人力资源流失的原因探析

人力资源流失的原因探析摘要：前我国处于经济新常态时期，员工是企业发展的核心竞争力，但是当前现代人力资源管理体系下，部分企业不重视对于员工的人力资源管理，例如，对于员工的激励机制以及福利体系不到位，无法满足员工的需求等，最终导致员工流失。员工合理流动对于企业的发展相对有利，但是员工的主动流失显然不利于企业的持续发展，而员工流失管理也是当前国内研究的热点，员工流失问题己然成为当前企业极为重视的问题。本文共分为五个部分。第一部分绪论，主要介绍本文的选题背景、研究的目的和意义、研究内容与研究方法。第二部分为文献综述，阐述目前国内外学者对人才流失问题的研究方法、研究现状。第三部分详细描述了S公司人力现状和人才流失现状，同时，对S公司在职人才的工作满意度进行调查，通过上述数据挖掘S公司人才流失的特点。第四部分通过对调研数据的分析，挖掘S公司人才流失的原因及影响。第五部分针对S公司人才流失的原因提出解决对策。第六部分为研究结论，给出目前研究的结论、解决方案，并对本次研究不足给出针对性建议。本次研究对优化S公司人力资源管理具有一定的借鉴意义，也为我国企业管理提供了一定参考与借鉴。关键词：人力资源；研究现状；流失；原因；建议。

目录TOC\o"1-3"\h\u5028一、绪论 一、绪论（一）研究背景及意义1、研究背景随着我国改革开放进程的逐步深入和国民经济建设步伐的稳步迈进，逐渐带动了我国各行各业经济的繁荣发展，尤其是经济全球化趋势的不断加强，使企业管理面临的环境愈加复杂，直接改变了企业与员工之间的关系，企业大量员工流失以及离职潮等出现，员工流失问题逐渐成为当前企业管理在二十一世纪急需解决的重要问题之一。当前我国处于新经济时期，企业员工是企业发展的核心竞争力，但是当前现代人力资源管理体系下，部分企业不重视对于员工的人力资源管理，例如对于员工的激励机制以及福利体系不到位，无法满足员工的需求等，最终导致员工流失。员工合理流动对于企业的发展相对有利，但是员工的主动流失显然不利于企业的持续发展，而员工流失管理也是当前国内研究的热点。当前针对员工流失的研究主要是基于员工满意度层面进行分析，缺乏从组织承诺层面上进行研究员工离职行为。对于一家企业来说，企业在发展运营以及管理实践过程中会不可避免的受到多种因素的影响，例如外界环境的政策因素、行业发展因素、个人因素以及组织因素等，但是真正造成员工流失的因素较为复杂。基于个体差异性，对于每个员工其基于自身的价值观、认知以及需求具有较大差异性，由此来说员工的流失首先是一个个体的行为，但是对于企业人力资源管理来说，需要分析员工流失背后的影响因素，以此能够对于员工流失的行为进行分析以及管理，并促进员工在企业组织内部的合理流动，而不是大量的主动流失，例如员工的集体离职等。由此来说，基于员工个体层面上的分析，需要整体上把握员工流失的影响因素，以此能够制定出相互适应的策略，从而完善企业管理，保障员工稳定性，促进企业稳定可持续发展。2、研究意义（1）理论意义就理论意义来说；众所周知，员工流失问题已然成为当前企业极为重视的问题，当前经济全球化环境下，企业与员工之间的关系亚需进一步研究，从组织承诺的视角进行研究，无论是从组织承诺的态度学说或者是行为学说均具有较强的指导意义。组织承诺越来越多的被认可为有效预测员工流失、离职倾向等的重要方法。同满意度理论相比较来说，组织承诺具有相对成熟的分析模型以及量表，例如凌文轻等学者针对我国国民设计的组织承诺量表，能够较好的反映出当前我国企业员工流失问题背后的原因。现实意义就现实意义来说；本文以S公司作为研究样本，从组织承诺的视角研究S公司员工流失问题及对策，针对S公司当前在发展过程中存在相对严重的员工流失情况的现状以及造成当前S公司的员工流失问题进行分析，有助于帮助S公司结合自身的情况分析其员工流失问题背后的原因，由此能够针对员工流失问题提出解决策略。（二）研究内容及方法1、研究内容

