在华跨国公司人事人事选拔

在华跨国公司人事人事选拔

随着世界经济的一体化，企业组织结构的形式发生了很大变化，新的组织形式，如无边界组织、跨国公司和多国公司等。跨国公司站在经济全球化浪潮的浪尖上,积极带动着经济全球化的发展。当今跨国公司的人力资源管理需要创建新的模式和流程来培育具有全球化的敏锐感知、较高效率和较强竞争力的员工,从而为公司赢得未来竞争的战略优势。随着跨国经营规模的扩大和对高素质人力资源需求的增加,越来越多的大型跨国公司开始转向管理人员当地化策略,即跨国公司在增加外派经理的同时还增加了对东道国人员的任用。但是,在华的跨国公司所雇佣的中方雇员与管理方之间的劳资关系对我国企业的劳动关系产生了影响,备受学者的关注。建立良好的劳动关系,不仅可以明确组织与个体双方的权利与义务,更重要的是可以建立一种具有强大吸引力的工作环境,使员工在充分激励的状态下,自愿地挖掘自身潜力,有助于员工个人社会价值的实现。但是,在华跨国公司在延续母公司对人力资源管理具有较强应变能力基础上,也面临很多新的问题。本文将就此展开深入分析,并提出相应对策。一、人力资源管理从当地化向当水化转变近年来,中国作为世界上最具魅力的新兴市场之一,吸引着诸多跨国公司纷至沓来。据统计,美国《财富》杂志公布的世界500强企业中已有400多家落户中国。随着大型跨国公司投资的逐步增多,其经营活动也出现当地化的新动向,当地化策略已经成为跨国公司全球化战略具体落实的载体。而人力资源当地化则是跨国公司当地化战略的关键和根本,已经成为了众多跨国公司人力资源管理的核心内容。各种统计资料显示,在一般管理人员层面,许多在华的跨国公司已基本实现了当地化。而在管理高层方面,也向当地化迈进,如微软先后聘用了杜家滨、吴士宏、高群耀等多名各类人才。进入中国市场的跨国公司呈现出争抢国内人才、重金聘请中国高素质人才的局面。人力资源当地化手段已成为这些公司在中国取胜的秘密武器。1.从文化方面上实现人才当地化在华跨国公司所采取的管理人员当地化策略具有明显的优势。因为东道国的受聘人员拥有关系资源、熟悉当地文化和办事习惯、了解国情、有助于同当地建立良好关系、有利于发现存在的商业机会因地制宜地开展工作等优越条件,因此越来越多的大型跨国公司采取管理人员当地化策略,即在增加外派经理的同时还增加了对东道国人员的任用,如IBM、P&G、麦当劳等巨型跨国公司即是如此。随着全球经济一体化的发展,跨国公司要在全球范围内寻求资源最优配置,在全球范围内为其产品和服务寻求市场,为使自身企业在全球市场的竞争中抢占优势,必须对不同的市场进行深层次的了解,这样才能开发出适应不同市场的不同产品和服务。因此这就需要企业拥有对不同市场有最深刻了解的人,而能胜任这一工作的人应该是东道国人员,这样人才当地化便成为跨国公司重要的策略选择。不过这只是表层原因,对其深层次原因试做以下分析。首先,主要的原因为了适应不同的市场,并提供适应不同市场环境的产品,尽可能的赢得利润。一个跨国公司要想在东道国生存和发展,就必须了解这个国家的宏、微观环境,要对这些环境中所包含的文化环境、经济环境、国际政治法律环境、国际金融与外汇环境、物质自然环境等有清晰的了解。而通过雇佣东道国人员,可以很好帮助跨国公司尽快地达到这个目的,使资源配置最优,有效地得到当地政府的支持,并与当地政府建立良好的社会关系,才能更清楚地了解、熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府的各项法规,尤其是能够同当地的消费者达成共识,以便生产符合当地消费者需求的产品。