【企业文化对员工忠诚度及幸福感的影响-以Z外卖公司为例11000字（论文）】

企业文化对员工忠诚度及幸福感的影响—以Z外卖公司为例TOC\o"1-3"\h\u1.绪论 11.1研究背景 11.2研究意义 11.3研究现状 11.3.1国内研究现状 11.3.2国外研究现状 21.4研究内容 21.5研究方法 22.相关概念和理论基础 32.1企业文化概述 32.1.1企业文化的内涵 32.1.2企业文化的特征 32.2职业幸福感概述 32.2.1职业幸福感的含义 32.2.2职业幸福感的影响因素 42.2.3职业幸福感评价的意义 42.3忠诚度概述 42.4理论基础 42.4.1企业文化建设理论 42.4.2幸福管理理论 53.Z公司企业文化现状 53.1Z公司的基本情况概述 53.2ZZ公司文化体系体系构建现状 63.2.1企业精神文化 63.2.2企业制度文化 73.2.3企业物质文化 73.2.4企业行为文化 84.Z公司企业文化对员工忠诚度及幸福感的影响分析 84.1对员工忠诚度及幸福感的有利方面分析 84.1.1公司人才队伍发展迅速 84.1.2公司员工凝聚力较强 84.2对员工忠诚度及幸福感的不良方面分析 94.2.1员工参与企业文化建设积极性不高 94.2.2员工管理缺乏人性化 94.2.3管理者观念落后 95.提高Z公司员工忠诚度及幸福感的对策 105.1企业方面的建议 105.1.1员工考核主体多样化 105.1.2树立“以人为本”的管理理念 105.1.3打造和谐的企业文化 105.2员工方面的建议 115.2.1引导员工认同企业价值观 115.2.2注重员工互助关爱 115.2.3加强员工的教育培训 126.总结 12参考文献 14摘要:员工的职业幸福感在公司的发展中起着重要的作用，企业文化是影响员工幸福感的关键因素，工作幸福感是每个公司都想要的，因为员工是幸运的，他们的激情和创造力可以更好，从某种程度上说，公司可以发展得好，更进步。随着外卖行业的快速增长，一批外卖团队员工不断壮大，而作为就业服务行业的一员，由于工作原因，承受着巨大的生存压力和危机，家庭集中度较低，收入被划分为外卖行业组，这不仅有助于配送公司员工的身心健康，而且对公司的员工产生不好的情绪和负面影响。基于此，本文基于幸福管理及企业文化理论，结合自身工作经历出发，以Z公司为例，研究其企业文化建设现状，分析企业文化对其外卖员职业幸福感的有利以及不利影响，进而从企业和员工两个角度提出提高员工职业幸福感的对策建议，增强外卖员的幸福感，提高企业的内部凝聚力，有效促进企业的稳定、健康发展，实现企业的目标。关键词:企业文化,员工职业幸福感,影响研究1.绪论1.1研究背景任何人类活动的最终目标是追求幸福，这不仅是个人的基本权利，也是企业和社会发展的价值目标。更重要的是满足企业以及工人和社会幸福的普及。企业必须在内部创造收入，满足劳动者的幸福，为社会和社会创造外部财富。随着我国改革开放和经济的快速发展，人民生活质量的急剧提高，每个人对幸福指数生活的追求也越来越强烈，"幸福"也成为社会关注的热点。企业作为社会的重要组织单位，已成为企业把关系、社会政治关系结合起来、建设幸福社会的重要责任共同体，建设幸福企业是中国企业特别是企业整合社会效益和经济效益的责任和义务。目前，Z公司不仅强化了硬性管理体系的管理，而且将推进企业文化建设作为创新管理的重要方法之一，将文化管理作为创新管理的重要方法之一，特别是将构建以员工幸福感为基础的企业文化作为管理创新的重要事项，加强企业融合，鼓励企业融合，鼓励员工创造力，促进企业发展取得新进展，实现企业与员工共同发展，使发展成果在公司与员工之间共享。1.2研究意义员工的职业幸福感是企业前进中不可忽视的一个部分，现在越来越多的企业意识到职业幸福感的重要性，很多企业都打出创建幸福企业的口号，将职业幸福感纳入企业文化的一部分，甚至将职业幸福感作为考评的一个指标。