企业如何保留人才1215

主讲：熊星

易为管理咨询公司首席顾问中国企业联合会高级管理顾问2003年度深圳市十大金牌顾问美国人力资源协会会员企业如何保留人才汇报纲要一、企业留才面临的问题二、企业留才的热切呼吁三、调查报告的主要结果四、调查报告给我们的启发五、企业留才的理论探索六、企业留才的最佳实践一、企业留才面临的问题2006年中国劳动与社会保障部发布的《人口与劳动率绿皮书》认为，“十一五”期间，中国新增劳动力将在达到峰值后逐渐减少，而用工需求总量将持续增加。“十一五”过后，中国将开始面临对城镇劳动力供应不足的问题。蓝领无限供给的美梦即将终止。

供需矛盾越来越突出需求持续旺盛中国经济持续保持近10%的增长率；中国城市化进程越来越快，2005年中国城市增长率的平均数是14.64%，34个城市超过20%的增长率，有105个城市的增长率在15%以上；城市化的最大动力之一是工业化；世界制造业大量进入发展中的中国。供给已经下降80年代初开始实施的中国计划生育政策；20年间中国高等教育普及率：85年5%，98年9.8%，2006年20%；职业技能教育严重不足，2007年中国两会热点（医疗、技能教育、住房、物权保护）之一；国家从2004年开始取消农业税。新法面临的选择立法基本思路（01/01/08生效）：铁饭碗，能进不能出铁交椅，能上不能下铁工资，能高不能低—给劳动者一个僵化的劳动关系，才能保护劳动者。事实上，这是任何一个国家/地区经济发展的必然规律，促使国家/地区/企业产业升级，或者向相对低成本地区转移。企业必须面临的课题课题一：劳动力（尤其是技能型）供给不足；课题二：企业的人力资源个体成本将持续上升。企业的“难言之隐”：如果提高工资吸引工人的话，企业就提高了成本;不提高的话，自己的企业就失去了竞争力。

