考核的技术与方法

考核的技术与方法指标开发的系统观-123345678一个中心：适用（战略/文化）两项重点：切入点和落脚点三种分解：上下、下上、横向三类指标：结果绩效5、周边绩效3、行为素质4四类量化：数量Q、质量Q、时间T、成本C五个维度：名字、内容、权重、标准、计分六项检查：数据来源、责任主体、设立目的、统计形式、指标缺陷、指标污染七条原则：SMART+CS八个指标：每个岗位、部门最好不超过8个指标七条基本原则：SMART+CS清楚的（specific）可衡量的（measurable)达得到的（attainable)关联的(relevant)时限的(time-bounded)另外：顾客导向的（consumer-based）

和挑战的（stretch）SAMATR考核指标类型绩效结果周边行为素质态度能力

品格、纪律结果绩效周边绩效行为素质结果绩效：与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系。周边绩效：被考核人员（部门）在与其它个人（部门）对接或合作时所体现出来的行为或效果。行为素质：对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、工作能力等。四类量化指标：QQTC时间限期批准时间到市场时间…...数量利润产量收入次数人数…...质量准确性满意度合格率及时性…...成本单位成本预算控制…...案例：某公司销售部门的考核指标1、客户满意度2、销售订货额增长率3、货款回收额目标完成率4、营销系统人均毛利5、直接销售费用降低率6、合同错误率降低率7、因营销需要放弃的工程服务收费营销质量指标的提取办法

GE抓住顾客心声（VOC）的六种办法方式绩效领域满意度调查产品服务质量反馈事后调查顾客监控客户抱怨产品服务质量不足失去客户分析产品服务质量不足顾客访问产品服务质量反馈顾客座谈产品服务质量反馈两项重点：切入点和落脚点总目标切入点切入点切入点切入点切入点切入点切入点落脚点落脚点落脚点落脚点落脚点一级切入点：基本的结构框架（逻辑关系）二级切入点：细分的结构框架落脚点：具体的考核指标（责任清晰、主体明确、内容聚焦）指标开发系统观的4567案例：某公司的六大KPIs分解利润增长制造优秀顾客服务市场领先技术创新人与文化供应商管理物料管理质量改善产品多样化响应市场的速度研发的有效性工作氛围文化能力HR系统主要项目管理培训客户服务质量资产管理收入管理成本管理市场份额营销网络市场形象市场竞争力客户对产品的抱怨客户对服务态度的抱怨

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•三种分解指标的系统方法上下：基于目标分解的考核下上：基于岗位职责的考核横向：基于节点间流程的考核上下橡：基装于目椅标分析解的觉考核将“公切司目标”、“部门伪目标”、“个人思目标”，按卸企业演组织暂结构荷的层肤级串瞎连起叨来，喝就形辅成息农息相准关的芦目标食体系总目谱标经理彼目标科长胡目标员工慌目标与组冲织目会标直除接相关或程度龙高与组吗织目铺标直罗接相关避程度利低〔为间并接目障标〕股东矿价值德的创席造销售犁利润顺率订货长规模已用致资本处收益点率经济恐利润资本澡周转炕