因此笔者通过自身工作经历，以Z公司企业文化为例，对企业文化影响着员工职业幸福感状况做个研究，希望能对职工提高幸福感及企业文化发展有所帮助。1.3研究现状1.3.1国内研究现状邢瑞霞（2018）中实证研究主要集中寻找能够对绩效、工作满意度、组织承诺等有积极影响的组成部分，将企业文化分成物质文化、精神文化、制度文化、行为文化来研究企业文化的这几个组成部分对员工满意度的影响。古继宝等（2009）将企业文化分成7个维度，然后研究这些维度对员工满意度的影响。企业文化是企业在发展过程中形成的整体的一种氛围，组织不可能只改变其中的一些方面来达到完善企业文化的目的，把企业文化应作为一个整体进行研究。程晗（2017）工作满意度被认为是指工人在心理和生理方面对环境因素的满意度，即工人对工作情境的主观反映。工作满意度通常是指个人对工作本身和组织工作流程的相关方面有良好理解的一种心理状态。本文利用这种心理基础来评估员工在工作中的满意度和幸福感。1.3.2国外研究现状弗鲁姆的期望理论从努力-绩效、绩效-奖赏、奖赏-个人目标的联系，三个层面循序渐进的道出了人性的自我进步和追求价值的过程。它的起源是自身利益，每个人都在寻求最大的自我满足感，而企业的核心是双向期望，管理者期望的行为，管理者对员工期望的补偿和人生目标的实现。动机涉及影响员工个人的需求，以增加积极性并指导他们在业务运营中的行为，所以追求幸福是每个人一生的愿望。斯托、塞利格曼、乔治等人通过研究，发现积极情绪的人往往比消极情绪表现得更好，离职率较低，经理和客户的评价更高。工作的幸福感不仅影响绩效，还有助于员工更好地开发精神、身体和人力资源，帮助他们更好地理解和获取机会。LyubomirskyS（2001）中指出员工工作满意度和企业文化有着紧密的联系，而企业文化的好与坏直接影响着员工的职业幸福感。期望和要求是影响员工满意度的关键因素。当然，企业对员工也有具体的期望和要求，比如等待员工能够运用自己的智慧，不断提高自己的工作能力，努力工作，忠于公司，为公司的发展做出贡献。这种心理契约的形成，可以说是由于人的本性、公司的本质。1.4研究内容本文主旨在研究企业文化对员工职业幸福感的影响分有利及不良方面的分析及建议。第一章是绪论，主要介绍文章研究的背景、意义、内容、方法及相关概念；第二章是Z公司基本概况及企业文化现状；第三章是Z公司企业文化对员工职业幸福感的影响分析，主要从有利及不良方面研究；第四章是企业文化对员工幸福感影响不良方面的建议；第五章是结论，本文的研究结论。1.5研究方法本篇论文在获取研究资料、信息上使用了以下三种方法。文献研究法通过中国知网、中国论文网、智慧牙专利数据库、百度服务平台等网址查阅与分析“企业文化对员工职业幸福感的影响”的相关文献资料，作为本文的研究理论依据与基本素材。案例分析法企业文化是提高企业核心竞争力的重要因素，良好的企业文化将影响员工职业幸福感提供动力的源泉，为公司稳健发展。通过以Z公司为案例进行分析，用理论联系实际为依据来分析企业文化对员工职业幸福感的影响作出分析与建议。2.相关概念和理论基础2.1企业文化概述2.1.1企业文化的内涵这就是企业文化的含义：企业文化的定性调控是，它是企业经营、价值观和行为准则的理论，属于意识形态的范畴。企业文化充满了企业所有运作的时间和空间，随着文化传承却不变的时代的发展，企业文化通常反映其创始人和继任者所倡导的经营理念和文化理念，在建立不断变化的企业文化方面发挥着主导作用。2.1.2企业文化的特征首先是精神性的。企业文化是一种以人为本、以精神为导向的领导状态，它属于一类精神文明在特定物质的基础上产生的，并在一定的物质层次上适应，但对提高物质层次也有强烈的反应。第二是集体性。企业文化是一种群体文化，公司员工的共同价值观、企业领导者或少数骨干要素在形成企业文化中可以起到重要甚至引领作用，但不能决定最终形成一种企业文化。