【华为企业技术人才管理模式存在的问题及对策8800字（论文）】

PAGE1华为企业技术人才管理模式存在的问题及对策TOC\o"1-3"\h\u23443一、引言 23808二、相关理论概述 212617（一）人才的概念 212431（二）人才管理的概念 327885三、华为公司人才管理现状 349（一）华为公司简介 318556（二）华为公司员工现状 360811.华为公司流失员工在职时长 3261642.华为公司流失员工年龄分布 4266353.华为公司流失员工学历分布 429986四、华为公司人才管理存在的问题 418292（一）人才选聘不科学 43946（二）人才培训机制不够完善 514264（三）员工职业生涯规划不完善 5182861.没有合理的晋升渠道 589292.没有结合员工的长处 5172723.员工对自我缺乏足够的认识 54302（四）绩效考核缺乏科学性 6937五、华为公司人员流失的解决对策 68695（一）树立现代聘用理念 63105（二）加强人才培训机制 716726（三）做好自我职业生涯规划 715819（四）完善绩效管理体系 8201281.员工参与绩效制定 9149012.设置多样化考评 9192453.确保实施过程的公平性 921324六、结论 910054参考文献 9摘要:人才越来越成为企业发展的重要竞争因素，民营企业要想在日益激励的市场竞争中站稳脚跟，人才是必不可少的因素。如今发展条件下，人才流失也成为各企业发展的重要问题，企业该如何留住优秀人才成为必须攻克的难题。本文即对华为公司进行个案研究，探究其人才流失的原因，并提出相应的应对策略。华为公司是一家电子公司，是我国民营企业代表之一。本文通过问卷调查和案例分析两种方法对华为公司人才管理问题进行专项调查，剖析出华为公司人才流失的原因，对此，本文提出相对应解决对策。通过对华为公司的案例分析，以期对该公司人才管理问题有所帮助。同时以期对类似企业有理论价值和实践意义。关键词：华为公司，人力资本，人才流失一、引言企业的发展离不开正确的决策和优秀的人才，而在人才的选择上不仅要追求数量，还要追求质量。然而，全球现在面临着不同国家和地区经济发展非常不平衡的情况。发展中国家与发达国家之间的差距扩大，人才流失越来越严重，已成为一个普遍的国际问题。人才流失逐渐成为全球企业都需要面对的问题。各国经济的不断发展，使企业越来越依赖能力较强的专业性人才，因此企业应及时解决人才管理的问题。一旦企业在运营中没有办法挽留住能力较强的专业型人才，不仅会影响企业的正常运转，还会对其内部框架造成较大损害。人才的流失不可避免对造成企业所运营项目的周转率升高，这一现象会在极大程度上影响企业的盈利空间和整体收益。所以，企业应重视内部人力资源的管理，从而有效解决人才管理问题。华为公司是民营企业的典型代表，在其发展过程中人才所发挥的作用非常重要。随着国家对民营企业发展的重视，一系列优惠政策的出台为华为公司发展营造了良好环境，也加剧了华为公司竞争激烈程度。强化华为公司流失问题研究，对完善华为公司人力资源管理有重要推动作用，可以增强华为公司企业竞争力，促进华为公司更快、更好的发展。二、相关理论概述（一）人才的概念“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”这句话出自诗经，诗词中将茂盛生长的植物草木来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人所爱的人中精华，从而来侧面对人才茁壮成长进行定义。每个人都是人才，但是有些人才没有得到合适的机会使得自身的潜能被发掘，有些人才为社会做出了相应的贡献这种便无疑称之为人才。但是对于人才的评定标准没有具体的方式，有些看中于一个人在学习中的才能，有些看中交往处事性格方面。但是在企业中，人才就是指具有一定的专业知识能力或专门的技能,有理想，有抱负，有远见，有目标对社会能够进行创造性的劳动,并对社会作出极大贡献的人，改变社会使得社会变得更好，加快我国的发展，这一类人统称为人才。在我国企业中，将人才的概念具体为：拥有一定的专业知识和专门的一项技能，有才能和远见能够完成上级领导所下发的任务，并且对华为公司做出贡献使得华为公司能够上升一个更好的台阶，这种就称之为人才。