本文研究的主要内容分为五个部分：第一部分:绪论。主要描述本文的研究背景、研究目的与意义、研究内容和研究方法。通过阐述研究的主要意义和方法介绍研究本文的具体思路。第二部分:文献综述。主要对相关概念和理论依据进行介绍，对国内外学者针对人才流失的原因和对策的研究进行综合叙述。第三部分:对s公司人才流失现状进行介绍。介绍s公司的基本情况、特点及公司人力资源现状，包括员工组织结构、学历结构、年龄结构、技能结构。同时，对s公司员工工作满意度进行问卷调查，根据s公司工作满意度调研结果以及公司人才流失数据的分析，找出影响s公司人才流失的主要原因。描述人才流失对s公司的影响及产生的后果，主要有对公司管理成本上的增加、对工作进度和团队稳定性的影响、企业在整个行业中竞争力的影响。第四部分:通过文献查阅，结合人力资源管理知识，针对s公司的实际情况，结合人力资源相关理论知识对s公司现存问题进行分析，具体描述s公司人才流失的原因。第五部分:在对s公司人才流失进行分析的基础上，运用人力资源管理相关理论对s公司提出了防止人才流失的对策。2、研究方法（1）文献综述法通过对国内外人才流失文献的研究，收集、整理信J息、和数据，分析目前人才流失形成的主要原因及防止人才流失的对策和建议，找到本文研究的立足点和支撑点。（2）数据分析法对s公司人力资源结构进行分析，了解s公司的员工组织结构、学历结构、年龄结构、技能结构;根据s公司工作满意度调研结果以及公司人才流失数据的分析，找出影响s公司人才流失的主要原因。问卷调查法对S公司员工进行工作满意度问卷调查，并对数据进行分析，对公司员工工作满意度进行评价，并找出对员工工作满意度影响最大的客观因素，为制定人才流失解决对策提供参考。二、文献综述（一）国外研究现状相对来说，国外对于员工流失问题的研究较早，主要涉及到基础定义、影响因素、模型研究以及员工流失管理四个层面。就定义和分类来说，国外学者Price（1977）认为员工流失是跨组织边界流动的表征，是从员工流失的分类层面进行界定，而显然本文研究的对象为主动流失，而非被动流失。Abelson（1987)将员工流失以是否可以避免分为四类。基于不同研究角度，当前国外对于员工流失的定义并没有一致的结论。当前国外对于员工流失的影响因素的研究来说，学者Jean-Marie(1999)研究认为影响员工流失的因素主要涉及到薪酬水平、教育培训机会以及职务晋升等因素;学者Mar（1997)认为组织内部管理沟通机制不完善也是导致企业员工流失的重要原因，另外企业文化建设不足不利于提高以及培养员工对于企业文化的认同以及情感承诺。相对来说，国外对于员工的流失模型研究较为完善，由最初的Price模型逐步完善到Mobley模型。对于员工流失模型的研究分析的因素逐步完善。Price模型下对于员工流失的考虑因素主要为薪酬水平、企业集权化、企业组织内部沟通以及交流等，而Mobley模型将工作满意因素与员工的流失相互联系在一起，工作满意度分析了员工流失的心理层次行为、对于新工作的评价等，对于企业预测流失行为具有一定的作用，但是对于员工流失的离职意愿影响因素没有进行原因分析。对于员工流失的管理研究，国外大都是针对具体的企业为研究对象进行实证分析，从态度和行为两个层面进行研究，但是当前的研究并没有得出一致的结论。（二）国内研究现状通过网络数据库等检索平台的文件检索，对有关员工流失的大量国内外文献资料进行整理和研究，发现有关企业员工流失的研究主要集中在基础的定义与分类、员工流失的影响因素、员工流失模型以及员工流失管理研究四个层面。相对来说，我国对于员工流失的理论性研究不足，对于员工流失的定义主要借鉴Mobley(1977)研究，即企业员工单方面主动结束作为企业成员关系并领取工作报酬的行为，关注点是员工离职行为。李储凤(2012)认为员工流失是员工自身与企业脱离一切法律契约关系的过程，关注的重点在于法律承认的契约关系。当前对于员工流失的分类研究较为一致，主要分为员工主动流失、自然流失还有被动流失等。另外对于员工流失的相关定义研究还涉及到员工流失率、员工流失预警等概念。员工流失率的计算方法不一，具体针对不同的企业实际情况进行研究。对于员工流失预警研究，主要是基于相关的数学分析模型等，针对当前的员工流失情况进行评价，并建立员工流失预警针对性的完善策略。