2023年方案-教师奖励工资分配实施方案范文汇编六篇

方案:教师奖励工资分配实施方案范文汇编六篇高校绩效工资安排实施方案。

为了达成我们设定好的目标，我们可以对行动的详细方案进行一个撰写，好的实施方案对于行动的胜利有着重要意义，如何才能写好实施方案呢？请您阅读我辑为您编辑整理的《最新方案:老师嘉奖工资安排实施方案范文汇编六篇》，供您参考，盼望能够关心到大家。

老师嘉奖工资安排实施方案【篇1】

工资收入安排制度即劳动者依法获得劳动酬劳的权利，是按劳安排国家最基本的安排制度之一。

结构工资制又称分解工资制或组合工资制，它是在企业内部工资改革探究中建立的一种新工资制度。这一制度依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额;它的各个组成部分，均有其质的规定性和量的规定性，各有其职能特点和作用方式;同时，各个组成部分又具有内在的联系，相互依存，相互制约，形成一个有机的统一体。

一、结构工资制的特点

结构工资制是基于这样一种思路建立的，即：企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素养(力量、阅历、业务技术水平)的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。这几个要素可以单独或是一起变动。为此，工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套，随其变动而变动。只有这样，才能有效地将工资安排与职工的劳动紧密联系起来，更好地贯彻按劳安排原则。结构工资制具有如下特点：

1.工资结构应反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系在一起。劳动结构分为几个部分，工资结构就应有相对应的几个部分，并随前者变动而变动;

2.结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，因此，它具有比较敏捷的调整功能。一方面，职工个人可以发挥自己的特长，通过某一方面的努力而敏捷地增加工资;另一方面，企业在支配职工增加工资时可以避开一刀切的做法，对不同的职工分别支配不同的增资项目和增资水平;

3.结构工资制主要适用于技术密集型企业，其它类型的企业也可以依据实际需要和可能采纳结构工资制。

二、结构工资制的构成

企业结构工资制的内容和构成，不宜简洁照搬国家机关、事业单位的现行方法，各企业可以依据不怜悯况作出不同的详细规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和安排的需要或大或小，没有固定的格式。但是为了体现结构工资制的特点和社会主义工资的职能，一般应包含以下基本内容：

(一)基础工资

基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简洁再生产。基础工资主要实行按肯定额或系数两种方法确定和发放。肯定额方法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资;系数方法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的肯定百分比确定基础工资。

(二)岗位(职务)工资或技能工资

岗位工资或技能工资是依据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。岗位(职务)工资有两种详细形式，一种是实行岗位(职务)等级工资的形式，岗(职)内分级，一岗(职)几薪，各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是实行一岗(一职)一薪的形式。岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。

(三)效益工资

效益工资是依据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般实行奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。

(四)年功工资

年功工资是依据职工参与工作的年限，根据肯定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓舞职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调整新老职工的工资关系。年功工资实行肯定额或按系数两类形式发放的方法。肯定额又可分为按同一肯定额或分年限按不同肯定额的方法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的方法发放。一般来说，增加年功工资，主要打算于职工工龄的增长，同时还应打算于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。

三、结构工资制的制定

具备条件试行结构工资制的企业，在制定结构工资制时，要做好以下六方面工作：

(一)做好制定结构工资制的基础工作

1.将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产(工作)岗位、职务等登记造表，进行综合分析，剔除不合理因素，找出工资关系上的突出问题。

2.依据本单位生产、工作和人员结构的特点，对职工劳动进行分析归类，确定有代表性的劳动结构，譬如：劳动岗位(职务)、劳动力量、现时劳动、积累劳动等部分。

3.依据计量劳动量的客观需要，补充必要的工种形式，确定各工资形式的相互关系。

(二)设计结构工资制的基本模式

设计基本模式就是依据上述基础工作供应的资料和状况，确定工资结构，如设置基础工资、岗位(职务)工资、年功工资、效益工资等四个单元。再确定结构工资中各单元的比例，即将结构工资总额视为100%，分别确定各工资单元所占百分比。一般来说，生产、工作的重点环节，其相对应的工资单元比例应当支配高一些，反之，则可以支配低一些，然后，按各工资单元比例求出各单元工资额。

