部门绩效二次考核分配课件

百色市分公司城郊经营部黄江峰2007年3月30日部门绩效工资及酬金二次考核分配介绍百色市分公司城郊经营部黄江峰部门绩效工资及酬金

总目录一、部门二次绩效考核实施要求二、绩效二次分配方案制定的流程三、百色分公司2007年绩效工资及酬金组成概况四、正式工、劳务工绩效二次分配方案五、直销及催欠人员酬金二次分配方案六、统包员及农村营业员酬金二次分配方案七、附表（工分分值表、绩效协议和进度计划表）总目录一、部门二次绩效考核实施要求

目录一、部门二次绩效考核实施要求二、绩效二次分配方案制定的流程三、百色分公司2007年绩效工资及酬金组成概况四、正式工、劳务工绩效二次分配方案五、直销及催欠人员酬金二次分配方案六、统包员及农村营业员酬金二次分配方案七、附表（工分分值表、绩效协议和进度计划表）目录一、部门二次绩效考核实施要求一、部门二次绩效考核实施要求

（一）组织机构与职责

各部门要成立本部门绩效考核小组，小组成员由部门领导、下属各部门领导或管理人员组成，要指定一名成员为绩效考核协调员，负责本部门绩效管理日常事务。

说明：部门考核小组成员要有姓名、职务名称

要制定考核流程与考核细则

一、部门二次绩效考核实施要求

（一）组织机构与职责

（二）考核层面划分、考核责任人

1、对各部门和部门领导的考核,由市分公司领导、绩效考评办公室负责（见图一）。

2、对各部门业务（专业）管理人员、班组长的考核，由部门领导负责（见图二）。

3、对其他员工的考核，由其班组长或直接主管提出考核意见，由部门领导负责审定（见图二）。

图一：图二：

员工县分公司、各部门主管、班组（长）县分公司、各部门领导市分公司

（二）考核层面划分、考核责任人

1、对各部门和部（三）再分配考核：

部门进行指标分解时，要考虑不同岗位的差别性、针对性，制定贴切的衡量标准，让被考核者能对所考核指标具有可控性的同时，充分体现考核指标的有效性，避免“所有指标大家扛”的平均主义。

部门收到在册员工、劳务工和农村统包三块绩效工资额度后，将在册员工、劳务工和农村统包三块绩效工资总额合在一起进行二次分配，并按百分制或工分制进行考核。

（三）再分配考核：

部门进行指标分解时

月绩效考核，要使用月绩效考核评分表（见附件：员工月度工作计划考核表），评分表要有考核内容、要求、评分标准、经营服务指标、扣分指标，以及班组初评、部门终评、领导评语（改进及培训建议）、考核人确认的评分意见栏等内容，执行自下而上的绩效考评/沟通。

生产员工：以KPI绩效指标考核和工分制考核相结合。

管控员工：主要以KPI绩效指标考核。

[注意二次考核要重新审定本部门员工系数。可根据每个人每个岗位的贡献大小情况确定每个人的绩效系数（主要从业务收入、责任大小、业务技术需求状况、工作重要性程度来考虑制定）

]。

月绩效考核，要使用月绩效考核评分表（见附件：员工月度工作计部门绩效二次考核分配课件

单位进行二次分配考核时，部门有下属部门、班组的要单独进行绩效考核（即各部门考核分配额度到下属部门、班组后，再由下属部门、班组分配到个人），本部门要对下属的部门、班组和主管经理单独进行考核，再由下属部门、班组的主管经理对员工考核。

员工每月应根据本人年度绩效协议（见附件），制定出本人月度工作计划，同时填入《员工月度工作计划考核表》中（见附件）。

部门在进行工分制考核时，要以发展为前提和具体情况自定本部门的工分分值，同时填入《员工月度工作计划考核表》。

单位进行二次分配考核时，部门有下属部门、班组

部门绩效工资、酬金再分配时留有余额的，要留在市分公司指定的银行帐户上，可作为部门的生产经营奖励基金，使用时需经部门绩效考核小组集体研究决定，不准挪作它用（再分配时可与下月一起再分配），同时将分配结果报送市分公司统一计算列扣相关费用。当年的绩效工资再分配余额必须在12月份的绩效工资分配时结清。

部门绩效工资、酬金再分配时留有余额的，要留在市

（四）考核程序

部门将当月完成绩效指标情况和完成工作计划情况(附件：部门月度工作计划考核表)提交给考评办――考评办汇总数据――召开考评会确定考评结果――公布考评结果。

部门对个人：班长（部门主管）考核员工－部门主管

－分管领导－考评小组－通知考评结果。

考评组：收集部门、班组资料－汇总（部、班、个人）考核结果－通报情况（考核员通报，额度部门、班组，平衡否，有无特殊如不签认等）－领导讲评－通过。（半小时左右时间）

（四）考核程序

部门将当月完成绩（五）绩效考核管控工作部门按要求制定二次再分配考核细则（要有考核小组（含考核协调员）名单、职责、考核的组织架构、考核程序流程、考核办法和本部门的加扣分细则等内容，加扣分可参考附件1、考勤办法、单位相关工作要求等），部门“绩效目标和进度计划表”，个人的“绩效目标和进度计划表”，部门“部门月度工作计划考核表”，个人“员工月度工作计划考核表”等。

