科技公司人力资源体系建设方案

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人力资源体系建设方案

企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作人力资源管理：引言合适的人在合适的位置上把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘，科学地管理，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。在企业管理领域，一个公司的成败主要取决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能力，产生以一当十、以百当千的乘数效应。

企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分人力资源管理：引

人力资源管理不是传统的人事管理人力资源管理：引言我们人事部门？…保证每人在生日得到一张生日卡，在感恩节得到一只火鸡传统人事部经理除了招收新工人和发薪水，还教人鞠躬时如何抬臂啦，教人如何打扫停车场啦。德鲁克曾经形容：所有做人事工作的人无不忧虑，何以证明他们也在对企业作出贡献。

人力资源管理不是传统的人事管理人力资源管理：引言传统人事部现代人力资源管理产生的历史基础人力资源管理：引言工业革命带来的劳动专业化水平的提高和技术的快速更新对劳资双方都有约束力的自由劳资谈判的出现科学管理运动早期工业心理学文官制度以来日益增加的政府人事活动人事专家以及由他们组成的部门的出现人际关系运动行为科学60－70年代的社会立法和法庭裁决现代人力资源管理产生的历史基础人力资源管理：引言工业革命带来我国传统人事管理向人力资源管理转变企业组织、战略调整的要求市场竞争的要求个人特性的要求我国传统人事管理向人力资源管理转变企业组织、战略调整的要求传统人事管理与现代人力资源的区别传统人事管理现代人力资源管理以权力为中心，规范和制约，压仰个性注重级别平均薪资以事为中心以责任为中心，心理契约，发展个性注重贡献能力主义以人为中心传统人事管理与现代人力资源的区别传统人事管理现代人力资源管理

人力资源管理对组织有8大贡献人力资源管理：贡献帮助组织达到目标有效配置技能和能力提供德才兼备的人才增进员工满意度保证工作氛围愉快与员工沟通HRM政策符合伦理的政策行为管理变化的利益关系我也要努力！

人力资源管理对组织有8大贡献人力资源管理：贡献帮助组织人事部门期望的职责及活动（对40项活动的排序）人力资源管理：引言职责直线经理排序人事经理排序赞助性活动，就业机会均等12招募23薪资管理31付酬结构设计435意见处理55保险福利65人事计划712职前教育832退休912工资测算1036人事部门期望的职责及活动人力资源管理：引言职责直线经理排序人

人力资源部门的主要职能及其相互作用人力资源管理：职能吸引调整评价发展录用保持争得来、留得住、用得好

人力资源部门的主要职能及其相互作用人力资源管理：职能吸引调人力资源部门和直线经理的人事活动和职能职责人力资源管理：职责职能直线经理责任人事部门责任吸引提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各单位人事计划与战略计划相一致工作分析人力资源计划招聘、赞助性行动录用对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，作最终录用的决定服从法律及其规定，发收申请表，笔试，考核背景，对他人介绍进行检查，身体检查保持公平对待员工，疏通联系，面对面解决争端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务发展在职培训，工作丰富化，师带徒活动，激励方法的应用，给下属的反馈技术培训，管理管理发展与组织发展，职业培训，咨询评价工作评价，士气调查研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究与审核调整纪律、解聘、提升、调动临时性解聘，退休咨询以及解聘前代谋新职的方针人力资源部门和直线经理的人事活动和职能职责人力资源管理：职责人力资源部门在五个方面支持直线管理人员人力资源管理：职责工作的人性化按工作绩效付酬弹性工作时间灵活的报酬计划职业生涯计划工作的丰富化操作的简化工作轮换制公平付酬能力主义实际成效解决由于交通不便、停放车困难、生物钟不同等导致的问题满足员工职业咨询解决工作中的压力满足退休前的准备企业战略员工要求社会环境人力资源部门在五个方面支持直线管理人员人力资源管理：职责工作人力资源管理是建立在动态基础上，随时关注内外环境变化外部环境因素劳动法宏观经济环境同行业国内外的竞争激烈程度劳动力的供给本企业所在地区的经济发展状况内部环境因素企业发展战略企业目标组织文化领导者的风格和经验社会认可；提高竞争意识；提高服务意识规划和招聘人力资源规划工作分析职位设计招聘和筛选培训和能力开发入职培训在职培训职业生涯计划绩效考评和激励绩效考评激励薪资福利工资奖金福利人力资源管理过程以人为本,注重结果人力资源管理是建立在动态基础上，随时关注内外环境变化外部环境人力资源的合理运用要根据不同特点进行针对性管理职位要求知识技能素质体系能力招聘考核培训发展薪酬业绩指标体系态度指标人力资源的合理运用要根据不同特点进行针对性管理职位要求知识技A人员职务分类中高管理人员技术人员营销人员事务人员基层管理人员生产人员绩效主要通过公司总体绩效反映总经理、副总经理、总工、总助、部门经理工作绩铲基本决定于所拥有技能，从结果和过程角度均不易评价开发部开发人员、工艺技术人员绩效与合同量相关，努力程度越高，绩效越高营销部人员绩效主要以完成规定的操作任务与完成结果来衡量环卫、维修、司机、门卫绩效与努力程度相关度较大，工作量不定且无法衡量，过程重要办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、工艺部、技术发展部、质量管理部职员，车间主任，车间调度，领料员绩效直接通过工作量衡量工长，工人，测试人员A人员职务分类中高管理人员技术人员营销人员事务人员基层管理人A人员素质能力体系