（二）人才管理的概念人才管理是指华为公司在发展中对人才的规划、预测、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。人才管理是一个华为公司发展的重要环节，一个华为公司要想更快的发展人才在一个华为公司中是一个必不可少的组成部分。早在古代，人们就有科举制度，这便是早期的人才管理雏形。随着人类文明社会的不断进步以及发展，人才管理也逐渐形成了相对自由的体系，每个华为公司会设置专门的部门来对华为公司进行人才的招募、发展和保留。现代社会中对人才的选拔可谓是绞尽脑汁，好的人才首先需要有“伯乐”来发现，然后在将人才通过相应部门的考核，培训后进行任用。近年来我国对人才的需求不断升级，不仅仅要考虑专业方面，还需要对人才的品德，心理等方面进行考量。华为企业将人才选聘进入本华为公司后，还要通过相关培训后分配至相应部门进行管理。期间还会制定一系列奖惩制度来不断激励人才，对工作团队而言奖惩制度是对人员流失最好的控制手段。人才的流动对于一个华为公司而言有利有弊，但是在管理过程中减少“跳槽”现象的出现是一个难点，华为公司可能会面临损失，所以人才的管理是一个华为公司发展的重中之重。三、华为公司人才管理现状（一）华为公司简介作为中国的一家大型电讯公司，华为在我国享有很高的声誉，在运营方面具有独特的管理模式。但是，跨国经营中出现了许多不确定的问题，例如美国的贸易制裁和华为仍然持续生存下去。因此，选择这家私人公司进行研究非常有代表性。华为技术有限公司（以下简称华为）成立于1987年。该公司是信息和通信解决方案的提供商。华为的分销业务分为三个模块：运营商，业务和消费者。华为手机属于消费者业务。（二）华为公司员工现状1.华为公司流失员工在职时长将华为公司员工流失数量与他们的在职时长数据相结合，发现员工流失数量与在职时间有着较为密切的关系，如表3-1。表3-1华为公司员工2018和2019年流失员工的在职时长统计表年份三月内离职率半年内离职率一年内离职率一年以上离职率2018年43.43%21.30%18.30%16.97%2019年51.30%17.14%13.64%17.93%从上可以很清晰的看出，刚到公司三个月内的新员工最不稳定，从两年的数据来看都有近50%的离职员工位列此类;在职半年内、一年内和一年以上的员工流失率均在16%左右。2.华为公司流失员工年龄分布从员工的年龄层分布特点去分析，如下表。表3-2华为公司流失员工数量与年龄的关系统计表年份18-20岁21-25岁26-30岁30岁以上2018年5.99%48.25%32.11%13.64%2019年9.24%46.22%28.97%15.56%可以看出，18到25岁的刚步入社会的年轻人占了员工总数的50%以上，随着年龄的增长，30岁及以上的员工生活及工作状态接近稳定，离职率也相对偏低。3.华为公司流失员工学历分布对这两年的员工流失从学历的角度去分析，得到下面表格。表3-3华为公司流失员工数量与学历的关系统计表年份本科及以上专科高中初中及以下2018年1.33%23.29%51.25%24.13%2019年2.03%18.26%63.47%16.23%表3-3可以很清晰的看出，学历稍高一些的员工相对稳定，高中及以下学历的员工占了总流失员工数量的80%。四、华为公司人才管理存在的问题（一）人才选聘不科学华为企业对人才能力考察欠缺，应聘者除了该具有较高的学历和水平外，还需要专业综合能力、沟通能力、团队合作能力等。而上级领导及部门在人才进行选聘时，首先大多数选择的是行政华为公司，其次才是企业，也有的人员把企业作为一个“过渡期”一有机会就会考公务员，这样导致企业人才流失严重，对企业发展有一定的影响。传统的招聘方式就是通过考试，即发布相应的公告，提出所需条件，把那些符合条件的人员通过笔试、面试进行大规模选拔，这种方式无法真正全面了解应聘者的实际能力和自身素养，这种选聘方式对华为企业的发展十分不利。例如，青海省企业在招聘相关人才时，只是进行笔试加面试对一个应聘者进行相应的评估，这样无法真正的全面了解应聘者的管理能力、沟通能力、专业素养。