薪酬系统规划、预算和控制

企业薪酬系统

规划、预算与控制企业薪酬系统规划企业薪酬总额预算企业人工成本控制第1页一场涨薪引发罢工谈判为了响应地方上调最低工资标准政策，永继企业人力资源部颁布了新调薪方案，却引发了新老员工普遍不满。首轮谈判不欢而散，演化出大规模员工罢工。新调薪方案是差异化调薪政策：对于刚入职员工，入职员资标准上调了200元，以到达政府要求最低工资标准；对于已干了一年员工，每人在原工资基础上加了120元，这么他们工资高于最低标准20元；对于已干了两年以上老员工，他们当前工资只比最低工资标准低了一点，所以只给他们统一上调60元，这么他们工资比最低标准高了30元。第2页一、企业薪酬系统规划企业要进行哪些薪酬规划？怎样进行薪酬系统规划？怎样确定企业薪酬总额？怎样确定薪酬各要素百分比？怎样到达激励目标，同时还要控制企业人工成本？第3页薪酬系统规划与分类计划类别目标政策预算总体规划吸引、保留、激励员工；提升企业声誉和竞争力；降低人工成本全方面规划薪酬总额；确定薪酬水平与薪酬模式；针对不一样对象提薪和降薪策略；总预算工资计划增强激励性、公平性、满意感；总额控制定级政策；调资政策；倾斜政策增、减工资预算奖励计划提升绩效；引导员工行为奖励标准与范围；奖励方法；奖励项目；奖励标准增、减奖金预算福利计划提升凝聚力、满意度福利项目；福利标准；福利对象；实施方法增、减福利预算第4页企业薪酬系统规划步骤编制总体规划总目标、总水平、薪酬模式编制分类计划工资计划奖励计划福利计划编制预算总预算和分类预算规划实施与反馈规划控制与调整第5页确定薪资百分比影响原因1、企业薪酬策略2、企业生命周期3、企业人员类型第6页1、三种薪酬策略和模式薪酬策略领先策略跟随策略滞后策略薪酬模式高弹性模式调和模式高稳定模式优点激励性强，与员工业绩亲密相关激励性与安全性兼备波动小、安全性强缺点波动性大，缺乏安全感难以表示公平、极难留住关键人才缺乏激励功效、造组员工懒惰第7页2、企业各阶段薪酬策略模式企业阶段经营战略薪酬模式薪酬组合成长阶段以投资促发展高弹性模式刺激创业中等基本工资，高奖金与津贴，福利保险少成熟阶段维持利润和市场高稳定模式勉励提升管理水平平均基本工资，中低奖金津贴，中高福利衰退阶段收赢利润，转移投资调和模式着重成本控制低基本工资，奖金结合成本控制，标准福利第8页企业生命周期对薪酬结构影响工资低中中高高中奖金高高中低低高福利低低中高高低第9页3、不一样员工薪资百分比操作人员专业人员中层管理者高层领导工资90%70%50%30%奖金10%15%20%10%股金与福利015%30%60%第10页二、企业薪酬总额预算国有企业收入分配制度回顾：1949年-1978年：按劳分配制——计划经济体制下按劳分配1978年-1984年：利润留成制——企业初步取得剩下索取权1984年-1992年：承包责任制——国有企业工效挂钩工资制度全方面推广1992年至今：当代企业制度——工资分配制度中市场机制全方面引进（年薪制、股权激励……）第11页2.1宏观层面工资总额预算

—基于宏观政策薪酬预算（一）计税工资总额设计计税成本工资总额=年度每人计税工资*年度平均人数（二）工效挂钩工资总额设计当年工资总额=当年挂钩工资基数+当年工资增加基金（三）“两低于”标准下自定工资总额计算公式借鉴工效挂钩工资，不过增加幅度要符合“两低于”标准第12页（一）计税工资总额设计（94年开始）计税工资：计算应纳税所得额时允许扣除工资、薪金费用。针对工资、薪金所得，个税起征点曾经是800，1600，，现在是3500，使用超额累进税率计算个税。旧个税计算方式：应纳税额＝全月应纳税所得额*税率－速算扣除数