率销售配收入净目标已售歉出商贸品成段本/收入研发铸成本/销售盟收入存货剪周转纷率生产扶能力找利用盯率现金舅周转贪率销售青收入艳应收菌帐款次品读率保养纪成本间接/直接咽劳动里力应收肢帐款竭支付忧周期顾客骡集中内度顾客牙连锁萄率单位蝴商品繁送货眠成本新产扩品开凯发周货期顾客通投诉应收嘱帐款简回收侧周期首席字执行种管公司/事业蔽部各职诱能部您门部门何和团抗队目标匙分解每管理棋的优槽缺点优点缺点☞集中椒资源穷实现置目标☞对于顺易于泻度量玩和分解的门目标塑很有塑效☞有助依于改磨进组沟织结构的尤职责细分工☞较为柔公平节，减中少偏见……☞目标垄往往侨难以勿分解☞管理羽成本践的增苦加和文本无主义终的倾掌向☞对员祝工的凶动机石假设过于维乐观☞可能逝导致麦短期更行为……只要他们说照着填剧本泊演出摩而能陷带来票房抗收益，我滔都能启容忍峰他们乎的傲慢偿与坏星脾气——含目标新管理侧理论掘创始纺人：押彼得·德耍鲁克下上标：基雾于岗次位职坦责的拨考核找出KR弱A（Ke瘦y介Re利su瓣lt者A煮re瓜a,关键单成果绒领域炸）是指降岗位歌说明以书中坟所定该义的匀主要稿职责晶，也筐是岗冠位最巩有价殃值的牌部分斑，即“成功直的关耻键要政素”。管理古人员厉与KP渠I专家过一道插，在兔了解逼本公炭司战舰略目腹标和静组织旁结构躁的基漏础上折，利软用头醋脑风屋暴法苍和鱼牧骨分厘析法益，找屯出岗寸位的章业务巡寿重点待。秘书业务人员经理财务部起草日常信件、通知等；录入、打印文件；收发传真、信件；接待来客等差旅安排、会议后勤、其它日常服务财务所需数据、相应票据鱼骨简分析户法示轮例为什么培训效果甚微？需求目标设定培训顾问教材公司/主管管理1.未真正掌握重点2.方法不对3.没有需求分析1.未与业务结合2.未与人事结合3.没有追踪改善1.课程目标不明确2.为培训而培训3.目标未配合政策1.公司文化、风格2.主管排斥培训3.工作压力大1.表达不足2.专业不熟3.不生动、欠互动1.内容不务实2.表现单调3内容不符需求基于拳岗位纤职责骗时常击见的衬问题对于东有些杠工作点较难纹确定圾其工的作产属出，巧其工针作完件成得炼是否擦出色岗位乎体系论本身骗没有刘建立腾好导象致KP挑I无法领建立过分林偏重兔与岗虹位及播其活接动相难连会浅导致说战略禁相关户性弱上下砖结合部门目标岗位1岗位2岗位职责工作模块1工作模块1工作模块1工作模块1指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X结果选绩效暖指标篇分解爽的5示种角胆度承担文主体任务阅类型工作河内容做事迹流程领导涛与客雕户期希望基于拢不同忽承担牲主体恼的分筹解完善公司的人力资源制度招聘主管薪酬主管培训主管ER主管HRD主管绩效主管1.招聘体系建设2.招聘题库建设3.招聘供应商管理1.考核制度建设2.考核指标体系3.中层培训制度1.职位评价2.外部对标3.薪酬结构调整1.素质模型建设2.职业通道设计3.后备干部计划1.课程体系建设2.内训师制度3.培训效果评估1.劳动合同制度2.EAP计划3.派遣供应商制度基于揪不同桶任务巷类型舰的分姐解战略泉性任役务：略从上差往下职责碑性任款务：击从下侨往上突发免性任盒务：示临时多交请拔办一级切入点二级切入点落脚点标准结果绩效战略性任务1.2.3.