企业人才管理的概述及企业经营咨询师复习题

企业经营咨询师复习资料企业人才管理的探索随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样，管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧

妙的方法。是属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。一个企业要想成功，必须注意以下几点：1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此，又具有适时性和应变性的特点。2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。企业在规模扩张中，要避免不切实际的多元化经营。大众出租车10年时间里净资产从0增长到10．5亿元，走的是一条规模扩张的路，但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则，以此确定有所为有所不为的范围。而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控，还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”，如今也沉寂下来，其原因也是贪大求多，由急速扩充为恶性膨胀，导致无法收拾。3、强有力且团结的领导班子。凡是成功的企业，它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子，这些人相互信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需要的才干。4、品牌战略是企业成功的重要手段。现代企业竞争，不仅是产品质量、款式的竞争，更是无形资产的竞争。5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的经验。该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达10亿美元，每年培养的高级管理人员多达1万，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲课一次，韦尔奇把痛恨官僚主义作为人才各种素质之首，这对习惯论资排辈的中国管理者而言堪称振聋发聩，因为论资排辈的结果，往往伴生官僚主义。6、创新是企业发展的灵魂。在创新管理方面，海尔集团是中国企业中最成功的一个。1984年以来，海尔做到平均一天有一个新产品，一天有两项专利，产品已累计拥有42个门类8600个品种。5年前，海尔与日本GK设计公司合作成立青岛海高设计有限公司，目前该公司在世界各地有6个设计分公司和10个信息站，产品设计从最初的单一的冰箱产品发展到所有家电领域，使海尔的海外市场产品实现了本土化设计，即按照不同国家和地区的消费需求进行开发设计。下面我将用大量的篇幅讨论一下人才和员工的参与是企业成功的重要砝码这一点。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。人是企业的灵魂。基地后勤服务是国有企业在长期计划经济体制下发展所遗留的历史问题。面对市场经济，大部分国有企业根据自身的条件采取不同的做法，推向社会。海洋石油对待后勤服务没有采取简单地推向社会的做法，提出了“油公司、专业公司、后勤服务”三线分离的做法，把后勤服务当成一个专业公司来看待，实施统一管理，统一服务，统一规划，加大规模，提高利润，建立现代企业制度，为基地建设指明了方向。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。近一两年来，一种新的行业兴起了，这就是所谓“猎头公司”。猎头公司是采取特殊的手段，为企业招募人才。它不同于以往的人才招聘和人才市场，它不登广告，不接收应征信，而是根据企业的需要，直接与目标人物接触。换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的来什么，挑什么。华南第一个猎头公司———天马猎头公司，在广州一挂牌，顾客就蜂拥而至，其不乏像太阳神、南源永芳这样的大集团。猎头公司的兴起，表现出的是企业界对于人才的渴求。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。翻开报纸，随处可见的“高薪招聘”的告示，更显示了企业界求贤若渴的状态，而人才呢？人才到哪里去了？惠普公司创始人比尔·休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。无独有偶，东方的松下幸之助也有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。本文拟将通过“人才配置”、“激励”、“培养”三个部分，阐述现代企业人才管理。所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题；第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。第三、开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。以上是岗位的情况，下面来谈人的区别。就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多