从“民工潮”到“民工荒”90年代中后期，用人单位受“民工潮”的影响，以“我国劳动力供给近乎无限”为由尽可能地向民工压价，而且开出的招工条件是一家比一家高，在工资福利待遇上，虽然这些年生产和再生产劳动力的成本不断上升，但民工的工资待遇却是10年基本没有大的变动。有调查显示，最近12年来，珠江三角洲民工月工资增幅只有68元，折合物价上涨因素，民工工资呈现下降趋势。本世纪初，从长三角地区和珠三角地区比较来看，长三角地区出台了一系列提高农民工收入，保障农民工权益的政策，尤其是工伤保险、最低工资保障、医疗保险，上海还有养老保险。工资收入的增加加上福利待遇的提高，而广东这方面却没有明显的改变，显然长三角的吸引力超过了珠三角。原因：来自外部的变化顾客越来越不相同，任性而善变，细分市场越来越小，服务也越来越专业化。定做、个性化、不可替代，这些因素成为了市场的主流，并决定着企业未来市场上的成功。原因：来自内部的变化员工越来越多样化，任性而善变。员工受到的教育程度也越来越高，信息高度发达。员工的需求也在悄然发生变化，个性化的需求也将越来越多。二、企业留才的热切呼吁2006年4月，由东莞新世纪人才研究所发起，东莞智通人才连锁有限公司和深圳易为管理咨询公司支持的一项调查（290家企业参与）表明：企业人力资源管理中最常出现的问题中，排名第一的是“人员缺乏”（见图1）。企业员工经常发生的现象中，排在第一位还是“员工流失率高于同行”（见图2）。企业最需要的研究报告与成果中，排第二位就是“员工流失与人才保留研究报告”（见图3）。调查报告背景专家组8人,负责设计、培训、组织分析及撰写报告；深入120家企业，近10000名员工参与，采用现场辅导、现场填写调查方式进行；历时4个多月，投入调查人员300人次；报告总字数39000个（不含图表）。东莞企业年流失率在20%以上的企业占75%，而年流失率达到50%以上的企业，占到了45%。与国际惯例的年流失率不高于15%，存在巨大差异。正式员工流失率东莞企业试用期员工的流失率，高于20%的企业占83%，而达到50%以上的企业，也有37.5%。试用员工流失率三、调查报告的主要结果1、整体认可度结果；2、分行业的认可度结果；3、分岗位的认可度结果。整体认可度结果整体认可度结果四、调查报告给我们的启发相对“优秀”因素编号因素描述评估简述认可度相对达成度1在聘用新员工方面，公司有明确的考核及录用标准招聘82.6%★★★★4员工在工作中，能够得到与岗位相关的技能培训培训80%★★★★12我知道公司对我的工作要求工作要求87.1%★★★★13我有做好工作所需要的资料和设备工作资源支持84%★★★★16在工作中，我觉得我的工作很重要工作重要性85.1%★★★★相对“待改善”因素编号因素描述评估简述认可度相对达成度5以我目前的工作岗位，公司支付给我的薪水是公平的薪酬53.6%★★9公司涉及员工的各项制度（人事制度）得到了有效实施制度实施59.3%★★15我觉得我的主管关心我的个人情况主管关注61%★★19在过去的7天内，我因工作出色而受到表扬受激励42.3%★20过去1个月内，我收到过自己工作绩效的反馈意见绩效反馈54%★★五大需要改善因素及原因分析因素编号东莞企业最突出问题可能原因的关键词5薪酬的公平性不足制度科学性，薪酬等级差异，岗位价值评估，任职资格鉴定，薪酬政策的合法性，薪酬的市场竞争力9制度的执行力不足标准的清晰化程度，制度内部的一致性，制度的传播及理解，争议处理方式，主管对制度的解释能力15主管对员工关心不足关心工作与关心人，沟通渠道，沟通机会，主管的管理技能，员工学习心态19员工受到肯定和表扬不足主管个性及风格，主管管理方法，工作记录，沟通机会20对员工的业绩反馈不足业绩评价体系，分配依据，晋升发展依据，员工参与谁在留才中扮演最重要角色？研究发现，50%的工作满意度是由员工和他/她的顶头上司的关系决定的。萨拉托加（SaratigaInstitute）对两万名选择离开雇主的员工调查显示，他们的上司的行为是他们选择离开的主要原因。一项历时25年之久的Gallup研究，对7000家公司1200万员工的调查结果发现，与雇主的关系极大程度决定雇员留在公司的时间。公司领导者理事会的研究发现：高素质的经理把吸引和留住核心员工置于非常重要的位置。《26个策略留住核心员工》作者贝弗利.凯对超过12000名反馈问卷研究发现，留住员工的因素大部分在于经理人的影响力。优秀经理的管理哲学研究发现：员工之所以加入公司，可能是因为公司的品牌、薪酬待遇，但员工在公司能够呆多久、是否有良好绩效及得到发展，主要不是取决于公司，而是直接主管。员工之所以离职，不满的是直线经理，而不是公司。员工不会相信“伟大的公司”和“伟大地领袖”之类的神话，他们永远强调，顶头上司——直线主管才是最重要的。留才的关键如果说吸引员工的主要理念导向和制度安排取决于公司的话，那么，通过正常途径招聘进入公司，并通过试用的员工保留的关键责任人就是基层主管，而在生产/制造型企业，也就是基层的班组长。企业的基层主管/班组长，既要做好业务带头人，还要做好员工思想工作的“指导员”、“班主任”。成功典范：毛泽东军事路线的重大成果之一，就是把党支部建到连队去，很好地实现了军事路线的统一和革命的最终胜利！五、企业留才的理论探索1、从人力资源战略上解决留才问题2、从管理机制上解决留才问题3、从管理方式上再做提升企业思考：通过招聘的技术处理，是否可以解决员工承受压力的问题？是否可以长期解决员工流失的问题？为什么要谈人才战略？企业抱怨：员工对企业认同度低，忠诚度更低，为什么？员工抱怨：领导有方向，没力量；员工有力量，没方向。企业执行力普遍低下。为什么？根本问题：企业缺乏让优秀员工长期发展的战略和制度安排，缺乏价值认同，缺乏共同的理想与追求！战略典范：从洋务运动（技术革新）—维新变法（政治体制）—新民主革命（推翻封建王朝）—无产阶级革命（打土豪分田地）。所有的进步，首次来自思想的进步。HR战略选择是留才的土壤战略一：用HR的制度、策略，营造一个“高绩效的工作环境”。战略二：用HR的制度、策略，持续优化人才队伍，培养个领域的专才，“发挥每个人的优势”。高绩效工作环境的标准1、组织在培训和连续的学习方面的投入高于竞争者；2、组织内部对信息的分享程度高于竞争者；3、组织内部员工对管理决策的参与程度高于竞争者；4、基于战略和文化，组织结构的合理性高于竞争者；5、组织内产权关系及劳资关系的协调性高于竞争者；6、更重视为员工提供与绩效相关的薪酬；7、员工安全性和归属感高于竞争者；8、组织为员工所提供的工作支持高于竞争者。

——熊星，《经理人》2001年第1期。发挥每个人优势的标准1、让每个人都做“百里挑一的事情”，发挥才干；2、认同第一，才干第二，专业第三；3、认真第一，聪明第二；4、重奖一招鲜员工。观点与思考：1、招聘实际上是经理所做工作的一个重要部分——挽留人才的关键战略。2、最严重的问题在于：衡量合适人才的标准有哪些？如何把握这些标准？与留才相关的两个重要制度科学的绩效管理制度：目标文化、承诺文化和改善文化的最佳体现。科学的薪酬管理制度：内部公平比外部公平更重要，程序公平比结果公平更必要。问题：存