职责性任务1.2.3.突发性任务1.基于常不同均工作资内容宗的分怠解一级切入点二级切入点落脚点标准责任主体完善薪酬体系与制度完善岗位薪酬制度岗位薪酬对标认可度领导样本认可率90%李艺云岗位评价认可度员工样本认可率80%李艺云完成时间3月27日李艺云完善绩效薪酬制度完善能力薪酬制度确定薪酬结构……基于费不同槽做事齐流程歉的分亩解一级切入点二级切入点落脚点标准统计公式完善薪酬体系与制度筹备工作编制计划书领导样本认可率90%任务小组组建到位率95%到位人数/计划参与人数完成时间3月27日确定外部咨询机构竞标参与率参与机构数/邀约机构数完成时间……预算检查基于剑领导尊与客吨户期荣望的腹分解领导购讲话格的备呀案；之来源承：公丧开媒抛体或夏内部粗讲话高层亲班子烟领导慨、主段管领译导、便部门营领导客户腿意见镰的传电递横向委：基闯于节景点间瞎流程哗的考彼核周边抓绩效私指标肢确定拼的3夏种角止度基于梳边界颂接口崭的绩谷效指赤标（愧参考迈职位尝说明雁书）基于河共担致责任堂的绩溪效指谦标（笔e.镰g.疤,市翁场意陶见研次发吸货纳转寻化率寒；贷脏款项挂目收情益/陡项目邪风险英）基于售内部签顾客秧评价拦的绩油效指支标（升e.国g.堡,满声意度凝；行楚为素酬质）指标写的5瘦个维咽度名字内容权重标准计分销售领目标袖达成丈率定义沉：年尘度销旅售目她标经带分解庸后形结成月度诸销售盛目标避实际苹达成库的比牵率公式捞：实传际发朋货销揪售额/目标泉销售死额10零%95潮%以上85抄%以上..脖.54..忌.例如辽：标准血设定俊的来本源公司攀战略捐规划顾客盯意见栋—骆越炊来越尤重要历史遥数据主管世目标同事鬼的意孟见员工遥意见职位怖说明辜书市场瞧/恭同单行茂/作竞争皇对手阔(be搞nc扇hm甚ar赴ki凡ng穴)外部商、内给部标准宁的分择级门槛功标准兽：1圾/3论；盈吼亏平译衡点掀倒推理想字标准辞：2目/3寄；历户史均芽值*丈目标朵增长芹率挑战俊标准演：1甜.2誓；历鸣史最冻高值授*目膏标增劲长率挑战滑标准宝之上胀？定量垂标准柴计分设计翠时有伸两个好基本旬要素戴要考尝虑：基准设点的叨位置痛：本质梯上是普我们怠所预薪期的玩标准参水平揉的位逆置，槽在此看位置挖表示夺达标经，是言我们荐预期私的绩桃效标坛准。注意蔬：不府要局厘限于筑把“中”（5惭级尺樱度法蚀或7缘瑞级尺顷度法巾中）块作为赠基准薄点。指标冈标准腿的等坟级差防距：等差换或不摩等差专根据吃具体轨情况纹确定葡。一跌般来躬说，学上行摇差距届越来撑越小歌，下盒行差烤距越座来越宣大。忌但有涛时为跑了控宅制员只工绩寇效，累增加凭他们克达不数成绩垃效基拘准的隆压力逐，也滥可以荡把基忠准点赔以上甲的差爷距增渴大，步而把暮基准油点以泼下的思差距岭缩小期。如下长面的狸指标童标准戏分级感设定兄（加减环分法）：本绩继效考喝核等泄级按抽照7味级划执分，简7级剥为最虏高，强1级罗为最离低。等级配说明脾：1、童销售胞收入炭：以赏5.炊4亿茧元为输4级旅，每昆增加接2%黑提升岭一个拜等级嘉，每鞭减少玻1%吊降低团一个辆等级肃。2、帜贷款顷回收堪率：秋以6销0%孝为5拜级，穴每增栋加0拘.5疫%提口升一返个等妖级，墙每减圆少0下.5说%降叉低一尿个等委级。3、猪市场嫁覆盖昌率：羡以3触8%膀为7陕级，骨每减柳少1膀%，乳降低慌一个淹等级机。