地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。但是，由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。首先，企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断吸收新人，好像效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个老板认为他很能干而聘用他。第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位、丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。可见，如不是为了宣传公司形象，我们还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采用的一种方式，但是它的效果如何呢，对于企业未来发展又将如何呢？应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。这一点，从西方管理学百余年的经验中得到了证明。早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。但如果进一步分析，这种形式也有致命的问题。之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。具体说，当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极大的满足，致使工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。如果能够增加工资的话，又有三种情况，或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。另外，纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，举例说，员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义极大，而当工资由两千涨到三千时，这一千就不如前面的一千重要，而三千变四千，这一千意义就小多了。虽然增长数额是一样，但在职工心目中的价值却呈曲线。更何况，出于某种心理因素，领导者对于员工工资的增长往往会越来越小心，这样怎能保证员工的积极性呢。1929年，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥率领哈佛研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的实验和观察。这就是著

名的霍桑工厂实验。在“继电器装配室实验”中发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是职工的情绪。在“面谈计划”中发现，离开感情就不能理解职工的意见和不满；感情容易伪装；只有对照职工的个人情况和车间环境才能理解职工的感情；解决职工不满的问题将有助于职工生产效率的提高。通过一系列的调查实验，梅奥等人总结出这样的观点：工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。在梅奥教授所著的《工业文明中人的问题》一书中，提出了与从前以金钱作为唯一激励手段大相径庭的理论：以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，霍桑实验却证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约；霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。在我们继续探讨其它激励手段之前，再回过头看看金钱的作用。尽管如上面所述，金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。这一点在实践中也是很清楚的。怎样处理金钱与其它激励手段的关系呢？六十年代，美国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论，我们将金钱称为保健因素。它对满足员工需要所起的作用只能保持人的积极性，还没有起着激励作用，只能预防人们对工作环境发生不满，如同保健因素能预防疾病一样。所以这样看来，我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入，这样的人也有，但绝不是普遍现象，在通常情况下，会导致员工的不满。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。国际商业机器公司（IBM）董事长小汤马士·屈臣有这样一段言论：世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。要达到利润目标就必须借重优秀的员工努力工作。但是光有优秀的员工仍是不够的。不管你的员工多么了不起，如果他们对工作不感兴趣，如果他们觉得与公司隔膜重重，或者他们感到得不到公司公正对待———要使经营突飞猛进简直就难若登天。良好人际关系说来容易，我认为最重要的还是要时刻不忘力行其事，同时要确实知道经理人员是正在和你一起同心齐干的。尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况，尽管其中并没有什么保密的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。赫茨伯格归纳了这样的几点：一、工作富有挑战性并且有意义；二、有发展和使用他们的技能到最大限度的机会；三、让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。不要怀疑他们是否能干，事实正如约翰·加纳德在其畅销书《自我更新》中所说：“你对别人的信任在某种程度上决定了他们对自己的信任。”回顾中国状况，我国传统的而又有效的管理方法不能丢弃，如企业领导人应有廉洁奉公作风，吃苦在前，享受在后，以身作则，联系群众，关心群众等，这些源于经验而与现代管理学理论相符的做法，能够使职员工发挥积极性，具有“主人翁”感受，全力投入到生产中。不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培养。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十二条建议：1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。4、团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。8、求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。9、对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。10、操守把持。一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未来的发展。12、适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。从来没有哪个时代像现在一样，使“管理”成为如此令人兴奋的词汇！从来没有哪个时代像现在一样，使“职业经理人”成为如此令人神往的称呼！然而，如何成为优秀的经理人，如何成为高明的主管，却始终困扰着许多管理者。信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！教育部中国发展战略学会终身教育工作委员会职业教育岗位技能培训“证书”课程系列复习资料企业经营咨询师复习资料课程代码：科目一一、单项选择(共56道题)第1题：法约尔提出的管理职能是（C）。A.计划、组织、人员配备、领导、控制B.计划、决策、组织、领导、控制C.计划、组织、指挥、协调、控制D.计划、组织、领导、协调、控制解释：讲义P8-9，亨利·法约尔（HenriFayol，1841～1925），法国人，现代经营管理之父，在其最重要的代表作《工业管理和一般管理》（1916年出版）中阐述了他的“一般管理理论”。是西方古典管理思想的重要代表，后来也成为管理过程学派的理论基础。当然，他还提出了管理人员解决问题时应遵循的十四条原则：劳动分工原则；权力与责任原则；纪律原则；统一指挥原则；统一领导原则；个人利益服从整体利益的原则；人员报酬原则；集中原则；等级制度原则；秩序原则；公平原则；人员的稳定原则；首创精神；人员的团结原则。第2题：最早提出全面质量管理概念的是（C）。A.韦弗B.赫茨伯格C.菲根堡姆D.布莱克解释：全面质量管理(TotalQualityManagement,TQM)是指一个组织以质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过让顾客满意和本组织所有成员及社会受益而达到长期成功的管理途径。全面质量管理的概念最早由美国通用电气公司的费根堡姆和质量管理专家朱兰提出的。但全面质量管理的理论却是在日本得到了快速的发展。第3题：梅奥通过其领导的霍桑试验建立了人际关系学说，该学说属于（A）。A.行为管理理论B.古典管理理论C.系统管理理论D.权变管理理论解释：讲义：P10.梅奥（GeorgeEltonMeyao，1880－1949），原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人。通过其长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕，为现代行为科学的发展奠定了基础。人际关系理论学说要点：企业的职工是“社会人”；满足工人的社会欲望，提高工作的士气，是提高生生产效率的关键；企业中实际存在一种“非正式组织”；企业应该采取新型的领导方法。第4题：管理学的学科性质是（C）。A.社会科学B.经济学C.边缘科学D.自然科学解释：管理学属于交叉学科，是自然科学和社会科学的交叉学科。所以说管理学又是一门边缘学科。第5题：提出管理十四项原则的是（D）。A.泰罗B.韦伯C.梅奥D.法约尔解释：第一道题目中已经解释过了。十四条原则：劳动分工原则；权力与责任原则；纪律原则；统一指挥原则；统一领导原则；个人利益服从整体利益的原则；人员报酬原则；集中原则；等级制度原则；秩序原则；公平原则；人员的稳定原则；首创精神；人员的团结原则。第6题：泰罗认为工人和雇主双方都必须来一次（D）。A.管理培训B.管理实践C.劳动竞赛D.心理革命解释：这是泰勒进行科学管理实验的初衷。泰勒认为，劳资双方必须变相互指责、怀疑、对抗为相互信任，共同为提高劳动生产率而努力。这样，既可以增加工人的工资，又可以为资本家带来更多的利润，是一种双赢的结果。