公司考核管理制度

公司考核管理制度

公司考核管理制度篇1考核模式：罗卜+大棒。概念：考核，是一种机构或者是企、事业单位对内部和外部与工作息息相关的，无论是人或者是事情的结果评估和过程的核实。目标：为了能够提高公司的管理水平，公司持续发展。计划：公司奖、罚条例与员工的奖金的考核。奖励和处罚是公司考核员工―对工作的态度、对公司公共财物保护、对公司管理制度的执行、与同事之间的配合、同事之间领导与被领导、对生活的态度、对公司事件处理的意见和建议等等的核实与评估。奖励是公司对员工考核评估的肯定，公司希望通过奖励来激发员工的斗志，向着公司的目标努力，与公司同成长，同时起到学与习的榜样作用；而处罚则是对损害公司利益的行为的惩罚和引导其向着公司目标努力，与公司同成长，同时具有引以为戒的威力。公司对员工的考核分为自评、直属领导的评估和公司领导的评估。自评是员工对自己工作和生活的能力的考核，能够在第一时间发现自己的优点和缺点，可以提高自己发现问题的能力和解决问题的能力；直属领导对下属的考核评估，可以提高下属的分析能力，并且可以让下属发展自己的长处；公司领导的越级考核评估，公司可以为自己提供能力发挥的平台，因为一个人的权力掌握在直属领导手里，那么这匹千里马就难以拖颖而出。公司对员工考核评估的奖、罚渠道，将采取现金的扣罚和月底、年终的奖励，并且公布。现金的扣罚可以提高自己的做人原则和做事原则，具有警告和启示的作用；月底和年终的奖励，不但可以为大家储蓄到更多的财富，而且还可以对自己工作和生活的一次性总结，具有极大的诱惑力。现金扣罚必须在事发的第二天，由当事人主动交到公司手里，并且开出罚单。罚单一式两份，一份由当事人保管，一份由交给公司财务，月底公司统一公布，如果将对员工的罚款，公司将对给予3倍数额处罚。如果员工不服从现金扣罚的，在月底扣罚的时候，将是2倍数额的罚款。1:不服从公司领导的管理。对管理人员分配的任务拒绝执行，或者敷衍执行的，扣罚元，反之奖励元。2：违反操作规则。对公司的机械操作，不按照公司规定的操作指引，扣罚元，反之奖励元；如果违反了操作规则，造成机械出现故障或者损坏和影响生产的'，扣罚元。3：拒绝对产品质与量的控制。不按照公司要求的质量进行生产的，公司将扣罚元，反之奖励元；如果造成退货的，公司将扣罚元。4：与同事共同隐瞒事实。故意违反操作规则和拒绝对产品质量的控制，明知同事有意或者无意违反操作规则和拒绝对产品质量的控制，而没有提醒和阻止的，将扣罚元；对出现以上情况，而不向公司领导举报的，将扣罚元，向公司举报的将奖励元；对出现以上情况，与同事共同隐瞒并且参与违反的，公司将扣罚元。5：同事间的挑拨离间。同事在执行公司管理分配的任务或者下达命令的时候，而在旁边或者背后论人是非，影响他人的工作情绪，而影响公司的发展，将扣罚元；如果主动配合同事并且分担同事任务的，公司将奖励元。6：盲目服从领导的管理。对管理人员分配的任务或者下达的命令，明知道是错误，并且是损害公司利益的，而还是盲目执行，公司将扣罚元；对管理人员分配的任务或者下达的命令，明知道是错误，并且是损害公司利益的，敢于提出意见和建议的，公司将奖励元。7：意见与建议。对公司的发展与管理，敢于提出意见和建议，并且提出的意见真正能够反映公司的问题所在，和提出的建议具有建设性的，公司将奖励元。8：铺张浪费。节约是我们中华民族优良传统，我们自己要做到，更加要把这种优良的传统发扬。一个人对生活的铺张浪费不但会损坏自己的形象，还会影响到别人，甚至会教坏自己的儿女。因此，为了大家能够从生活的点滴节约开始，我们应该对水、电和粮食的节约。对人没有在宿舍，而灯、风扇、空调还在运转的，对没有把水关好的，对粮食浪费--明知道自己不能够把饭吃完，还是故意装多的，公司将扣罚元。9：一个对公司忠诚的员工，是最优秀的员工，也是最值得公司与社会尊重和认同的人，是社会的人才。因此，员工必须为公司保守机密，如果泄露公司机密的，无论是有意还是无意，公司将扣罚两个月的工资，严重的将扭送司法机关处理。公司认为管理必须六亲不认。因此公司对以上的奖、罚条例是绝对性的执行。希望广大员工互相监督和互相配合，共同为了公司的发展而努力，与公司同成长，能够争取更多的奖金和把公司对自己的处罚降到零。骐安：黄腾达公司考核管理制度篇2为进一步加强公司成本管理工作,增强全员成本管理意识,不断降低产品成本,提高公司经济效益,制订本考核办法:一、考核范围各分公司及各生产车间。二、考核办法主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据,新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的,按照技术部门出具的工时定额、材料定额,销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。具体办法如下:㈠、对分公司的考核办法对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。1、利润率为25%,每升降1%奖罚分公司1000元,由分公司分解到责任人。2、资金周转率为0.46,根据分公司的资金占用情况,计算资金周转率。每升降0.05奖罚分公司500元,由分公司分解到责任人。3、货款回收率为100%,每升降1%奖罚分公司100元,由分公司分解到责任人。㈡、对铸工车间的考核主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。1、成品合格率为75%,月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数,计算铸件合格成品率。每升降1%奖罚车间100元,由车间分解到责任人。2、黑砂内废铁管理情况:要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁(小机铁除外),公司将不定期进行检查,视情况进行奖罚。㈢、对锻工车间的考核主要考核板材利用率和辅料小时成本。1、板材利用率为85%,根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料,计算材料利用率。每升降1%奖罚车间100元,由车间分解到责任人。2、辅料小时成本为元,按每月节超情况进行奖罚,由车间分解到责任人。㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核主要考核利润率。加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。按会计报表上提供的盈亏数,与目标成本相比较计算利润率。每升降0.5%奖罚分公司100元,由分公司分解到责任人。㈤、对分公司的考核对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。1、利润率为7.5%,每升降0.5%奖罚分公司1000元,由分公司分解到责任人。2、材料利用率为68%,根据财务提供的当月领料数和下角料数,计算材料利用率。每升降1%奖罚分公司300元,由分公司分解到责任人。3、资金周转率为3.6,根据分公司的资金占用情况,计算资金周转率。每升降0.1奖罚分公司500元,由分公司分解到责任人。4、货款回收率为100%,每升降1%奖罚分公司100元,由分公司分解到责任人。