其次,可以降低运营成本。从跨国公司的发展历程看,大多数企业实现经营国际化是一个渐进的过程。在进入国际市场的初期,它的国际化运作方式可能是在海外设立办事处或分公司,不会是一个庞大的机构,因此只需要从本国外派员工进行管理和开展业务活动。随着跨国公司业务活动的增加和海外市场的扩大,出于市场动机、资源动机或为了绕过贸易壁垒,就需要在海外建立子公司或分公司,实施就地生产就地销售的策略。此时为了降低跨国公司的管理成本和人事费用,就要考虑实施人才当地化策略。一般说来,海外派遣人员的工资要高出国内同级职员;其他费用也多,如交通费、搬家费、工假旅游费、住宅补助费、教育援助费和各种社会保障费用等。另外,母国人员进入异国工作,由于文化差异、家属不适应而造成的思想上的不安定,有时会造成管理人员在东道国履行管理职责时半途而废;母国人员常遇到的跨国提升的机会等都会影响到外派管理人员的稳定。这些不适应社会文化的心理负担,子女教育问题的烦恼等隐性成本也都不容忽视。而直接聘用东道国人员,一方面免除了上述支出,另一方面可以充分利用东道国低工资的优点,以远远低于母国工资标准却明显高于东道国水准的工资吸引当地的优秀人才。从成本角度来看,不进行人力资源当地化将使很多跨国公司面临海外生存的威胁。第三,易于利用中方雇员的关系网络,减少文化摩擦。东道国人员中有更多的、更容易建立的商业关系,而商业关系已经成为在华成功运营不可或缺的一个重要因素。跨国公司通过雇佣中方人员可以间接地利用这些关系网络,尽快扩展市场。人力是跨国公司最宝贵的资源,是公司竞争力的核心,而雇员当地化则使跨国企业轻易地获得国外的人力资源。因此跨国公司尽可能雇佣当地员工,除培养他们对公司的忠诚之外,还十分注重聘用能够胜任的当地经理,以顺利开展业务。人才是企业发展的活力之源,而外商到中国投资办企业,管理人才当地化则是成功的前提。只有根据中国的国情,依靠中国员工实行当地化管理,让当地的优秀人才参与各种管理活动,并不断地提供升迁机会,才能洞悉当地的市场需求信息和劳动力供应状况,从而提高在东道国经营管理的效率和准确性。第四,有利于跨国公司建立高效团队并保证相对稳定性。选用东道国人员可以帮助跨国公司建立有效率和有效力的工作团队,加之通过激励措施确保管理人员的相对稳定性,有助于提高管理人员工作效率。在东道国招聘当地管理人员的另一个好处是,当地管理人员的居住地、生活环境稳定,因而人心稳定,管理行为具有长远意识,更符合企业的利益取向。同时,从公司角度看,还可以减少本国管理人员的探亲休假时间、次数,实质上提高了人力资源的利用效率。2.劳动力供给不足,相关法律滞后在华跨国公司在实施人力资源管理当地化策略时,首先遇到的问题是技术人员、中高级管理人员等高素质人才的缺乏,即使有少部分人才具有一定的经营管理理念,但一般由于很少接受过正规专业的培训而不能满足跨国公司的用人要求。其次,当地文化与跨国公司本身企业文化存在诸多差异甚至冲突,这将直接影响跨国公司各种人力资源管理策略的实施效果。第三,制度的制约,不同国家对人力资源管理的制度不同,标准差异也很大,这对跨国公司雇佣并管理当地员工会产生很多困难。第四,员工的流动性较强,不利于跨国公司雇佣中方中高级员工的稳定性,并要付出更多的培训成本。人力资本是企业生存和发展的主要资源,是由多种因素决定的,因而跨国公司雇佣中方人员遇到障碍的原因也很复杂。(1)中国劳动力供应充足,但离职率非常高。