第三是社会性的。企业文化是受国家社会制度、法制和意识形态影响的社会存在。四是微观性。企业文化是一种微观文化，它必须具有一个企业独特的个性和特征，它不能是一样的。第五，可塑性。企业文化教育不是自发的，需要在某些基础上进行挖掘和凝练，还需要在实践中不断丰富和完善。第六，相对稳定性。价值观是企业文化的核心，也是企业文化中最稳定的内容，当内在和外部环境发生变化时，特定的经营理念、管理模式和制度可以改变，但其核心价值观不易改变。2.2职业幸福感概述2.2.1职业幸福感的含义职业幸福感，它指的是受试者在参与特定职业时根据需求的满足，潜力的压力和力量的增长而获得的持续的快乐体验。2.2.2职业幸福感的影响因素财富仅仅是能够带来幸福的很小的因素之一,人们是否幸福,很大程度上取决于很多和绝对财富无关的因素。例如人们的身体健康,企业文化,婚姻状况及人际关系等。积极心理学家瑞安和德西在自我决定理论中认为,人有三种基本需要:即能力需要,归属需要,自主需要,这些需要的满足能使人产生幸福感,并促进个人和社会的发展。2.2.3职业幸福感评价的意义职业幸福感的评价对企业文化具有很大的帮助，是促进企业文化发展的重要环节。职业幸福感，是每一个企业人都想要的，因为职工拥有了幸福感，其工作积极性和创造性就能更好的发挥，一定程度上企业也能得到很好的发展，更加的进步。这就是为什么固定员工的幸福感已成为公司文化中非常重要的任务。一方面，幸福感测评使其了解员工的一般工作站，为诊断企业文化问题提供依据;另一方面，它还为公司提供了如何提高员工职业幸福感和建立公司文化的指示。2.3忠诚度概述员工的忠诚度，是指员工在日常工作中自我行为和主观情感态度忠诚的高度一致，在工作期间积极主动的解决工作难题做好本职工作，对企业机要信息进行保密，不做危及企业健康发展的事情，以自我奉献有效的为企业创造利益。员工忠诚形式大体可以分为主动和被动两种模式。主动忠诚：员工因自我的职业发展方向与企业的发展目标具有协同性，对企业具有主观上的绝对忠诚信念，期盼企业对自身发展实现自身价值提供机会；被动忠诚：员工因外在因素例如薪酬福利待遇好、工作环境优越等，抛弃个人情感因素留任在企业中，属于心不甘情不愿的被动式忠诚。鉴于此，只有主动式忠诚的员工即行为与态度忠诚一体化，才能为企业的高效运营、可持续性健康发展起到积极的促进性作用。2.4理论基础2.4.1企业文化建设理论美国管理学者汤姆·彼得斯(TomPeters)和南希·奥斯汀(NancyAustin)说：“一个伟大组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织全体成员所具有的感召力。”因此，作为一门管理哲学，企业文化是以人文本做基点，是管理实践的结晶，也是管理科学的发展。随着我国企业的快速发展，针对企业管理的理论研究也得到了快速的开展。在中国探索企业文化的观点也有很多，其中一些旨在谈论经济全球化背景下的企业文化;有些是基于中国传统文化。明确了企业文化的历史，并就中国企业文化建设发表了相关意见。它还阐述了如何跟随时间的发展，在创新和国有化原则方面建立具有时间特征的商业文化。企业文化建设应从以下几个方面入手：一是提高管理者的素质;第二，提高管理者的素质;第三，提高管理者的素质;其次，支持创新，关注个人发展;最后，要注意员工的人文精神。2.4.2幸福管理理论幸福管理是将经济学、哲学、心理学进行整合研究，并深入应于管理学的产物。Easterlin在研究中所发现了“幸福悖论"的问题，经济学家通过对“幸福悖论”的研究，深化了对幸福的研究层次，这是在数理模型下对幸福的理性认识，从而，幸福经济学与快乐经济学应运而生。除了经济学家，对于幸福感的研究也开始引起了心理学家们的注意，心理学家Kahnema从事了“全国幸福感账户”的研究。而塞格里曼创建了对于幸福的研究具有划时代意义的积极心理学。