5、冲压产品运费收入比率1%,收割机产品运费收入比率2%,按当月收入和运费计算。每升降0.1%奖罚分公司100元,由分公司分解到责任人。㈥、对冲压一车间的考核主要考核万元产值辅料消耗情况。万元产值辅料消耗定额为83元,按每月节超情况进行奖罚,由车间分解到责任人。㈦、对冲压二车间的考核主要考核辅料消耗情况。根据每月辅料消耗节超情况进行奖罚,由车间分解到责任人。三、其它事项1、各单位必须如实提供数据,坚决杜绝人为的调整现象,公司将不定期进行抽查,以核对账实是否相符,发现作假现象,加倍处罚,情节严重者调离工作岗位。2、由于工资在车间制造费用中占很大比重,在工资发放不及时的情况下,允许车间合理运用预提和待摊进行调整,到年底汇算结清。3、计算材料利用率时,各车间的领料数应等于入库零件的材料重量和下角料重量之和。4、本办法由公司财务部负责解释,自20xx年8月起执行。更多制度范文,尽在:公司考核管理制度篇3一、总则1.某公司的目标是发展成为“中国____领域领先的____服务商”;2.为全面了解、评估各部门和员工的工作绩效,培养优秀人才,提高工作绩效,并使公司每位员工始终朝同一个目标努力,特制定本制度。二、考核范围凡某公司及所属分公司员工均需考核,适于本办法。三、考核原则1.公平、公正。2.进行考核面谈,使考核结果得到被考核者的认可;3.目标管理考评委员会负责对公司全体员工进行考核并辅导,使其按有效的目标计划开展工作。四、考核目的1.使改进工作,提高工作绩效。2.获得晋升,调岗的依据。3.获得确定工资,奖金的依据。4.获得潜能开发和培训教育的依据。5.是员工降职、降薪、直至被公司淘汰的依据。五、考核时间1.公司员工考核分为试用(转正)考核、月度经营考核、年度经营考核及专项考核等四种。2.每月5日之前对公司全体员工上月工作进行考核,当月7日之前公布考核结果。3.公司于每年1月1日-15日内组织各部门对员工举行年终考评一次,考核年度为自1月1日起至12月31日。4.考核时间若逢节假日,依次顺延。5.公司因特别事项可以举行不定期专项考核。六、考核机构公司成立专门的考评委员会负责执行目标管理考核。七、考核内容1.工作指标考核:占考核权重的40%,是对工作任务结果的评价,由直接属上级对下属员工进行考核。直属上级根据部门当月工作计划分解到部门内每位员工,每月按工作任务量平均每项考核分值,并随时对员工提供绩效辅导,对员工表现进行记录。2.行为指标考核:占考核权重的20%,主要对员工工作过程和方式和日常综合表现的评价。主要考核指标为作息考勤、办公纪律、组织行为、环境维护、团队意识和职业素养6个方面进行考核,每项指标分值5分。3.公司经营业绩考核:占考核权重的40%,根据公司当月经营销售任务完成情况对全体进行打分,计算方法为:当月实际完成业绩/当月计划销售任务×100%×40分=当月经营业绩考核得分。本部员工考核根据全国分公司总完成业绩比例评分,各分公司根据所在分公司完成业绩比例进行评分。4.对行为考核内容评分一律为1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成绩优秀最高评为5分,不能达到要求的最低评为1分),考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予分数。5.公司全体员工每天必须有工作日志反馈给直属上级,经理级以上员工每周必须有工作总结,全体员工每月必须做工作总结。有效的绩效管理应达到下面的目标:a.直属上级必须每天、每星期、每月指导和督促员工,而不是等到实际考核的那一天。b.在考核期内,为员工提供有效而直接的反馈信息,并对员工的优秀表现表示认可。c.把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工。d.激励员工,使员工朝着经理及公司对他们的要求方向发展。e.建立下一阶段的发展目标,明确新项目的目标和发展方向。f.业绩与奖励(薪酬/提升/发展机会)相结合。八、考核形式1.各类考核形式有:a.自我评定与总结;b.部门考核必须与被考核者进行面谈,以保证考核结果的公正性;c.直接上级评核。2.各类考核办法有:a.查询记录:对员工每天工作记录档案,文件,出勤情况进行整理统计;b.书面报告:部门,员工提供总结报告;c.重大事件。d.所有考核办法最终反映在考核表上。九、考核程序1.行政部根据工作计划,提前通知各部门考核时间、周期及考核对象,员工月度考核通常在5日前完成对上月的工作考核。2.被考核者提交书面自我总结与评定。3.直属上级通过与被考核者进行面谈,对直属下级工作指标进行评核并进行打分。4.行政部根据被考核员工各项行政记录对员工行为指标进行评分,被考核员工分管领导进行核定5.考评委员会结合各项意见最后要求被考核者作口头述职报告该评分为最终得分。6.全体员工的绩效考核最后均须考评委员会主任签字,否则为无效考核。7.考核结果存入行政部员工档案。8.目标管理结果跟进:a.个人工作表现与相似岗位人员比较;b.需要改善的.方面;c.工作计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标;d.对公司发展的建议;e.目标管理考核结果跟进由行政部及员工分管领导负责。十、试用考核。1.新进员工试用期至少1-3个月,最长不超过6个月,特殊情况由总经理批准;2.试用期员工一律参与公司的目标管理考核,试用届满根据考核结果决定是否正式录用;3.对试用优秀者,可推荐提前转正;4.本项考核由试用员工直属部门领导会同行政部考核定案;5.试用员工考核不合格,直属领导认为有必要延长试用的,最多不超过30天。十一、考核结果及效力1.考核结果要向本人公开,并留存于员工档案。2.考核结果具有的效力:a.决定员工职位/或薪酬升降的主要依据;b.员工每月绩效工资及专项奖惩与考核结果挂钩,未参加考核不发放该项工资;c.决定对员工的奖励与惩罚;d.决定是否对员工予以解聘、续约或晋升。3.考核评定结果分为a优秀(90-100分)、b合格(70-89分)、c较差(69分以下)三个类别,并与员工当月月薪总额中绩效工资部分挂钩,计算方法为:实际考核得分×100%×绩效工资总额;4.绩效工资总额由行政部统一控制。5.员工的年度综合考核以其月度考核为基础,由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下:a.月度考核结果相应的分值,a优秀:2分;b合格:1分;c较差:0分。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。b.累计分数≥等于18分者,年度为a;c.累计分数100%工资绩效奖金x(20%+100%)=100%工资绩效奖金x(10%+100%)90%00%工资绩效奖金x100%80%70%达标率<70%工资绩效奖金=0元2.4.实际的工作进度达标率报表及各项数据由人力资源部统计;2.5.各部门岗位项目奖金具体方案详见《部门项目奖励暂行规定》,每季岗位项目奖金数额累积至年终全额发放;2.6.若工作进度达标率本季度低于最低及格线70%,则本季度工资绩效奖金部分等于0元;2.6.1.以上所指奖励,有产生如下情况的,按下列规则调整奖金计算公式:2.6.2.若该员工中途调职,则该奖金计算至调职日;2.6.3.若该员工因严重违纪被辞退或在奖金发放日前辞职,不发绩效奖金;2.7.