从数量上来看,中国劳动力供给充裕,就业人口逐年增长,而随着工业化、城市化、现代化的进一步推进,中国现有落后的产业结构为人力资源提供了广阔供给空间。从质量上看,中国人力资源逐步改善。舒尔茨将健康、教育和科研作为人力资源质量的三个指标。尽管中国人力资源与世界平均水平相比仍有差距,但其改善的速度是可观的。人力资源供给数量与质量决定着中国劳动力价值相对较高,中国劳动力的相对水平相当于美国等发达国家和一些地区劳动生产率水平的40%-70%,价值优势十分明显。这一点在制造业尤为突出。此外,为了学习和成长,中国员工经常换工作;他们为了积累工作经验提高自己的技能和竞争力,经常寻找更好的培训和更为适合自己发展的机会。(2)高层管理者缺乏跨国公司要求的技能。尽管中国有七亿多的劳动力,但在寻找高级人才时,人才却显得非常匮乏。董事级别的经理和高级专业人才尤其稀缺。有些中国的高级人才,一边在公司里工作,一边经营自己的生意,发生利益冲突是常有的事。为了弥补这一空白,很多公司求助于香港和台湾的经理们。这主要是因为中国内地经济和教育发展水平比较低,跨国公司较难在当地招聘到所需要的高级管理人员,甚至基层熟练的技术工人。(3)中国员工中乐于主动行动、自己决策的高素质经理不多。这主要源于中国的儒家文化和集体管理模式,他们习惯于听从指令,缺乏主动决策的意识,是个较好的执行者而非具有前瞻性的决策者。(4)相关法律较为滞后或缺乏。中国自20世纪90年代开始,将原有的人事管理观念转向人力资源管理理念,而有关员工的培训、确定薪酬、招聘、解雇、失业等方面的很多相关法律不健全,甚至空白。因此,跨国公司在人力资源管理时,就会遇到许多障碍和冲突,影响到组织管理工作的效率。二、中方雇员的待遇问题在华跨国公司中的管理方一般为母国的外派人员,他们与中方雇员之间的关系问题是跨国公司母公司与子公司问题的直接体现。因此,二者之间如存在一些不利问题,势必直接影响跨国公司在东道国的投资与经营。现阶段,在华跨国公司主要面临如下矛盾。首先,中外员工待遇不平等。在某些在华跨国公司中,母国公司员工薪水较高,受到公司的重视,与中国员工相比有较多的升迁机会,他们可以根据自己的努力、付出和表现与公司就薪资、福利、待遇等问题进行谈判,通常得到较为满意的答复;中国员工薪水较低,由于缺乏工会的保护,无法和企业进行正式谈判,企业也不重视员工的不满,大部分中国员工由于没有学历和海外经历,无法晋升到管理人员的职位,企业对其极少真正重视,更不将他们的工作业绩和员工职业生涯规划结合起来。其次,从总体上看,中国员工职位较低。外籍员工是公司的核心力量,而中国员工只在外围起辅助和配合作用,即使一小部分表现突出者也很难谋得高职位。第三,管理方随意延长工作时间,中方雇员付出了艰苦劳动而得不到报偿,即使能获取一些加班费,但与其所付出的劳动却不成比例。例如,普华永道是国际审计界四大审计事务所之一,其员工大体分为三个类别,最低层是初级员工,中间是高级员工,最高层是以经理、合伙人组成的管理团队。普华永道以往的薪酬规则是:初级员工按规则可得到加班工资但没有年终分红,高级员工和经理以上的管理层不享受加班工资,但得到年终分红作为补偿。高级员工没有加班工资却有年终分红,但年终分红由资方自主决定,一般是1个月到3个月的工资,也就是说,对高级员工的加班补偿至多只相当于底薪的1/4,在普华加班每月超过140个小时是平常事,可见,在普华永道即使是中方高级雇员,其劳动强度极大,但自身权益却得不到保护。第四,车间操作工工作条件恶劣,中方雇员的福利待遇得不到保障。