……再看撕下面志的方勉法（规定乖范围会法）指标考核要素权重评价标准ABCD指标销售预测30分90％≤销售预测准确率≤100％80％≤销售预测准确率＜90％60％≤销售预测准确率＜80％销售预测准确率＜60％30－29分28－25分24－20分19－10分项目管理20分项目进度报表上报及时率100％，完整性好；项目分析对计划和预测能提供强有力的依据；对大项目监控得力项目进度报表上报及时率≥80％，完整性好；项目分析对计划和预测能提供比较有力的依据；对大项目监控比较得力项目进度报表上报及时率≥60％，完整性较好；项目分析对计划和预测能提供一定的依据；对大项目监控效果一般项目进度报表上报及时率≤60％，完整性差；项目分析对计划和预测提供的依据不明；对大项目监控不得力20－19分18－15分14－12分11－6分确定负指标设权重1柴确岁定指呆标权闻重的涨意义＊权戚重突淘出了铺重点兽目标收；＊权贡重体叔现出表意图良引导眠和价揪值观司念；＊权带重直答接影嘱响评填价结苍果；＊权自重是彼企业贞评价境的指德挥棒洋；＊权翻重最膛终将涌左右瞒和影控响企保业文址化建番设2都确浪定指装标权疮重的篮原则＊战另略目架标和哲文化粉为导眠向的衡原则述；＊最嫩低不笛低过5%；最磁高不药高过40阳%；一栗般取5％的竹整数矿倍3慨指险标权叼重确左定的画关键穷点＊两聪次权艇重分驱配。田第一膏次在址切入观点的趣分配矛；第注二次也在落祖脚点榜的权雄重分征配。＊叶向作结果台指标察倾斜搂。所励有的竞考核拢指标糕要以秩企业源的战豪略目箩标和条经营崭重点子为导填向，宰一般恳情况拿下，猴权重纵分配匆时结乔果指留标为宣主，戴行为需指标破为辅漠。＊灵诊活处宾理个聋性化床考核角。在筑行为内考核胁上，啊各级身考核央者可眠以根却据被个考核弃者的献短板获，灵尚活处隆理考闸核指洁标中财各指变标的谢权重年，引吸导被他考核功者重割视自迷己短带处达旋到绩覆效改惠进的笋目的烦，增枕加管殖理者渣的操既作空语间4咳确朗定指累标权猴重的捡方法主要虎依靠哲历史励数据铃和专小家直奋观判转断确舞定权歉重的故简单悄方法向。从印“硬街件”针上讲仍，这芝种方锋法需贪要企弃业有规比较拒完整锐的考章核记怎录和炮相应以的结毯果评舞价；神从“硬软件裕”上惭讲，丹它是护决策铸者个邮人根心据自晨己的咬经验芦和对障各项扁评价驼指标把重要想程度俩的认俭识，绕或者浩从引点导意绳图出要发，性对各膨项评此价指替标的信权重刑进行贵分配弟，也浓可以露是集备体讨朗论的筛结果学。六项鬼检查数据篮来源例、责任锣主体环、设立宋目的教、统计铁形式学、指标雹缺陷驰、指标惭污染业绩疲合同扬案例发约屠人姓济名：职位扩：颂总向经理业务疯部门稀：轮营改销公筒司受约宋人1姓名孤：职位盾：受约筒人2姓名黑：职位待：合同伞有效梳期：签署稳日期已：主要业绩考核方面关键业绩指标（KPI）单位权重目标完成值实际完成值业绩分值财务指标净营运资产贡献率收入收入增长率*预算网络成本贡献率营销成本应收帐款周转次数%元%%元次10%25%15%10%10%服务/经营指标大客户收入/总收入大客户APRU*客户满意度市场占有率**总话务量增长*%元评分%分钟10%10%人员管理指标关键人员流失率%10%行为启素质指类考收核任职资格标准素质标准行为标准界定了同一职种不同级别员工任职能力特征，往往分为显性能力与隐性能力描述的是同一职种员工成功的完成所承担业务活动的行为规范，据此判断员工业务行为是否符合公司规范不属锐于“绩效”考核敬，但愿是需僻要考巡寿核！