全月应纳税所得额＝(应发工资－四金)－

实发工资＝应发工资－四金－缴税新个税计算方式：应纳税额=（收入总额÷12）×对应税率-速算扣除数个人所得=收入总额-年应纳税额

第13页企业支付工资总额和实发工资总额例：某企业企业平均人数600人，支付工资总额900万元，年平均工资15000元，每人每年计税工资1元，超出计税工资平均税率为33%。计税工资总额=600×1=720万元超出计税工资额=900-720=180万元个人收入所得税=180×33%=59.4万元实发工资=900-59.4=840.6万元第14页重庆市试点企业计税工资试行方法第一条依据……，特制订本试行方法。第二条本方法适合用于……市属企业。第三条实施计税工资企业必须坚持“两低于”标准即……。在此标准下，由企业自主确定提取工资总量，自主确定发放方法。假如企业违反上述标准多提工资总量，由考评部门从成本、费用中剔除，并扣减工资计提总量……第四条鉴于试点企业均属在中型企业并从今年试行计税工资方法，其计税工资标准最高限额，盈利企业统一定为人年均７２００元以内，亏损企业为人年均５４００元以内，经财政、税务部门核实，准予在所得税前扣除。个别效益尤其好企业和情况特殊确需超出以上标准，经同级财政、税务部门会同劳动等部门审批，可增加２０％计税工资，准予在税前扣除。亏损企业超出标准且未经同意，应从成本费用中剔除。计税工资标准，依据本市经济发展情况和物价上涨原因，每年作适当调整。第五条企业计税工资包含按财务要求从成本（费用），福利费等渠道计提工资、奖金、各项津帖、补助等工资性收入。第六条企业职员人数以在册实发工资平均人数计算、即不包含在本企业领取工资停薪留职人员，承包、承租人员，自谋职业人员等。第七条企业计提工资总量采取按月预提，年底清算、当年未提足，以后年度不得补提。第八条企业在试行计税工资方法上一年工资结余，可继续保留在以后年度使用；工资超支，由以后年度提取工资总量自行填补。第九条企业工资发放留有余地，做到以丰补歉。第15页（二）工效挂钩工资总额设计1、设计思绪（1）确定工资总额基数和经济效益基数；（2）确定工资总额随经济效益挂钩百分比；（3）依据汇报期经济效益完成情况，按要求百分比增加或降低工资总额。2、计算公式当年工资总额=当年挂钩工资基数+当年工资增加基金当年工资增加基金=工资基数×[(当年效益-效益基数)/效益基数]×挂钩浮动百分比第16页效益指标类型价值量指标：上缴税利、实现税利、销售收入、销售产值、净产值……实物量指标：产量、销售量、周转量……复合指标：劳动生产率、工资利税率、资本金利润率、国有资产保值增值率……思考：选择效益指标需要基于什么思路？要达到什么目？选用各种效益指标可能存在什么问题？第17页挂钩浮动百分比类型含量法：百元产值工资含量、百元销售收入工资含量……单价法：吨煤工资单价包干……比例法：从效益指标增长幅度中取一个比例思考：选择浮动比例类型需要基于什么思路？要达到什么目？选用各种浮动比例可能存在什么问题？第18页思索：国企改制过程中应该怎样激励，才能到达国家、企业、经营者和员工多赢？（在效益指标选择上有什么考虑？）参考：《中央企业责任人经营业绩考评暂行方法》第19页（三）“两低于”标准下自定工资总额设计——确定工资总额“两低于标准”企业工资总额增加幅度低于本企业经济效益增加幅度；员工实际平均工资增加幅度低于本企业劳动生产率增加幅度。到底以哪个为准？（两个标准都要满足，就应取最低）第20页2.2微观工资总额预算