如今，在管理学上，心理学和经济学成果都被广泛应用，构成了幸福管理。斯托、塞利格曼、乔治等人通过研究，发现积极情绪的人往往比消极情绪表现得更好，离职率较低，经理和客户的评价更高。工作的幸福感不仅影响绩效，还有助于员工更好地开发精神、身体和人力资源，帮助他们更好地理解和获取机会。3.Z公司企业文化现状3.1Z公司的基本情况概述Z公司需要做的是是"帮助每个人吃得更好，生活得更好"。同时，Z公司专注于将自己建设成为社会企业，希望共同打造智慧城市，共创美好生活。Z公司为了丰富员工业余文化生活，关爱员工健康，提高员工归属感、幸福感，满足社交需求，目前共成立了40个俱乐部，包括舞蹈、桌游、篮球、足球、羽毛球、吉他、乒乓球、网球、摄影等，让员工的工作与生活得到完美平衡。目前北京19个俱乐部，上海21个俱乐部，共40个俱乐部，上千名成员共同参与。如今，Z公司点评在全国有50多万骑手，其中有15.6万人曾经是传统产业工人，4.6万人来自于贫困县，两者相加所占比例已达全部骑手的41%。随着中国2020年多元化社会建设目标的临近，Z公司对通过创造新的市场需求、推进扶贫事业、释放人才潜能等方式进行搬迁进行了评论。Z公司的目光也集中在微妙之处。他们计划与清华大学合作，建立一条骑手心理热线，并准备建立一个骑手护理基金，以改善骑手意外受伤的情况。3.2ZZ公司文化体系体系构建现状3.2.1企业精神文化精神文化是企业在经济市场中的发展方向，是一种独特的文化思想，融合自身的发展历史形成企业，而对于员工来说，精神文化是引导员工工作、思考、文化食粮成长的东西。“人力资源是公司的第一资源"是Z公司的人才理念，尊重员工价值，采用世界一流的薪酬机制，吸引外部人才，注重现有人才的建设和升级。在建设高素质人才的支持下，积极开展新药研发，打造完善的创新药物研发体系，另一方面加快内部人才的培养。康缘人的质量观是：再生产的每项环节中，最大限度的消除质量问题，确保自身药品在生产过程中，实现“高标准、规范化、零缺陷”的口号。鉴于此，公司为了实现这一战略规划，创建“三级质量监控网”，对每一道生产工序实施牢牢地管控。在公司中，质量管理部是最权威的部门，并且对公司业务持有“一票否决”权，从而可见该公司对质量的重视。董事长萧伟在接受采访时说道，Z公司的产品，之所以可以实现100%的合格，其核心便在于对质量的重视，从最开始的那一道工序着手，严管严控，确保所有的原料、辅料的参数指标，都限定在规定范畴内，从而确保产品优异的质量。同时，为了提高产品质量，将始终优先考虑创新，增加科研技术创新，生产设备创新，确保产品生产水平保持在世界前列。为此，公司形成了团结合一的团队精神，通过这种行为感染了更多的员工，在群体之间创造了认同感，并通过公司相关部门的指导，逐步在系统中树立了你的设计典范，在员工心中形成了明确的目标，提高了互联互通性，加强了内部员工之间的恋情，并建立了独特的内部环境通过多种行为，形成强烈的善良感。3.2.2企业制度文化企业文化的核心体现在不同的规章制度中，如公司的组织架构和管理体系。Z公司建立了包括人力资源、行政、财务、研发、市场营销、运营等在内的综合管理体系。特别是要确认Z公司在知识产权铸造、品牌管理、制度化等方面的努力，以及取得的丰硕成果，加强不同环节之间的联系，明确各部门的责任，减少不必要的冲突。除了通过相关机构对药品进行复核外，公司还将通过此次活动加强内部员工的专业知识，提高内部员工日常工作的基本技能，对员工进行相关应急处置培训，强化市场反馈信息系统。提高内部绩效，促进公司发展。同时，面对制度，管理者和员工是平等的。在管理实践中始终以"人为本"的企业价值观，始终维护员工的合法权益为基准，确保员工的尊严和利益不受侵犯。同时，始终以人为本的管理，保持理解、尊重、信任的管理理念，最大限度地减少员工与企业之间的心理障碍，提高员工的认同感和幸福感。3.2.3企业物质文化在Z公司，其物质文化是以生产经营为表现的物质产业，如机械设备、工作环境等。