但是显然员工流失行为是个行为过程，需要针对员工流失预警构建动态化的预警体系，当前国内外针对此类动态指标的研究相对较弱，例如莫布雷人才流失模型理论中的动态指标等。针对员工流失的影响因素研究来说，当前的研究主要是基于宏观层面上的定性分析，对于普适性的结论的研究相对较少。例如向少伟基于工作满意度理论的。视角集中对长沙HT酒店基层员工流失的影响因素进行研究，研究得出薪资与福利因子、绩效因子、工作环境因子、个人成就因子、个人发展因子、制度与领导沟通因子及员工流失倾向之间存在着显著的负相关关系。方炜针对基于心理契约的银行业知识型员工流失影响因素分析进行研究，将心理契约结构内容划分为保健因素维度、支持因素维度、激励因素维度和温情因素维度四个层面，建立了银行业知识型员工的流失影响因素模型，并进行了实证分析。当前针对企业员工流失研究主要是研究对象的不同，企业的不同以及行业类别的不同，这对于当前我国企业员工流失控制研究起到基础借鉴意义。（三）研究现状评述综上所述，国内外对于组织承诺的研究主要涉及到基本的基础概念、结构模型、前因变量和结果变量以及组织承诺的测量研究四个层面。当前国内外针对员工流失的研究相对较多，但是国内研究大都是借鉴国外的人力资源管理理论等，大多从宏观以及概念分析角度进行分析，具体的实证分析较少，缺乏普遍适用性的研究结论。当前国内外针对员工流失的研究主要涉及到员工流失的定义与分类、员工流失的影响因素、员工流失模型以及员工流失管理研究四个层面。从未来的发展趋势来看，从组织承诺视角对员工流失问题进行研究更有利于从从组织层面建立一个留人的对策，针对企业实际对员工流失问题展开研究，并进行员工流失风险管理以及前期的控制等，从而从保障体系构建等环节加强预防员工流失的发生。三、S公司人力资源流失现状S公司最近几年，人才流失现状比较严重，尤其是受教育程度较高、具有职业技术职称的员工，很多都跳槽到了兄弟企业、其他企业或进入了其他行业，严重影响了公司的发展。另外，以上人才辞职之后，为了满足公司的人才需求，公司不得不重新招聘新的员工或者重新培养所需人才，这就大大增加了企业的成本费用。同时，核心人才、技术人才的流失导致一些工作无法正常进行，时间就是金钱，这也无形中增加了公司的成本费用。更有甚的是，公司的其他员工也开始犹豫是否要跳槽，对公司造成一定程度上的无形损失。S公司的人才流失现象比较严重。2013年和2017年的流失数据尤其高。伴随着我国核电开始进入三代核电使得行业人才身价上涨，使得2013年的人员流失严重。2015年公司大量招收新员工，由于技术型人才想离职的已经离职，新来员工目前刚毕业，此时的离职对于其自身的价值提升收益不明显，离职人数降低。而到了2016,2017年之后，部分员工在获得一定的技能之后，己经对当前的工作环境、福利待遇、平台等因素产生与自身不匹配的观点，人员离职率上升。工龄小于2年的人才离职率较低，此部分员工主要为正在学习阶段的技术储备人才，主要工作是适应公司文化、锻炼工作能力，实现由学生到社会人的转变过程。而流失的部分人员部分是尚未明确自己的职业规划和目标，中途离开;或者是不能及时适应核电行业特殊的工作性质，工作环境不理想等原因，在适应期间或者与企业之间的“磨合期”选择了离开。而且对于这些人员而言，离开并不能实现自身利益的最大化，而其他单位也不会投入太大的精力和财力关注这一部分人员。工龄为3-10年人才流失比例最高，人才工龄达到5年后，为人才流失的高峰期。在公司工作的3-5年时间里，员工在此阶段内完成系统培训及新人阶段向技术骨干、管理人员等较有挑战的、可以独当一面的工程师阶段身份转变的关键时期。在此时期内的工作可以最大限度的在短时间内快速提升自身价值和潜力。此时的员工一方面关注自身能力提升，一方面也开始关注自身价值的实现。四、S公司人才流失原因分析（一）人才自身因素从人才流失数据我们可以看出，S公司人才流失主要集中在具有高学历且聘有初级职称、中级职称以及在一线有丰富工作经验的生产作业人员。具有职称的这部分人才由于年轻，精力旺盛、具有了一定的工作经验。