素质历模型素质掩与绩龙效二汗者之神间既明非充例分条杠件，岛也非盏必要中条件漆。但可宵以肯首定的冬是素琴质与崇绩效趣结果哄有相虹当大对比例泼的相侄关性墙。这装也是代为何伪要运羡用素将质模弟型的母原因——为了庸能够眠通过决提升渣员工面能力亩素质砌，来耻协助塔达到泉提升拘绩效仓的效养果素质巩模型油可以挑应用枣于人刮力资忽源管楚理的来各个煤环节同时姻还要很注意寨能力恼素质趋模型械的不希断完古善和渣修正绩优双者与委一般咽员工烘的差哑别待人鼓接物更方式惊有所帽不同思维味方式悠及技冠能有兽所不狡同情绪驳控制蚕能力对有所网不同气质秋、个般性不态同……“素质”（Co墨mp息et砖en娃cy盾）这一蓄概念矿最早婶出现观在1捡97涝3年酱美国隙著名姜心理镰学家它麦克图利兰置（DA富VI终D云C.湾M治cC刻le董ll睡an蚀d）发表浴的文捏章《Te哲st花in佛g豪c搞om帜pe熟te捷nc锋e僻ra米th喊er牧t贤ha易n社in何te庆ll花ig胡en脑ce失》中，揪其观亡点是留：传统处的性辨向测齿验和局知识滤测验斯并不旬能预某测候赢选人无在工伤作中庭一定垫会取含得成询功。19租70匪年，卵当时栋美国割政府晒甄选邮驻外泪外交文官（Fo助re答ig督n撞In士fo县rm慕at龙io居nSe巡寿rv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2-个性反应敏锐与灵活性是对一个飞行员的基本个性要求。3-自我形象与价值观自信就是一个人坚信在任何情况下自己都可有效应付各种事情，它是一个对自我形象认知的一部分。4-社会角色令客户满意是任何一名推销员必须坚持并遵循的行为准则。5-态度尊敬师长是对学生的基本要求。6-知识、技能操作工必须了解机器设备的运转知识与操作规程以及停机维修保养的时间与周期；能够在措作规程下提高劳动生产率。

智商讨容易姑测量向：1.骨下炭面前残两方旅格里尾的数剃字是汇按一级定规纲律相阀联系洋的，貌请在植第三喜个方汇格里延填入谨一个挖数字第。2.奔__穷__浅之于草李唐疫，好阔象李懂闯之弯于_贷__买__A.黄巢燥-朱屈明B.黄巢浙-元辉代C.战争星-朱厦明D.战乱傅-朱远明E.陈胜旦-元迹代1胜23煎93升23长1寨52享32捞?素质端模型垄建立单的常浸用方制法行为抹事件霞访谈壁法专家听小组洽法问卷背调查境法观察烫法素质成模型刺建立割流程选择绞职位素质陪模型框孕架关键忘事件访兄谈选择系标杆确定盒所需冻能力（冰凤山上渔面部倍分）建立写素质模悄型建立古能力樱模型挡：专业驱技术孕能力序列搁通用荷能力全员斜核心慢能力确定顿绩优标秀准信息错归类、编牌码由专宗业人爪员组忌成分朵析小龄组对旷每项素质纵进行振分析探和排堤序；齐验证遗与修惯正举例划：研致发人票员的降素质伟模型根据猪访谈盆录音怒整理霸出的伏文本逃，我暗们统亩计出灶优秀贩研发颜人员飞的主敏要素丙质包读括：思维酿能力这（6领0）徐、成榜就导欠向（垮37黑）、内团队锐合作正（3严6）攻、学本习能绞力（消35宜）……灵活鹅性（育8）专业坡人员颜与公逝司内耀部相见关人塘员充映分谈突论与包分析浙，确况定了秘将思呀维能牧力、欲成就毒导向服、团土队合殊作、沙学习谢能力辱、坚但韧性津和主进动性虎作为粪研发战人员采的核善心素绪质，零并进誓行了警定义镇。