单元工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比

例：某企业确定结构工资制中的岗位(职务)工资所占百分比为40%，结构工资总额为每月10万元，那么岗位(职务)工资单元的工资额即为4万元。

(三)确定各工资单元的内部结构

即根据岗位功能测评方法(详见"岗位工资制")，确定岗位工资单元中各类岗位的岗位挨次，照实行一岗一薪的，需确定各岗位之间的岗差系数，照实行岗位等级工资的，还需确定每类岗位内部各等级的工资系数，并测算平均工龄，确定效益工资的详细工资形式和发放方法，等等。与此同时，依据各工资单元内部结构的支配，规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求，并拟定详细考核方法。

(四)确定各工资单元的最低工资额

以结构工资中的岗位工资单元为例说明如下：

假设某企业已确定岗位工资占结构工资总额的比例为40%，即4万元，设计岗位工资为一岗一薪制。岗位类别按岗位功能测评法划分为五类岗，每类岗的工资系数，即每类岗的工资标准与最低岗的工资标准的比例关系已按岗位之间的劳动差别分别确定。按五类岗位的挨次，每类岗的工资系数和各岗的人数如表所示：

一类岗—工资系数(x1-x5)1—人数(f1-f5)150—工资系数乘人数150

二类岗—工资系数(x1-x5)1.2—人数(f1-f5)200—工资系数乘人数240

三类岗—工资系数(x1-x5)1.4—人数(f1-f5)300—工资系数乘人数420

四类岗—工资系数(x1-x5)1.6—人数(f1-f5)250—工资系数乘人数400

五类岗—工资系数(x1-x5)1.8—人数(f1-f5)100—工资系数乘人数180

人数合计1000工资系数乘人数合计1390

各类岗的工资系数与人数加权以后的工资总量的系数为1390，即：工资总量系数=x1?1+x2?2+x3?3+x4?4+x5?5=1390

最低岗工资额=岗位工资总额/工资总量系数=40000/1390=28.77(元)

二至五岗工资标准按各岗工资系数乘最低岗工资额求出，再对求出的一至五岗工资标准的'尾数作适当调整，得出各岗工资标准分别为29元、34.5元、40元、46元、52元。

(五)测算、检验并调整结构工资制方案

即依据初步确定的结构工资制各单元工资标准，将全厂职工(或抽样)纳入方案测算，一是看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合支配的结构工资总额;二是看职工个人结构工资水平与其本人以前的工资水平是否基本相当，多数人略有增加，其中原拟支配增加工资的生产、业务骨干是否较多增加了工资;三是依据职工各方面状况的变化(如工龄增长、技术业务水平提高、岗位职务变动等)猜测各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。假如存在工资总额超过或剩余过多，或是多数人工资水平下降，以及今后结构工资增长速度过快或过慢等问题，都需要适当调整结构工资制方案。

(六)拟定职工纳入结构工资制的详细方法

一般是根据职工原标准工资的肯定百分比就近靠入岗位(职务)工资，如工资结构中设置了基础工资单元的，则先确定基础工资，再按上述方法靠入岗位(职务)工资，提升岗位、职务者按新岗位、职务计发工资，然后，再分别确定职工的年功工资等，并确定计提效益工资的方法。

四、结构工资制的实施和应留意的问题

企业试行结构工资制，较之于实行其它工资制度工作量更大，各方面要求也要高，需要仔细细致地做好工作。在方案经过分析、论证、测算基本可行后，企业领导和工资主管科室应通过深化细致的宣扬解释工作，使企业职工了解并接受结构工资制方案。方案经职工代表大会争论通过以后，企业工资主管科室要制定结构工资制的管理制度和实施细则，包括：基础工资管理;技术、业务、职责等方面考核方法;各工资单元的计发工资方法;升级降级制度;职工调动和岗位、职务变动工资处理;关于减发工资的特别规定等等。在此基础上，还应按结构工资的要求设计工资单元，注明各工资单元的数额，并据此对职工计发工资。

企业试行结构工资制是内部工资制度改革的新探究。从目前的实践看，需要留意处理好以下几个问题：

1.要端正试行结构工资制的目的，明确试行结构工资制是为了更好地贯彻按劳安排原则，调动职工乐观性。关键要看是不是具备了实行结构工资制的条件。'

2.由于企业职工的劳动特点不同于国家机关工作人员的劳动，因此，具备条件的企业试行的结构工资制，应区分于国家机关的以职务工资为主的结构工资制，尽可能充分适应企业生产经营的特点。

