1610期人员素质测评理论与方法串讲

第一 人员素质导素质的特性（10点）、素质的构成、素质概人员素质的主要类型（5点：目的.特点.原则人员素质的主要功用（3点人员素质的作用（4点）与运用原则（8点素质的概念（★★★一级考点素质的概念：☆素质是完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用同）；⑦综合性；⑧可分解性；⑨层次性与相对性（素质、基本素质与生成素质。素质是基本素质的基础，基本素质是生成

的能力，包括创新能力。（5）品德素质应成为素质的重点。素 （★★二级考点基本界定：主体采用科学的方法，收集被者在主要活动领域中的（行为事实）表息（测），采用科学的方人员素 与人才素 ，包括某些儿童、学生与人员素质。联系：二者在理论、方法与技术上是相同的06人员 与人员选拔（★三级考点）人员素质的主要类型（★★★一级考点①按照标准划分：无目标、常模参照性与效标参照性；②按照范围划分：单项（企业诊断与人员培训过程）与综合（人员选拔与绩效考评）；③按照技术与划分：定性与定量以及包括模糊综合在内的中性④按照主体来划分：自、他人、个人、群体、上级、同级与下级；⑤按照时间划分：日常、期中与期末已经定期与不定期；⑥按照结果划分：分数、评语、等级；⑦按照目的与用途划分：选拔性、诊断性、配置性、鉴定性与开发性。⑧按照活动分为动态与静态。⑨按照客体分为、中层管理人员、一般人员等。选拔性素 基本原则：①公平性。要求整个素质过程对于每个者来说，有利性相对，不是对某些人特别有利而对其他人不利，这是保证选拔性结果被公众接受的前提。②公正性，即要求整个素质过程对于每个被者来说，要求都是一致的。不是又要能够反映求职者素质的真实差异。这是保证选拔结构正确性的前提。④准确性，即要求素质对求职者素质差异的反映要尽可能准确，限于允许误差的范围之内。这是保证人们对素质选拔结果信任的前提。⑤可比性。即要求素质对求职者素质测配置性素 特点：具有针对性、客观性、严格性（大学生看门 格性既体现在的标准上，又体现在活动的组织与实施中（有些工作例如的驾驶工作，决不能因为一时找不到合格的 开发 目的是一种开发素质潜能与组织人力资源；也可以称为勘探性素质。特点：①勘探性，是指开发性对人力资源具有性，主要了解总体素质结中哪些是优势素质，哪些是短缺素质，哪些是显性素质，哪些是潜在素质，哪些素质具有开发价值。②配合性，是指开发性素质，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合进行的，是为开发服务的。③促进性，是指开发性素质的主要目的不在于评定哪种素质好，哪种素质不好，哪种素质诊断性素质（★★★一级考点）特点：①内容十分精细或十分广泛；②过程是寻根究底；③结果不公开；④具有较强的系统性考核性素质（★★★一级考点的全过程以及素质机构中的所有要素。②充足性，这一原则要求所作的每一个结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的推论。这种充足性体现在依据与信息的搜集与选择上。③可信性，要求素质的方法科学客观，素质人员素质的评定功能（★★★一级考点功用☆即素质的功能与作用，功能是素质活动本身固有的一种稳定机制，作用是素质活动外在影响的一种具体表现。功能是作用的内在依据，而环境因素是作用产生的外在条件。作用是素质活动能与环境因素相结合而产生的实人员素质的评定功能。（1）素质评定功用的正向发挥，表现为促进与形成作用。心理学研究发现，自评价、他人评价与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。（2）激励与强化：素质是促使素质的培养与修养行为向着社要求的方向发展的强化。（3）导向作用：实践表明，过程中哪种素质的权重或分值大，哪种素质就备受人们重视；哪种素质的权人员素 人员素 素 的基本作用（★★★一级考点作用（1）人员与选拔是人力资源开发的基础（2）人员与选拔是人力资源开发的重要（3）人员与选拔是所谓促素质，是指人员素质实施的目的不在于评定哪种素质好，哪种素质差，哪种素质有，哪种素质无，而在素 的运用原则（★★二级考点（1）全面与择优开发。（指要对全体人员进评，对所有素质进评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中励；（7）模糊与精心指导；（8）相互比较与职业发展。

