行客车公司可选择哪些招募方法进行员工招募？（2）通行客车公司可选择的招募方法分别具有哪些优缺点？任务工单——帮助通行客车公司选择合适的招募方法5．考核评价提交任务工单，教师根据学生的完成情况和表中的内容进行评价。考核评价表项目名称评价内容分值教师评分专业能力任务工单完成情况15

理解本任务重要知识点20

案例分析合理、透彻20

有独创性见解5

职业素养语言组织能力强，意思表达完整、准确15

逻辑缜密，善于思考15

字迹工整，书面整洁10

合

计100

综合评语

教师（签名）：任务工单——帮助通行客车公司选择合适的招募方法任务三员工甄选任务导入相关知识任务工单那天，我到一家著名的高科技公司应聘。通过人力资源部的面试后，我被告知到生产部进行第二轮面试。这家公司的生产部真气派，车间真大，像个迷宫。我从二楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七八个人后，才找到面试地点。我进去时，生产部赵经理正在和一名员工谈话，我足足站着等了二十分钟，赵经理才抽出时间对我进行面试。在面试过程中，赵经理桌上的电话不时响起：有人告诉他某种原材料缺货，要求他尽快采购；有人通知他下午要去参加一个很重要的会议……此外，他的秘书还在中途拿来一叠文件，让他签字。我和赵经理的谈话总是被打断，再加上外面马路上货车经过时发出的声音，旁边打印机打印时发出的声音，我逐渐变得心烦意乱，只想尽快结束这场糟糕的面试。任务导入：一名求职者的自白

思考：（1）员工甄选的流程是怎样的？（2）在面试过程中，面试官应注意哪些事项？任务导入：一名求职者的自白一、员工甄选的原则（一）因事择人原则（二）择优录用原则（三）德才兼备原则二、员工甄选的流程（一）筛选简历通过筛选简历，可以初步淘汰与拟招聘岗位严重不符的应聘者，从而节省笔试、面试等后续工作的时间。在筛选简历时，应做好以下工作：（3）判断简历是否符合拟招聘岗位的要求。（1）分析简历的结构。（2）审查简历的客观内容。（4）在简历上注明可疑和感兴趣之处。由于简历所反映的信息不够全面，招聘人员往往凭借个人的主观经验来筛选简历，可能存在筛除优秀应聘者的情况。因此，在时间和预算允许的情况下，招聘人员应尽量让更多的应聘者参加后面的笔试、其他测试或面试。释疑解惑二、员工甄选的流程（二）笔试笔试是指以纸笔测试或在线测试的形式考查应聘者对相关知识和技能的掌握程度，如图所示。可根据具体岗位确定是否需要设置笔试环节。笔试1．笔试的注意事项二、员工甄选的流程（1）设计的笔试题要既能考查应聘者的知识和技能，又能反映拟招聘岗位的工作内容和任职资格。此外，笔试题的难度还要保持适中，过难或过易都会影响笔试结果的有效性。1．笔试的注意事项（2）各道笔试题的分值要与考查内容和试题的难度相匹配。若分值分配得不合理，则最后的总分数不能有效反映应聘者的真实水平。二、员工甄选的流程（3）在阅卷时，要保持客观、公正，防止阅卷人看到应聘者的姓名而影响评分的客观性，并建立严格的成绩复核制度和笔试违规处理制度。①可同时对大批应聘者进行测试，效率较高，成本较低②评分较客观、公正③给应聘者带来的心理压力较小，有利于其发挥正常水平二、员工甄选的流程2．笔试的优缺点优点④测试内容多样，有利于对应聘者进行多方面考查①无法考查应聘者的品德、工作态度、口头表达能力、应变能力、实际操作能力等②可能会出现“高分低能”现象③可能会出现舞弊现象二、员工甄选的流程缺点

除笔试外，企业还可以通过心理测试、情景模拟测试等甄选员工。二、员工甄选的流程（三）其他测试通过心理测试，可了解应聘者的心理特征，判断应聘者的心理素质与潜在能力，从而考查应聘者对所应聘岗位的适合程度。（三）其他测试二、员工甄选的流程（1）智力测试对个体的一般认知能力的测试，也就是常说的智商测试。（2）人格测试对个体对待现实的态度和行为方式的测试。（3）兴趣测试对个体想做什么和喜欢做什么的测试。1．心理测试在甄选过程中，常用的心理测试包括以下三种：情景模拟测试是指根据应聘者所应聘的岗位，编制一个与该岗位实际工作情况相似的测试情景，然后让应聘者在该情景中工作，并处理可能出现的各种问题，以考查其心理素质、实际工作能力、潜在能力等。二、员工甄选的流程2．情景模拟测试在甄选过程中，常用的情景模拟测试包括公文筐测试、无领导小组讨论等。