3.由于企业职工的是物质生产者，因此，企业试行的结构工资制，其工资结构中活的部分应保证占有较大比例，以利于将职工的工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来，准时、有效地激励职工为社会制造更多的物质财宝。

4.由于结构工资制要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类，并要求工资各单元与之相对应及随其浮动，因此，实行这种工资制度，要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度，同时要求企业经济效益能持续稳定增长，有较强的资金负担力量。目前这种工资制度只在少数企业中试行。

老师嘉奖工资安排实施方案【篇2】

一、总则

为加大医院安排制度改革力度，进一步调动职工工作乐观性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与安排的关系，依据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入安排制度改革方法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际状况，制定我院绩效工资安排方案。

二、指导思想

医院安排制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公正，实行按劳安排、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特别岗位适度倾斜，努力激发全体员工的乐观性、主动性和制造性，激发医院的内部活力，提高职工的仆人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速进展。

三、政策依据

云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入安排制度改革方法》其次部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资安排实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，根据规范的安排程序和要求，实行敏捷多样的安排形式和方法，自主打算本单位绩效工资的安排”

绩效工资总量：依据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入安排制度改革中有关问题的处理看法》中第38条规定：“事业单位在分类方法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按肯定额纳入单位绩效工资总量。”

四、基本原则

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的掌握来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种安排形式。其核心是按科室的人均收支结余，依据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来安排，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓舞科室必需进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；掌握成本支出，增加科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必需减员增效；增加科室的投资风险意识，科室增加设备时，必需考虑投入回报的问题。

1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位安排，依据科室人均收支结余额的肯定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参加搞活安排。

4、以科室和个人为基本核算单元；

5、质量考核与科室效益挂钩；

若需详情，请致电：0878-XXXXXXX。

老师嘉奖工资安排实施方案【篇3】

为了充分调动广阔老师的工作乐观性，建立公正合理公开透亮     ，有效激励的内部安排机制。依据《龙山县教育局关于20xx年全县义务教育学校老师嘉奖性绩效工资考核安排实施看法(试行)》文件精神，结合我校实际，特制定本安排方案。

一、指导思想

依据上级指示精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，学校再支配适量的经费(以上级有关规定为准)，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学支配，建立符合本校实际的安排机制，调动广阔教职工工作乐观性。

二、安排原则

1、按劳安排、效率优先的原则。对老师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开安排差距，向一线老师、骨干老师岗位及成果突出的老师倾斜，充分体现多劳多得，优绩优酬的安排原则。

2、统筹兼顾，合理均衡的原则。科学支配学校内部各类人员绩效工资的安排关系，确保学校内部和谐稳定。

3、“公开、公正、公正”的原则。考核安排过程全公开，切实做到公正公正。

三、领导机构

组长：徐德顺

副组长：戴理生、张先勤、尚立桂、张太浩

成员：李发银、李连凤、殷明发、肖全民

四、发放对象

本校在编且在职、在岗的教职工。

五、绩效工资构成

绩效工资由月绩效工资，专项津贴和期末质量奖三部分构成。

六、资金来源及安排

1、上级按我校在编在岗教职工人数核发的嘉奖性绩效工资(绩效工资总额的30%)用于月绩效工资发放。

2、学校在可用财力中按每人每年1200元的标准支配资金用于期末质量奖及工会活动的开支。其中期末质量奖每人每期支配450元，老师节工会活动每人支配100元，春节前工会活动每人支配200元。

3、学校在可用财力中另支配专项资金用于班主任津贴，教研组长津贴，学校管理层干部津贴等。

七、考核及发放方式

1、月绩效工资按月考核、分月造册、以期发放。

2、专项津贴按月考核、按月发放。

3、期末质量奖按学校《工作绩效量化方案》量化，在学期末发放。

八、考核责任单位：

教育处、教科室

九、绩效工资分项发放方法

1、资金：学校在编在岗教职工绩效工资总额的30%。

2、考核及发放：按月考核、分月造册、以期发放。

3、月绩效工资组成：月结构工资由出勤嘉奖，课时嘉奖，现实表现嘉奖三部分组成，其中出勤部分占30%，课时部分占60%，现实表现占10%。

4、发放方法：表格略

老师嘉奖工资安排实施方案【篇4】

医院绩效工资安排方案

一、总则

为加大医院安排制度改革力度，进一步调动职工工作乐观性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与安排的关系,依据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入安排制度改革方法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际状况，制定我院绩效工资安排方案。