同时，这部分人才都拥有高学历，由于受到良好教育，具备一定的理论知识，在公司中经过了一定时间的锻炼，获得了宝贵的经验，己经掌握了一部分的工作技能，并具备了领导能力、管理能力和独立解决问题的能力，甚至一部分己经掌握了公司的关键技术，或者在关键岗位上己经独当一面。到了新单位可以很顺利的接手工作，对新事物、新理念的接收程度较快，免去了用人单位的培训支出，受到用人单位的关注。未聘任专业资格的人才主要是在长期的一线工作中拥有了成熟的工作经验，这部分员工通常具有“绝活”，但是受制于体制原因往往很难获得与其自身工作能力相匹配的待遇。一旦有合适的平台、机遇，往往会被猎头挖走。S公司5年以上工龄的人才流失在历年人才流失数据中都是占比较高的，首先签约合同己经到期，此时无论从道德层面，还是经济层面公司对这部分员工的约束作用己经不复存在。这部分人才中有的己成家立业，有的己到谈婚论嫁的年龄，虽然职称的提升给人才带来了一定的成就感，但其的经济压力逐渐增大，而经济状况并未得到改善，所以面对当今物价、房价齐飞的环境下，其经济压力、社会生存压力反而增加。而在离职的员工中，劳务派遣离职人员就占80%以上，这些劳务派遣人员通过自己的努力在公司工作几年，却一直没有转为正式员工，使得这部分员工总觉得自己不稳定，渐渐失去了归属感，对转正失去信心，权衡薪酬待遇和自己的劳务派遣身份，逐渐萌生了离职的想法。同时，S公司男女比例偏差过大，在一定程度上也影响了S公司人才队伍的稳定。随着人才思想不断成熟，对行业了解的更加深刻、对社会的认知更清晰，更加注重自己整个职业生涯的规划和人生价值的实现。对于薪酬待遇的提高、培训深造的机会乃至个人的晋升的需求更加突出。（二）企业激励机制不合理结合访谈调查以及调查问卷的数据表明，当前S公司并不重视对于员工的激励。然而基于激励理论来说，无论是从期望理论还是组织公平理论等理论层面来说，企业针对员工制定激励机制将极大的激发员工的工作积极性，并提升公司职工对于企业价值观的认同感等，最终提升员工心中对于S公司的组织承诺的状态和水平。但是当前S公司对于员工的基本需求并没有满足，例如在薪酬激励机制、绩效考核机制、福利待遇选择机制等环节存在较大的弊端，这些直接影响了S公司员工对企业的归属感。结合利克特五点量表法对S公司员工继续承诺进行分析，显示出当前S公司员工在继续承诺环节随着工龄增长差异随之变大，显然工龄增长能够显示出员工较强烈的归属感以及对公司的忠诚度。但是组织承诺的维系以及提高需要关注到全体职工，对于员工整体激励机制不合理，忽视员工的诉求将导致年轻员工以及工龄较低的员工的流失率较高，这也是当前S公司员工流失的主要环节。（三）企业内部低组织承诺当前S公司内部组织承诺较低，结合组织承诺三维模型以及调查问卷数据等进行分析。在情感承诺环节存在较大弊端，例如当前S公司员工对于企业的价值观较为认同，但是并不能代表员工对于公司情感承诺联系较为紧密。例如对于企业处于效益亏损状态下依旧不会离职的员工较少;另外在继续承诺层面来说，当前S公司并不重视对员工的激励，忽视了公司员工的切实需求，直接导致S公司并没有迎合一线施工人员的薪酬激励需求以及知识人才的多化福利和职业生涯规划需求，最终导致员工对于企业的组织承诺以及归属感降低。对于S公司来说企业内部较低的组织承诺直接说明了当前S公司员工对于企业的认可程度较低，一定程度上说明了员工的整体离职意愿较高，为此S公司需要切实注意到员工组织承诺低的事实，在此基础上针对性的提出完善措施，例如构建员工流失预警体系等。（四）企业人才外部竞争激烈众所周知，在当前21世纪企业的核心竞争力是人才，企业只有在切实关注到员工流失对于企业的可持续发展的消极影响的情况下，才能够真正制定出完善的策略。尤其是对于S公司来说，当前主动流失的员工大部分为掌握专业技术的知识人才以及具有管理经验的中低级管理人员。而对于一线施工人员来说，其主要的需求点为薪酬，无论是地质施工还是建筑行业的施工差距并不会明显。当前社会外界人才竞争较为激烈，这主要表现在两个方面:一方面是具有管理经验与掌握技术的人才匮乏，高薪难以聘请;另外一方面是一线施工工人短缺，因为当前我国的人工成本较高。