在华跨国企业,延长劳动时间、克扣或不及时签发工人工资、不签订劳动合同、扣押奖金、扣证件、不缴社会保险金等现象司空见惯。我国的《劳动法》对于上述问题都有明文规定,而诸多外资企业却置若罔闻。在很多外资企业中,工人们两班倒,每天工作连续长达12小时以上,上厕所时间都规定三至四分钟,且限制次数。据《工人日报》2002年12月25日报道,广东省现有2629万进城务工人员,对广东经济增长的贡献率高达25%,但竟有64.6%的外资企业拖欠或克扣工人的薪水。这些企业中,有的发生工伤事故不上报,且不承担医疗费用。对于工伤,国家规定,如果企业没买保险,则企业必须百分之百做出赔偿,但许多企业往往以各种理由推脱。女职工享受不到特殊利益保护等也是较普遍现象。我国劳动法和相关法对女职工规定了一系列的特殊保护措施。但实践中不少外资企业采取各种方式违反或规避法律规定,如故意只使用黄金年龄段女性(18-21岁),且只签三年合同。女职工因怀孕生产被解雇或辞退的现象也时有发生。第五,中方雇员广受性别年龄歧视。我国在公平就业立法方面还不完善,立法建设滞后,公平就业的理念也未普及。而跨国公司恰利用这一点钻法律的空子,在招聘时表现出性别歧视和年龄歧视,如要求必须是男性且在35岁以下等等,就是典型表现。第六,中方雇员的生命财产安全经常受到威胁。有相当一部分外商投资企业忽视安全生产,不采取预防措施,导致重大安全事故屡屡发生。《劳动法》和《职业病防治法》要求用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度,采用有效的职业病防护设施等。然而一些企业为降低生产成本,赚取巨额利润,不顾生产安全与否,甚至生产有毒产品的企业根本连起码的防毒设备都没有。第七,跨国公司中的工会作用参差不齐。目前,外资企业的工会组建率较高,但是工会发挥作用的状况很不平衡。第一种情况,工会在企业里享有依法应有的地位,与企业经理方面的关系也较正常,工会与企业建立起一定的互信协作关系。如天津经济技术开发区的摩托罗拉公司与公司工会即如此。第二种情况,工会能开展一些工作,但把握不住重大问题,工会主席对工会的任务不甚了解,缺乏经验。企业对于劳动条件等具有绝对的决定权,工人无法由工会组织通过集体谈判实现对自己的劳动保护。第三种情况,工会地位受到挑战,开展工作困难重重,甚至实际上受外方企业经理控制。在普华永道、安永、德勤、毕马威四大会计师事务所,均没有工会。现在在普华永道,由于没有工会,因而员工不得不以罢工和怠工的形式引起公司注意并得到与公司集体谈判的机会。三、产生可管理合同的劳资关系首先,企业文化影响中外员工待遇水平。西方企业人力资源管理是建立在理性人假设基础上,而中国人的价值观是中国文化直接作用的结果,与西方截然不同的文化背景造就同一种行为在不同的文化中含义完全不一样,相同的心理过程外显为完全不同的行为。多元文化的冲突与隔阂,价值观上的差异造成与跨国公司内部在信息沟通上的困难。价值认识上的不一致又缺乏沟通和理解,便影响到了组织内部的合作与群体之间的情感沟通乃至健康发展。因此,中方雇员在这种文化差异作用下,不能较好地完成跨国公司管理方交予的工作,甚至出现误解。其次,中方雇员能力素质较低也是造成待遇水平差异的原因之一。由于我国尚属于发展中国家,经济基础较为薄弱,文化教育、专业技术教育不发达,对员工的培训更为滞后,因此,中方员工的文化、技术素质普遍较低,能力较差,不能满足跨国公司对高素质人才的需要。