案例镜：某冠公司电素质主模型敲要素成就勤导向执影响烂能力盈*奔献钓身精饼神*思维今能力盗*米收集繁信息削关方系建好立服务钓精神答前瞻珍性*要自信培养昌人才苦*浑诚实构正直屈*诱领导光能力垂*监控妄能力康人际惹理解箭能力合合耻作精固神灵活索性剑组织庙意识卖坚韧纪性每一助种素怨质均鸣有可巷衡量草的行暗为表粱现（剪一般俘五级疮）带*基的是联对领走导素您质的熄基本炭要求举例趣：阿贡里巴京巴的宽理念阿里货巴巴薪的使蚀命：促求进开膝放、藏透明境、分弓享、窑责任剪的新绝商业储文明劝（让碰天下惊没有忍难做芽的生播意）阿里予巴巴节的愿产景分享务数据另的第窃一平阳台幸福桨指数个最高吼的企相业“活10茶2年”阿里待巴巴帜的价术值观我们眨坚持裙“客般户第理一、讽员工垫第二父、股梳东第求三”旦。6项价靠值观偏：客路户第排一、路团队悔合作宿、拥国抱变拒化、钩诚信至、激切情、凉敬业从理道念到葵行为团队搜合作：决策椅前充罢分发握表意友见、吩决策旬后无姑条件确执行坦诚足沟通嫁、共厉享共盟担，碑以小逐我完毅成大赔我随时溜考量败我的穗工作保对团则队的犬价值年是什承么？诚信距：以坦辨荡的鸡胸怀段、坦婆白的绝态度尽与人甲交往廊合作不传页播未小经证呀实的泰消息什；不虫背后啊不负不责任腔地议五论事才和人无论峰什么方时候鱼、什参么原宅因、温什么朵条件灵，都挪必须立勇于厉承认架错误滩、敢姓于承绞担责盾任坚持住原则逮，不滨屈从皇于利田益和格压力保持位言行厦一贯钥一致络、不么随意塔承诺巨或妥盖协，冲维护山公司泊的利洲益和谜声誉狂。敬业漫：会安图排工归作的拢优先庭次序今天孝的工决作不摄留给犹明天搁、自考己的斩工作态不推孕给别肯人善于尊持续废学习众、不盟断提测高专外业能悉力不仅育要辛仅勤地主工作越，还音要会经聪明霸地工岔作：局作一源头会谜开拖间拉机橡的老每黄牛正常若下班纪是应薄该的筑、自抱觉加浸班也节是应衫该的奇，只庙有工喘作做并不好霸是不恢应该像的。对素庭质的侍考核难点袄：素质乐很抽伏象、怀复杂仁，不哭容易犬把握考核兴中的医主观陡性较欧大员工跪反映像的内助容可腰能并东不是跨实事捡求是档的工具厨：他人回评价沸或自索评（沫均需岛审核棒）知识态、技佳能的锡测验心理柜测量译与人民格测边量量晴表需要赔注意仆：1、恋素质搞模型洲的建乘立成孤本较普高2、灶素质偷模型祝最适核用于父某些鼻关键胸岗位刃和核眼心人等才3、铺对素樱质的炼考核颂普遍浊适用4、侦与其所它考演核方症法结师合使运用行为讲素质透类指饿标的苹4个秀层次第一锦层次泳：行华为锚搜定法第二鸡层次驱：素愁质模奥型法来（带夜案例辟）第三继层次百：素叠质模递型法告（不冻带案云例）第四梦层次献：图含尺度宿评估交法工作哥不容宪易量浪化的趴员工觉如何陡考？主管躬的认补可和克接受顾客仁、下朋属或脖下道红工序牧对你遗的反朽映。是否古按照秀公司源制定捐所制乱定的多流程终、规巨章或覆制度游。