HR必知的绩效管理四大障碍-安权

HR必知的绩效管理四大障碍最近很多老同学在不断咨询我一个问题，安权老师，我们公司规模不是很大，能不能做绩效管理呢？我们公司的管理体系不是很完整，能不能推行绩效管理呢？我做HR也八年十年了，至今没有太大的突破，总是做一些事务性的工作，如何突破呢？等等的问题，在此我结合过去在HR领域近二十年的经历，结合绩效推行遇到的常见阻碍与大家分享！一个企业要做好绩效管理，这需要公司管理层有一定绩效管理意识，尤其是老板和高管，然而在企业里，绩效管理常常受到以下四大方面的障碍，导致绩效管理难见成效。如果老板和高管层对绩效没有明确的概念，绩效推行基本无望，先从以下几点谈起吧：一：公司目标、部门目标与个人目标不能良好结合。由于绩效管理是以企业战略为导向的管理体系，因此在企业的经营与管理过程中，企业目标能否有效分解为部门目标，部门目标能否有效分解为个人目标，同时企业目标及分解后的部门目标与个人目标是否协调一致，直接关系到绩效管理实施的执行力度与效果。二：职能缺位。由于管理者没有意识到绩效管理是一个系统的管理工作，部分民营企业内人力资源经理地位尴尬、主要职能仍旧停留在操作层面，许多人力资源经理只做招聘、人事档案与薪资管理，人力资源管理职能的不完善是一个主要问题。HR从业者要想提升自身价值，除了做好其他事务性工作之外，掌握绩效管理技术是赢得企业重视的核心，原因很简单，通过有效的绩效管理实施能直接提升企业效益。此外，HR部门很少参与到业务部门绩效考核，考核缺乏公正且容易流于形式，加上部分HR对绩效管理还缺乏系统的认识，对绩效管理的整个流程缺乏全面了解，由于自身岗位技能缺乏，导致绩效管理无法得到有效的实施。盖德管理咨询公司创始人安权老师经常在课堂讲到一个观点，做HR在办公室里待超过30%的时间是很难做好HR工作的，更不提价值最大化了。三：考核指标的不合理性。考核指标难以量化，要么没有标准，要么标准过多，难以执行。一些企业甚至专门聘请咨询公司做绩效管理手册，成效不一，有一些咨询公司设计出来的考核指标存在过于繁琐、以及不科学、不合理、不严谨等问题，企业在实际运用过程中发生越考核越乱、越考核矛盾越突出的现象。一般来讲，考核指标不合理主要表现在四个方面：一是指标过高，员工觉得完成的几率很低，干脆放弃；二是指标过低，很容易就可以实现，起不到激励的作用;三是指标有冲突，使得工作很难开展，四是指标一刀切导致考核缺乏公正性。四：重结果，轻过程。重结果、轻过程的绩效管理方式导致了两个主要的弊端：一是销售人员为了完成财务指标，彰显业绩，往往只重眼前利益，不顾以后的发展，这就造就了整个企业的短视行为，销售业绩刚开始总是很高，由于市场资源与政策资源的过度透支，业绩开始慢慢下滑，最终不可挽回;另一方面，由于不重视关键业务过程，使得员工的行为方式千差万别，没有统一性和约束性，工作水平也仅靠个人发挥，公司缺乏整体引导与过程管控，最终使得企业的市场运作不可控，员工素质也得不到提升。其实，无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。给每个员工后面放个老虎，他们就能都成为刘翔吗?显然不能。因为不管你采取了什么措施，如果员工的能力得不到提高，工作中得不到有效的指导和帮助，充其量，这种考核措施只能使员工“动”起来，至于动起来的结果，则不言而喻。绩效管理解决的关键要素是工作标准健全、精细;绩效管理需要沟通与反馈;正确引导员工理解绩效管理；注意绩效管理内容与形式的统一。除了以上的绩效管理关键要素，做好绩效管理的关键是要公平、公正，要体现奖勤罚懒的原则，“勤者有其酬，懒者有其罚”，这考验着我们的领导能力，同时也体现着一个“德”字，管理上必须要过这个关。企业绩效管理实施过