b-12企业人力资源管理过程中的人员胜任力研究-

企业人力资源管理过程中的人员胜任力研究摘要：介绍了胜任力的概念、类型和设计理念，将胜任力模型应用到人力资源的管理体系中，改变了传统人力资源管理以相对固定的工作为基础的模式，能够更好的适应管理环境的变化，也极大地提高了企业的竞争力。关键词：人力资源管理；人员胜任力；企业目前，许多企业已经逐步意识到公司的财富源于企业人员的知识和技能，为了提高企业人员的胜任力，组织和开发了基于胜任力的人力资源培训，以及将胜任力模型应用到人力资源管理领域，这改变了传统人力资源管理模式的缺陷，更利于企业的发展。一、胜任力的概念及其类型现今，关于胜任力的概念很多，但是从内容上来开基本上是相同的，主要包括下面的观点：第一种观点认为，胜任力是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质；第二种观点认为与工作绩效有关的特质、特点或者技能；第三种观点认为胜任力是与绩效有直接关系的特点，像知识、技能、动机、特质等；另外一个观点认为胜任力还包括职业胜任力、行为和战略综合。综合以上四种观点，我们认为胜任力主要具有以下特征行为特征、情景特征、程序导向和绩效关联等。根据胜任力的概念可以把其分为表面两类：表面胜任力和中心胜任力。表面胜任力是能够看得到的、容易培养和开发的；而中心胜任力内隐的。如果按预测的绩效标准还可分为门槛胜任力和区分胜任力。门槛胜任力是每个企业人员所必须的技能的素质；而区分胜任力是指将优秀绩效和普通绩效区分的胜任力。根据能力素质使用范围可将其分为核心胜任力和专业胜任力，其实，这两者是有很大区别的，专业胜任力会因岗位或者部分的不同所具备的胜任力是不同的，而核心胜任力是可以相同的，是员工所共有的、基本且是最重要的要求。二、人员胜任力模型的设计理念自胜任力模型被建立之后，其价值在不断的应用中逐渐体现出来，并且基于胜任力的人力资源管理更是取得了巨大的成功。在基于胜任力的人力资源管理中，员工是整个模型设计的基本单位，也是企业关注的重点。企业更具发展的需求和员工的胜任力水平对员工的工作进行合理的安排，以保证人岗匹配。第一，建立胜任力模型要求管理者明确企业的经营目标，因为企业的经营目标决定了企业所需求的关键胜任力特征和核心价值观，这两者联系越紧密，关系越明晰，该模型对企业的效用就越大。第二，要选择适合企业的建模方式。可以借鉴已有的省力模型库、行为事件访谈法、内外部专家研讨法等方法，这些方法都被证明是有效的，或者企业也可以根据自身的实际情况选择适合企业的建模方法。第三，要与企业的管理系统相结合，建立人力资源管理系统，能够获取、储备和更新员工胜任能力特征的有关信息。第四，要不断开发胜任力特征的方法，将软件、电子数据和模型等应用到人力资源管理体系中。三、人员胜任力模型的验证与评估胜任力模型建立完成后，还需要进过时间的检验，需要进行绩效考评技进行效度的验证，证明员工的绩效在模型所预测的范围内，那么此胜任力模型是有效的，相反，如果不在预测范围内，那么是无效的，需要建立新的模型，继续验证。验证模型是否有效的方法有很多，可以开用已有的标准或者数据去检验，关键看企业选择什么样的绩效标准来做验证。对构建的模型进行评价和检验，必须考察其信度和效度。信度表明测定结果具有稳定性，信度系数越高说明此次测试结果越一致，越可靠。因为系统误差对测试结果的影响是单向的，所以，对信度没有任何影响，但是随机误差是会降低信度的。效度表示准确的程度，其与研究的目标是有关系的，一项研究结果必须和目标相一致才是有效的，效度也指达到目标的程度。效度是相对的，仅针对特定的目标来说，因而只有程度上的差别。从测量方面来说，效度是指测量手段能够测得预期结果的程度。在胜任力建模的过程中，对信度和效度的检验就是模型的验证过程。在实际过程中，还可以利用交叉消毒法、预测效度法等等来检验此模型的有效性。。四、基于胜任力的人力资源管理体系构建此体系有三部分构成，分别是胜任力的人力资源管理实践、胜任力综合以及胜任力管理，此管理体系主要通过各个职能模块对员工的胜任力实施管理，进而整合胜任力，最后促进实现组织战略。表现为一下几个方面：(1)基于胜任力的人力资源规划主要是通过个体和组织规划，安排胜任力管理的各个阶段；(2)基于胜任力的获取与配置为实现胜任力获取、胜任力使用和胜任力激励的目标。胜任力的获取主要通过招聘手段来实现；（3）基于胜任力的薪酬管理促进了胜任力的开发和胜任力的使用，于此同时也激励了胜任力的价值导向。如果组织薪资水平和胜任力水平成正比的关系，那么一定会激励员工自觉的提高自身的胜任力水平，并充分发挥自身的胜任力为企业创造价值；(4)基于胜任力的培训开发除了开发胜任力外，还是一种好的激励方式，因为知识员工住要是通过胜任力的持续提月实现自我价值，因而培训和开发也实现了胜任力激励的目标；(5)基于胜任力的绩效管理主要是评价和管理胜任力管理各个阶段的效果。基于胜任力的人力资源管理模式克服了传统人力资源管理模式中固有的缺点，从个人胜任具体工作所具备的胜任力出发，强调员工的胜任能力要与岗位要求动态匹配，不但克服了物本管理忽视人本性的缺陷，也克服了“人”本管理对于人的概念过于宽泛的不足。目前，知识型人才需求量越来越大，在企业的人力资源管理的过程中，基于胜任力的人力资源管理极大地提高了企业的竞争力，其管理模型的使用范围也在不断的扩大，但是，我国由于受到自身实际条件的影响，该模式还有待于进一步的完善和发展。总体而言，基于胜任力的人力资源管理是未来企业人力资源管理的发展方向，但是，企业要综合自己的实际情况来协调各种资源，不断探索，使员工的能力、岗位要求和组织需要达到动态的平衡，使基于胜任力的人力资源管理模式发挥最大的效用。参考文献：[1]黄勋敬.赢