（详见附表：目标进度、部门月计划、员工月计划）（五）绩效考核管控工作考核实施细则（样式）1、开头语。2、考核要求。3、组织机构、职责、考核层面划分、考核责任人。4、考核办法。5、考核流程附件：1、加扣分汇总表

2、某部门、班组（下属）绩效目标和进度计划表

3、员工月度工作计划考核表

考核实施细则（样式）

目录一、部门二次绩效考核实施要求二、绩效二次分配方案制定的流程三、百色分公司2007年绩效工资及酬金组成概况四、正式工、劳务工绩效二次分配方案五、直销及催欠人员酬金二次分配方案六、统包员及农村营业员酬金二次分配方案七、附表（工分分值表、绩效协议和进度计划表）目录一、部门二次绩效考核实施要求二、绩效二次分配方案制定的流程理解分公司绩效考核方案，并对本单位绩效工资收入进行测算测算近期以来本单位各岗位绩效工资收入情况，为今年二次分配方案提供基础比较数据与各班组进行绩效沟通，找出原绩效考核中存在的具体问题围绕本单位绩效目标，制定本单位绩效二次分配初步方案（含分配方案、绩效合同、考核标准及流程等），并提交本单位领导及相关管理人员审核修改根据各人员提出的修改意见对绩效二次分配方案进行修改、定稿二、绩效二次分配方案制定的流程理解分公司绩效考核方案，并对本绩效二次分配方案制定的难点难点一：绩效工资分配额无法准确预算，制定的分配方案有可能造成绩效工资不够发放或结余过大。避免方法：对近期本单位绩效分配情况进行准确测算，并做好未来绩效收入的测算，为二次分配标准提供参考。难点二：绩效合同制定合理性差，没有形成有效激励。避免方法：全面了解各岗位的工作职责，围绕本单位绩效目标和被考核岗位的实际工作，能计件的尽量选用计件方式进行考核，有针对性的制定各岗位的绩效合同，而不能将上级下达的指标生搬硬套直接下达给员工，也不能所有岗位考核指标基本相同。同时根据工作难度适当调整个人绩效系数，以实现考核的合理和均衡性。注：绩效二次分配方案的制定是一项系统的工作，各单位应该根据合理测算，并根据各阶段工作情况进行合理调整（每月绩效沟通），考核形式不拘一格。绩效二次分配方案制定的难点难点一：绩效工资分配额无法准确预算

目录一、部门二次绩效考核实施要求二、绩效二次分配方案制定的流程三、百色分公司2007年绩效工资及酬金组成概况四、正式工、劳务工绩效二次分配方案五、直销及催欠人员酬金二次分配方案六、统包员及农村营业员酬金二次分配方案七、附表（工分分值表、绩效协议和进度计划表）目录一、部门二次绩效考核实施要求三、2007年绩效工资及各类酬金概况1、各单位应得绩效工资（含倾斜系数部分）2、农村统包薪酬（含倾斜系数考核的60%绩效部分+基本的40%部分）3、直销员、催欠员、小灵通客户经理、乡镇营业员底薪。4、业务奖励=宽带净增数酬金+催收历史欠费酬金+阶段性竞赛奖金。5、农村支局长津贴：按分公司原办法支付。

三、2007年绩效工资及各类酬金概况1、各单位应得绩效工资（

目录一、部门二次绩效考核实施要求二、绩效二次分配方案制定的流程三、百色分公司2007年绩效工资及酬金组成概况四、正式工、劳务工绩效二次分配方案五、直销及催欠人员酬金二次分配方案六、统包员及农村营业员酬金二次分配方案七、附表（工分分值表、绩效协议和进度计划表）目录一、部门二次绩效考核实施要求四、正式工、劳务工绩效二次分配方案（一）（一）、前端社区经理或客户经理：考核办法按原绩效考核结合工分制考核的方式分配原100%的绩效（考核评分办法详见绩效合同、工分考核表），倾斜部分绩效主要用于与该社区经理或客户经理所负责的区域业务收入完成情况挂钩。社区经理及客户经理个人绩效收入=基本绩效工资所得+业务收入完成奖励1、基本绩效工资所得=分公司绩效工资基数×单位等级系数×本单位月绩效考核得分÷100×个人绩效系数×个人月绩效考核得分（含营销计件工分，下同）