第7题：“管理机构从最高一级到最低一级应该建立关系明确的职权等级系列”指的是法约尔管理十四原则中的哪一项（C）?A.统一指挥原则B.统一领导原则C.等级链原则D.集中化原则解释：等级链原则就是从最高权力机构直到低层管理人员的领导系列。即要在组织中建立一个不中断的等级链，这个等级链说明了两个方面的问题：一是它表明了组织中各个环节之间的权力关系，通过这个等级链，组织中的成员就可以明确谁可以对谁下指令，谁应该对谁负责。二是这个等级链表明了组织中信息传递的路线，即在一个正式组织中，信息是按照组织的等级系列来传递的。第8题：被称为组织理论之父的是（C）。A.法约尔B.泰罗C.韦伯D.厄威克解释：马克斯·韦伯（德语：MaxWeber，1864－1920）德国著名社会学家，政治学家，哲学家。他在其著作《社会和经济组织的理论》中提出了理想行政组织体系理论，被后世称为“组织理论之父”。第9题：最古老、最直接的控制方法是（D）。A.报告B.比率分析C.盈亏分析D.深入现场解释：最好的办法就是用排除法。第10题：兼有轮式和链式优点的沟通方式是（C）。A.链式沟通B.轮式沟通C.Y式沟通D.圆周式沟通解释：Y式沟通是指链式沟通的途中变换为轮式沟通，是链式沟通与轮式沟通的结合。第11题：强调上级主管所发布的命令、指示不能相互矛盾、抵触，更不能“朝令夕改”指的是下列哪一项原理?（C）。A.直接管理原理B.统一领导原理C.命令一致原理D.直接控制原理解释：命令一致原理是指主管人员在实现目标过程中下达的各种命令越是一致，个人在执行命令中发生矛盾就越小，领导与被领导双方对最终成果的责任感也就越大。第12题：领导者究竟要选择哪种领导方式，除了考虑下级的个性特点因素，还要考虑的另一个因素是(D)。A.经济B.人际关系C.政治D.环境解释：根据权变领导理论，领导工作强烈地收到领导者所处的客观环境的影响。经济、人际关系、政治都属于领导者所处的环境。第13题：通过更大的营销努力提高现有产品或服务的市场份额的战略类型是（B）。A.市场开发B.市场渗透C.产品开发D.集中多元化解释：企业的市场战略包括市场开发战略、市场渗透战略、产品开发战略和集中多元化战略。他们分别为：（1）产品开发战略：是指在现有市场上通过改良现有产品或开发\o"新产品"新产品来扩大销售量的战略。（2）市场渗透战略：是指实现市场逐步扩张的\o"拓展战略"拓展战略，该战略可以通过扩大生产规模、提高\o"生产能力"生产能力、增加\o"产品功能"产品功能、改进产品用途、拓宽销售渠道、开发新市场、降低产品成本、集中资源优势等单一策略或组合策略来开展，其战略核心体现在两个方面：利用现有产品开辟新市场实现渗透、向现有市场提供新产品实现渗透。（3）市场开发战略：是指由现有产品和新市场组合而产生的战略。（4）集中多元化，又称同心多元化战略，是指\o"企业"企业以一种主要产品为圆心、充分利用该产品在\o"技术"技术、\o"市场"市场上的优势和特长，不断向外扩散，\o"生产"生产多种产品，充实产品系列结构的\o"战略"战略。是企业利用原有的生产技术条件，制造与原产品用途不同的\o"新产品"新产品。第14题：利用过去的资料来预测未来状态的方法是（B）。A.因果法B.外推法C.德尔菲法D.头脑风暴法解释：外推法：根据过去和现在的发展趋势推断未来的一类方法的总称。第15题：任何单一的绩效指标都难以反映出组织的绩效全貌，分别从财务、顾客、内部过程和学习与成长等方面进行全面考虑的综合控制方法是指（D）。A.盈亏分析B.损益分析C.投资报酬分析D.平衡记分卡解释：这部分考核控制的方法。平衡计分卡(TheBalancedScoreCard，简称BSC）是根据\o"企业组织"企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。平衡计分卡从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。第16题：计划工作中强调抓关键问题的原理是（D）。A.灵活性原理B.许诺原理C.改变航道原理D.限定因素原理解释：这部分考核计划职能。计划工作的原理包括：限定因素原理、许诺原理、灵活性原理和改变航道原理。（1）限定性原理是指妨碍目标得以实现的因素，也就是说，在其他因素不变的情况下，抓住这些因素，就能实现预期目标。（2）许诺原理是指任何一项计划都是对完成某项工作所做出的许诺，许诺越大，所需时间越长，因而实现目标的可能性就越小。（3）灵活性原理是指计划工作中体现的灵活性越大，则由于未来意外事件引起的损失的危险性就越大。（4）改变航道原理是指计划工作为将来承诺越多，管理者定期地检查现状和预期前景，以及保证所要达到的目标而重新制定计划就越重要。第17题：管理者必须有足够的权力才能担当他应负的责任，才能实现他的计划，这个权力很大程度上表现为（B）。A.权力的自由度B.权力的自主程度C.权力的制约程度D.权力的强制度解释：这部分考核人员配备的原理。人员配备的原理包括职务要求明确原理；责权利一致原理；公开竞争原理；用人之长原理；不断培养原理；明确职务的方法。其中责权利一致原理中讲到：管理者必须有足够的权力才能担当他应负的责任，才能实施他的计划。这个权力很大程度上表现的是其自主程度。第18题：日本许多企业明文规定培养合格接班人是晋升的条件之一，这体现了人员配备的（D）。A.用人之长原理B.职务要求明确原理C.责权利一致原理D.不断培养原理解释：同上。第19题：人员配备的系统方法是将（B）。A.人员配备与人员的选拔有机地联系成一体B.人员配备与管理的其他职能有机地联系成一体C.