同时，在创造自己的物质文化时，Z公司始终遵循"公司的硬文化"的理念，以最大限度地提高公司的外部形象。为了提高公司的外部形象，首先要提高公司产品质量，以质量为出发点，提高公司形象，以保证公司物质文化的有效建设。作为一家大型制药公司，长期以来一直致力于打造展示平台，每年都会组织众多临床医生和普通患者前来参观和体验，参观者对智能制造和中医药现代化取得的成就赞不绝口，产生了良好的口头效果。这些措施可以有效提高企业的竞争力，为企业打造品牌形象，良好的品牌形象大大提高了员工的幸福感。3.2.4企业行为文化企业的行为文化表现为企业文化中的一层行为，主要体现了公司所有员工在公司实际经营中的文化意识形态。通过分析这种行为文化，可以间接了解企业业务的特点和目的，以及员工和管理者的文化素养，这对企业业务的发展具有重要意义。在各方面，企业的高层管理人员都以身作则，亲自践行公司的价值观和经营理念。在Z公司，始终遵循创新创业的发展理念，承担了巨大的社会责任，在公司发展过程中始终承担着回馈社会和祖国的社会责任。将企业紧密融入社会发展，始终不仅为公益公司的倡导者和实践者，也始终追随推动者和有前途的人。4.Z公司企业文化对员工忠诚度及幸福感的影响分析4.1对员工忠诚度及幸福感的有利方面分析4.1.1公司人才队伍发展迅速Z公司作为一家服务型的互联网公司，人才是其核心竞争力。在新人培养方面，Z公司其实做得很不错。首先是优秀领导者制度，入职的第一天在公司就有了一个对接人，从怎么领电脑、要装哪些软件等一些很细节的问题都有人可以问了，心里瞬间踏实了很多；前辈们无论技术职级大小都很关注基本功，不管是直接带你的导师还是团队大老板都会时常问你的代码细节和帮你回顾，这让我深刻理解了公司“苦练基本功”的技术文化。再有是萌芽计划，公司会组织几十人的来自不同校招生，以封闭式的方式，一起进行学习，在这个过程中，既学习到了公司文化，也认识了一批志同道合的朋友；最后是持续的通道培训和部门培训，从部门的业务架构、未来方向到算法的技术栈、前沿技术的实践进展，都可以在这里学习到，公司的这些贴心准备，对于刚来一个陌生城市的社会新人来说特别友好。4.1.2公司员工凝聚力较强Z公司有句老话叫“苦练基本功，长期有耐心”，个人认为Z公司的技术文化就是这样的，比较扎实。大家做实事，不会为了显示自己技术前沿而上复杂模型，导致最后线上没效果也要强行推全。同时，部门与组内每周都会有技术论文分享，对负责自己业务的应用也会有深入的讨论，非常适合大家成长。大家会实事求是地探索最新论文的可实施性，不同业务的特征语义差别巨大，复现论文模型会有完全不同的效果，理解论文思想后需要根据特定业务抽象出适合业务的特征抽取，才会在业务中有实际的效果。另一方面，工作中也感觉出来比在学校来的更加严苛，比如对实验措施的充分分析，实验后严谨的验证逻辑，每日的例行化检查，基础数据的反复验证。使自己变得更加靠谱，慢慢地能独挡一面，并有稳定的产出和深度的思考。4.2对员工忠诚度及幸福感的不良方面分析4.2.1员工参与企业文化建设积极性不高企业文化的建设不会一蹴而就，这是一个漫长而渐进的过程，源于公司内部对整体性的自发接受和认可，应该具有高度的团结和凝聚力。公司建立企业文化最重要的，是公司的员工，但有些企业的企业文化反映的是管理者的意愿，而不是大多数企业员工的想法和愿望。因此，很难建立一个企业文化进入基层，员工参与率不高，然后对这种企业文化的认识不够，认可度不高，因此很难影响企业文化，随着时间的推移，发展企业文化的动力也不足，公司对建立企业文化的重视程度不断恶化。4.2.2员工管理缺乏人性化员工管理制度并未与时俱进，企业的管理者并未深入了解企业文化的内涵。这种情况就造成了企业管理的表面化、形式化，员工工作不积极，缺乏工作热情，消极怠工，敷衍了事。