（1）公文筐测试公文筐测试是应用最广且最有效的一种情景模拟测试。该测试要求应聘者以管理者的身份，在规定的条件下处理各类公文，并形成公文处理报告。面试官通过观察应聘者在处理公文过程中的行为表现、分析公文处理报告、事后对应聘者进行访谈等方式，考查应聘者的组织能力、决策能力、解决问题的能力、沟通能力等。二、员工甄选的流程2．情景模拟测试二、员工甄选的流程

事先根据应聘者所应聘的岗位设计好公文。

将设计好的公文装入公文筐（见图）交给应聘者，并向其提供有关企业和该岗位的背景资料。

按照事先拟定的评价维度与评价标准考查应聘者。公文筐测试的流程具体如下：公文筐二、员工甄选的流程××公司人力资源部经理岗公文筐测试样题××公司人力资源部经理岗公文筐测试样题无领导小组讨论是指将数名（5～7名为佳）应聘者集中到一起，要求他们就某一情景开展不指定角色的自由讨论，面试官通过观察他们在讨论过程中的语言和非语言行为对其进行评价的方法。二、员工甄选的流程（2）无领导小组讨论二、员工甄选的流程

将应聘者按一定人数编成小组，要求他们按照便于交流讨论的形式坐好，如按照圆桌会议形式就座。

指示应聘者以小组为单位就指定情景进行自由讨论，并要求他们在规定时间内（一般为1小时）达成解决问题的一致意见。

按照事先拟定的评价维度与评价标准考查应聘者。按照圆桌会议形式就座无领导小组讨论的流程具体如下：二、员工甄选的流程（四）面试1．面试的分类（1）按结构化程度划分，面试可分为以下三种：结构化面试：依照事先确定的试题、评价标准和流程进行面试。非结构化面试：根据实际情况随机进行提问。半结构化面试：介于结构化面试与非结构化面试之间。