人员配备与人员的训练和培养有机地联系成一体D.人员配备与指导和领导控制有机地联系成一体解释：人员配备的系统方法即：\o"组织目标"组织目标和计划是\o"组织结构"组织结构设计的依据，现有的和预期的组织结构，决定了所需主管人员的数目和种类。通过对主管人员的需求分析，在征聘、选拔、安置和提升的过程中，利用外部的和内部的人才来源，同时还要对主管人员进行考核、训练和培养。适当的人员配备有助于做好指导与领导工作，同样，选拔优秀的主管人员也会促进\o"控制工作"控制工作。人员配备要求采取开放的\o"系统方法"系统方法，这种方法要在组织内部贯彻，反过来又和外部环境有关。组织内部因素应予以重视，没有适当的报酬，就不能保持吸引住优秀主管人员。外部环境也不容忽视，否则，就会阻碍组织正常发展。所以，人员配备的系统方法把人员配备与管理的其他职能有机地联系成一体。第20题：领导性格理论认为，识别有效领导者的主要因素是（D）。A.领导者个人的作风B.领导者个人的素质C.领导者个人的领导艺术D.领导者个人的性格特征解释：领导性格理论侧重于研究领导者的性格、素质、品质等方面的特征，把个人的品质和特点作为区别一个成功的领导者与不成功的领导者的标志。即：领导性格理论认为，有效的领导者可以从领导者个人的性格特征中识别。第21题：西蒙以满意标准衡量决策有效性又被称为（C）。A.理性决策B.合理性决策C.有限理性决策D.超理性决策解释：美国管理学家西蒙在其著作《管理决策新科学》中指出以满意标准衡量决策有效性又被称为有限理性的决策。第22题：王某2000年被企业聘为财务主管，按规定三年后又转到本企业审计部任主管。这种职务变化属于（B）。A.非主管工作的轮换B.在主管的职位间轮换C.事先未规定的职务间轮换D.事先规定的主管职务间提升解释：职务轮换是使各级管理者在不同的部门的不同主管位置或非主观位置上轮流工作，以使其全面了解整个组织的不同工作内容，得到各种不同的经验，为其今后在较高层次上任职打好基础。职务轮换包括：非主管工作的轮换、在主管的职位间轮换和事先未规定的主管职务间轮换。第23题：表扬、奖励员工，并让人他们参与管理，这能满足员工的(A)。A.尊重需要B.交往(或爱的)需要C.安全需要D.生理需要解释：马斯洛的需要层次理论将人的需求分为五个层次，包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我价值实现需要。（1）生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、行的方面的要求。（2）安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免\o"职业病"职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。（3）感情上的需要，即社交需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。（4）尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。（5）自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现\o"个人理想"个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。第24题：那些重复出现的、日常的管理问题称为（

B

）。

A.例外问题B.例行问题

C.一般问题

D.特殊问题解释：考核决策的类型。根据决策问题的重复性，决策包括理性问题决策和例外问题决策。其中例行问题是指那些重复出现的、日常的管理问题；而例外问题则是指那些偶然发生的、新颖的、性质完全清楚、结构上不甚分明的、具有重大影响的问题。第25题：组织文化具有多种多样的表现形式，其中传统的表现形式是(B)。A.物质象征B.文字和标识C.仪式D.语言解释：考核组织文化。组织文化是组织在长期实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风，行为规范和思维方式的总和。包括：表层的物质文化层、浅层的行为文化层、中层的制度文化层和深层的精神文化层。这道题目主要靠理解。第26题：较早对技术问题进行系统研究的是（C）。A.泰罗B.甘特C.伍德沃德D.孔茨解释：琼·伍德沃德（JoanWoodward)是英国女管理学家，权变理论学派代表人物，公司生产过程类型的技术型模式开创者。60年代初期，为了确定指挥统一和\o"管理跨度"管理跨度这些传统原则与公司成功的关系程度，琼·伍德沃德对英国南部埃塞克斯郡的近100家小型制造企业进行了调查。去了解他们的\o"组织能力"组织能力。她与她的研究团队成员亲自\o"拜访"拜访每一个厂商，与管理者面谈，查阅公司的记录并观察第一线作业员。Woodward试着寻找能解释这些差异的原因，起初从管理者、公司背景、公司规模、型态等方面着手，并不能找出其间的共通性。但当其从公司之生产技术来分类时则发现了生产技术与组织结构之关系。她根据制造程序的技术复杂度，来发展一个厂商的分类尺度，技术复杂度表示制造过程机械化的程度；高技术复杂度表示大部分的工作由机器执行，低技术复杂度则表示\o"生产过程"生产过程中，工人仍然扮演重要的角色。Woodward将技术复杂度分为十种分类，然后又合并成三大基本技术群：第一类，小批量与单位生产方式：由进行定制产品（如定制服装或特定设备等）生产的单位或小批生产者组成。