企业管理者单纯的认为只要统一企业员工的服装，并制定了企业的口号就是充分发挥了企业的文化，其实这些做法只是表面功夫，并不能加深对企业文化的认同感以及幸福感。这种表面化的企业文化并不是真正的企业文化，无法展现出一个企业的精神面貌，企业的员工自然也无法形成凝聚力。这不仅对于员工无益，也严重性的限制了企业的发展。4.2.3管理者观念落后目前，Z公司的管理观念较为一般，企业文化意识也较一般。企业管理者看待员工与企业的关系时，认为仅仅是雇佣关系。正是基于企业的这种看法，企业更多的是尽量满足员工的物质需求，以激励员工为企业创造更多的效益。这种做法无可厚非，但是却忽略了员工的精神需求。员工并不是机器，而是作为一个“社会人”而存在。企业的传统管理思维使得员工无法获得应有的尊重，员工很难真正的融入到企业之中，对企业产生归属感和幸福感。5.提高Z公司员工忠诚度及幸福感的对策5.1企业方面的建议5.1.1员工考核主体多样化就目前的外卖行业市场的发展状况而言，企业对于员工的考核体系主要是依据工作量任务，而评价体系也是以顾客作为基本的考核主体。单一的考核指标和主体其实是无法客观全面考量一名快递员工的工作业绩的，总有些员工会为了“数量”而难免降低提供服务的“质量”。建议Z公司可以建立起完善的360°绩效评价服务反馈系统，不止以数量而是强调服务的质量与完整性，顾客的评价固然重要，但仅因部分顾客的主观评价作为标尺度量着实不妥，应该对存有质疑的派货点进行追踪观察，以公司的综合考察作为基准，增强员工的公平感，从而促进提升其工作的职业幸福。进行人文关怀，更多的去关心企业的员工，用激励创造奇迹。如果把“管理”比作一个深遂的山洞，“激励”应该是探索山洞时的一盏明灯。这盏明灯让黑暗中藏匿的珠宝发出了光芒：在激励的作用下，员工更加自信，创造性地开展工作；员工更加努力，取长补短，不断完善自我。5.1.2树立“以人为本”的管理理念企业应首先树立“以人为本”的管理理念，以组织各级管理人员开展大调研、大讨论等形式，宣贯尊重人、服务人、依靠人和发展人的工作思路，克服“见物不见人”和“重使用，轻培训”的倾向，淡化“权力至上”的观念；各级管理者要看到员工的能力和潜力，用人时要看本质，看主流、人尽其才，积极创造条件和机会来激发员工工作的积极性、主动性和创造性；切实思考如何将员工个人发展与生产任务完成、指标达成和企业发展紧密结合起来。比如，完善外卖员工的休假作息制度。外卖员的日工时长普遍均超过8小时，甚至连基本的一日三餐和午休也无法保证。为了降低外卖员的工作倦怠程度，提高劳动效率，建议公司需要设置合理的排班时间，安排人员在高峰时段倒班、缩短换班时长，确保外卖员的休息。5.1.3打造和谐的企业文化员工的幸福不仅来自物质上的幸福，也来自良好的文化。员工发挥积极性和创造性的一个重要因素是，为了员工的发展，为了企业的发展，实现个人发展，鼓励个人奋斗，找到团结合作的幸福，这就需要有积极的企业文化。和谐的企业文化使员工能够在幸福中工作。对于员工来说，幸福应该是生活的主题，只有生活中快乐、阳光的人才会感受到幸福，开发幸福才是每个人对生活的愿望。但说真的，什么是幸福，没有统一的定义，从来没有同样的生活情境，在这个人眼里，幸福，会充满感激，在别人眼里很痛苦，挫折和幸福的不同观念取决于人生的价值，不同的人对心态的看法。管理者要更加关注员工的多样化需求，考虑员工的投诉，接受培训，确定、推荐和激励员工福利，倾听和接受员工的不同观点，让员工在一定程度上参与企业管理，鼓励员工提出不同的建议和意见，引导员工就公司的文化和管理理念达成一致，对于员工的合理有效意见，请认真倾听，以便采纳。为每个人创造平等的企业文化，提高员工对企业的态度，建立良好的企业文化，改善员工福祉。5.2员工方面的建议5.2.1引导员工认同企业价值观员工是企业的重要组成部分，企业是员工实现幸福的重要基础，员工情感自我价值、合理自我价值和社会自我价值的实现来自于企业的持续健康发展。