所以对于S公司员工来说，外界需求较高，只要是机会合适，选择离职的员工将不在少数。五、结论及建议（一）结论本文针对S公司员工流失问题进行研究，采取访谈调查以及调查问卷法进行案例研究，研究得出:主动流失员工分为两类:知识型员工(中低层管理人员以及专业技术人才)以及工程部门一线施工人员;主动流失原因为职业生涯规划以及薪酬绩效等继续承诺不足，情感承诺存在一定基础但逐渐下降;规范承诺具有较好的基础。定性分析了当前S公司员工流失问题的原因，主要涉及到:人才自身的一些原因、企业激励机制不合理、企业内部低组织承诺以及企业外部竞争激烈这四个层面。（二）人力资源流失的建议企业要针对存在的问题，积极地引进先进的管理理念和管理方法，并结合中小型企业的实际加以创新和发展。中小企业人力资源的高频流失成了制约企业快速发展的短板，面对不断上升的人力资源流失率，企业要想获得长期生存与持续发展的人力资源，就需要适时采取一套动态的管理对策。1、创造良好的教育、沟通环境由于核电站选址都是在人烟稀少、远离城市的地方，部分人才尤其是青年人才在工作一两年后与自己所期望的有很大的落差，觉得目前的工作和生活环境不是自己想要的，针对这种情况，笔者认为应加强三方面的工作:一是开展切合公司发展主题的教育活动，通过深入了解公司的发展历史、增强人才的自豪感与使命感;二是强化对人才的形式任务教育，介绍当前市场竞争的激烈性和复杂性，培养人才的全局观念，进一步提升人才的责任感，提高人才的工作积极性;三是通过开展典型成功案例分析教育，培养人才的团队协作精神、攻坚克难的精神，激发人才的工作热情，进而将热情转化为实际行动。人才思想观念的转变并非旦夕之间可以完成的，它需要公司进行一个持续的教育和强化工作。因此，在实施教育策略的基础上，重要是沟通的作用，通过创造良好的沟通环境，如开展丰富多彩的文体活动，增加人才之间相互交流的机会，使人才变被动接受为主动吸收，相互影响，相互提高，进而巩固并强化思想教育的效果。2、建立全面薪酬激励机制结合上文针对S公司员工员工需求的分析，员工流失主要的影响因素是S公司当前给予员工的薪酬水平等级较低，与同行业的薪酬水平相比并不具备优势，例如就水资源事业部来说，职工人数不足但是地热工程施工进度周期紧张，因此需要面对繁重的劳动。薪酬水平等级较低是导致勘察部以及工程部员工流失的主要原因。考虑以上因素，本文建议S公司见薪酬体系流失的优化设计，以当前《岗位说明书》为准并进行员工薪酬水平等级确定的基础上，再次进行薪酬激励。3、加强职工规范承诺基于组织承诺理论来说，加强对员工的规范化承诺主要涉及到员工行为、利益分配制度以及个人和企业之间的关系进行沟通与规范，因此加强对职工的规范主要落实到企业管理制度的设计。企业制度建设是一项长动态化的长期性工程，虽然建设时间具有时效性，但是企业需要不断的根据自身发展以及外界环境进行调整以保障企业制度规范建设的有效性，其主要涉及到两个层面:全员参与以及制度执行。只有将企业员工的行为规范与S公司的生产实践管理理念等相互结合，树立共同的价值观，才能促进员工对于企业价值观的认可，从而提高归属感以及认同感。首先来说，全员参与。企业规范制度建设的直接体现是在员工身上，员工对于企业规范制度建设的有效性体验较深，因此企业需要广泛听取员工的意见。例如可以在制度文化的《意见稿》或者行为文化的宣传推广环节，鼓励员工积极参与，有效的保障企业文化建设的各项规章制度具有群众基础，规范承诺执行化落实，“接地气”是员工规范承诺相关制度有效执行的基础。4、优化职工招聘退出制度对于优化员工招聘退出机制来说，一方面员工在企业内部组织内合理的流动以及岗位调整轮换将有助于提高企业员工的积极性以及活力。另一方面，员工招聘退出机制是企业员工进入与退出的重要环节。当前S公司员工流失率较高，对此也需要在企业员工进入环节，综合考虑员工的离职行为以及离职意愿。满足员工需求是企业发展核心出发点，但是也需要将员工的价值观以及目标等与企业进行相互匹配，否则后期将会存在因为企业发展目标以及企业文化不匹配而离职的情况。另外，员工退出机制需要进行针对性的完善。员工离职环节能够反映出当前S公司人力资源管理的不足，为保障企业员工