第二类，大批量生产方式:包括大批和\o"大量生产"大量生产的\o"制造商"制造商，它们提供诸如冰箱和\o"汽车"汽车之类的产品。第三类，连续生产方式：如炼油厂和化工厂这类连续流程的生产者。利用这种分类技术，Woodward将研究发现整理如下，例如，在连续生产方式中，技术复杂度增加，管理阶层数有明显增加，管理人员与总公司人数也有增加，这表示愈复杂的技术，就愈需要管理。另一方面，随这技术复杂度的增加，直接/间接的劳工比却会降低，因为直接劳动的工作减少，而间接支持维修的劳工却增加了。伍德沃德发现：（1）在这些技术类型和相应的公司结构之间存在着明显的相关性,即”结构因技术而变化”；（2）组织的绩效与技术和结构之间的“适应度”密切相关。第27题：采用防守型战略的企业，其组织结构的特点是（B）。A.职权相对比较集中，管理宽度比较宽B.职权相对比较集中，管理宽度比较窄C.职权相对比较分散，管理宽度比较宽D.职权相对比较分散，管理宽度比较窄解释：这部分考核影响组织结构选择的因素。影响组织结构的因素包括技术、外界环境、组织的规模、组织的生命周期以及组织的战略。其中在战略这部分提到，企业如果采用防守型战略，则组织的机构常常表现为高耸型，职权相对比较集中，管理宽度也会较窄。第28题：容易导致“隧道视野”的部门划分方法是（C）。A.产品B.地区C.职能D.对象解释：部门的划分方法有许多，包括：按人数划分；按时间划分；按职能划分；按产品划分；按地区划分；按服务对象划分；按设备划分；一起其他一些划分方法。其中按职能划分的方法是最普遍的一种划分方法。这种方法能充分发挥专业职能，使管理者的注意力集中在组织的基本业务上，有利于目标实现。但是这种划分方法也容易导致“隧道视野”现象，也可以成为本位主义或部门主义。第29题：组织行为学中把基于群体成员共同特点而形成的群体称为(C)。P162A.任务型群体B.利益型群体C.友谊型群体D.正式群体解释：这部分考核群体的分类。群体是指组织中的一群人，为了共同的目标，在彼此相互作用，相互影响和相互依存的基础上所形成的整体。群体有很多类型，按规模大小来分的话，可以分为大群体和小群体。按群体的结构和功能来分的话，可以分成正式群体和非正式群体。而正式群体又可分为命令型群体和任务型群体。非正式群体又可以分为利益型群体和友谊型群体。其中基于群体成员共同特点而形成的群体称为友谊型群体。还可以按照群体存在的性质分，分为参照群体和成员群体。第30题：对组织结构中的集权和分权的关系处理得越是适中，就越是有利于组织的有效运行。这是（B）。A.计划工作的原理B.组织工作的原理C.领导的原理D.控制工作的原理解释：关于集权和分权是组织职能部分涉及的内容。因此该题目考核的是组织工作的原理。集权与分权相结合的原则是指对组织结构中职权的集权与分权的关系，处理得越是适中，就越是有利于组织的有效运行。第31题：分权制组织的特点是（C）。A.统一经营B.对下级控制多C.独立核算D.统一核算解释：分权制组织的特点：（1）中下层有较多的决策权限；（2）上级的控制较少，往往以完成规定的目标为限；（3）在统一规划下可独立经营；（4）实行独立核算，有一定的财务支配权。第32题：泰罗的科学管理理论的中心问题是（A）。A.提高劳动生产率B.配备“第一流的工人”C.使工人掌握标准化的操作方法D.实行有差别的计件工资制解释：泰勒通过一系列的实验得出他的科学管理理论，而这些理论最核心的问题就是如何提高劳动生产率。第33题：组织结构设计中，划分管理层次的主要原因是（D）。A.组织高层领导的偏好B.法律的规定C.组织规模D.管理宽度的限制解释：管理层次与管理宽度有关。由于一个人的精力有限，他能管理的对象也是有限的。在精力和事件允许的范围内，增加管辖忍受，不会降低有效性，但是当超过一定限度后，管理效率将会随之下降，因此就必须增加管理层次。当组织规模一定的情况下，较大的宽度意味着较少的层次，较小的宽度意味着较多的层析。第34题：在组织(结构)理论中，那种强调人际关系、信息沟通，强调人是组织的中心的理论是(B)。A.传统组织(结构)理论B.行为组织(结构)理论C.现代组织(结构)理论D.综合组织(结构)理论解释：强调人际关系，以人为中心的肯定是行为组织的理论。第35题：将组织的输入变为输出的转化过程是指（A）。A.技术B.外界环境C.规模D.组织的生命周期解释：这部分考核的是影响组织结构选择的因素的技术因素。技术是将组织的输入变量变为输出的转化过程。第36题：在实际工作中，实际上不存在纯粹的（A）。A.职能型组织结构B.直线——职能参谋型组织结构C.直线——参谋型组织结构D.直线型组织结构解释：不存在纯粹的职能型组织结构。主要是因为职能型组织结构会出现多头领导的情况，破坏了统一指挥的原则。第37题：适当限制职能职权，目的在于（B）。A.及时进行沟通B.维护管理者的统一指挥C.有利于协调D.有利于控制解释：职能职权的出现是为了有效地实施管理，但也带来了多头领导，所以有效地使用职能职权在于正确地权衡这种“得”与“失”。限制职能职权的只用，其一要限制职能职权的使用范围，其二要限制级别。第38题：由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于(B)。A.非正式群体B.正式群体C.小群体D.参照群体解释：这很明显属于正式群体。正式群体是指由组织结构确定的、职务分配明确的群体。第39题：组织行为学研究认为，在人的诸多个性品质之中，决定一个人在他人心目中印象的关键性因素是(B)。A.聪明能干B.热情C.刻苦认真D.有责任心解释：这个可用排除法，名聪明干、刻苦认真、有责任心都需要长期的工作才能表现出来，而热情却是立竿见影的，最容易感染别人的。