中高管理层基层管理人员研发人员营销人员生产事务人员人际交往能力建立关系团队合作解决矛盾敏感性建立关系团队合作敏感性建立关系团队合作敏感性建立关系团队合作敏感性建立关系团队合作影响力团队发展说服力应变能力影响能力说服力影响能力说服力影响能力说服力影响能力

领导能力评估反馈和训练授权激励建立期望责任管理

沟通能力口头沟通倾听书面沟通口头沟通倾听书面沟通口头沟通倾听书面沟通口头沟通倾听书面沟通口头沟通倾听判断和决策能力战略思考创新能力解决问题能力推断评估能力决策能力创新能力解决问题能力推断评估能力创新能力解决问题能力推断评估能力创新能力解决问题能力推断评估能力创新能力解决问题能力计划和执行能力准确性效率计划和组织准确性效率计划和组织准确性效率计划和组织准确性效率计划和组织准确性效率客户服务能力（营销人员要求）了解客户需求客户管理谈判能力市场开拓能力

了解客户需求客户管理谈判能力市场开拓能力

A人员素质能力体系

中高管理层基层管理人员研发人员营销人员生目录招聘制度考核制度发展制度培训制度目录招聘制度人力规划的内容预测未来的组织结构制定人力供求平衡计划制定人力资源征聘补充计划制定人员培训计划制定人力使用计划市场的变化、产品的变化、技术的变化、生产程序的变化等引起的组织结构变化要求因业务发展、转变或技术更新所增加的人员数量及层次因员工变动所需补充的人员数量及层次因内部成员升迁而发生的人力结构变化职位功能与职位重组工作调整升职或选调职务丰富化外部招聘方式外部招聘来源内部提升方向或层次素质培训在职培训高层管理培训多技能培训人力规划的内容预测未来的组织结构制定人力供求平衡计划制定人力人力规划程序图现有业务人员需求现有人员人员使用情况人员结构变迁计划人力需求预定新业务预定工作量人员需求数量类别素质年龄职位结构晋升离职调遣退休新进暂离人才招揽人才培训人才使用计划人力规划程序图现有业务人员需求现有人员人员使用情况人员结构变职务分析的内容做何事如何做为何做所需技术与经验职务分析的内容做何事如何做为何做所需技术与经验职务说明书制作用人部门提供新增职位或职位变更资料人力资源部制作标准化职位说明书各部门根据职位说明书指导员工开展工作职务说明书制作用人部门提供新增职位或职位变更资料人力资源部制人员筛选素质专业知识技能现行职位要求未来发展要求招聘人员要求人员筛选素质专业知识技能现行职位要求未来发展要求招聘人员要求人才素质测评工具结构化面试16PFLGD合格人员效度信度无领导小组讨论（小组测试）卡氏十六种人格因素测试（独立测试）人员测评面试技术（独立测试）人才素质测评工具结构化面试16PFLGD合格人员结构化面试方法图示进行方式方法介绍根据对人员的外部行为特征的观察和对过去行为的考察评价人的素质特征以观察与谈话为主要工具双向沟通性，被试者不完全处于被动状态被测时间为1.5小时4名测评人员轮流根据访谈提纲提问,并就多数问题进行追问结构化面试方法图示进行方式方法介绍根据对人结构化面试试题种类情景分析行为性问题意愿性问题智能性问题背景问题结构化问题类型测试被测人知识背景状况测试被测人知识、经验和综合分析能力测试被测人的应变能力、情绪控制力测试被测人的组织协调，人际沟通和解决问题的能力，应用效果最佳考察被测人的愿望、要求和兴趣结构化面试试题种类情景分析行为性问题意愿性问题智能性问题背景结构化问卷销售人员例