单独面试：面试官对每名应聘者单独进行面试，如图所示。二、员工甄选的流程（2）按实施方式划分，面试可分为以下两种：单独面试小组面试

非结构化面试：小组面试：面试官同时对若干应聘者进行面试，如图所示。

情景性面试给定一个情景，观察应聘者在该情景中的反应。

经验性面试向应聘者询问与其以往工作经历有关的问题。二、员工甄选的流程（3）按试题内容划分，面试可分为以下两种：二、员工甄选的流程（1）创建舒适的面试环境，营造轻松的面试氛围。（2）尽量避免提问具有引导性的问题。（3）故意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，从而判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（4）注意了解应聘者的求职动机。（5）多听少说。2．面试应注意的事项（6）除了要倾听应聘者的回答外，还要观察应聘者的肢体语言、语速、语调等，善于从中发现应聘者的个性特征。2～3人一组，讨论以下两个问题。课堂讨论问题一：“当你接受一项很难完成的任务时，你会感到害怕吗？”“你经常提出建设性的意见吗？”“你不介意出差，对吗？”这三个问题是否适合在面试中提问？为什么？问题二：在某次面试中，应聘者出现了以下行为：①与面试官直接进行目光接触；②避开面试官的目光；③时不时地搔头；④咬嘴唇；⑤双臂交叉在胸前；⑥鼻孔张大；⑦手抖；⑧身体前倾；⑨驼背坐着；⑩坐姿笔直。请分析这些行为的含义。①能够直接获取信息②考查范围广泛，问题设置灵活③能够给应聘者造成一定的心理压力，易于考查应聘者的逻辑思维能力、语言表达能力、人际交往能力、应变能力，以及性格、态度等个性特征，便于面试官全面了解应聘者。二、员工甄选的流程优点3．面试的优缺点①耗费时间较长，成本较高3．面试的优缺点二、员工甄选的流程缺点②面试结果多由面试官主观决定，客观性与公正性不及笔试。结合无领导小组讨论的相关知识，自行设定一个情景，模拟无领导小组讨论。1．任务描述任务工单——模拟无领导小组讨论Aliquamgravidaeuenimutmolestie.20162．任务目的任务工单——模拟无领导小组讨论（1）掌握员工甄选的流程。（2）理解无领导小组讨论的含义。（3）掌握无领导小组讨论的流程和注意事项。3．寻找伙伴5～7人一组，选出组长并进行任务分工，然后将分工情况填入表中。小组成员及分工情况班级组号指导教师小组成员姓名学号任务分工组长组员mm任务工单——模拟无领导小组讨论4．知识储备在进行具体工作前，需要回答以下问题。问题1：什么是无领导小组讨论？问题2：无领导小组讨论的流程是怎样的？问题3：通过无领导小组讨论甄选员工时，应注意哪些事项？任务工单——模拟无领导小组讨论假设你是白云公司的人力资源部经理，现在正忙着为公司招聘人力资源助理。在经过一轮笔试后，有30名应聘者进入了复试环节。现在，你打算通过无领导小组讨论进一步甄选应聘者。（1）结合上述背景资料和所学知识，在设定具体情景后，分配好面试官和应聘者的角色，然后组织小组成员模拟无领导小组讨论。（2）面试官根据应聘者在模拟过程中的表现给出评价，并将评价结果填写在表中。5．任务实施任务工单——模拟无领导小组讨论应聘者评价是否通过该轮测试应聘者表现评价表6．考核评价以小组为单位提交一份任务工单，教师根据各组的完成情况和表中的内容进行评价。考核评价表项目名称评价内容分值教师评分专业能力任务工单完成情况15