第三,中国劳动力市场庞大,资源丰富。劳动力资源充沛就意味着供求关系严重失衡,不可避免地决定了劳动者的弱势地位。由此引出一个不容回避的事实:资本主义国家的跨国公司之所以到中国扩展其业务,是看到中国劳动力廉价,能够大幅度节约其人力成本,赚取更大的经济利益;同时,资本家出于对剩余价值贪得无厌的剥削本性,势必想方设法加大中国员工的劳动强度,尽力压缩公认的劳动报酬,侵犯中方雇员的权益,因而不可避免地时常发生劳资矛盾。第四,法律不健全。随着我国加入WTO,全球化市场经济体制的建立,与之相适应的劳动法律、法规滞后,增加了企业预防和处理劳动争议的难度。我国《劳动法》是1994年7月颁布的,许多条款已明显不适应市场经济和入世后的劳动关系,虽然废止了一些不适应的法律、法规,但没有能够及时制定新的法律、法规,形成法律的真空。如由于没有劳动合同法,处理劳资纠纷案件只能依照劳动法的有关原则。用工单位包括跨国公司在法律意识增强的同时也学会了钻法律的空子,学会了如何规避法律,他们依靠强者的地位,或者不签劳动合同、或者签一年的劳动合同却用工数年、或者随意增减劳动合同的条款,损害劳动者的合法权益。因为没有合同之类的证据,他们不可能要求法院保护他们的合法权益。四、改善中国企业的劳动关系1.建立和完善发挥法律监督、、教育、行政执法职能的人力资源立法,为市场我国加入WTO后,企业国际化,全球化进程迅速加快,我国员工大量进入外资独资企业,不同种族的员工一道工作,劳资双方和员工间除了语言和文化方面的差异外,更重要的是法律意识、法律条件、法律执行过程存在较大差异。其中最突出的是我国相关法律还相当不健全,许多条文不能与国际接轨,亟需建立健全我国的人力资源法律体系,制定和出台就业法、工资法、社会保险法、集体合同法等单行法,并有待加强公平就业、公平晋升机会、尊重他人隐私方面法律的建设。有些法律也须制定具体的实施办法,如工会法实施办法,如果相关办法一经确定并付诸实施,那么就业和晋升机会不公平问题和时常发生的年龄歧视、性别歧视、甚至户籍歧视问题就可以有效避免。公平晋升不仅使弱势群体感受公平,而且最重要的是能够发现、使用、培养、培植优秀的人才。如果通过劳动立法、建立司法和行政执法机构,将劳资关系及其协调纳入法制化轨道,就会形成对劳资关系的法律约束和调整机制。因此,当务之急是加快劳动立法速度,使法律建设跟上经济改革的步伐。在目前情况下,应当加大法律法规宣传力度,通过对外资企业的法律宣传,使其知法、懂法、守法;同时,劳动者也要加强法律知识学习,增强法律观念和自我保护意识,敢于拿起法律的武器维护自身的合法权益。2.完善企业和政府的协调机制在劳动者方面,一是加强工会建设,在所有外资企业中成立工会,选举工会代表,充分发挥工会的作用。工会作为职工自愿组成的群众团体,代表工人的切身利益,能切实地担负起代表和维护职工合法权益的职责,在发生劳资矛盾时,可代表员工与企业公开进行谈判。当前,特别要依照《工会法》,防止和反对资方企业控制工会。二是劳动者加强劳动法的学习,只有这样才能拿起法律的武器,维护自己的切身权益。在企业方面,首要的问题是完善以平等协商和集体为核心的企业劳动关系自我调节机制,促进劳动关系和谐稳定。其次,加强企业的社会责任感。目前有许多跨国公司开始对其供应商实施SA8000标准认证,将劳工权利与订单挂钩。企业社会责任有不同层次,其中最基本的是法律责任,SA8000标准认证均在我国劳动法、生产安全法和社会保障法规定的范畴。暂不论这一标准认证是一种贸易壁垒,还是为了真正加强企业社