因此，企业和员工应该共同努力，建立一个简单高效的商业组织，创造核心竞争力，促进企业的幸福感和创造力。必须积极引导员工认同企业的价值观，创造崇高的职业理想。以公司发展战略为主要发展规划，鼓励员工从自身实际入手，在实现岗位后和自我价值的基础上，编织自己的职业目标，激发内生动力，敢于追求梦想，通过必然的努力和努力创造幸福，进而感受到快乐，在工作中品尝幸福。珍惜真正的职业价值。增强职工的责任感、危机感和竞争意识，促进职工积极进取的工作，勇于承担责任，认真、真心地工作，认真做好各项具体任务。5.2.2注重员工互助关爱员工之间要团结协作、互助关爱，珍惜同事友谊，建立融洽关系，公心处事，真心待友，维护集团公司和谐的氛围，保持有效、畅通的组织沟通，不断提高企业整体运作效率。建立困难员工慰问、帮扶等组织关怀机制，深入开展结对帮扶活动。建立员工爱心基金，通过企业拨付、员工自愿捐献等途径筹集资金，给予困难员工、大病员工以经济援助，搭建员工之间相互关心、相互帮助的平台。例如,在六一儿童节时,可以组织员工和子女进行亲子活动,关心员工的亲人,关心员工的下一代,才能让员工感觉到切实的温暖。在活动中,可以是猜谜语的活动,也可以是拔河比赛或者是萝卜蹲等等,这样的活动和比赛能够给孩子、家长提供更好的交流沟通平台,也减少了员工因为平时工作太忙疏忽对孩子照顾的愧疚性心理。孩子们在活动中获得了自己的奖品和礼物,会更加开心,企业提升了员工的幸福感。对于有困难的职工也需要进行多方面的照顾,例如,在某单位中,知晓一个员工的家庭非常困难,孩子刚刚考上大学,学费没有着落,这样就可以发挥单位的集体帮助作用,可以使单位的一次性捐助,也可以是发动群众来捐助,这样孩子的上学问题解决了,员工才能更加安心的去工作,众人拾柴火焰高的道理在这里表现的淋漓尽致。同时，员工需要保持乐观积极的心态，更能看到事物矛盾双方最有利的一面。善于发现工作生活中的阳光面，将心理能量聚焦在快乐的感受中，此时，幸福感也会跟着膨大和扩散。5.2.3加强员工的教育培训结合业务和员工综合能力提升需要，高度重视员工培训工作，建立完善并富有特色的员工培训体系，实施员工培训需求分析，制定中长期培训规划和年度培训计划；丰富培训内容，在专业知识、岗位技能、管理提升培训等基础上，适当增加员工的心态培训、创新能力培训、团队合作培训、职业道德培训等内容；创新员工培训方式，整合大学、咨询公司等社会资源，不断提高培训的针对性与实效性；建立培训考核机制，确保员工按照规定参加有关培训，鼓励员工开展自主培训，加强员工进行自我修炼，提升个人修养与专业技能，提高岗位胜任能力和心理幸福感创造力。外卖员“超负荷作业”状态的根本问题在于其行业内部一直没有明确且有效的职能分工与培训；工作难度虽然不大，但尚未经过系统培训与锻炼的员工的浅技能化、低责任意识导致了运送过程的低效率性，被社会大众诟病。建议要从工作本质的内容当中抓拣精髓，对所有初入行从业者有一个基础到提升过程的培养，让他们知晓企业准则和职业使命，工作能力的提升会使他们摆脱部分标签，形象的改变增强外卖群体在工作当中的职业幸福感。6.总结随着企业和社会的发展，企业领导者越来越受到员工的关注，他们是公司最重要的资源。与此同时，越来越明白，员工对公司的需求和期望不仅仅是工资和关怀，更重要的是员工工作中的自我价值，无论是成就感还是幸福感。为此，这是一条重要途径，要将员工提升到正确的价值观，引导员工不断充分实现人生价值，为员工提供值得为之奋斗的组织愿景，不断提高员工努力工作、积极主动的天然发展和幸福感，公司为员工开拓幸福，实现幸福。因此，公司的企业文化是"以人为本"的赞誉和坚持。从员工情感沟通，到营造企业团结、友情、互信的和谐氛围，提高员工意识，更好地认识企业文化，形成融合，逐步确立共同的目标和理想，员工只能把公司视为命运共同体。建立自己的职业，值得为生活而战。此次毕业论文已经结束，受益匪浅，论文规范中一些细节之处