对于重大影响评估的客观因素,公司有权调整相应的工作达标指标;2.8.连续两个季度未达到工作进度达标率预算及格线的,视为不胜任工作,公司有权给予降职、调职、劝退;3.平?计分方面:3.1.考勤绩效检查:指公司对所属员工出勤状况的评分;该项考核由公司人力资源部考核;3.2.工作态度检查:指公司对所属员工工作态度状况的评分;该项考核由公司各考评职能部门考核;3.3.个人成长方面:个人成长考核是由员工自身及职能部门每季度一次对员工进行的关于员工自身技能、学历提高的一种记录;3.4.员工满意度:指公司为提高管理者管理技能、了解部门管理现状,通过每季度一次不定期员工进行问卷抽查的调查方式;考核对象为公司管理层员工;3.5.人员培养:指公司部门在一个季度内培养和输出1~2名资深专员或晋升1名主管,并通过人力资源部能力评估;公司部门在一个季度内部门离职率低于公司离职率。考核对象为公司管理层员工;3.6.平?计分得分为加分项,工作进度达标率大于90%后计算加分项(若当月达标率低于90%,不算平?计分项);3.6.1.考勤绩效15%完成工作进度达标率目标,即得基本工资x60%x15%x岗位系数;3.6.2.工作态度15%达到公司标准,即得基本工资x60%x15%x岗位系数;3.6.3.个人成长20%达到公司标准,即得基本工资x60%x20%x岗位系数;3.6.4.员工满意度10%达到公司标准,即得基本工资x60%x10%x岗位系数;3.6.5.人员培养5%达到公司标准,即得基本工资x60%x5%x岗位系数;3.6.6.季度无投诉5%达到公司标准,即得基本工资x60%x5%x岗位系数;3.7.岗位系数划分3.7.1.公司专员/助理级别岗位系数=0.23.7.2.公司部门主管级别岗位系数=0.53.7.3.公司部门副经理级别岗位系数=0.73.7.4.公司部门经理级别岗位系数=0.93.7.5.公司总监/副总裁级别岗位系数=13.8.如发现平衡计分项中各项数值存有弄虚作假情况发生,扣除当年所有奖金,并根据相关规定公司有权给予降职、调职、劝退;3.9.平?计分加分项若其中一点考核项低于该考核项目及格线,则不予加分计算。平衡计分加分项奖金不包含在工资绩效奖金之内;4.减分项方面4.1.人事惩处,书面警告每次100元,书面记过每次200元,不乘岗位系数;扣款部分金额于当月工资内扣除;4.2.重大事件造成公司损失或不良影响的,每例扣除200元,不乘岗位系数;扣款部分金额于当月工资内扣除;4.3.当月连续扣款额度超过300元,或一个季度年累积超过1000元,视为不胜任工作,公司有权给予降职、调职、劝退;5.季度奖金计算公式及原则5.1.月实发奖金=工作进度达标率奖金+平?计分得分奖金-减分项公司考核管理制度篇4一、绩效考核的一般理论(一)什么是绩效考核所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以干脆影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作车表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满足程度和将来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。(二)绩效考核的目的1.对员工的晋升、降职、调职和离职供应依据;2，组织对员工的`绩效考评的馈;(四)绩效考核系统设计组织的绩效考核系统设计须要解决的问题：1.由谁来考核?最常用的考核人是员工的干脆上级。此外，也可能由同事、下属、客户或者被考核人自己来考核。2.考核什么?考核的内容包括实际工作业绩、工作实力和工作看法三种。组织中的考核往往以实际工作业绩的考核为主，这是因为组织的命系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。考核中唯有成果是可以干脆衡量的，比成果(贡献)诗平的，至少是可以接受的。在专业分工细致的今日，相当部分组织成员的业绩难以干脆衡量。所以实力成为考核的重要内容。实力是业绩产生的内在依据，成果≠贡献，学问经济时代尤其如此，企业的竞争力源于成员的创新实力，学习实力。而不良的工作看法对组织的破坏力极，非智力因素确定成员对组织的贡献水平，绩效差往往不是因为实力，而是源于看法，有必要对工作看法进行干脆调控。3，怎样进行评价?在在绩效考核系统的设计中考核结果的馈可以用肯定和相对两种方式来进行评价。所谓肯定的评价方式是指依据工作绩效的要求和标准毫蜀丽贾王聂，每一位员工的考核结果相互立;相对的评价方式是通过将员工与同事进行对比，考核结果表现出员工在一群同事中的相对位置。4，考核方法是什么?在对绩效进行考核方面有几十种方法可以选择，其中最常用的方法包括：图解等级法、行为为瞄定定级法、行为视察法、关键绩效指标(KPI)法等等。最近由普华永道公司进行的一项中国企业绩效管理状况的调查表明，中国企业中最普遍运用目标管理法和关键绩效指标法来考核绩效。5，考核结果如何应用?考核结果经常同薪酬挂钩，此外还同员工职务晋升、培训开发、人力资源规划等活动相联系。二、海尔绩效考核体系海尔的绩效考核体系是典型的以市场绩效水平为导向的目标管理考核体系。为了体现海尔“人人是人才，赛马不相马”的人力资源管理理念，集团在绩效考核体系建设上做了不少的创新。海尔的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天评价工作效果，日清日高。周考核是每周依据刚性指标完成结果进行优劣评价。月度考核是每月依据业绩考核排序。年度考核，动态记分考核机制，考核目的是对员工产生正激励和负激励，树立“今日赢了明天还要赢，不能停止”的观念。三、海尔SBU绩效考核SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各经营效果的量化指标与绩效考评标准挂钩，实现了标准透亮，考核公开的公允激励政策。如：每个SBU可以实时通过共享的信息系统查询自己的经营效果、工资抒酬劳，这样不仅可以激励员工的创新经营，而且还能建立起一种科学性的考核模式。SBU经营机制下的考核模式，充分体现了“量”与“质”，“劳”与“效”长期以来倒挂的局面。SBU经营机制打破了那种传统“多劳多得”的安排机制，形成一种绩效考核机制，根据经营效果兑现酬劳，实现企业与员工市与场咬合的关系，企业赚钱，员工才能赚钱，企业亏损，员工也得亏损。这样就迫使每个人都与企业同心协力，共担风险，使企业营运风险最小化。考核制度诗司治理理中最难的一项，要，要想改进经营，提升竞争力，首先是建立一套行之有效的考核机制，通过机制去推动管理，提高经营。应当说在目前的人力资源管理中，SBU经营机制下的绩效考核是一种极为科学的管理模式，在海尔已经充分证明白这种考核模式的生命力与科学性。公司考核管理制度篇5为进一步加强公司成本管理工作,增强全员成本管理意识,不断降低产品成本,提高公司经济效益,制订本考核办法:一、考核范围各分公司及各生产车间。二、考核办法主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据,新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的,按照技术部门出具的工时定额、材料定额,销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。