÷100。2、业务收入完成奖励：根据社区经理或客户经理完成业务收入任务的比例按以下标准给予奖励：业务收入完成情况绩效奖励标准备注98%（含98%）098%-100%每高于98%一个百分点奖励10%。100%以上（不含100%）每高于100%一个百分点另奖励3%最高另外奖励10%业务收入绩效奖励=分公司绩效工资基数×单位等级系数×本单位月绩效考核得分÷100×个人绩效系数×个人应得奖励比例。四、正式工、劳务工绩效二次分配方案（一）（一）、前端社区经理四、正式工、劳务工绩效二次分配方案（二）（二）前端管控人员：考核办法按原绩效考核方式分配原100%的绩效，奖励的30%绩效主要用于与该本人所负责的区域业务收入完成情况挂钩。前端管控人员个人绩效收入=基本绩效工资所得+业务收入完成奖励1、基本绩效工资所得=分公司绩效工资基数×单位等级系数×本单位月绩效考核得分÷100×个人绩效系数×个人月绩效考核得分÷100。2、业务收入完成奖励：根据该管理人员所负责区域完成业务收入任务的比例按以下标准给予奖励（对于与业务收入关联性比较低的管理人员各单位可根据岗位类别适当下调奖励比例）：业务收入完成情况绩效奖励标准备注98%（含98%）098%-100%每高于98%一个百分点奖励10%。100%以上（不含100%）每高于100%一个百分点另奖励3%最高另外奖励10%业务收入绩效奖励=分公司绩效工资基数×单位等级系数×本单位月绩效考核得分÷100×个人绩效系数×个人应得奖励比例。四、正式工、劳务工绩效二次分配方案（二）（二）前端管控人员：四、正式工、劳务工绩效二次分配方案（三）（三）、后端及管控部门人员：后端及管控部门人员绩效考核办法按原考核办法不变，但各单位应根据该岗位的工作重点，制定适当的考核办法，以促进本单位绩效目标的完成。四、正式工、劳务工绩效二次分配方案（三）（三）、后端及管控部

目录一、部门二次绩效考核实施要求二、绩效二次分配方案制定的流程三、百色分公司2007年绩效工资及酬金组成概况四、正式工、劳务工绩效二次分配方案五、直销及催欠人员酬金二次分配方案六、统包员及农村营业员酬金二次分配方案七、附表（工分分值表、绩效协议和进度计划表）目录一、部门二次绩效考核实施要求五、小灵通客户经理、直销员酬金二次分配方案（四）、小灵通客户经理、直销及催欠人员：小灵通客户经理、直销及催欠人员的考核办法主要是以计件考核为主，同时可结合业绩完成情况对底薪进行绩效考核，具体如下：个人收入=底新×个人绩效考核得分÷100+业务发展酬金+催欠酬金。说明：底新、催欠酬金是由分公司统一支付，业务发展酬金由各单位从绩效二次分配结余及宽带净增酬金中支付。建议酬金标准如下：业务发展类型当月支付（元）在网3个月后支付（元）备注三大业务发展25元/户5元/户来显、彩铃2-3元/户0套餐2-3元/户0其它发展根据实际制定五、小灵通客户经理、直销员酬金二次分配方案（四）、小灵通客户

目录一、部门二次绩效考核实施要求二、绩效二次分配方案制定的流程三、百色分公司2007年绩效工资及酬金组成概况四、正式工、劳务工绩效二次分配方案五、直销及催欠人员酬金二次分配方案六、统包员及农村营业员酬金二次分配方案七、附表（工分分值表、绩效协议和进度计划表）目录一、部门二次绩效考核实施要求六、统包员、乡镇营业员酬金二次分配方案（一）对于农村统包员和营业员的考核办法建议简单、直观，因此我们建议仍按原计件考核办法为主，同时为了提高统包员、营业员对企业的忠诚度，分公司要求将维护酬金转化为基本工资的等级工资的办法支付，弱化全部计件对统包员和营业员的影响，使这些人员感觉自己是公司的一员，而不是代办业务的形式。（一）农村统包员个人收入二次分配办法：统包员每月收入=[（基本工资+等级工资）×个人月绩效得分/100+装移机酬金+业务净增酬金]×单位月绩效考核得分÷100+话费回收酬金+电话卡销售酬金1、基本工资：250元/月，用户量太少的统包点可做适当调整。2、等级工资=宽带用户数×0.6元+有线固定电话用户数×0.30元+ETS用户数×0.15元+代管机房数×30元。3、话费回收酬金：按分公司规定的标准核发数的80%支付，其余20%支付给营业员。话费酬金买断为4%，不买断为1%-3%。4、电话卡销售酬金：按分公司标准核发。5、装移机酬金及业务净增酬金：每月给统包员下达一定量的业务发展任务，完成任务的可得到高酬金，不完成任务的得到低酬金，具体标准如下（此部分酬金从分公司向前端倾斜的绩效奖励支付）：酬金类型完成任务时酬金标准不完成任务时酬金标准备注装移机酬金10元/户8元/户三大业务业务净增酬金20-30元/户10元/户需每月下达任务；有营业员的统包区业务净增酬金按发展比例支付。来显、彩铃、套餐发展酬金2-3元/户1元/户其它发展根据实际制定六、统包员、乡镇营业员酬金二次分配方案（一）对于农村统包员和六、统包员、乡镇营业员酬金二次分配方案（二）（二）农村营业员个人收入二次分配办法：乡镇营业员每月收入=（基本工资+业务净增酬金）×个人月绩效得分/