第40题：将性格类型分为理智型、情绪型、意志型和中间型，这是按照哪一个标准划分的(C)。A.神经过程的特征B.心理活动的倾向性C.占优势的心理机能D.思想行为的独立性解释：性格的类型是指在某一类人身上所共有的性格特征的独特结合。根据理智、情绪、意志三者哪一个在心理机能方面占优势，可把人的性格分为理智型、情绪型、意志型和中间型（理智－意志型，情绪－意志型）。第41题：气质类型中粘液质的主要行为特征是(C)。A.敏捷活泼B.小心迟疑C.缓慢稳定D.迅猛急躁解释：气质是指心理活动的动态特征。根据体液说，将人的气质分为胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。其中粘液质的人情绪兴奋性和随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定。第42题：一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是(B)。A.气质B.个性C.能力D.性格解释：考核个性的概念。气质是指人的高级神经活动特征在个体感情与行为中的重要表现。能力是指个体完成某一活动所必备的心理特征的总和，是影响组织绩效的关键性因素。性格是指表现在人对现实的态度和相应的行为方式中的比较稳定的、具有核心意义的个性心理特征。第43题：当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是(A)。A.惩罚B.正强化C.自然消退D.消极强化解释：考核激励理论。强化理论是由美国心理学家斯金纳提出来的。共有四种强化类型：积极强化：在积极行为发生以后，立即用物的或精神的鼓励来肯定这种行为。在这种刺激作用下，个体感到对他有利，从而增加以后的行为反应频率。惩罚：在消极行为发生之后，使实施者受到经济上或名誉上的损失，或取消某些为人所喜爱的东西，从而减少这种行为。消极强化：当一个特定的强化能够防止产生个人所不希望的刺激。消失：撤销对原来可以接受的行为的强沪，由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步降低频率，以致最终消失。第44题：“系统特性中有效的管理总能带来‘1+1>2’的效果”指的是系统的（C）。A.控制性B.目的性C.整体性D.开放性解释：系统的特性包括整体性、目的性、开放性、交换性、相互依存性和控制性。其中整体性是指管理活动的整体效果，不一定是它的各要素活动的效果之和，有效管理总能带来“整体大于部分”的效果。第45题：古典管理理论阶段的代表性理论是（A）。A.科学管理理论B.管理科学理论C.行为科学理论D.权变理论解释：古典管理理论阶段主要是指科学管理理论，主要代表人物包括泰勒的科学管理原理、法约尔的一般管理原理和韦伯的行政组织理论。第46题：在管理中居于主导地位的工作是（C）。A.领导工作B.人员配备C.计划工作D.组织工作解释：计划具有主导性。管理者进行组织工作、人员配备、领导工作以及控制工作等，目的在于促使计划的实现，因此计划工作理应要在其他四项工作之前进行。第47题：管理的两重性是马克思主义关于管理问题的基本观点，它反映的是（B）。A.经济性和目的性B.必要性和目的性C.经济性和必要性D.有效性和经济性解释：考核管理的性质。管理的两重性是马克思主义关于管理问题的基本观点。管理的两重性反映出管理的必要性和目的性。所谓必要性，就是说管理是生产过程固有的属性，是有效地组织劳动所必需的。所谓目的性是说管理直接或间接地同生产资料所有制有关，反映生产资料占有者组织劳动的目的。第48题：科学管理理论之父是（A）。A.泰罗B.韦伯C.梅奥D.法约尔解释：泰勒又被称为科学管理理论之父。第49题：计划工作原理中，目的是使计划执行过程具有应变能力的原理是（D）。A.限定因素原理B.许诺原理C.灵活性原理D.改变航道原理解释：改变航道原理是指计划工作为将来承诺得越多，管理者定期地检查现状和预期前景，以及为保证所要达到的目标而重新制订计划就越重要。第50题：将分公司或组织的一部分售出的战略类型是（B）。A.收缩B.剥离C.清算D.并购解释：考核各种战略的类型。企业可供选择的战略类型有许多，包括一体化战略、加强型战略、多元化战略和防御型战略。每种战略又分成若干战略。具体见下表：战略定义举例前向一体化获得分销商或零售商的所有权或对其加强控制制药企业收购药品销售公司后向一体化获得供方公司的所有权或对其加强控制红塔集团收购的投资辅料生产企业横向一体化获得竞争者的所有权或对其加强控制青岛啤酒兼并了几十家啤酒厂市场渗透通过更大的营销努力提高现有产品或服务的市场分额哈药六厂加大广告的的投入市场开发将现有产品或服务打入新的地区市场海尔冰箱进军海外市场产品开发通过改造现有产品或服务，或开发新产品或服务而增加销售苹果公司开发出了运行速度为500M的4G芯片集中多元化经营增加新的但与原业务相关的产品或服务电信企业新增宽带业务混合式多元经营增加新的与原业务不相关的产品或服务联想宣布进入办公房地产业横向多元经营为现有用户增加新的不相关的产品或服务纽约扬基棒球队与新泽西网队篮球队合并合资经营两家或更多的发起公司为合作目的组成独立的企业肯德基最初进入北京时与北京畜牧局和旅游局合资收缩通过减少成本与资产对企业进行重组，以扭转销售额和盈利的下降剥离将分公司或组织的一部分售出国内许多企业将非主营的三产卖掉，专注于主营业务清算为实现有形资产价值而将公司资产全部分块售出第51题：制定战略的核心是（C）。A.市场分析B.领导者的权威C.正确地提出和回答问题D.