具体办法如下:㈠、对分公司的考核办法对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。1、利润率为25%,每升降1%奖罚分公司1000元,由分公司分解到责任人。2、资金周转率为0.46,根据分公司的资金占用情况,计算资金周转率。每升降0.05奖罚分公司500元,由分公司分解到责任人。3、货款回收率为100%,每升降1%奖罚分公司100元,由分公司分解到责任人。㈡、对铸工车间的考核主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。1、成品合格率为75%,月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数,计算铸件合格成品率。每升降1%奖罚车间100元,由车间分解到责任人。2、黑砂内废铁管理情况:要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁(小机铁除外),公司将不定期进行检查,视情况进行奖罚。㈢、对锻工车间的考核主要考核板材利用率和辅料小时成本。1、板材利用率为85%,根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料,计算材料利用率。每升降1%奖罚车间100元,由车间分解到责任人。2、辅料小时成本为元,按每月节超情况进行奖罚,由车间分解到责任人。㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核主要考核利润率。加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。按会计报表上提供的盈亏数,与目标成本相比较计算利润率。每升降0.5%奖罚分公司100元,由分公司分解到责任人。㈤、对分公司的考核对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。1、利润率为7.5%,每升降0.5%奖罚分公司1000元,由分公司分解到责任人。2、材料利用率为68%,根据财务提供的当月领料数和下角料数,计算材料利用率。每升降1%奖罚分公司300元,由分公司分解到责任人。3、资金周转率为3.6,根据分公司的资金占用情况,计算资金周转率。每升降0.1奖罚分公司500元,由分公司分解到责任人。4、货款回收率为100%,每升降1%奖罚分公司100元,由分公司分解到责任人。5、冲压产品运费收入比率1%,收割机产品运费收入比率2%,按当月收入和运费计算。每升降0.1%奖罚分公司100元,由分公司分解到责任人。㈥、对冲压一车间的考核主要考核万元产值辅料消耗情况。万元产值辅料消耗定额为83元,按每月节超情况进行奖罚,由车间分解到责任人。㈦、对冲压二车间的考核主要考核辅料消耗情况。根据每月辅料消耗节超情况进行奖罚,由车间分解到责任人。三、其它事项1、各单位必须如实提供数据,坚决杜绝人为的调整现象,公司将不定期进行抽查,以核对账实是否相符,发现作假现象,加倍处罚,情节严重者调离工作岗位。2、由于工资在车间制造费用中占很大比重,在工资发放不及时的情况下,允许车间合理运用预提和待摊进行调整,到年底汇算结清。3、计算材料利用率时,各车间的领料数应等于入库零件的材料重量和下角料重量之和。4、本办法由公司财务部负责解释,自20xx年8月起执行。公司考核管理制度篇6按照项目部安全管理目标书,为实现安全管理责任目标,将安全责任分解到各施工管理人员,各施工班组,使项目部各施工管理人员、各班组共同为安全责任目标的实现而努力,各司其职,各负其责,特对项目部管理人员实行定期考核。一、考核对象:项目技术负责人、项目施工员、项目安全员、项目材料员、项目质量员、泥工班长、砼工班长、木工班长、钢筋班长、登高工班长、电工班长、电焊工班长。二、考核人:项目经理二、考核期:每月三、考核形式:采用考核表评分形式四、考核评价:考核分值满分为100分,考核得分值在85分及其以上为优良,考核得分值在70分及其以上为合格,考核得分值在70分以下的为合格。五、考核奖罚:根据项目部制定的奖罚制度适量给以奖罚兑现。公司考核管理制度篇71、每周一7点20分开安全会,任何人均必须参加安全教育培训(三班倒的人员除外)未按时参加者罚款10元,不参加者罚款20元。2、安全会由安全员主持,传达局、公司的有关安全文件内容总结上周的安全工作,并落实本周的安全重点。3、锅炉班、吊车班、电杆等各班的班长应将生产过程中发现的安全隐患及时上报安全员,安全必须每天进行检查,发现问题马上解决,如因安全员的工作失误视情况轻重罚款。4、安全员应定期对参加培训的人员进行抽查,一次不及格罚款5元,二次罚款10元,依此类推。5、安全员应按规定做好安全教育,安全隐患的记录并及时整改。6、违章操作,一次罚款50元,违章操作一次罚款100元。7、凡发现有脱岗、睡岗、串岗、酒后上岗,一人一次罚款20元。8、未按规定时间、规定路线、规定检查项目、规定资料录取标准进行巡回检查的,一人次罚款20元。9、未按规定进行劳保着装,一人次罚款20元,易燃易爆场所,一次罚款50元。10、对已查出的事故隐患整改不及时或责令限期整改,而未按时整改的,一次罚款50元。11、非特种作业人员从事特种作业,一次罚款100元。12、设备上有安全装置而操作时不使用的,一人次罚款50元。13、开动使用被查封的设备,一次罚款100元。14、违反起重“十不吊”,不按规定使用吊、索具,一次罚款100元。15、检修用电设备时,不断电或不在配电开关处挂警示牌的,一次罚款50元。16、使用未经审批的临时用电线路或使用时未挂临时用电线路警示牌的,一次罚款50元。17、检修高压线路或电气设备时,不停电、不验电、不接地线,一次罚款200元。18、使用非安全电压灯具作行灯,一次罚款200元。19、在潮湿地面、容器内或金属物架上使用非双重绝缘的手持工具的,一次罚款50元。20、未按规定安装漏电保护器而是用手持电动工具的,罚电工及操作者各50元。21、留用超过颈根以下长发,披肩发或发辫,不戴工作帽,不将头发置于帽内进入生产区域的,一次罚款20元。22、旋转机床、切削时戴手套操作的,一人次罚款20元。23、带电高压保险时,不使用合格绝缘棒和绝缘手套的,一次罚款100元。24、高处作业或在高处作业,有机械运输设备下面工作或操作规程规定戴安全帽而不戴安全帽的,一人次罚款50元。25、加工过程中有颗粒物件飞溅的场合不戴防护镜的,一人次罚款50元。26、物件堆放过高,不稳妥,一次罚款100元。消防安全管理及考核1、对盛装过易燃易爆物品的封闭容器和管道,未经清洗风干、量换、检验及安全部门监护就进行烘割作业,一次罚款100元。2、在生产车间内吸烟,一人次罚款10元,发现烟头罚班组5元。3、在易燃易爆场所内,使用非防火工具的,罚班组安全负责人20元。公司考核管理制度篇8一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订本制度。二、适用范围本制度适用于公司全体员工。三、考核原则（一）客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。