只有通过实际的管理实践才能全面了解管理人员情况，从而招聘到最为所需的人才提高企业的发展。近些年来，虽然我国企业在不断地进行改革，但是在改革的期间也出现了很多的问题。在改革期间，企业开始采用合同制度，替代了传统的编制制度，也扩大了每个人的选择范围，但是这种制度并没有起到人才和华为公司双方相互制约的作用。而且虽然规定在用人方面要公平公正，但是在实际情况中难免会漏洞百出，招聘人才的最终结果还是需要上级领导来决定，这种问题依旧能导致具有社会背景的人员能挤占紧缺岗位，依旧无法人尽其才。（二）人才培训机制不够完善在经过上级部门和领导慎重选拔出华为公司所需要的人才之后就会放弃对人才的培养，没有建立起一整套完善的培养模式制度，使得人才进入华为公司后缺乏对技能的系统化了解，规范化的进行二次教育。这样一来使许多人才对于理论知识概念的理解无法与实际操作相结合，制约了企业的发展。华为企业没有因材施教做出一种创新的研究，使得培训较为单一化，不适合本华为公司员工自身的发展，没有在特殊时期进行创新的培训根据实际情况做出相应的调整。在职的职工由于华为公司职位的任务需要能够参加培训的机会并不是很多，大多数华为公司也仅仅是在简单的培训后选择匿名问卷的方式进行调查，培训的效果明显度不高。培训的内容相对陈旧，仅仅只是上级领导对下级职工进行传统的理论培训，并内有实际操作，使得培训毫无意义。高额的培训费用使得原本工资不高的职工产生无形的压力，在培训过程中也只是应付，并不能提高职工的积极性。（三）员工职业生涯规划不完善1.没有合理的晋升渠道一些优秀老员工在一个岗位上待了三四年，但是因公司没有提供职位晋升的渠道，让员工的能力无法得到肯定，从而产生离职的想法。2.没有结合员工的长处给员工制定相应的职业生涯规划。把合适的让人放在合适的岗位才可以让该员工的才能得到充分的发挥，让该员工在心理上得到充分地认可和尊重。因该公司没有为员工制定职业生涯规划，会在一定程度上错杀员工的积极性和上进心。3.员工对自我缺乏足够的认识没有晋升渠道，也没有职业生涯规划，慢慢的会让员工对自己产生怀疑，从而开始思考“我的能力是否仅限于此？”，这种想法导致的结果有两种。第一种，员工得出结论，自己的能力不仅于此，从而想让自己的价值充分体现，产生离职的想法。第二种，员工得出结论，自己的能力仅限于此，这就导致了很多人的才能不能充分发挥，而这批人的上进心和积极性会随时间被消磨。（四）绩效考核缺乏科学性（1）针对中高层，公司的考核标准过于模糊，导致中高层“自由散漫”，引起许多员工异议。（2）考核指标单一。目前公司内绩效考核指标仅限于业绩这一点，没有全方位进行考核，销售作为服务行业的一种，除了销售额，员工对客户的态度、服务客户时的言行举止、签单后的售后等都应该作为考核指标。当前华为企业对绩效管理认识不足，无法运用科学的绩效管理解决职工实际的问题，华为企业各华为公司绩效考核的过程太过于形式化，没有将绩效考核的最终目标发挥出来，并没有真正做到提高职工工作能力和企业发展的前进脚步。没有与华为公司职工的奖金、晋升相结合，导致绩效考核没有发挥最根本的目的。华为企业的绝大多数华为公司没有将绩效考核与员工的激励制度相结合，只仅仅是注重考核的过程，忽略了对员工结果的评价，使得员工加薪升职与绩效考核不能紧密结合起来。踏实能干的员工或许并不能得到奖励和获得晋升的机会。当前华为企业对企业员工的考核方法就是工作总结，对员工的工作能力，职业道德进行系统性的评价，考核结果也只是相应的进行排名。它是一个单一的评价方法，与员工的不同岗位的责任完全联系不到一起，不能使得华为公司各部门进行相比较。管理的职权也可能影响整体的考核结果，并不能做到公平公正的进行考核。没有比较科学，规范的体系来使得职工发现问题并及时改正，上下级并没有进行良好的沟通让其认识现阶段的不足和缺陷，考核并没有与职工接下来任务目标、岗位职责相结合，表现出的理论性较大，而对于实际并没有一点影响失去了绩效管理推动职工发展的目的。五、华为公司人员流失的解决对策（一）树立现代聘用理念高素质的招聘队伍，不但能给我青海省企业带来高素质的人才，还能提升企业整体的形象，强化内部监督，严格把控人才的质量，把握人才进入华为公司的方式，打造最棒的基层企业人才的队伍。