胜任力理论的发展历程（代表人物及其著作胜任力结构模型（冰山模型.洋葱模型.金字塔模型.梯形模型构建胜任力结构模型收集数据的主要方法（7点胜任力理论的作用与价值（4点胜任力研究与发展（★★★一级考点（1）促使现代胜任力研究兴起的一个关 因素应该追溯到富兰克林 （2）1959罗伯特.怀特在《再谈激励：胜任力的概念》。胜任力的定义及分类（★★★一级考点 作绩效状况，可以用来预测的工作绩效。岗位胜任力是指具有某种资格或胜任某一岗位的条件。职务胜任力是指某一行业工作表面胜任力是看得见的知识、技能、态度。易观察测量，容易开发培养；胜任力是内隐的特征，难确定和测量，不宜（3）伍德夫根据胜任力的可变化情况，分为硬性胜任力和软性胜任力。硬性胜任力指人们完成预期达到的工作标准；软性胜任力指个人的行为和属性。（4）按组织需要的专业和技能分为通用胜任力、可迁胜任力区分度，胜任力可划分为基础胜任力（基准性胜任力）(英国)与转化类胜任力（鉴别性胜任力）（。前者是指仅为保证构建胜任力结构模型收集数据的主要方法（★★★一级考点胜任力结构模型☆冰山模型技能指执行有形或无形任务的能力；知识指的是一个人在特定领域的专业知识；自概念指的是关于一个人的态度、价值和自印象；特质指的是身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应，即一个人生理特质以及对情境所产生的情绪反应；动机也最难改变和发展。③自概念介于两者之间。13-19项是门槛式的胜任力：14第17项，自发性：人们自由或者容易地表现自 第提炼出相应的胜任力要素。该方法能够补充但是不能替代其他数据收集方法。该法只是对本领域的研究提供一个快速的回顾。☆法。（揭示与挖掘当事人的胜任力，特别是隐藏在冰山下的潜能部分）☆问卷法：由于行为访谈法比较费时费力，加上信度和效度检验不太方便，所以有些学者主要采用问卷 的次胜任力。☆结果效度验证的最好方式，问卷方法也是观察结果最好的证明方式。最好的结合方式是访谈和问卷相结合。胜任力理论作用与价值（★★★一级考点 ③社会角色与自认知。社会角色与自认知在很大程度上可以反映出对自己、周围事物和他人的评价以及与他人、求职申请表是招聘初选的依据，通过求职申请表的筛选，可以降低招聘成本，提高招聘效率。 基于胜任力模型的面试过程设计☆题。行为描述式的问题是能够有效进行胜任力甄别的提问方式，应尽量按行为访谈法的要求编写。应用胜任力模型构建构建胜任力模型。构建的第一个环节就是构建胜任力模型。 第三章人员素 人员素质标准体系的作用（3点人员素质标准体系的横向结构（3要素）、纵向结构（3点人员素质标准体系要素（3点）、标志的分类（3种分类方式）、标度的分类（5种类型权重的含义、的类型（3点）、确定权重的方法（4点人员素质标准体系的作用（★三级考点人员素质标准体系设计是人员素质活动的与纽带人员素 标准体系的构成（★★★一级考点人员素质标准体系的设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分关系：横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化横向结构包括：结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素。 ③工作绩效要素：个性与环境的相互作用，形成一定的工作绩效纵向结构包括 内容 目标 目的的重要在人员素质标准体系中，一般根据目的来规定内容，在内容下设置目标，目标下设指标①内容 ②目标 ③指标：它是素质目标操作化的表现形式。指标是对目标的具体分解人员素 标准体系要素（★★★一级考点 ②从表示的形式看，有评语短句式、设问提示式（以提问的形式）和方向指示式（规 的方面 标度☆ 标记。对应于不同标度（范围、强度和频率）的符合表示通常用字母（A、B、C）汉字（甲、乙、丙）或数字（1、2、人员素质标准体系类型（★★★一级考点效标参照性标准体系。这种体系是依据内容与目的而形成的标准体系，一般是对对象内涵的直接描述或诠释。例如，选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照标准。☆的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被，而低于“一般”水平的被淘汰。例如，选拔。人员素质的方法（★★二级考点）人员素质标准体系设计的主要步骤：确定人员素 指标权重（★★★一级考点权重：指标在体系中的重要性或指标在总分中应占的。其数量表示即为权数权数的形式：一种是绝对权数，一种是相对权数。所谓绝对权数，即分配给指标的分数，也成为自重权数，它常常为绝对数量。所谓相对权数，是指某个指标作为一个单位，它在总体中的值。它常常表现为相对数量，即百分比、小数等。所有指标的绝对权数之和为1。综合：即纵向与横向同时进行。目的是使不同 确定权重的方法☆ 的。