（二）自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。（三）公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。（四）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。（五）改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。四、权责（一）总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。（二）行政管理部：全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推进，绩效考核结果的统计及绩效工资的核定，督促绩效考核反馈面谈工作的进行，根据实际发展情况进行相关修订等工作。（三）各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。五、考核对象（一）部门：由总经办根据部门的整体工作成绩、部门协作进行考核。（二）员工个人：由上级根据个人的工作成绩、工作能力以及工作态度等方面进行考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分×20%+部门考核评分×80%；部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分×70%+部门考核评分×30%六、考核类型（一）月度考核：全体员工按月度考核，每年考核十二次；每月初对上月的工作情况进行考核。（二）年度考核：每年初进行年终考核：以统计月度考核平均分数为依据。七、绩效工资基数的形成详情见《薪酬管理制度》第十一条。八、考核内容详情见附件1《部门绩效考核表》附件2《岗位绩效考核表》（本岗位考核表根据不同岗位和职能的不同，对应的KPI指标也不同）。九、考核实施（一）绩效工资计算方式绩效工资=绩效工资基数×考核得分（二）绩效工资发放方式月度的绩效工资和月工资一起发放，绩效工资属税前工资。（三）考核流程（1）考核指标的调整及确定A调整行政管理部负责绩效考核指标的初始设计，每年6月及12月对绩效考核指标进行两次调整，部门及部门负责人考核指标由行政管理部按照公司规划进行调整，员工绩效考核指标由各部门负责人和行政管理部共同确定，行政管理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点制定部门员工考核指标，并于每年6月5日及12月5日之前提交给行政管理部。B确定行政管理部负责审核员工绩效考核指标，统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指标，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需将调整的指标方案提交至总经办进行审核，总经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。（2）绩效考核表的发放每月1日前，行政管理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处，考核者需在每月3日前完成绩效考核表的填写并发送至行政管理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核，不得跨级和越级考核。（3）绩效考核结果统计及反馈行政管理部在每月7日前对绩效考核结果进行统计、汇总以及核定绩效考核工资，同时上报总经办，经总经办审批通过后，行政管理部将结果反馈给考核者，考核者需在1天内将结果反馈给被考核者。（4）绩效考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，管理者对下属的工作进行监督、指导和对工作思路、绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应在每月10日前与被考核者进行考核面谈，并将考核面谈记录及结果交至行政管理部。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：A分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作优缺点，帮助被考核者发挥强项、改进弱点。B反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作计划，对下一阶段工作的期望达成一致意见。C明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作。D考核者与被考核者面谈后应达成一致绩效改进计划和绩效目标，并将此计划和目标列入工作计划作为下一阶段考核的依据。（5）考核结果归档考核过程中的任何评价和资料都属保密资料，将严格保密，考核结果只告知被考核者本人、部门负责人，对其他人员一律保密，考核结果以及考核面谈记录由行政管理部存档。（6）考核结果申诉A如对部门考核结果有异议，考核结果下发3天内，部门负责人可向行政管理部提出，行政管理部需要在异议提出三天内给予答复。B如员工对考核结果有异议，可向部门负责人提出，部门负责人应从公平、公正、科学的角度，在1天内给予合理的答复。C若员工对部门负责人的答复仍有异议，则可向行政管理部提出申诉，行政管理部在详细了解情况的基础上，3天内给予答复。十、考核结果运用（一）考核等级考核等级对照表考核得分考核结果及等级100分>得分≥90分绩效优秀（A）90分>得分≥80分绩效优良（B）80分>得分≥70分绩效良好（C）70分>得分≥60分绩效合格（D）得分考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。公司考核管理制度篇9〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核,主管干部依据该主管部门绩效衡量其1.部门工作专业能力。2.对工作的计划推动能力。3.对工作的组织能力。4.对工作上团队运用之协调能力。5.对工作问题上的改善能力。6.对平日工作主动积极,负责尽职的责任感7.自我开发能力〈二〉一般从业人员考核其1.作业效率。2.作业品质。3.作业配合性。4.服从管理度。5.出勤状态6.行为状态〈三〉考核等级通常分a.b.c.d.四等,原则上依比率分配〈四〉考核结果再并入出勤状况,作最后核定考核等级。〈五〉考勤扣分:1.有下列情形。不得为a等a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者(含)2.有下列情形。不得为a.b等a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上,b.记小过一次(含)3.有下列情形。不得为a.b.c等a.旷工一天以上三天内的,b.记小过三次者。底分为50分奖励种类区分如下:评分项目及分数如下:项目嘉奖小功大功工资上调晋级10分20分30分.在以下情况中,可以加10分:a.能按时完成领导交办的各项任务,且没有差错b.良品率指标稳步达标以上c.拾金不昧呈转交公司d.