严厉打击任人唯亲的现象，华为企业必须要实行公开并且透明的选定人才的标准，使社会监督作用充分的发挥出来，并且对违规的领导及部门进行严肃处理以示警告。转变华为企业对人才选聘的观念，基层企业应当充分考虑自身的实际情况，按华为公司的需求选聘相应符合条件的人才，培养高质量的人才选拔者和人才选拔部门，在人才的专业和本华为公司相对应的情况下，注重人才自身对工作的能力、责任心、就业心方面。真正选拔一些愿意为华为公司付出，愿意为了岗位付出的人。华为企业华为公司需要设计科学的考试范围及内容，在考试过程中规范考试。必须遵守“以事择人，以岗定人，考用一致”这一原则，根据岗位的设定内容选择合适的人才，让人才在此岗位上发挥最大的内力。还可以适当加入一些心理方面的考核，尤其针对压力较大的华为公司，这样就可以避免人才因无法承受压力而导致人员流失的情况，对于应聘者品行的考察也极为重要，这关系到企业人员内部的相互长期协作以及企业的发展，应聘者如果有瑕疵，会直接影响华为公司的发展。企业针对女性可以考虑放宽相关不必要的条件，因为大多数企业在招聘女性人才时会考虑其自身条件比如是否结婚、生育等问题，有些企业会直接拒绝女性应聘者，这样会使得华为公司在人才选拔过程中错过一些可用之才。（二）加强人才培训机制针对华为公司对人才的后期培养，最直接的方式就是人才的培训，这样就可以让人才在工作岗位上“温故知新”“与时俱进”这样既可以减少人员的流失，也可以提高华为公司的素质，人才的培训是企业为提高企业整体人员素质，加强人员专业技术的有力手段。企业人力资源管理部门会定期将华为公司的人员进行必要的技术培训。通常会分为理论实践两大板块，理论培训通过外聘专业人员开展各类的讲座，研讨等。实践则是组织人才进行技能操练。人才的培训是构建企业人才管理长效机制的重中之重，人员的专业技能技术，需要定期的提高，巩固，从而来达到提升企业整体工作效率的目的。相应的部门不仅要帮助选拔，仍用人才更好的是要对人才进行培训，能够让现有的人才发挥其相应的作用激发其潜能，提升企业的整体效果。在培训方面，华为公司需要进行多样化的对人才进行培训方式。随着我国现代社会高科技的不断进步和发展，在职工任务繁重的时候，企业可以采用网络在线学习，一方面员工能够随时随地通过网络进行相应的培训，就算工作繁忙也能抽空闲进行学习，这样的方式可以为员工提供的相对便捷的服务。另一方面网络学习的课程较为丰富覆盖面较为广泛能够使得职工全面发展。网络课程不同于其他课程，培训费用偏低便与职工接受。对于人才的培训，最传统的的方式是外聘教授开会研讨，开展讲座这样是远远不够的。对于一些专业性的培训，理论往往只是皮毛，要更形象和生动的让人才直观地学习新的东西，实地的演习是一个必不可少的培训手段，企业可以定期组织人才与相关华为公司的人员进行交流和切磋，必要时候可以用比少的形式来增加培训的趣味性。（三）做好自我职业生涯规划人才流失终究是人才个体做出的行为，政府、企业层面所能做的就是为了降低人才流失创造有利环境，具体离职行为的终端还要落到人才个体上。职业生涯规划可以避免人才在就业时的盲目从众心理。职业生涯规划是人才个体通过对所处的客观环境和个人的主观因素同时分析，合理确定自己的职业选择，并在此基础上制定自己的职业目标，最后通过工作和培训实现职业目标的过程。现行华为公司长期任职者对自己的职业有着明确要求，目标非常明确。离职者则是职业发展与职业规划出现矛盾，当此种状况出现时候，华为公司的人力资源管理部门应该及时介入并对其职业发展规划进行评估。职业生涯规划是在将个体的职业发展目标与企业的发展相结合，对影响人才职业生涯的个人、企业以及社会因素等进行综合分析，为人才职业生涯发展长期的战略计划提供参考的工作。对于人才重视的企业都充分利用职业生涯规划的作用，并把它作为吸引人才、留住人才的一个重要祛码。因为人才都是具有强烈的自我实现的价值需求，并愿意努力奋斗的人，他们更加看重职业生涯规划和自身长期地发展。一份有前途的、操作性强的职业生涯规划对公司人才的吸引力会比用其他方法更为有效。人才个人的职业生涯规划并非一成不变，随着企业战略的发展、人才个人发展、人才价值观的变化，职业生涯也在同步变化。