二、指导思想

医院安排制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公正，实行按劳安排、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特别岗位适度倾斜，努力激发全体员工的乐观性、主动性和制造性，激发医院的内部活力，提高职工的仆人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速进展。

三、政策依据

云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入安排制度改革方法》其次部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资安排实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，根据规范的安排程序和要求，实行敏捷多样的安排形式和方法，自主打算本单位绩效工资的安排”

绩效工资总量：依据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入安排制度改革中有关问题的处理看法》中第38条规定：“事业单位在分类方法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按肯定额纳入单位绩效工资总量。”

四、基本原则

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的掌握来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种安排形式。其核心是按科室的人均收支结余，依据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来安排，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓舞科室必需进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化;掌握成本支出，增加科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必需减员增效;增加科室的投资风险意识，科室增加设备时，必需考虑投入回报的问题。

1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位安排，依据科室人均收支结余额的肯定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参加搞活安排。

4、以科室和个人为基本核算单元;

5、质量考核与科室效益挂钩;

医院绩效工资安排方案范本

实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的详细措施，是深化事业单位收入安排制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必需与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必需与有助于激发医院的内部活力，调动职工乐观性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公正，实行按劳安排、多劳多得的原则，结合我院实际状况，制定我院绩效工资安排方案。

一、基础性绩效工资：

依据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按肯定额纳入单位绩效工资总量，并按原来的安排方法连续发放”。我院按职工原高出的10%的肯定额直接计入职工工资帐户，按月发放。

二、嘉奖性绩效工资：

推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公正，实施按劳安排，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效安排原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算方法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次嘉奖。各科室制定本科室个人绩效核算方法，按个人绩效核发到职工本人。

三、津贴性绩效工资：

为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评比分甲、乙、丙三等，每一年考核评比一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户;

为激励护理工继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康进展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评比活动。“南丁格尔”人才评比分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。

为吸引人才，鼓舞职工钻研业务，促进员工连续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。

为鼓舞职工喜爱医院，乐观参加科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。

以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。

四、绩效考核：

全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，听从医院管理。

“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必需仔细履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。

违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理方法》及医院其他规定的，根据相关管理条理扣除相应绩效工资。

老师嘉奖工资安排实施方案【篇5】

事业单位是指我国公共部门中的、、、、卫生等部门和单位,是政府公益服务的主要载体，关于事业单位嘉奖性绩效工资安排方案怎么写？下面是20xx事业单位嘉奖性绩效工资安排方案，欢迎参阅。

事业单位嘉奖性绩效工资安排方案篇1依据《福州市其他事业单位绩效工资实施》(榕人薪【20__】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施看法》(鼓人综【20__】88号)文件精神，为充分调动广阔干部工作的乐观性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本。

一、指导思想

以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效机制、工资水平合理机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广阔干部，扎实工作，开拓进取，乐观主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续快速进展。

二、安排原则

1、坚持“按劳安排、效率优先、兼顾公正”的原则。嘉奖性绩效考核工资安排以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开安排差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

2、坚持“公正、公正、公开”的原则。绩效工资考核安排实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公正、公正、公开。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资安排方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资安排关系，力求科学合理，并依据街道及工作人员的实际状况，逐步完善安排方案。

三、嘉奖性绩效工资安排的对象、额度及构成

(一)嘉奖性绩效工资分象：

街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

(二)嘉奖性绩效工资安排额度：

街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20__年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，嘉奖性绩效工资总计11793×12=141516元。

(三)嘉奖性绩效工资发放形式：

绩效工资由基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，嘉奖性绩效工资按实际状况考核后予以发放。

四、嘉奖性绩效工资的安排

嘉奖性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩嘉奖补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩嘉奖补贴待年终考核后统筹发放。

(一)管理岗位(责任)补贴

1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占嘉奖性绩效工资构成的5%，20__年总额为141516×5%=7075.8元。

2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。

此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩嘉奖补贴。

(二)日常工作量(任务)补贴发放方法

1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占嘉奖性绩效工资构成的85%，20__年日常工作量(任务)补贴总额为141516_85%=120288.6元。

2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤状况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理方法》实施。

3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人嘉奖性绩效工资的85%;对受街道批判的人，扣除当月嘉奖性绩效50元;对受区级以上通报批判的人，扣除当月全部嘉奖性绩效工资。