1、请简单介绍你本人的经历（你在原单位工作了多久了？都从事过什么工作？来那以前做过什么？）测评要点：基本经历；知识背景；综合分析（逻辑思维） 估计时间：5分钟2、请介绍一下你在原单位的业绩情况,你近期的业绩下降了是什么原因？上升了是怎么作的？测评要点：专业知识，责任感、进取心、组织协调 估计时间：15分钟3、你对铁路信号行业的市场前景如何看待？有什么打算？测评要点：专业知识、计划性、权属感 估计时间：10分钟4、你觉得要提高公司效益，可以采取那些方法？（如果提到投入费用科研或市场推广，可以问没有这笔钱怎么办？如果董事会一定要求完成指标如何？）测评要点：专业知识、进取心、责任感、组织协调 估计时间：10分钟5、估计明年的市场，最好的情况能达到多少，为什么？需要什么努力？测评要点：计划性、组织协调、综合分析 估计时间：5分钟6、在你的大客户出现异常变化时，你会采取什么样的措施？测评要点：风险意识、应变力、责任感 估计时间：5分钟7、如果全国的铁路信号市场份额在好转，你的业绩反而在下降，你该怎么办测评要点：专业知识、进取心、组织协调、责任感、应变力 估计时间：5分钟8、你管过多少业务人员？你怎么鼓励他们作好销售，完成销售指标的？测评要点：组织协调、人际交往 估计时间：5分钟9、如果公司的经营陷入了困境，你认为该怎么办？测评要点：计划性、综合分析、风险意识 估计时间：8分钟10、假设今年年底中国加入WTO，你认为对中国的铁路行业有什么影响，对A有什么影响？测评要点：综合分析能力、专业知识 估计时间：8分钟11、国外的一个铁路信号厂家原定的售价是50万每套，实际销售时只卖到30万每套，可能的原因是什么？测评要点：综合分析能力、专业知识 估计时间：5分钟12、如果竞争对手降价，而公司又要求保持其我们的市场定位，你又要完成指标，你该怎么办？测评要点：权属观念、专业知识、计划性 估计时间：5分钟结构化问卷销售人员例结构化面试表例结构化面试表例16PF测试16PF测试无领导小组讨论