②层次分析法：把专家的经验认识和理性的分析结合起来，并且两两对比分析的直接比较法。 ④经验法：当 原则：合理性、变通性、模糊性、归一性。☆ 权重数值的归一性：即各个指标的权数之和应为1或.规定指标的计量方（1）计量标准的类型：客观性指标和性指标 指标水级看做是续的系统，用0-1之间的任何一个数值来表示被测者在相应的指标上所达 分数。计分法具体又分为分等积分法和累计积分法两种。所谓分等积分即 才素质模型实例分析（★★★一级考点信度检验：☆采用克隆巴赫一致性系数检验了总问卷的信度及各因素分问卷的信度。根据心理测量学要求，信度分数达到0.70以上即可接受。第四章人员素 人员素 组织实施流程（5点人员素 实施活动的主要环节（5点确定试题种类（4点编制试题的注意事项（7点实施过程中需注意的问题（4点人员素 组织实施的一般流程（★★★一级考点 确立目的①它既 ②人员培训。人员培训包括面的人员，即对象、员和管理人员。分析研究结果和本身 分析研究结果和本身 实施活动的主要环节（★三级考点） 能出现的和应对办法等。人员素 组织实施的四个阶段（★★★一级考点 编制试题应试者过去做过的行为中获取能力相关的信息择题、开放式问题、操作性问题等。具体操作中，小组采用了给例的无小组讨论方式。①机考：主要形式：人 ②笔试：主要形式 答 ③面试：主要形式：结构化面试④情景模拟：主要形式：无小组讨结果的组织运用阶段：☆（1）用于人才的培养选拔；（2）用于中层管理岗位的重新配置；（3）用于中层管理人员素质的建立

心里测验的与发展（四人物.四个发展时期心里测验的定义（5点）品德的种类（6点能力的分类（5点心里测验 与发展（★★★一级考点与发展（1）1879年德国心理学家冯特在德国莱比锡大学设立第一个心理。实验中发现的行为相互之间存在个别差异。个年，英国优生学家（3）1890年，个性心理学家卡特尔《心理测验与测量》的，介绍了他编制的第一套心理测验题心里测验的定义（★★★一级考点心理测验的定义：心理测验实质上是行为样组的客观的和的测量。心理测验是一种的测验心理测验是一种力求客观化的测量心里测验的种类和形式（★★★一级考点心理测验的种类☆ 品德是心理测验应用最为重要与的领域FRC（★三级考点 量 法（★三级考点 法是根据品德等级量表对公司员工的品德进评的法。具体方法是，先设计 OSL品 法（★★★一级考点是一种以品德素质开发为目的的行 法，或者把它通称为开发性品德 开发作用的一种实体建构模式。O指on（做到），S是short（ 特别强调突出被测人的自在OSL品的法中特别注意发挥与利用品德的的“蝴蝶效应”作用问卷法（★★★一级考点问卷法代表有16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷（1）16因素个性问卷共187个问题，每一种品德素质有10-13个问题测试，每个问题后附有a、b、c三个选项（4）16因素问卷测验，有较高的信度和效度。既适用于个人也适用于团体，操作简便。但是，它要求被测者积极配合 投射技术（★★★一级考点含义：广义的投射技术是指那些把真正的目的加以隐蔽的间接技术技术具有的特点 目的的隐蔽性②内容的非结构性与开放性。③反应的自由性。投射技术的分类①根据其刺激内容与形式可分为图形投射、语言投射、动作投射三种。图形投射：墨迹投射（这是出现最早、用得最多的一种投射技术） g逆境 其他测验方法（★★二级考点生理学☆通过见检查 学成分变化、脑电波、肌肉紧张度和音调等进评，例如测谎器萧孝荣修订哈梅诚实测验。操作顺序依次为：①曲线迷②周迷③方迷认知测验方法：代表性的有雷斯特测验1-6故事内容、问题、重要性排列。雷斯特测验评分是依据被测者在重要性排列部分的解答，经过而进行的。具体分三个步骤：①剔除废卷②计算分数③一般能力（★★★一级考点一般能 ，也 通常所说的智力测验。按照测验方式不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验韦克斯勒智力量表是世界上最有、应用最广泛的智力测验。瑞文标准推理测验19381947龄儿童和智力者的彩色推理测验和适用于高智力水平者的瑞文高级推理测验。☆瑞文测验优点：①可适用的范围特别宽，6岁及以上的人都可以施测；②可适用各种文化背景的人和各种类型的人，利用高的信度和效度。到目前为止，该测验是国企业在人员选拔和招聘时所用能力（智力）测验中适用得最多的一种。特殊能 特殊能 ：主要对某些行业、组织与岗位特定能力的。这 ①珀杜插板：该测验主要用来测量手指的灵活性以及手指、手和的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况创造力（★★★一级考点创造力：比较著名的三个创造力测验——托兰斯创造性思维测验；威廉斯创造力测验系统；南加尼福尼亚大学测验。