公司人才的职业生涯规划就是要把与核心员工的沟通贯穿始终，在了解企业人才需求变化的基础上帮助其不断修改与调整职业生涯规划，与公司同步发展。华为公司的员工多为销售型人员，销售人员的职业出路主要分为以下几种：（1）普通销售发展成为高级销售，但总体来说能达成这一目标的销售人员为数较少。（2）普通销售发展转换为管理等其他岗位。（3）普通销售到独立发展，自己创业。（4）普通销售发展为销售领域的管理咨询或培训。人才个体可以通过他人分析与自我分析相结合进行自我深层次的剖析，慎重选择真正适合自己的领域工作，减少职业生涯中的弯路与阻碍。科学合理的职业生涯规划可以让人才个体清楚认识到自身的优势、劣势，使其在未来的职业生涯中扬长避短，发挥自己的优势，规避自己的劣势。同时一份成功的个人职业生涯规划有利于在个体层次上促进我国民营企业人力资源的有效配置。（四）完善绩效管理体系绩效考核是对员工完成工作情况的评价与总结，也是影响员工薪酬收入情况的重要因素。考核要素通常包括员工的工作技能的强弱、责任心的强弱、纪律性的好坏以及业绩情况的好坏等。因为需要体现出员工工作情况的差异，对于同一工作岗位或者职位所应用的考核要素(指标)必须是统一的。这种使绩效考核直接影响员工薪酬的方式，在宏观上说，能够有效地使员工的薪酬有效地反映出他的工作贡献，体现我国的按劳分配原则;从此微观上来看，能够做到优胜劣汰，增强员工的紧张感，提高他们的积极性，有效地提升本公司的业绩。并且越是客观公正的绩效考核制度越能显示出公司对于员工工作成果的认可与肯定，对于留住优秀人才也就越能发挥更大的作用。所以，这不仅需要华为公司及时的建立起一套完善合理的绩效考核制度，还需要把考核对象的范围扩大。它建立的绩效考核不仅要做到可以增强员工的工作热情，增强他们的竞争意识，还需要做到客观、合理、公正，足以使本公司员工信服。华为公司作为销售行业，员工绩效好坏直接于公司利益挂钩，因此在绩效更应该重视绩效管理，在进行绩效管理设置时候，应该考虑很多的因素更有效的提升员工绩效。1.员工参与绩效制定绩效考核制定时，可通过调查问卷的方式综合考虑公司员工意见，同时采用抽样的方法，在各品类员工中选取代表，参与绩效考核制定。员工可以在一定程度上参与绩效考核制定。2.设置多样化考评绩效考核除了具有一定的激励功能以外，还是员工奖惩的重要标准。要加强完善公司绩效考核制度，尤其是对管理层也要一视同仁，才能让员工感受到公平性。不同的岗位考评方法也要有一定的差异。如：公司管理层、文员、助理等应以日常考勤、工作效率、工作正确率等方面进行考核。而一线销售人员，除了考核日常考勤外，对待客户的态度、销售量、销售金额也是着重考核的方面。3.确保实施过程的公平性首先对绩效评估的持续跟进，不仅仅跟进绩效评价中出现的问题，也不断的跟进绩效评价人的技术和能力的提升，及时纠正错误，并且提供各种绩效评估的知识支持和技能支持，让绩效评估的参与者，能够尽量减少错误发生的可能性；可以通过工作日志法、关键事件法等来了解公司绩效的进展情况，每月对实时情况进行分析，通过开会的方式，对员工出现的问题进行提醒纠正，上层主管在日后考核中也有注重的方向。其次，推行积极的绩效反馈机制，互相监督。绩效考评结果出来之后，及时的告诉当事员工，让员工适时了解领导对其绩效的评价，并且推行各种反馈机制，保证员工可以申诉或者申辩，从而用监督与约束机制，来减少领导对员工绩效评定的人为影响。六、结论人才是当今企业发展的重要竞争手段，人才流失对企业发展有阻碍作用。当今条件下根据公司实践发展，探究其人力资源问题具有重要的实践价值。本文通过对华为公司进行个案分析，探究其人员流失的原因及提出相应对策，在整理了众多国内外人员流失的重要理论和资料的基础上，结合华为公司公司的现状，总结了该公司人员流失的主要问题。运用问卷调查的方式，收集了公司内部员工对于人员流失的看法，以及对公司各个方面的看法，针对问题所在，本文提出了一些具体的改进措施，从根本上解决人才管理的问题，从而降低人员流失率，通过上述研究以期对华为公司人才管理问题有实际效果，同时也希望对相关企业问题有参考价值。参考文献[1]付宇.现代企业管理中的激励问题——基于华为公司人才激励机制[J].农家参谋,2019,(14):226+230.[