考虑顾客的需求解释：考核战略的重要性。制定战略是组织战略管理的一个主要环节，其核心是要正确地提出和回答问题。第52题：在计划表现形式中，规定处理问题的例行方法、步骤的是（C）。A.战略B.规划C.程序D.规则解释：考核计划的表现形式。计划的表现形式有使命、目标、战略、政策、规则、程序、规划和预算。使命是社会对该组织的基本要求；目标是对使命的具体化，规定了企业及其各个部门的经营管理活动在一定时期要达到的具体成果；战略是为了回答使命和目标而对发展方向、行动方针，以及资源配置等提出的总体规划；政策是组织在决策或处理问题时用来指导和沟通思想与行动的方针的明文规定；程序规定了如何处理那些重复发生的例行问题的标准方法；规则是针对具体场合和具体情况允许或不允许采取某种特定行动的规定；预算作为一种计划，是以数字表示预期结果的一种报告书。第53题：计划工作的经济性指的是（A）。A.投入与产出之间的比例关系B.实现预期目标C.编制计划要诀D.计划指标既先进又可行解释：考核计划工作的基本特征。计划工作的基本特征包括：目的性、主导性、普遍性和经济性。其中经济性主要指计划工作要讲效率，计划的效率是以它对组织目标所做贡献扣除为了制定和执行计划所需要的费用和其他预计不到的损失之后的总额来预定的。简单地讲，是指投入与产出之间的比例。第54题：组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学(C)。A.一切人的心理活动B.一切人的行为C.一定组织中的人的心理与行为D.一切人的心理与行为解释：组织行为学是一门综合学科，它综合运用了多学科的知识来研究一定组织中人的行为规律。第55题：把性格划分为外倾型与内倾型，是依据下列哪类划分标准(C)。A.按何种心理机能占优势B.按思想行为的独立性C.按心理活动的某种倾向性D.按人的行为模式解释：考核性格的类型。性格的类型是指一类人身上所共有的性格特征的独特结合。第一类：技能类型说，即根据理智、情绪和意志三者各自在性格结构中所占优势的不同将性格分为理智型、情绪型、意志型和中间型。第二类：向性说。向性说是按照个体心理活动的倾向来划分性格类型的学说，分为内向型和外向型。第三类：独立-顺从说。是按照个体的独立性程度来划分性格类型的学说。包括独立型、顺从型。等第56题：影响分权程序的最重要的因素是（A）。A.决策的重要性B.组织的规模C.组织的历史D.组织的变动程度解释：考核影响集权与分权的因素。影响集权与分权的因素有：（1）决策的重要性，这是影响分权程度的最重要的因素；（2）高层主管对一致性的方针政策的偏好；（3）组织的规模；（4）组织的历史；（5）最高主管的人生观；（6）获取管理人才的难易程度；（7）手段；（8）营运的分散化；（9）组织的变动程度；（10）外界环境的影响。二、多项选择（共24道题）第1题：根据管理活动总是在一定生产方式下进行的，其研究内容包括（ABC）。A.生产力方面B.生产关系方面C.上层建筑D.经济基础E.社会关系解释：考核管理学研究内容与范围。管理学是一门系统地研究管理过程的普遍规律、基本理论、一般方法的科学。根据管理活动总在一定社会生产方式下进行的，其研究内容可以分为三个方面：生产力、生产关系、上层建筑。第2题：学习和研究管理学的一般方法有（ADE）。A.唯物辩证法：是学习与研究管理学的总的方法论指导。B.直观法C.因果法D.系统方法E.理论联系实际的方法第3题：管理的基本特征有（ACD）。A.管理是一种文化现象和社会现象B.管理的主体是被管理者（管理的主体是管理者而非被管理者）C.管理的核心是处理好人际关系D.管理的任务是让工作的人们用尽可能少的支出，实现既定的目标E.各层次管理者的基本职能是不同的第4题：管理学形成和发展的阶段大致包括（ABCDE）。A.古典管理理论（1）：20世纪初到20世纪30年代，标准化、制度化B.学习型组织理论（5）：1990年后，突破式改进、创新C.管理理论丛林（3）：全面、系统、精神D.人际关系学说和行为科学理论（2）：20世纪30年代到50年代，重视人的因素E.战略管理和全面质量管理（4）：20世纪七八十年代，长远、持续改进、参与第5题：麦克莱兰的激励需求理论认为人的基本需要有(CDE)。A.安全需要B.生存需要C.成就需要D.权力需要E.社会需要第6题：影响人际吸引的因素有（ABCDE）。A.容貌B.个性特点C.相似D.互惠E.邻近解释：考核人际群体中影响人际关系的因素。包括空间距离因素；相似性因素；互补性因素；；交往频率因素；信息沟通因素；情感因素。第7题：计划工作的原理包括（ABCD）。A.限定因素原理B.许诺原理C.灵活性原理D.改变航道原理E.权责一致原理第8题：领导者的影响力主要来源于职位权力与个人权力，其中个人权力包括（CE）。A.奖赏权力B.合法权力C.专家权力D.强制权力E.榜样权力解释：领导者的影响力可以分为两类。一类是所谓的正式的权力或职位的权力。包括奖赏权、强制权和合法的权力。另一类是个人的权力，包括专家的权力和榜样的权力。第9题：冲突的来源主要有(ACD)。A.沟通因素B.群体因素C.结构因素D.个人因素(个人行为因素)E.激励因素解释：冲突即为两种目标的互不相容和互相排斥。所谓群体冲突是指在组织中个体与个体、个体与群体、群体与群体之间由于认识上的差异或在目标、利益上的矛盾而产生的对立过程。导致冲突的原因有很多，包括：组织机构设置不合理；信息沟通障碍；考核评价不当；个性差异；利益需求不一致；宗派。当然还有很多，比如地方主义、本位主义、风气不正等。第10题：人际反应特质因人而异，但每个人的特质都有其（BC）。A.发展