积极参与公司各项活动,表现突出的e.爱护公司财物,并有具体事迹者。f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者g.主动参与各项援助工作,精神可嘉者,在以下情况中,可以加20分:a.对于主办业务有重大进展或改革绩效者b.执行临时紧急任务能按时完成,表现优秀者c.检举重大违反规定或损害公司权益事项者d.参与紧急救援工作,主动承担,并处置得宜者职工有下列情况之一者,可以加30分:a.对主办业务有重革新,提出方案,经采用后成绩卓越者b.对于舞弊或有危害本公司权益事情,能事先举报或防止,使公司避免重大损失者c.遇意外事件或急变,能随机应变,措施得当,不顾自身安危,勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。d.研究改善工程制办法,提高产品质量,降低成本有显着功效者e.对于生产技术管理制度,提出具体方案,经采用后的确具有成效者惩罚的种类惩罚项目及惩处罚分如下:项目警告小过大过降级违纪辞退扣10分20分.30分.对于有下列行为之一的职工,经批评教育不改的应当给予警告并扣10分a.上班忘记带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证,发现一次即以警告处分(识别证一律挂在左胸前)b.在工作场所赤足,赤膊,穿拖鞋者c.上班时间聊天,嬉戏或从事工作以外之工作者。d.在车间吃东西者e.破环车间,厂区,住宿区域的环境卫生者,乱丢纸屑、随地吐痰等。f.各人工作机台及工作环境欠整洁,经指正后而不知整理者g.因疏忽造成工作错误,情节轻微者h.不按规定填写报表或工作记录者i.上班时间私自接听私人电话者j.检查或督导人员不认真执行任务者k.下班后在厂内大声喧哗者l.浪费材料或不爱护公物,属情节尚轻者m.不按规定乱粘胶带者n.上班时坐姿或站姿不端正者o.不按规定报不良或废料者p.涂写墙壁、机器设备或任意张贴文件影响观瞻者q.违反其它规定,情节尚属轻微者对于有以下行为之一的职工,应当给予记小过并扣20分:a.对上级交待的任务,执行不力或处理不当者b.办事拖拉、积压文件、影响工作处理不当者c.在工作场所喧哗,妨害他人工作情节严重者d.未经许可擅自带人入厂者e.对同事恶意攻击、诬陷、作伪造,制造事端者f在工作时间偷懒,睡觉,阅读书报或做其它私人事情g.违反上级指示,情节尚属轻微者h.在非工作时间未经许可擅自进入工作场所者i.言行失检、态度傲慢、经劝导仍不服从者j.被指派加班,加点,借故推脱不办理请假手续者k.非机械故障或原料不足因素,故意降低产量标准者l.携带物品出入工厂拒绝警备人员查询检查者m.放长流水,开长明灯,并与管理干部顶撞者n.擅自利用公司电打私人电话者o.故意拖延或借口搪塞上级指派的工作者p.属警告事项,但拒绝认错者q.遇到意外重大问题而隐瞒真相,不向上级报告者r.下班铃及休息铃未响前擅自停工者对于有以下行为之一的职工,应当给予记大过并扣30分:a.在上班时间喝酒者b.上班时间擅离岗位,影响本职工作者c.报告不实,蒙蔽上级者d.违反工作方法,严重影响生产或产品质量者e.捏造不实记录,报表或口供蒙蔽上级者f.投机取巧,牟取非份利益者g.接受与职务有关的馈赠者h.造谣生事,散播流言,使公司蒙受重大损失者i.利用公司设备制作私人或委托他人制造j.拒绝服从主管人员合理指挥,督导或无理取闹者k.破坏设备,工具或浪费原材料能源造成经济损失者l.违反技术操作规程,或未完成卫生规定,使公司蒙受经济损失者m.作精神散漫又是故意不按规定时间完成生产或工作任务者n.故意撕毁工厂的公告,文件者o.在禁烟区内吸烟者p.未经许可者,擅自进入管制区域者q.有小过行为之一,经记过处分仍不知悔改且重犯错误者r.有本条款行为一,如情节较轻,且事后知道悔改的可减为记过处分s.故意怠工作者职工在同一年度累计有二个大过(含)以上者,可给予降级,降职处分对于有下列行为之一的职工,应当给予开除a.对上级领导及其家属或其它职工施加暴行或有重大侮辱之行者b.被法院判有徒刑以上的或确定被判劳动教养者c.厂内聚众闹事酗酒,同事间争吵打架或以煽动怠工罢工,影响生产或工作秩序者d.利用公司名义招摇撞骗,使公司蒙受名誉或经济损害者e.侵占公款公物者f.故意泄露公司技术上的秘密或未经许可擅自翻阅、抄录、影印资料者g.故意破坏设备、工具原材料、产品或其它公物者h.在厂内聚赌或重大伤风败俗之行为者i.伪造或盗用公司账单,伪造公司文件者j.在同年度内记大过三次者k.偷窃公司或他人财物者l.在外从事第二职业或其它也非经营活动者m.伪造工作证或借用他人的工作证或将工作证借给他人蒙混入厂者n.无正当理由拒绝领导的工作分配调动者o.违反技术操作规范或安全卫生分配调动者p.有记大过各款行为之一,经记大过处分后,仍不知悔改并重犯错误q.有本条各条款行为之一,如情节较轻,且事后尚知悔改的商议处分奖惩案件的公告提报a.受奖励或被惩罚的职工,应当按上列标准调整发当月份的工资b.对于弄虚作假,骗取奖励的职工,应当按照情节轻重给予必要的处分c.对于滥用职权,利用处分职工进行打击,报复或对应处分的职工包庇的人员,应当从严处置本办法与其它办法合并执行(出勤状态等)本办法未涵盖的方面,由管理部根据情节之轻重适当处理所有奖惩处理按相关层级核准,并经管理部正式公告奖惩案件者须由人事登记录入个人档案本办法如与有关法律法规相抵触时,以国家法规为准职工违反《治安管理条例》或其它法律法规的,送当地执法部门处理考核分等等级得分分配比例奖金系数备注a90以上10%须于考核表内注明理由b75-9060%c60-7525%d60以下5%须于考核表内注明理由xc级不变.d级辞退公司考核管理制度篇10一、员工考核管理规定第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。2.1季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写；第二部分由员工的直属上司填写；第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。2.2实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。2.3见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。二、员工保密工作条例第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。第四条目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。第五条条例细则1.总则保密工作遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全；同时有控制地放宽非核心秘密，使保密工作更好地为公司生产、经营服务。2.保密范围和密级划分2.1密级划分：按其重要程度，技术水平及失密后危害大小，公司密级划分为：绝密、机密两级。绝密：是公司秘密中的核心部分，限极少数人知悉的事项，一旦泄密会使公司利益遭受危害和重大损失，涉及公司命运。主要包括：(1)经营决策、广告策划文书、市场调查与预测报告、促销方案、新产品开发计划、公司投资计划等。