(三)年终业绩嘉奖补贴发放方法

1、年终业绩嘉奖补贴总额：年终业绩嘉奖补贴占嘉奖性绩效工资构成的10%，20__年年终业绩嘉奖补贴总额为141516_10%=14151.6元。

2、年终业绩嘉奖补贴发放计算：街道工作人员年终业绩嘉奖发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效嘉奖补贴;对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩嘉奖补贴。

3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议讨论打算后执行。

六、本方案自20__年1月1日起执行。

附1：东街街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员花名册(截至20__年1月1日)

事业单位嘉奖性绩效工资安排方案范文篇2为进一步规范我局事业单位干部职工收入安排秩序，发挥绩效工资的激励导向作用，调动事业单位人员的乐观性和制造性，结合我局实际，经局务会讨论，全体干部争论，制定本方案。

一、指导思想

为落实好嘉奖性绩效工资安排政策，维护广阔干部职工利益，规范事业单位内部安排方法，各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的嘉奖性绩效工资总额内，以责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的收入安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广阔干部职工的乐观性，努力推动交通事业持续健康快速进展。

二、实施范围

本局财政核拨和实行聘用制事业单位在编的正式工作人员。20__年12月实有在编事业人员16人。

三、安排比例

事业单位绩效工资分为基础绩效工资和嘉奖绩效工资两部分，基础绩效工资按县人事局核定的标准按月发给，嘉奖绩效工资根据“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公正、公正、公开”的原则进行安排，安排工作全过程实行公开操作，确保干部职工有知情权、参加权、监督权，保障干部职工的合法权益。嘉奖绩效工资以基础津补贴总额×0.3÷0.7计提，与绩效考核挂钩。依据县局，每人每月预留300元作为年度考核奖金。除预留部分，其余按月发放。

四、兑现方法

嘉奖绩效工资的兑现方法分为月度兑现和年度兑现。

㈠月嘉奖绩效工资兑现方法。除预留部分，其余按月发放，月发放额见附表。消失以下状况停发当月嘉奖绩效工资。

⑴因违法违纪受处处分的，停发当月嘉奖绩效工资。情节严峻的，停发后续月嘉奖绩效工资。

⑵受上级机关效能告诫的，停发当月嘉奖绩效工资。情节严峻的，停发后续月嘉奖绩效工资。

⑶违反《明溪县局20__年度工作考评方法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。

㈡年度考核奖金兑现方法。按县委组织部、公务员局相关通知要求统一进行考核，分为优秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等。考核结束后，依据县委确定的考核等次兑现年度考核奖金(含第13个月工资)，年度考核奖金按以下等次进行兑现：优秀4400元，合格3500元，基本合格2500元。消失以下状况停发当年嘉奖绩效奖金。

⑴年度考核不合格的，停发当年年度考核奖金。

⑵因违法违纪受处处分的，停发当年年度考核奖金。

⑶一年内被本级机关效能告诫一次，扣除当年年度考核奖金30%;受上级机关效能告诫一次(含)，扣除当年年度考核奖金50%;受本级或上级机关效能告诫二次(含)以上的，停发当年年度考核奖金。

⑷违反《明溪县交通运输局20__年度工作考评方法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。

以上月和年度嘉奖绩效扣除、停发和没有领取的全部纳入统筹金，经局务会讨论，做为单项优秀奖予以嘉奖。

五、其它事项

需完善调整及未尽事宜，由局领导小组召开会议讨论打算后执行。

六、执行时间

本方案自20__年1月1日起执行。

附件：明溪县交通运输局事业单位嘉奖绩效工资安排表

事业单位嘉奖性绩效工资安排方案范文篇3依据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施方法的通知》(漳人综〔20__〕196号)和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》(漳人综〔20__〕10号)的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作乐观性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会讨论，制定本方案。

一、实施范围

本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位(不含已参照公务员法管理的事业单位)的正式在编在岗工作人员。

在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。

二、安排比例

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分。嘉奖性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的嘉奖绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，分别占核定的嘉奖性绩效工资总额的80%和20%，根据“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公正、公正、公开”的原则进行安排，与绩效考核挂钩，依据绩效考核状况发放。

三、嘉奖性绩效工资的标准及档次划分方法

(一)档次划分方法。

参照有关规定，嘉奖性绩效工资由低至高分为以下五个档次。

(二)发放额度。

依据市人事局、财政局有关文件要求，20__年度嘉奖性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20__年9月-11月。从20__年12月1日起，嘉奖性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行)。