①托兰斯创造性思维测验。该测验测量的是表现于学校教育背景中的创造力，适用于从到在内的在校学生②威廉斯创造力测验系统。它是为适合认知情意互动教学模式而设计的，因而较多地适用于在校的学生，尤其是儿童③南加尼福尼亚大学测验。该测验是吉尔福特及其同事在大规模的能力倾向研 中发展起来的，主要用于测量发散思维学习能力（★★★一级考点 出来。例如，复述背诵、、笔答、画图，造型、表演等。 职业能力倾向（★★二级考点知识、新技能的潜力；能力是能够从事某种工作或某项任务的条件，它是当时就已经具备，已成为现实。能力倾向是一种成功的②该职业需要什么样的能力倾向，一个人在该职业中成功与适应的可能性有多大，即所谓的预测功能第六章面试方法面试的含义、作用（4点面试的发展趋势（6点面试的特点（5）、类型（6面试的方法与技巧（5点面试的关键问题（6点面试的含义及理论基础（★★★一级考点 理论基础：☆面试与笔试、行为观察、情景模拟相比，它所依据 信息的与获得，具有表面性与短暂性在所 方式中，面试所获得的信息量最多、利用率最高语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与必然性 面试的作用（★★二级考点 与发展（★★★一级考点）面试的发展趋势：☆面试的定义与特点（★★★一级考点 应试者有关素质的式面试特点：①对象的单一性。②内容的灵活性③信息的复合流的直接互动性⑤判断的性面试的类型从面试气氛设计上划分，有面试与非面试面试的方法与技巧（★★二级考点面试中如何把握“问”。 要发挥主考人员身体语言的作用。主试人员要适当地点头来对被人员的回答进行反馈，使其轻松自如完成面试面试的最后评价（1）在面试过程中也有某种程度上的评价，这种评价要把被人员的反应过程和回答的结果有机地结合起来。（2）综合评价要选择适当的标准形式，包括评价项目、评价指标、评价标度等。（3）面试评价中不能忽视印象（4）在集体提高面试质量的方法③面试的关键问题（★三级考点通过简历了解应聘者。阅读简历要关注四方面：面试五个阶段的注意问题（★★★一级考点面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。程的80%。 程的5%。可以适当采用一些基于关键胜任能力的行为性问题或开放性问题。

第七 技 的、基本概念、特点（9点）、主要类型（7点 的情景设计（5点 的问题与改进（6点渊源及基本概念（★★★一级考点渊源。于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常衔接的多项评价程序基本概念（1）是以管理素质为的的一组评价活动包括多个主试人采取多种方法对素 的努力，所有这种努力都围绕一个：管理素质的 主要特点（★★★一级考点 。每个活动都是按照统一的需要设计的。内容都是以工作分析所确定的素质为目标进行全面性。综合多种活动，由多个人员共同价具有较高的效度。公文处理（★★★一级考点公文处理是中用得最多的一 形式。也是被认为最有效的式。小组讨论（★三级考点小组讨论的典型事实是无角色小组讨论管理游戏（★三级考点角色扮演（★★二级考点扮演某一角色并进入角色解决各种问题和。其他形式（★★二级考点 获取信息并最后把握事实的能力。缺点是在设计与实施上都比较。 的新发展（★★★一级考点。可能代表了最重要的发展趋势罗杰提出“”这一术语。认为就是运用的技术用以识别优势和不足，以便诊断发展需要，提高布恩提出两种不同类型的：识别策略（对进行早期潜能识别，以帮助快速发展）和诊断策略（改善现在的工作绩效、动机和士气。自洞察的。迈克提出。突出特点是没有评价者的未来趋势。①机会均等（最重要的发展趋势。②组织文化和价值的提升情景设计（★★★一级考点相似性，是要求所设计的情景要与招聘职位的工作实际具有相似性。具体表现在素质、内容该是司法部或人员经常要处理的一些文件。原本本的从实际工作选的一段。操作程序（★三级考点应用形式（★三级考点一般用于管理人员的选拔与晋升的考核问题与改进（★三级考点 有些失败的在于得不到主管的支持与帮

第八章人员素 人员素质结果的报告形（3点）、报告内容（2点）、报告技术（2点人员素质结果的运用应注意的问题（5点人员素质结果的分析（5点。结果的报告形式（★★★一级考点 按形式分，人 与选拔结果报告可分为分数报告、等级报告、评语报告 等水平，Z分数在2.5以上即为优秀水平，Z分数在-2.5以下即为低水平。④T分数。也是一种标准分数，它是通 ⑤其他标准分数：标准九分；C 报告内容（★★二级考点①按照内容，人 与选拔结果报告可分为分项报告与综合报告 报告技术（★★★一级考