(2)主导产品配方、工艺关键以及达到超过国内先进技术水平的先进技术、产品、科研成果、设备等核心机密。(3)通过秘密渠道引进的`技术、设备、产品、样品、手段和来源等。(4)产品成本及其利润等财务资料。机密：是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括：(l)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划；(2)反映公司生产能力的方案、计划及特殊原材料等情况的计划、统计事项、产品实验报告，检验报告等；(3)新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题；(4)引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的改进部分；(5)公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等；(6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。2.2凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。3.文件、资料的保密一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密工作，而且必须办理登记手续。机密以上文件、资料原则上不准复印。4.电话、计算机的保密通适内容不得涉及秘密；存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。5.对外宣传、通讯、会议的保密公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上(会后收回)，如需参阅，另办手续。6.对外交往的保密所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅；外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域；对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。7.保密培训和检查7.1各部门、各科室要经常性地对员工进行保密培训和检查，对新进员工必须事先进保密培训，学习保密条例；7.2员工必须遵守下列保密守则：7.2.1不该说的秘密，绝对不说；7.2.2不该问的秘密，绝对不问；7.2.3不该看的秘密，绝对不看；7.2.4不该记录的秘密，绝对不记录；7.2.5不在非保密本上记录秘密；7.2.6不在私人通讯中涉及秘密；7.2.7不在公开场所或家属、亲友面前谈论秘密；7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件资料。7.3在秘密要害岗位工作和接触秘密的人员，要先审查后使用。8.奖惩8.1对保密工作做出贡献，具有下列条件之一的单位和个人给予奖励，晋级提薪：8.1.1一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决保护公司秘密者；8.1.2发现他人失密、泄密或出卖公司秘密，能及时举报，采取补救措施的。8.2出现失密、泄密问题，视性质、情节的不同，给予通报批评、罚款、降级直至开除。8.2.1为谋取私利，将公司秘密通过各种非法手段卖给别人，使公司利益遭受较大损失者；8.2.2在工作中违反保密规定，造成秘密失窃者；8.2.3保密观念淡薄，警惕性不高，致使秘密失窃者。员工考勤制度员工考勤管理规定第一条员工上下班必须打卡(包括见习/试用人员)，因故不能打卡者，须在当天向上一级负责人陈述原因(出差人员除外)，所有人员都应由部门负责人签卡，否则以旷工论处。第二条代人打卡者一经发现，打卡者与持卡者每次各扣罚工资100元，违纪三次作开除处理。员工不得擅自更改考勤记录，一经发现扣罚当月全部奖金。第三条员工无故不上班，以旷工论处；因不服从工作安排而影响工作者以旷工论处；旷工半天扣一天基本工资，旷工一天扣当月薪资总额的10%，连续旷工三天作自动离职，公司不负责任何善后事宜。第四条公司员工请事假规定为：三天以内由直属上司批准，三天以上向直属上司申请，由直属上司向上级主管呈报批准。员工请假需报行政科登记备案后方可离开公司，否则将以旷工论处。第五条员工必须按时上下班，迟到或早退一个小时以上者，每次扣罚工资1-元；迟到或早退超过二小时以上者，按旷工处理；每月累计迟到20分钟以上则扣除当月全勤奖(每月迟到不超过“分钟作为全勤)，累计迟到时间超过20分钟者，每迟一分钟扣工资0.5元，全勤者当月发给全勤奖金10元。第六条生产车间应填写《旷工人员记录表》，将当天旷工的普通工人的名单报人力资源委员会，以便人力资源委员会停其工卡，如旷工人员的工卡需重新开通，则要由车间填写《恢复员工工卡申请表》报人力源资委员会。员工请假规定第七条休假7.l探亲假凡在本公司工作满一年的固定员工，与配偶不住在同一县、市的，享受探亲配偶的假期待遇，与父母都不在同一县、市的，享受探望父母的假期待遇，但员工与父亲与母亲一方住在同一县、市的，不能享受探望父母的假期待遇。7.1.l探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期不超过30天。7.1.2未婚员工探望父母，每年给探亲假一次，假期不超过20天。已婚员工探望父母的，每四年给探亲假一次，假期不超过20天7.1.3探亲假期是指员工与父母、配偶团聚的时间。路程较远的，可另外给路程假。路程假按国家交通运输部门标示的路程，往返路程1000公里以下为一天，1000-20xx公里为两天，依此类推。7.2婚假7.2.1凡符合计划生育条例规定，达到晚婚年龄的员工结婚，可享受婚假13天；7.2.2未达晚婚年龄合法结婚的员工，享受婚假3天。7.3产假7.3.l凡符合计划生育条例规定，达到晚育年龄者，女方产假105天；7.3.2凡符合计划生育条例规定，未达晚育年龄者，女方产假为90天；7.4丧假凡员工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、儿女死亡的，可给予丧假3天。7.5公休假凡在本公司工作满三年或以上的固定员工，每年可享受一次公休假。每满一年工龄可享受一天假期，逐年递增，直至十天为止。员工在享受公休假的当年，不再享受探亲假。7.6探亲假及其路程假、婚假、产假、丧假、公休假，均包括假期内的公休日、法定节假日。如假期途公休日和法定节假，均不顺延。第八条休假手续和待遇8.l探亲假要提前一个月向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。8.2婚假要提前十天向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。8.3产假和丧假，原则上要事先向主管经理提出申请，获批准后，向行政科备案。8.4休假完毕后，必须到行政科注销。8.5违反8.1-8.4各项，又无正当理由，未经部门总经理批准的，一律按旷工论处。8.6休假期间的工资。婚假三天、丧假及公休假期间，可享受全薪工资待遇，其余(晚婚假)时间享受100%基本工资。8.7第一胎符合晚育规定的产假期间，享受100%基本工资。