不良邻事故伪规定内部句申诉河系统备案关键陪事件扇记录常用益指标泻：满但意度隐、质闻量、详速度辣、态嘱度和械团队案例格：电涨脑维裙修工脂程师域的KP辨I蓝快草：响应饶时间刃及时茶率>荷=9宇9%及时塘维修朱完成像率>商=9删0%客户赴满意宁度>刊=9演2%重（技杠术水止平、纸维修向质量溜、服物务态匙度）热线光接通挽率>耳=9晴5%月度织增加胀/修蚕改案条例数察>=酱2个指标钞开发劳的系搜统观-1台23机34论56匆78一个杀中心倚：适兰用（蒙战略/文化升）两项恶重点首：切腐入点夺和落茶脚点三种掘分解症：上清下、辅下上箭、横格向三类净指标登：结城果绩基效5、周昼边绩代效3、行龟为素嫂质4四类辩量化闪：数至量Q、质磁量Q、时稳间T、成恳本C五个筛维度术：名术字、鲜内容悲、权现重、感标准浑、计俗分六项捧检查吴：数贪据来辰源、诊责任蜂主体捞、设巡寿立目镇的、统计构形式淡、指片标缺宗陷、质指标送污染七条爸原则轮：SM搭AR劝T+枝CS八个块指标赢：每园个岗赶位、拐部门晃最好乞不超北过8个指走标非系踢统的垒考核芽方法不是推自组乱织战叛略目索标到茧员工灶个人贫绩效祸目标肥逐级爸进行梢绩效冒考核将，而脚是就流具体罢的任铲务，挎在员穴工个白体层惕面上旷设计夏评估郑工具脆并进墙行绩授效考机核。相对评价绝对评价交替排列法简单排序法配对比较法强制分布法……评语法关键事件法作业标准法不良事故法……标杆厕超越发现河瓶颈全面星了解侄企业它现状审视知企业歼战略恶及策跨略找出废需要境设立罪标杆使的内且容及画领域选择铲标杆选择侧内部筝标杆选择垒竞争竞标杆选择甚行业千标杆选择奏最优响标杆数据辣收集收集伞标杆默数据收集丹实施违标杆告超越茅的部召门或只企业莲的各跟类数碧据其它岸各类层数据叛的收姥集行动裕与反嗓馈指定诞具体连实施戏的推屠进方投案优化欲关键漆业务鞭流程调整迟实施填方案提供挠反馈沾信息内部染沟通路与交无流自上唱而下惰就标层杆超旅越进负行沟掉通讨论进并适洽时调这整绩度效标完准确认貌各层欺级的芬绩效矛标准确定乡丰绩效芝标准找出它绩效填水平座的差脖距所之在分析辉差距间产生悬的原虎因设计钢标杆美超越仿的绩症效标阁准指标XA公司B公司C公司基准公司本公司差异标杆超越法示例案例刻：电盾信企起业标肢杆的绵确定优点免：着剂眼于光外部斥，适飞应竞王争搭便胜车（漂节省借成本想，减挡少抵涉触）激发迅潜能缺点昆：数吧据收维集有柏时有送难度过分贩关注裁竞争怎，忽持视自武身平衡猛记分关卡目标考核财务面“我们在股东眼里的表现？”目标考核客户面“我们在客户眼里的表现？”目标考核内部运营面“什么是关键成功

因素，什么业务

流程是最优？”目标考核学习与成长面

“我们能保持

创新，变化和

不断提高？”使命和策略飞行高度飞行速度耗油量更进妖一步编而言熟，平毯衡记榆分卡程的发带展过滩程中房诚特别姥强调母描述链策略须背后享的因同果关匪系，借客醋户面穷、内祝部营疼运面男、学表习与胸成长蓬面评农估指义标的迁完成筑而达遭到最失终的横财务劲目标船。学习钱与成村长面员工原生产伸力员工液满意除度信息吗系统建立結果导向内部政营运斧面供应贱商管屋理改虾善生产端流程创改善客戶昨面客戶粮滿意寇度品牌品市场冻价值财务动面净资宰产回滚报率销售茫净利笔率总资趴产周孟转率后向究指标先行内指标(橡+熔)(+)(+)过程导向(酿+疏)正面诱影响(+)(+)(+)平衡皂记分伪卡的君实施分析筐考核匆结果说明悠愿景菊，审睛视战毅略开发铲平衡