—基于企业支付能力预算企业惯用薪酬预算：1、简单预算法2、累加预算法3、CR值预算法

企业合理薪酬预算：1、销货净额（净收入、利润）基准法2、盈亏平衡点基准法3、投入产出指标分析第21页1、简单预算法K=F×(1+R%)+N×MK-表示预算年度薪资总额预算值F-表示上年度实际支付给员工薪资总额R-表示企业薪资平均增幅N-表示下年度可能增加人数M-表示上年度企业员工平均工资第22页2、累加预算法

12K=∑(∑Tm)×(1+B)

i=1K-表示预算年度薪资总额预算值i=1≈12表示12个月份∑Tm-表示某一个月有m个人月薪累加总和B-表示企业利润实际增加率第23页3、CR值（薪酬平均率）预算法企业整年薪资预算=∑｛(所在级别原有些人数+所在级别新增人数)×所在级别中点值｝×当年CR×12个月中点值：所在薪资级别中间数值CR=∑每个人月平均工资/∑每个人对应工资级别中点值CR值能够依据薪资增加比进行调整：如：当年企业CR=0.8，说明企业工资整体水平在中点值80%处，年底要加薪5%，则今年CR=去年CR+去年CR×5%，即=0.8+0.8×0.05=0.84第24页4、销货净额基准法销货净额基准法：按照销货净额合理比率提取例：假设用人费率为17%，企业希望薪资上升10%，现在人员为100人，平均薪资为8000元，那么企业需要完成多少销货净额？目标用人费：100*8000*12*1.1=1056万销货净额=1056/17%=6212万第25页5、损益分歧点（盈亏平衡点）基准法边际利益率=（销货额-变动费）/销货额损益分歧点销货额=固定费/边际利益率用人费率=用人费/损益分歧点销货额例：假设某企业固定费为万（含用人费1200万），边际利益率为40%，则其损益分歧点销货额为/40%=5000万，求此时用人费率？假设经营者希望到达600万利益目标，求此时用人费率。（1）1200/5000=24%（2）销货目标=（+600）/40%=6500

用人费率=1200/6500=18.5%第26页6、投入产出分析劳动分配率=人工成本总额/EVA×100%用人费率=人工成本总额/销售收入×100%人工成本利润率=利润总额/人工成本总额×100%做预算时怎样确定以上指标合理值？合理劳动分配率=人工成本总额/（总成本+必要利润-物耗成本）×100%合理用人费率=人工成本总额/（总成本+必要利润）×100%必要利润=(公积金+公益金+股金分红+……）/（1-税率）第27页举例某企业总成本100万元，物耗成本70万元，人工成本20万元，其它费用10万元，必要利润14.9万元.合理用人费率=20/(100+14.9)=17.4%合理劳动分配率=20/(100+14.9-70)=44.5%做预算时,考虑以下两个条件:(1)企业人均人工成本高于竞争对手;(2)用人费率和劳动分配率低于竞争对手.第28页三、薪酬系统控制（一）劳动力成本管理（二）薪酬预算控制1、控制思绪和方法2、薪酬调整管理第29页（一）劳动力成本管理劳动力成本=雇佣人数*（人均现金酬劳+人均福利成本+……）雇佣人数=关键员工+暂时工人均现金酬劳=基本工资+浮开工资怎样控制劳动力成本？第30页怎样控制劳动力成本控制雇佣人数（以工作量和工作时间为准，防止人浮于事）控制人均现金酬劳控制固定薪酬百分比，增加浮动薪酬百分比第31页薪酬预算控制方法自上而下（宏观靠近法、分配法）：总预算——部门预算自下而上（微观靠近法、汇总法）：薪酬政策——岗位工资套级——部门预算——总预算综正当：先汇总再分配，或先分配再汇总内部控制：薪酬体系设计+薪酬体系管理思索：做预算时要考虑哪些造成薪酬改变原因？第32页薪酬调整影响原因——造成薪酬改变原因年度人均工资增加比率工资支付能力竞争性劳动市场流动率影响地域生活成本第33页薪酬调整计划工资：K=F×(1+r%)+n×MK：下年度工资预算，F：上年度工资总额，r：增幅，n：下年度预计增加员工数增量，M：上年度平均工资奖金：J=