8.8第一胎符合计划生育条例，但未达晚育条件的产假期间，享受50%的基本工资。8.9由于避孕失败要进行人流手术，休假期间享受l00%的基本工资，并报销医药费、手术费。8.10生产线女工每季度查环一次，每次每人计发误工费5元。8.11休假的路费、住宿费一律自理。8.12员工因工伤，其医药费据实报销，病休假间发放基本工资。8.13如果探亲假、晚婚假、产假适逢元旦、五一、国庆、春节等法定节假日，则法定假日的工资待遇，公司考核管理制度篇11一、作息时间1、公司实行每周单休工作时间为上午八点整到晚六点，日工作时间8小时。在办公期间不得随意喧哗，不得在室内吸烟以免影响他人工作，保持办公室安静和卫生。2、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定的时间的前问分钟内到达制定地点。二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五中，管理程序如下：1、迟到：指未按规定达到工作岗位（或工作地点）迟到10分钟以内的，每次扣10元；迟到10分钟以上的，每次扣30元；迟到30分钟以上的扣50元；迟到一小时的扣全天工资，每月超过2次迟到的，再迟到每次50元/次，超过3次以上的，本月迟到都以50元一次计算。2、早退：指提前离开工作岗位下班，早退3分钟以内，每次扣罚10元：30分钟以上按旷工半天处理。3、旷工：指未经过同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的，旷工半天扣一天工资；旷工一天扣罚2天工资；一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，自动按半薪处理；全年累计旷工7天的作开除处理，造成重大损失的，由责任人自行承担。4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱肛一次罚款20元。5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元，造成重大损失的，由责任人自行承担。三、请假制度1、假分别为：病假、事假、婚假、丧假等。凡发生以上假者取消当月全勤奖。2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别，病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理；超过2天按事假扣薪。3、事假指员工因事必须亲自办理而请的假别，但全年事假累计不得超过15天，超过天数按旷工处理，事假按实际天数扣罚日薪。4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别。5、丧假：给假3天需要有效证明。四、批准权限1、所以假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别；特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别；未按照规定执行一律视为旷工。五、外出1、员工上班直接在外公干的，提前请示，待返回公司时必须进行登记，并交相关负责人签字确认；上班后外出公干的。外出前先由相关负责人同意签字后方可外出，如没有得到相关负责人确认而外出的，视为旷工。2、员工未请假却不到岗或虽已事先知会公司但事后不按照规定补办请假手续的视为旷工。六、出差1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理知会办公室以便联络。《出差申请表》进行备案。七、班制度自公司发布之日起执行。八、本制度解释权归本公司所有。公司考核管理制度篇12第一章总则第一条为进一步完善考核评价体系，有效构建公司激励与约束机制，促进企业持续、快速、健康发展，特制订本考核制度。第二条本考核制度遵循的基本原则是：1.公开、公正、公平、全面客观的原则；2.合理分类、量化考核的原则；3.有效激励、严格约束的原则；4.责权利统一、对等的原则。第三条本考核制度适用于公司经营层副总经理、各经营职能管理部门及其人员、各生产单位及其人员。不适用于公司总经理及董事会、监事会、董事长办公室、监督审计室等机构及其人员。第二章考核组织机构及主要职责第四条为加强考核工作的组织领导，公司成立考核领导小组，其人员构成为：组长：公司总经理成员：公司经营班子其他成员、监督审计室主任、总经办主任考核领导小组主要职责：1.负责审定公司及各部门考核管理制度；2.负责审定公司副总经理、各部门及其负责人的考核指标体系1（考核内容）；3.负责考核结果的审定、批准；4.负责协调处理考核管理制度实施中出现的重大问题。公司考核领导小组下设考核办公室。考核办公室设在总经办，其成员构成为：办公室主任：总经办主任成员单位：总经办人力资源部生产管理办质量部营销部财务部综合部技术部考核办公室的主要职责：1.负责拟订公司考核管理制度；2.负责拟订公司副总经理、各部门及其负责人的考核指标体系（考核内容）；3.负责督促、指导各部门开展考核工作，按月汇总、审核各部门及员工的考核得分结果并负责上报；4.负责处理部门、员工的考核申诉；5.对考核工作进行分析，提出建议与意见；6.负责办理考核领导小组交办的其他工作。第三章考核的方式、内容及程序第五条本考核分为百分制考核和专项考核两种方式。其中，百分制考核是指对部门或员工完成工作任务（考核指标）的情况按百分制评分标准进行考核评分，并将该考核评分结果与责任人的薪酬分配紧密挂钩。专项考核是指根据员工的工作表现对员工直接进行经济奖罚的考核方式。第六条对公司计件（时）生产工人（生产班组长除外。以下同）、食堂工作人员及辅助工等人员的考核，统一实行专项考核；对生产2班组长的考核，同时实行专项考核与百分制考核；对公司其余人员的考核一般情况下只实行百分制考核，但当员工专项工作表现特别优秀或工作上严重违规，百分制考核不足以准确评价员工专项工作优劣时，可在对考核项实行百分制考核的同时，另行给予专项考核。第七条专项考核的具体内容及经济奖罚标准，参照公司原有相关规定执行。第八条百分制考核的主要内容分为部门考核内容、员工个人考核内容和特别指标考核内容三部分。其中：部门考核内容由各部门职责要求、公司经营目标及工作要求等内容经量化后确定。员工个人考核内容中，公司副总经理的个人考核内容按其岗位职责要求及公司董事长、总经理提出的工作要求量化确定；公司中层管理人员（各部门负责人。以下同）的个人考核内容重点为其配合公司主管副总经理开展工作的情况。公司各部门及副总经理、中层管理人员个人的具体考核内容（考核指标）及评分标准统一由公司下达（详见“公司各部门考核指标、分值一览表”、“公司副总经理考核指标、分值一览表”、“公司中层管理人员考核指标、分值一览表”）。特别指标考核是指对公司生产副总及生产一、二部部长承担的“生产系数”指标单独进行特别考核。公司要求该项考核指标（含公司生产系数、生产一部生产系数和生产二部生产系数）的完成率为100%，每低一个百分点则相应扣减责任人当月的特别指标考核（百分制考核）得分2分。公司中层以下员工的个人考核内容以公司对员工的基本规范要求、员工个人所在岗位的具体职责要求及所在部门提出的其它工作要求等内容经量化后确定。其中公司对员工的基