面试时，应试者分为4-6人一组，落座于桌子周围。4名评定者落座于东南、东北、西北、西南四个角落。评定者们密切观察应试者的表现，最后，就6个指标对每个应试者作出评定。为消除测评中评定者观察角度造成的评定误差，每评定一组，评定者们依次顺时针变换一次观察位无领导小组讨论是一个人际互动情境，又要求作出有一致同意的决策，所以能够充分、有效地观察和评估被测评者在人际互动情境中的活动及所反映的个性特征。无领导小组讨论LGD主要测评因素讨论中对问题有系统深入的认识和理解综合分析能力影响力说服技巧团队合作应变能力测评因素健谈讨论中发言的时间比例讨论中发言论据充分，有逻辑性，说话有情绪感染力；讨论中逐渐支配讨论情境；讨论中在枝节问题上善于妥协，促使讨论达到一致结论的目标讨论中能就别人提出的挑战作出巧妙的应对LGD主要测评因素讨论中对问题有系统深入的认识和理解综合分LGD测试题例试题一：大海逃生试题二：部门资金分配一艘海轮在广阔无边的大海上遇难，四名乘客一起登上一艘救生艇逃生，一名商人，一名海员，一名年老寡妇，一名孕妇。他们身上携带：海员携带一把自卫用猎刀，商人携带公司重要文件，孕妇携带一包巧克力，年老寡妇携带逝世的丈夫留给她的传家之宝，另外救生艇上还有指南针、淡水、面包、汽油、急救包。半天后，救生艇出现故障，他们必须开始丢弃东西。请讨论：．他们应按什么顺序将物品丢弃？．孕妇的巧克力是不是应该和大家分享XXX公司现正在制订明年的计划，公司董事会决定利用现有资金明年在某一方面有所突破。公司的六个主要部门-人事部，销售部，市场部，生产部，规划部，财务部负责人在讨论中分别认为：人事部认为:企业关键在人，应拿这份钱给员工发奖金，这样才能调动员工的积极性，明年企业才能有所突破。销售部认为：企业需要将这些钱投到销售网点的建设之中，加大对经销商的激励，使企业的销售额能在短期内迅速提高。市场部认为：企业的产品在原有市场上受到巨大竞争压力，公司应利用这笔资金加大广告投入，开拓新市场，这样企业在明年才会有突破。生产部认为：企业应利用这笔资金进行新产品研发及提高产品质量，这样企业明年才会有所突破。规划部认为：企业应在市场有潜力的省份投资设厂，这样就可以使产品本地化，更好地提高市场占有率，企业明年才会有突破。财务部认为：企业应将这笔资金留作企业风险储备基金，当今市场瞬息万变，风险很大，有了风险准备基金，企业可放心大胆经营，这样企业才能在明年有所突破。请讨论：公司董事会应采纳哪个部门意见？为什么？LGD测试题例试题一：大海逃生试题二：部门资LGD评分表LGD评分表测评小组成员构成主管副总经理、主管部门经理、部门员工1至两人人力资源部经理、员工发展主管、外部专家1人注：部门经理以上人员或其它重要岗位人员招聘，总经理参加招聘测评所有测评小组人员必须首先参加人力资源部组织的测评培训，否则不能参与测评小组测评小组成员构成主管副总经理、主管部门经理、部门员工1至两人专业知识技能测评操作技能知识组织现场操作，由各用人部门提出标准，人力资源部固定下来形成制度。用人部门参与人力资源部组织的现场操作测评，提出评价意见。各用人部门提出标准、制作多份考卷，人力资源部固定下来形成制度。用人部门参与人力资源部组织的考试评卷，提出评价意见。专业知识技能测评操作技能知识组织现场操作，由各用人部门提出标员工内部招聘流程应聘人用人部门主管副总人力资源部总经理提出用人申请审核审批内部招聘广告受理人员报名审批应聘申请人事筛选专业筛选合适人选？进入外部招聘程序办理调动手续审批工作交接接收没有有主管副总审核审核所在部门审批员工内部招聘流程应聘人用人部门主管副总人力资源部总经理提出用员工外部招聘流程应聘人用人部门人力资源部总经理提出用人申请审核审批外部招聘广告受理人员报名人事筛选专业筛选体检、背景调查审批准备上岗试用主管副总审核审核员工外部招聘流程应聘人用人部门人力资源部总经理提出用人申请审目录招聘制度考核制度发展制度培训制度目录招聘制度职业生涯发展规划,引导A员工将个人目标与组织目标协调一致个人发展设想员工所感知的公司发展A有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发展，将瑞星公司作为培训中心,提高自身素质,等待机会。但机会未必是瑞星的机会B有个人的发展目标,希望并相信随瑞星业务的发展自己也会有所发展，先提高自身能力，但能力未必与瑞星的需要相符C无个人的发展想法,A很稳定安逸,在A混下去BBBBAAAACCCC职业生涯发展规划,引导A员工将个人目标与组织目标协调一致个职业发展规划的含义和特征职业发展规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和确定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。