四、嘉奖性绩效工资发放方法

在核定的嘉奖绩效工资总额内，对比0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月嘉奖性绩效工资额度后，再根据每月嘉奖性绩效工资和年度嘉奖性绩效工资两部分，分别占核定的嘉奖性绩效工资总额的80%和20%，根据“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公正、公正、公开”的原则进行安排，与绩效考核挂钩，依据绩效考核状况发放。

年度嘉奖性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度嘉奖性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度嘉奖性绩效工资部分基础上另加200元。

五、绩效考核

绩效考核分为平常考核和年度考核两部分。

平常考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标状况以及出勤状况。

年度考核以平常考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等状况。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

考核工作请根据漳州市人事局《转发省人事厅关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核方法(试行)的通知的通知》(漳人综〔20xx〕164号)规定执行。

六、兑现方法

嘉奖性绩效工资的兑现方法分为每月兑现和年度兑现。

(一)每月嘉奖性绩效工资兑现方法。

每月嘉奖性绩效工资=与个人职务岗位、技术等级相对应的档次系数×681元×80%。(从20__年12月1日起，嘉奖性绩效工资限额调整为月人均771元)。

当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的，停发当月嘉奖性绩效工资。因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;因工作失职在社会上造成严峻不良影响的;工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严峻后果的，停发当月嘉奖性绩效工资。

新聘用在编工作人员从聘用时间起开头执行每月嘉奖性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月嘉奖性绩效工资。

以上扣除、停发、没有领取的每月嘉奖性绩效工资全部纳入单位年度嘉奖性绩效工资，用于列支年度考核中获优秀人员发放当年度嘉奖性绩效工资。

(二)年度嘉奖性绩效工资兑现方法。

年度嘉奖性绩效工资依据个人年度考核状况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度嘉奖性绩效工资〔年度嘉奖性绩效工资=(与个人职务岗位、技术等级相对应的月嘉奖性绩效工资额度-每月嘉奖性绩效工资)×12〕。合格(不含合格)以下的不发年度嘉奖性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度嘉奖性绩效工资部分基础上另加200元。因违法违纪受处处分的，停发全年嘉奖性绩效工资。

七、有关要求

1、本方案未明确相关事宜，根据漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施方法的通知》(漳人综〔20__〕196号)执行。

2、被省、市效能部门检查到问题并通报批判的同志停发一年嘉奖性绩效工资。

八、执行时间

本方案自20__年9月1日起执行。

事业单位嘉奖性绩效工资安排方案范文篇4为调动中心职工的工作乐观性，建立公正合理、公开透亮     、有效激励的内部安排机制，依据〔〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本安排方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的安排激励机制，调动全

体职工工作乐观性，打破平均主义的安排方法，贯彻按劳安排的原则，实行“公正合理，按劳安排，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资安排机制。

二、安排原则公正合理，按劳安排，优劳优酬，责重酬高。

三、嘉奖性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年嘉奖性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。嘉奖性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，依据绩效考核状况发放。

(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年嘉奖性绩效工资的22.8%;

(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，依据不同的进行安排。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年嘉奖性绩效工资的30.9%;

(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年嘉奖性绩效工资的37.9%。

(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他嘉奖)，占全年嘉奖性绩效工资的8.3%。

四、考核方法

(一)月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)月绩效奖

1、满意以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;

2、满意以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计达到7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的;

3、满意以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的;③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严峻不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严峻后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(三)年度绩效奖年度绩效奖依据个人年度考核状况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进嘉奖，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

(一)有下列情形之一的，扣发全年嘉奖性绩效工资：

1、受刑事惩罚，或受党、团内严峻警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;

3、表现很差、群众看法很大的。扣发的嘉奖性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。

(三)本文未涉及而有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

本方案12月日经职工大会表决通过，20_于年1月1日起生效。

事业单位嘉奖性绩效工资安排方案范文篇5为加强我校内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动老师工作乐观性，强化老师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公正、公正、具有激励机制的学校内部安排制度，依据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导看法(试行)》结合我校实际制定本方案。

一、领导机构

学校成立绩效工资安排工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、老师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的安排、发放、解释等方面，确保绩效工资公正、公正地发放。

二、考核对象和时间

学校在编在岗的全体老师，时间为20xx年度。

三、安排原则

1.敬重规律，以人为本。敬重学校社区教育工作规律，敬重老师的主体地位，充分体现老师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和敏捷性的特点。

