员工关系事件解析及劳动法规政策盘点

2012年员工关系事件解析及劳动法规政策盘点2目录2012年员工关系总趋势12012年著名案例具体分析22012年法律法规政策盘点32013年法律法规重点工作42012年员工关系总趋势

13群体性的劳动纠纷增多摩托罗拉裁员风波国内各地富士康工厂罢工事件新飞电器员工集体停工要求涨薪风波……员工维权手段多样化举报投诉信访媒体微博……2012年著名案例具体分析

252008年1月18日，某航空公司湖北分公司与年仅22岁的张某签订无固定期限劳动合同，到法定退休年龄之日止。公司出资对张进行专业培训，先后将他送入北京航空航天大学飞行学院等单位进行培训，交费172万余元。2011年7月24日，张某突然向航空公司提出辞职申请。航空公司认为张某提出的辞职原因及理由不充分，不同意其辞职。此后，双方协商数次，未能达成一致，公司未安排张某飞行任务。8月25日后，张某再未上班。航空公司提起诉讼，认为张某单方面终止合同违约，要求其支付违约金、培训费、损失共计350万余元。案例16法院审理后认为，张某递交辞职报告于1个月后正式离职，其解除劳动合同的行为符合法律规定；航空公司要求张某赔偿培训费用的请求合情合法，因双方签订的是无固定期限劳动合同，张某达到法定退休年龄时服务期限为38年，现已服务4年，尚未履行的服务期限为34年，即按总培训费用172万余元除以38年再乘以34年等于154万余元，遂作出上述判决。启示：1、企业留人问题（薪酬、软环境营造）2、基本法律问题（辞职批准，档案移交时间）分析72012年4月，据新民晚报报道，上海山间堂餐饮管理有限公司给员工发了两份新的劳动合同，合同的用人单位是上海迪亚劳务输出有限公司东莞分公司。原来，上海山间堂为了控制社会保险费成本，将部分员工通过迪亚东莞分公司派遣到上海山间堂餐饮管理有限公司工作，这样一来，公司就可以为员工在东莞缴纳社会保险费了。员工对此提出质疑，打电话向新民晚报反映了这一情况。案例281、餐饮、物流等行业经常出现的问题2、企业控制成本问题：上海全市职工月平均工资4331元，而东莞全市职工月平均工资3540元；社保缴费基数为平均的60%-300%3、中层管理干部能力问题正常：开会—说明财务情况、公司现状—改变现状的方法—得到员工认可4、需考虑员工是否认可的问题启示：1、操作合法性2、员工接受性分析9

北京，违反《就业促进法》性别歧视第一案

山西籍女大学生曹菊（化名）在毕业找工作之际，在智联招聘网站看到巨人教育发布的行政助理职位招聘启事，投递简历后她发现，对于该职位的描述中有一条“仅限男性”的条件。曹菊称，她随后致电巨人教育进行询问，对方总机的一位女士拒绝帮她转到人力资源部，并答复称该职位只招男性，即使她各项条件都符合，也不会予以考虑。

曹菊称被拒录后，于2012年7月11日向北京市海淀区法院提起诉讼。同日，法院收下了起诉材料，表示审查之后再决定是否立案。然而，据报道，直至9月4日，在超过法定期限后，海淀区法院依然未决定受理此案。案例310《就业促进法》第62条规定，“实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”，但法律专家指出，由于案由中没有就业歧视这一条，法院不立案的可能性也很大。即使立案了，由于我国法律规定由劳动者承担举证用人单位确实存在歧视的责任，官司打起来也颇有难度。启示：1、招聘信息中，性别、年龄、户籍、地区等都容易引起歧视；2、合同中不能有歧视性条约，如“来公司5年内不得生育”等；3、对外的文件、通知需谨慎；分析11

南京、北京，摩托罗拉“裁员”风波2012年8月12日，摩托罗拉向雇员宣布，将在全球裁员4000人，约占总职工的20%，并关闭全球94个分支部门的三分之一。2012年8月摩托罗拉中国区裁员进行。北京中心，涉及软件设计、测试和维护、硬件设计等多个部门的约700人被裁；摩托罗拉南京中心，研发中心的员工几乎全部被列入裁员名单。

对此，摩托罗拉的员工反应强烈。先是摩托罗拉南京地区的员工抗议裁员，接着北京地区的员工也在公司门外进行抗议。

截至8月底，在签了离职协议之后的北京片区的员工开始办理交接工作。在基本解决了北京的裁员风波后，摩托开始重点处理南京事件。经过多次劳资双方的谈判，均为达成一致意见，南京的大多数员工仍然抱团拒绝签署离职协议。南京裁员陷入僵局。案例41、裁员完全符合规定，并已经过工会同意。根据《劳动合同法》规定，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人，但占企业职工总数10%以上的，用人单位应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案向劳动行政部门报告，就可以裁减人员。2、方案考虑不周全。对细节考虑不周全，如法定年假未休的如何赔偿、年终奖金、股票、期权等）3、不了解中国国情，态度过于强硬。（逐步妥协）公司裁员要求：不能让媒体报道、速战速决、不能打官司分析13启示：1、管理问题（中层领导问题）2、85后、90后员工管理问题（员工本身，员工作为管理者本身（管理者的管理方式相对简单、直接、不够稳重，想要服众不是易事，做不好还有可能被大家孤立。）2012年9月23日23时左右，富士康太原厂区员工宿舍发生一起近2000人的恶性群殴事件，数千员工殴打保安，同时还对班车、饭厅等厂区基础设施进行破坏。警方介入后，于24日凌晨3点制止了事态的进一步发展，并逮捕了相关涉案人员。2012年10月6日，国外媒体称，富士康郑州因工作原因，几名产品质检员与工人发生争执，并最终升级为大规模肢体斗殴事件（质检员多次被打）。面对乱局，工厂管理部门未能及时出台有效政策，听任事件发展。最终导致工人罢工，工人停产。案例510月9日，地处河南新乡市的新飞电器数千名职工聚集在大门口维权。现场图片显示，新飞停工员工在新飞电器门口停放着已故新飞电器董事长刘炳银的照片。其后，停工事件升级。有报道称，新飞电器冰箱一部、冰箱二部、展示柜制造部、冷柜制造部近万人已经全部停工。