含义良好的职业发展规划应具备的特征可行性：规划要有事实依据，并非是美好的幻想或不着边的梦想，否则将会延误生涯良机。适时性：规划是预测未来的行动、确定将来的目标，因此各项主要活动，何时实施、何时完成，都应有时间上的妥善安排，以做为检查行动的依据。适应性：规划未来的职业生涯目标，牵涉到多种可变因素，因此规划应有弹性，以增加其适应性。持续性：人生每个发展阶段应能持续连贯衔接。职业发展规划的含义和特征职业发展规划是指个人发展与组织发展相职业发展规划是个人成才的有效方法人生在世，要干成一番事业，就要树立明确的目标，这样才能向着目标的方向努力，才能有意识地收集有关素材，创造有利条件，使你的事业尽快获的成功职业发展规划可以使人充分认识自己，客观分析环境，科学地树立目标，正确选择职业，运用适当的方法，采取有效的措施，克服职业生涯发展困阻，避免人生陷阱，获得事业的成功职业发展规划是个人成才的有效方法人生在世，要干成一番事业，就职业发展规划是组织开发人才的有效手段帮助员工认识自己、分析环境，使其树立正确的人生目标全员培训，不可能让所有的员工到大学进修或脱产培训，只有在实际工作中开发，在业余时间自我成才，这需要帮助员工掌握成才的方法让员工的发展与组织的发展相一致，让员工的职业生涯目标与组织发展战略相吻合在员工发展与自我成才的过程中，组织提供必要的信息，创造成才的机会，开辟员工发展的道路实现双赢政策推行全员培训，全面提高员工的素质。职业发展规划是组织开发人才的有效手段帮助员工认识自己、分析环职业发展规划是组织留住人才的最佳途径人才才能发挥获取报酬社会角色人才流失的原因报酬太低，人才难留才能得不到发挥，专长得不到利用社会角色问题，人们往往认为职称与职务的高低，是一个人能力大小、贡献多少的体现，如果不能量才使用，给予适当的职务或职称，人才是留不住的人才可以比喻为三条腿的圆凳上坐着的人，圆凳的任意一条腿出现问题，凳面上的人就会滑下来，即人才流失通过职业发展规划，使员工自我分析，认识自己，了解自己，估计自己的能力，评价自己的智慧，成功地把握自己，真正的体现自己，使自己的才能得到充分发挥，稳住“才能发挥”这条腿通过职业发展规划，员工可选择适合自己发展的职业，正确设定自己的人生目标，采取有效的行动，使人生事业发展获得成功，担当起一定的社会角色，稳住“社会角色”这条腿当一个人的才能得到了发挥，并担任一定的社会角色时，他的地位及职务也得到了提高，待遇和报酬也必然相应提高，即通过职业发展规划，稳住了“获取报酬”这条腿职业发展规划是组织留住人才的最佳途径人才才能发挥获取报酬社会制定职业发展规划的原则清晰性原则：目标、措施应清晰、明确，实现目标的步骤要直截了当挑战性原则：目标或措施应具有挑战性变动性原则：目标或措施具有弹性，可依循环境的变化而调整一致性原则：主目标与分目标、个人目标与组织发展目标保持一致激励性原则：目标应符合员工的性格、兴趣和特长，应对员工产生内在激励作用制定职业发展规划的原则清晰性原则：目标、措施应清晰、明确，实通过职业发展管理促进员工和组织共同发展员工个人发展目标组织发展目标职业发展目标自我适性评价未来职务设计生涯发展规划自我启发、成长员工个人不断成长组织不断发展目标：追求自我实现把握人才需求动向实现量才使用目标计划性人才培育掌握经营策略重点目标：有效活用人才员工个人需求组织发展需求通过职业发展管理促进员工和组织共同发展员工个人发展目标组织发职业发展管理的任务职业生涯目标设定配合与甄选绩效评估职业生涯发展评估工作与职业生涯的调适组织提供工作分析资料、工作描述，宣导经营理念、人力资源开发的策略等，员工据此设定自我发展目标，使个人的目标与组织目标相配合配合组织发展目标与方向，晋升优秀员工，提供升迁管道，及早确定有潜力者，确定甄选升迁标准，使员工公平竞争包括工作表现的评估、工作士气的调查，并提供相关回馈资料给组织或员工包括各种教育与训练、工作的扩大与丰富化、责任的加重、激励措施组织应协助员工发展职业生涯目标，并进行适切的评估。找出员工的优缺点及组织的优劣势，分析员工职业生涯发展的可行性。职业生涯发展根据绩效、生涯发展的评估结果，对员工的工作或职业生涯目标作适当的调整，使员工的工作、生活与目标密切融合。职业发展管理的任务职业生涯目标设定配合与甄选绩效评估职业生涯职业发展管理中员工、主管、人力资源部的角色划分（一）职业发展管理中员工、主管、人力资源部的角色划分（一）职业发展管理中员工、主管、人力资源部的角色划分（二）职业发展管理中员工、主管、人力资源部的角色划分（二）A公司建立管理、业务、技术三条发展通道，鼓励员工专