理解本任务重要知识点20

模拟过程中的表现专业10

做出的评价客观、合理15

职业素养团队成员精诚合作，充分发挥各自的优势15

情景设定合理，逻辑缜密15

字迹工整，书面整洁10

合

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综合评语

教师（签名）：任务工单——模拟无领导小组讨论任务四员工录用与招聘评估任务导入相关知识任务工单P公司以研发、生产、销售药品为主营业务。随着业务规模的扩大，P公司决定对生产部的人力资源进行更有效的管理，于是打算在生产部设置一个人事管理岗，作为生产部与人力资源部沟通的桥梁。人力资源部黄经理在对应聘者进行筛选后，留下了5人交由生产部洪经理进行再次筛选。洪经理留下了2名候选人，并邀请黄经理一同决定最终的人选。2名候选人的具体情况如下：……任务导入：P公司在员工录用过程中的失误详见教材思考：（1）员工录用的步骤是怎样的？P公司在录用小谭的过程中，可能在哪一步出现了问题？正确的做法是怎样的？（2）从被录用员工的质量来评估，P公司的招聘效果如何？员工录用是依据甄选的结果做出录用决策并进行人员安置的活动，可分为以下七个步骤：做出录用决策、做好背景调查、组织应聘者体检、通知录用结果、进行岗前培训、进行试用期考察、做出正式录用决定。一、员工录用做出录用决策是员工录用中最关键的一步。在做出录用决策时，应注意以下事项：（1）确保应聘者的个人资料、招聘过程中传达的信息等准确、可靠，必要时应进行背景调查。（2）准确分析应聘者的能力、性格、品德、潜能、社会资源、面试表现等。（3）根据人岗匹配原则设置合理的录用标准，不能只希望录用最好的人，而应录用综合素质与岗位最匹配的人。一、员工录用（一）做出录用决策课堂讨论2～3人一组，讨论应该录用张三还是李四。在做出录用决策时，常常会遇到一个令人矛盾的问题：张三的知识和技能都满足甚至超出了岗位要求，但他的性格与职业规划和招聘岗位的要求不太匹配；李四的知识和技能略有欠缺，但就性格来说，他十分适合担任招聘岗位的工作，而且他也十分希望从事这份工作。（二）做好背景调查一、员工录用做好背景调查是指核查应聘者与工作有关的背景信息，目的是确认应聘者所提供信息的真实性和准确性，并调查可能遗漏的信息。背景调查的主要内容包括学历学位、工作经历、不良记录等。在进行背景调查时，应注意以下事项：①将调查重点放在与应聘者所应聘岗位相关的信息上；②尽量从多个渠道进行调查，避免偏见和错误；③避免侵犯应聘者的个人隐私，做好保密工作。背景调查组织应聘者体检的目的是：①确保应聘者的身体素质能够满足岗位的要求；②记录应聘者的健康状况并建档，为未来可能出现的医疗保险理赔做好准备；③通过体检鉴别应聘者的健康问题，如发现应聘者患有严重疾病（如烈性传染病），应暂缓录用该应聘者。一、员工录用（三）组织应聘者体检一般以信函的形式及时向被录用者发送录用通知。在录用通知中，应说明报到的时间、地点及其他需要说明的信息。（四）通知录用结果一、员工录用录用通知1．通知被录用者一般而言，可以发送感谢信的方式通知落选者应聘结果，以减少落选者的失落情绪，降低落选者对企业产生否定情绪的可能性。（四）通知录用结果一、员工录用感谢信2．回绝落选者对于拒聘者，应主动打电话询问，并表现出积极的争取态度，与其就有关问题进一步谈判。需要注意的是，在给拒聘者打电话前，应想好可在哪些方面做出让步。如果某次招聘中的拒聘者较多，应从与拒聘者的交流过程中获取有用信息，然后分析原因。释疑解惑一、员工录用在新员工入职后，应对其进行岗前培训，向其介绍工作内容、工作环境和同事，使其能够迅速熟悉新工作，消除对新工作、新环境和新同事的陌生感。（五）进行岗前培训试用期一般为三个月，特殊岗位的试用期可为六个月。试用期需要签订试用期协议（与劳动合同的法律效应一样）。试用的目的是通过工作实践，考察新员工对工作的适合程度。同时，试用也为新员工提供了进一步了解企业与所应聘岗位的机会。实质上，试用期是应聘者与企业重新进行双向选择的过程。一、员工录用（六）进行试用期考察一、员工录用（七）做出正式录用决定试用期考察合格后，应正式录用新员工，即让新员工转正。在新员工转正后，应与其签订正式的劳动合同，以便维护新员工和企业双方的合法权益。签订正式的劳动合同课堂讨论2～3人一组，讨论肖经理在录用该员工的过程中犯了哪些错误。技术部肖经理拿起笔在一份员工试用期评价表上沉重地写下了自己的意见：该员工不能胜任软件研发工作，不予转正！回忆起当初的面试情景，肖经理不禁感慨万分，该员工是他当时认为最合适的应聘者：研究生毕业，具有两年软件研发工作经验，穿着得体，十分精神，与他是老乡，而且都喜欢下围棋。在面试过程中，肖经理觉得自己与该员工十分投缘，于是随意问了两个问题就录用了该员工。二、招聘评估在招聘工作结束后，应及时对招募渠道、甄选方法、被录用员工和成本效益进行评估，以检验招聘工作的效果，总结招聘过程中的经验教训，进而改进招聘工作。（一）评估招募渠道评估招募渠道的重点是评估招募渠道的吸引力。该吸引力可用吸引到的有效候选人的数量来衡量。（二）评估甄选方法一般而言，可从以下三个方面来评估甄选方法：（1）标准化程度。（2）客观性程度。（3）有效性程度。二、招聘评估一般而言，可从被录用员工的数量和质量两个方面来评估被录用员工。二、招聘评估（三）评估被录用员工可根据录用率、招聘完成率和应聘率三个指标来评估被录用员工的数量。计算公式分别为：录用率=录用人数÷应聘人数×100%招聘完成率=录用人数÷计划招聘人数×100%应聘率=应聘人数÷计划招聘人数×100%录用率越小，表明企业的可选范围越大，被录用员工的综合素质和其与岗位的任职资格的匹配程度越高。招聘完成率越接近于1，表明企业的招聘任务完成得越好。若招聘完成率等于或大于1，则表明企业在数量上全面或超额完成了招聘计划。应聘率越大，表明招聘广告发布的效果越好。二、招聘评估1．被录用员工的数量评估被录用员工的质量一般是评估被录用员工的工作绩效、实际能力、发展潜能等，通常在试用期内进行。评估被录用员工的质量既有利于改进招聘工作，又有利于为员工培训、绩效管理提供必要的信息。2．被录用员工的质量二、招聘评估评估成本效益是指调查、核实招聘过程中的成本，然后根据招聘预算、招聘所产生的效果等进行成本效