新飞员工称，新飞过去“10年没涨过工资”。新飞安装温控表的车间淡季工资890元左右，旺季1200元左右。这远远低于新乡市职工平均收入水平的2160元。10月12日下午新飞电器在工厂召开名为“新飞部分员工停工涨工资事件圆满解决”的发布会。在新乡市政府的调解下，目前新飞电器工会和制造部代表已经与代表大股东的管理方新加坡丰隆亚洲公司达成调解协议，丰隆方面基本答应了新飞停工员工此次的几项诉求，新飞电器将在10月15日全面复工。案例615

在新媒体时代，尤其是网络舆情影响力不断提升的大背景下，作为公司管理部门面对重大事件时应采取恰当的舆情危机处理措施并建立行之有效的舆情危机应对体系，是企业有效应对危机事件的必备选项。

第一，违背承担责任原则。新飞管理层没有任何表态，也未见有成效的协调。

第二，违背真诚沟通原则。罢工事件发生前，经过了一段时间的酝酿期，公司管理部门未能与相关人员沟通，也未能防止罢工事件的发生。

第三，违背速度第一原则。事发后，新飞电器官方一直对员工罢工事件做出官方回应。

第四，违背系统运行原则。罢工事件发生后，新飞电器的相关部门没有组建专项的危机应对小组，所采取的措施未能扭转不利形势的变化。

第五，违背权威证实原则。事件发生当天，当地政府既介入协调，协同新飞电器管理层与停工员工代表开始了“谈判”，但无结果。分析2012年法律法规政策盘点

31、劳动合同法修改新变化2、女职工劳动保护3、高温环境下的员工特殊保护17《劳动合同法》修改的背景1、劳务派遣单位过多泛滥，经营不规范2、许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，甚至把劳务派遣作为主要的用工方式；3、全日制用工的劳动者与被派遣劳动者同工不同酬的问题比较突出，一些被派遣劳动者长期没有归属感，心里落差大。劳务派遣好处：利于降低企业用人成本；利于企业降低企业用工风险；利于改善企业灵活的用工方式；18提高了劳务派遣单位的入门门槛

1、将注册资本由五十万元提高至二百万元；必须有符合法律规定的劳务派遣管理制度；

2、经劳动行政部门依法办理行政许可后，方可办理相应的公司登记；

3、本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

4、本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整。《劳动合同法》修改的主要内容（一）19对全日制用工的劳动者与被派遣劳动者同工同酬的问题做了进一步规定

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。《劳动合同法》修改的主要内容（二）明确界定了劳务派遣岗位三性的具体内容临时性：指用工单位的工作岗位存续期间不超过六个月；辅助性：指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性：指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期限内，可以由被派遣劳动者替代工作。增：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。《劳动合同法》修改的主要内容（二）加大了对违法经营劳务派遣或采用劳务派遣用工方式的法律责任1、未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万以下的罚款。2、对违法派遣或接受派遣的单位，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。3、用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法》修改的主要内容（三）22调整了女职工禁忌从事的劳动范围明确用人单位的告知义务扩大了孕期和哺乳期禁忌从事的劳动范围删去了已婚待孕期禁忌从事的劳动范围缩小了经期禁忌从事的劳动范围产假假期进行了调整、明确产假天数：90天—98天流产假天数：予以明确（女职工怀孕未满4个月流产的，不少于2周的产假；怀孕满4个月流产的，不少于6周的产假）

产假待遇进行了明确有生育保险：生育保险基金—产假津贴+医疗费用报销无生育保险：单位承担—产假工资+医疗费用承担女职工劳动保护特殊规定解读（一）23增加预防和制止性骚扰的规定完善了监督管理机制

原：各级劳动部门负责对本规定的执行进行检查。各地卫生部门和工会、妇联组织有权对本规定的执行进行监督；

新：县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位执行本规定的情况进行监督检查。工会、妇女组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监督。细化、完善了违法的罚则

原：很原则、很简单

新：罚款、责令停止作业、提请责令关闭，比较详细女职工劳动保护特殊规定解读（二）24扩大了保护范围：旧：52年前的《暂行办法》仅适用于“工业、交通运输业及基本建设工地的高温作业和炎热季节的露天作业”

新：存在高温作业及在高温天气期间安排劳动者作业的企业、事业单位和个体经济组织等用人单位”，即囊括了所有从事高温作业和高温天气作业的用人单位和新兴职业。对高温作业、高温天气等概念进行了明确界定对办法适用人群及最高气温作出界定。本办法适用于存在高温作业及在高温天气期间安排劳动者作业的企业、事业单位和个体经济组织等用人单位“高温天气”指地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日最高气温35℃以上的天气。《防暑降温措施管理办法》解析（一）25高温条件下对劳动禁忌标定清晰“界线”如日最高气温达到40℃以上，应当停止当日室外露天作业；对患有心、肺、脑血管性疾病、肺结核、中枢神经系统等疾病，不适合高温作业环境的劳动者，应当调整作业岗位；不得安排怀孕女职工和未成年工在35℃以上的高温天气从事室外露天作业及温度在33℃以上的工作场所作业等。高温津贴纳入工资总额