2.师德为先，注意实绩。把师德放在首位，注意老师履行职责和实际工作表现和贡献。

3.激励先进、促进进展。鼓舞老师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素养和从事社区教育的工作力量。

4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。

四、嘉奖性绩效工资发放形式

老师嘉奖性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到老师个人工资卡上。

五、考核项目

1.基础性绩效考核

(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，听从工作支配，满工作量，完成学校规定教育教学任务的老师，全额发放基础性绩效工资。

(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的老师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。

(3)师德方面存在严峻问题或因工作失误造成严峻不良后果者，视详细状况减发基础性绩效工资。

(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。

(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。

2.嘉奖性绩效考核

分上学期、下学期两次考核。老师的嘉奖性绩效考核工资按年度发放。计算公式为：

(1)学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+听从分工分+团结协作分+平安工作分。(详细计分方法附分)

(2)老师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分。

(3)老师常规考核津贴=老师年度考核得分×分植系数。

注：分值系数=全校参加考核老师的常规考核津贴总量÷全校老师常规工作绩效考核得分总和。

(注：全校参加考核老师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量)

六、嘉奖性绩效考核内容及计分标准

1.业余班班主任津贴(考核小组考核)

按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计发。

2、管理干部津贴(考核小组考核)

按实际工作月数计发

副校长津贴：每个月400元

中层正职津贴：每月200元

中层副职津贴：每月100元

3、节假日加班或晚班上课津贴

学校统一支配加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。

4、创建项目奖

学校创建通过验收，按省级、市级、区级分别嘉奖每人1000元、800元、600元。

5、先进学校奖

学校获市级、区级先进集体分别嘉奖每人1000元、600元。

6、教育成果奖

(1)老师乐观撰写社区教育，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别嘉奖400元、300元、200元和300元、200元、100元。

(2)参加有关课题讨论并通过结题，市级课题800，区级课题600。

(3)主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。

(4)参加网站建设和管理，并达到每周更新所负责项目最少一次的目标，加10分，达不到无分。

七、常规考核津贴

依据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个老师不行能固定某项详细工作，随时调整或安排某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、听从分工10分、团结协作10、平安工作10分。按学期考核。

1、职业道德(20分)

(1)爱岗敬业,为人师表。随便脱离岗位达10次，扣5分

(2)遵章守纪，执行学校。违章一次扣0.5分

(3)抵制有偿家教。发觉一次扣一分，直至扣完职业道德分。

2、考勤(10分)

(事假必需请假，病假应有病假单和发票)

(1)学期事假4天，病假7天不扣分;

(2)学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可消失负分;

(3)学期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完该项全部分值，患重大酌情扣分;

(4)迟到、早退1小时以内一次扣0.1分，迟到、早退超1.5小时扣0.5分，直至扣完该项全部分值，并且，可消失负分;

(5)无正值理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0.5分，旷职1天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可消失负分;

(6)学期出满勤者，另加1分。

3、完成工作任务(40分)

社区教育内容丰富、头绪繁杂,因工作需要，每个老师工作任务可能需要不断调整。学校每学期依据本校进展需要和目标任务要求安排到每个老师的详细工作和因工作需要而另外支配的工作为工作任务，另外支配的工作不属于超工作量。

(1)具备肯定的工作量并且工作任务清晰，目的明确，履行工作职责。工作不负责任扣2分

(2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自己不去努力、不动而耽搁工作扣2分。

(3)完成工作，过程清楚，资料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2分。

(4)完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。

4、听从分工(10分)

因社区教育的特别性，每个人的分工是敏捷多变的，突击任务也许多，需要老师的大局意识和整体意识，所以，需要设立听从分工项目分。

(1)顾全大局，听从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。

(2)乐观工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作一次扣1分

5、团结协作10分

社区教育内容多，每个老师工作内容相互影响，相互联系，需要每位老师相互理解、相互协作、相互支持。

(1)相互抵触，互不协作，严峻影响整体工作，一次扣1分。

(2)相互挑拨，制造冲突，严峻影响团结，一次扣1分

6、平安工作(10分)

(1)敬重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自己工作态度和方法不当造成对学员损害1次扣1分。

(2)留意水电平安，若因自己过失造成学校财产损失一次扣1分。

(3)工作中留意维持教学秩序，若因自己管理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。

八、嘉奖性绩效工资安排领导小组名单

组长：陈堂忠

副组长：叶永种

成员：王尚保王家敏

九、考