浅议煤炭企业提升员工忠诚度的策略

浅议煤炭企业提升员工忠诚度的策略王艳玲河南煤化焦煤集团鑫珠春公司众所周知，煤炭行业是高危行业。近年来，国家为了应对全球性金融危机，出台了内行业应对危机、抗击风险的能力。然而，作为煤炭在资源整合、兼并重组过程中，由于种种原因增加了原因，不乏员工对缺少责任感和归属感，往深里讲是丧失了信心。那么，面对煤炭题，笔者结合自身从事多年一系列政策，整合各种资源，提高国企业的员工，尤其是核心员工，其流动性，究其企业员工对企业企业人力资源管理所面临的员工忠诚度缺失问的人力资源管理经验，认为只有牢牢把握了造成员工忠诚度缺失的根源，建立和完善一套合符企业发展形势需要的育人、用人机制，才能提升员工爱岗敬业、爱企如家的责任感和使命感，企业才能保持不败之地，适应现代社会的变化。一、把握煤炭企业核心员工忠诚度滑坡的内因所在煤炭企业核心员工忠诚度滑坡的原因是多方面的，当前引起企业核心员工忠诚度降低的原因主要有以下几个方面：１．企业管理理念。美国翰威特公司的管理顾问埃德·格曼认为目前员工的忠诚度降低是由于：“风行的企业重组和大规模解雇员工导致企业过于注意劳动生产率，而把人看成是额外的成本，这种情况破坏了企业与长期员工之间的关系，员工的忠诚度降低，雇佣关系也从此发生了永久性的改变”。有些煤炭企业采用高压式管理，企业内部管理体系等级森严，核心员工的主人翁地位被剥夺，以人为本的管理理念得不到体现，可以认为企业的管理

理念在很大程度上影响核心员工的忠诚度。２．工资福利制度。薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度的一大重要因素。“金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的”，无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度。保证了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。３．企业的发展愿景。据专家调查，企业发展愿景作为影响员工因素之一获得了最高认可率，回收的有效问卷中有７６％认发展愿景是影响员工忠诚度的因素。马斯洛需要层次理论指出。低层次需要满足以后，就不再是物质生活需要满足以后，他们就会更加注重自己发展性需要的满足。发展尤为看重，并渴望自己能与企业共同发展，实现双忠诚度的为企业的人的一种激励力量。员工基本的故其对企业的赢。４．企业的人力资源管理制度。人力资源管理是每个企业必修的一门重要课程，如何安排员工在合适的岗位上工作，激励员工，培训和考察员工等，都会在一定程度上影响员工忠诚度。根据马斯洛的需求层次理论，不同的人在不同的时期有不同的需求，即需求有多层次性和动态性，因此，煤炭企业核心员工，尤其是知识型员工、中层管理者、一线技术人员一旦对企业给予的不满，觉得大材小用，与上司关系处理不好，受到排挤，工作开展不顺利，升迁无望等等，便喜欢

另谋出路，离开企业；同时他们还会常常将自己的付出与回报与其他一职位或相似职位所得对比，当他们觉得不公平的时候，不忠诚倾向比较明显，容易在其他企业引诱下离开企业；当企业行业的同高薪的生产经营遇到极大困难，企业前途渺茫，人身价值难以实现，不愿与企业同舟共济，便另谋出路。二、健全机制，培养和提升煤炭企业核心员工忠诚度，笔者认为其过程大致可以分为招聘期、供职期、离职潜伏期、辞职期、离职后五个阶段，其中员工的供职期员工联系最为紧密，也是培养和提升员工忠诚度的最佳时核心员工的忠诚度培养和提升煤炭企业是企业与机。为此，我们要做好以下几个方面的工作。１．强化企业文化建设。所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值观和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚度的主导价值观。比如去年跻身世界５００强企业———河南煤业化工集团，其所倡导的以“用心做事、追求卓越”为核心的“八个核心理念”、“八个单项理念”文化体系，就建立在“以人为本”的基础上，将企业的命运和员的命运紧紧联系在一起，尊重员工，创造公平竞争的环境；民主化管理，提供施展才华的舞台；关心核心员工，成果共享，使核心员工产生成就感和凝聚力，体现核心员工的自我实现价值，这样既能留住核心员工，又能提高他们的忠诚度。２．建立公平竞争机制。公平竞争机制主要体现在企业人力资源

管理的人力使用与管理方面。在建立公平竞争机制中，企业应遵循“公开、平等、竞争、择优”的原则，引导人才牢固树立“机遇＋奋斗＝成功”的个人努力方向。一是公正评价。员工评价是选人用人的主要标准。绩效考评应充分把握公平、公开、公正、面向考评其现实能力，也要考评其发展潜力。二是公开选拔。注重使用与考核相结合，在用人时，把权力授予德、能、勤、绩各方面优秀人员，把职务、权利、责任、目标、待遇五位一体授给合适的人，使其感受到被尊重和重用。同时，要建立各类人才储备库，制定灵活的人才使用流动政策，未来的原则，既要破除各种框框和论资排的辈限制，在企业内部形成“能者上、平者让、庸者下”的竞争模式，激发员工的工作主动性。三是阶梯培训。企业要立足于发展的需求和实际工作岗位的需要，本着“干什么学什么、缺什么补什么”的理念，积极构建“工作学习化、学习工作化、工学一体化”的培训模式，对不同层次的员工要有不同的培训措施，对有发展前途的班组长。大精尖设备的操作者，技术骨干也可派送到职业技术学院进行培训和深造，为企业赢得现代技术竞争奠定基础，储备人才。四是平等竞争。树立和强化“人才出自竞争”的观念，建立和健全良性循环的竞争机制。选拔一律实行竞争择优，形成竞争有序的人才发展态势，这样才

能增强员工特别是核心员工归属感，忠诚度才会越高。３．建立健全激励机制。煤炭企业应从满足员工自身实际需要出发，一方面要满足核心员工多层次的需求，理解核心员工的具体需求。调整薪酬待遇，使核心员工的薪酬福利挂钩，及时兑现的奖金或补贴，还要考长远利益的保险、年资加薪，让核心员工对因薪酬而跳槽的核心员工应尽可能的工作业绩与自身虑到核心员工持股或者以企业股票的形式奖励核心员工；对因职位而跳槽的核心员工，应根据人才的实际能力、工作表现，该提拔的提拔，该重用的重用；对因与上司关系问题而跳槽的人才应做好其上司的工作，协调方双的关系，鼓励加强核心员工与其上级之间的沟通；对核心员工实施明确的目标激励，采取期权期股激励机制。另一方面要动态满足核心员工需求，加强对核心员工的培训与开发，帮助核心员工规划职业生涯。建立管理与技术“Ｈ”型双通道人才开发管理机制（如表），唤起核心员工个人的成就感，培养信心和提高自尊，增强员工尤其是核心员工度。表管理、技术“Ｈ”双通道职务名称与等级对应关系表职务级别的忠诚职务序列行政管理职务序列专业技术职务序列Ｈ公司领导正职首席专家ⅦＧ公司领导副职资深专家ⅥＦ正处（矿）职务技术专家ⅤＥ副处（矿）级职务尖端人才ⅣＤ科（队）长部门特聘师ⅢＣ副科（队）长部门主任师ⅡＢ行政业务管理员技术员ⅠＡ试用期员工、见习生试用期员工、见习生４．建立严格制度管理。随着知识经济的到来，核心员工流动不可避免，但订立严格的劳动管理制度可以限制核心员工

的非正常流动。尤其是在我国的劳动法规不够完善的情况下，通过细致的企业规章制度和劳动合同以及其他的相关规定（如保密规定、考勤制度）来规范核心员工的行为往往能起到很好的效果。这种效果表现在：一是当企业与核心员工发生劳动纠纷时有理有据，二是心员工起到警示作用，三依照法对公司产生反感。总之，要想让每一位员工，尤其是核心员工大家营造一好个的企业文