员工离职倾向的影响因素研究

员工离职倾向的影响因素研究

员工辞职分为自发和非自发。自发辞职是员工自愿辞职并最终离开组织的行为。而自发辞职是指员工因组织不符合要求的员工辞职而辞职的行为。在非自愿离职中,企业占有主动权,并且一般辞退的都是不符合组织要求的不合格员工,所以必要的裁员和解雇对企业发展是有利的。相比之下,自愿离职由员工主动提出,随机性大,过多的自愿离职情况是企业不愿看到的,并且会对企业的发展造成不利影响。因此,为了对员工的自愿离职进行有效预测,合理控制自愿离职员工数量,保持企业的良性发展,学术界对自愿离职给予了更多的关注。离职倾向是导致离职行为最直接因素从已有研究结果看,员工自愿离职是由多种因素造成的,是社会因素、经济因素、心理因素等联合作用的结果。早期对离职行为的研究认为,只有当员工有意愿离开组织,并且认为有离开的可能性时,员工才会采取离职行动,而这种离开组织的意愿就是离职倾向。学术界对离职倾向的研究已有60多年历史,离职倾向可以被定义为员工自愿选择离开组织或职业的意图。由于直接研究员工的离职行为是比较困难的,而且离职对员工个人及家庭的影响较大,员工离职一般都是在充分考虑了其对生活、家庭、职业生涯等的影响之后做出的决定,因此离职倾向作为导致离职行为的最直接因素,对离职行为有极好的预测作用。莫布雷中介链模型较好地阐述了员工离职前经历的一系列过程(见下图):员工退休趋势的随机因素研究1.家庭支持工作对离职倾向的影响个人因素主要包括人口统计学变量和个人特征,其中与离职倾向相关的研究主要集中在工作家庭促进和工作年限两个方面。国外研究者对工作家庭促进与离职倾向的关系作了相应研究。Mustapha等通过对马来西亚240位单身母亲的调查发现,以工作特征为前因变量,工作家庭促进和家庭满意度对留职倾向有显著的正向影响。Ahmad和Omar的研究得出,工作家庭促进中的家庭支持工作不仅直接影响员工的离职倾向,还通过情感承诺间接的影响离职倾向。国内研究者在对个人因素与离职倾向的关系研究上更注重工作生活质量和职业高原两个方面。有研究指出,护士的工作生活质量与离职倾向负相关,工作嵌入和组织承诺在工作生活质量与离职倾向关系中都起到部分中介作用。关于工作年限对离职倾向的影响,有研究者指出,客观职业高原(职位年限)和主观职业高原都对离职倾向有显著正效应。2011年,有研究进一步证明了职业高原对工作满意度和组织承诺负向作用明显,同时会导致员工离职倾向的增加,而且职业高原会通过工作满意度和组织承诺部分中介作用于离职倾向,工作满意度也会通过组织承诺部分中介作用于离职倾向。2.组织支持、工作满意度和离职倾向(1)组织管理因素。(1)组织公平性。Knudsen等通过对823位戒毒所心理顾问的访谈和问卷调查发现,较高的主管素质正向影响工作自主权、程序公平和结果公平,较高的工作自主权、程序公平和结果公平又对离职倾向存在负向影响。此前,国内研究者也指出,分配公平对离职倾向有很大影响,而程序公平对离职倾向几乎没有影响。2011年的一项对西部基层法院301名基层法官的调查研究表明,职业风险中的固有风险和社会风险对组织成员的离职倾向呈现正向作用,组织公平中的程序公平和分配公平都负向调节固有风险和社会风险与离职倾向间的关系。同时,与固有风险相比,程序公平和分配公平负向调节社会风险与离职倾向间关系的强度更大。(2)组织支持。2010年,一项对134位马来西亚私立大学教师的调查发现,大学教师所感受到的职业发展机会直接影响教师组织支持感,而组织支持感又通过情感承诺作用于离职倾向。Arkoubi等对484位司机的调查发现组织支持作为中介变量,在工作满意度与离职倾向之间产生作用。同样是将组织支持作为中介变量,Ring研究了其在安全的组织环境与主动离职之间的作用,即安全的组织环境可以提升员工的组织支持感,进而降低主动离职的可能。研究同时指出,该结论只适用于处于非职业生涯初期和末期的终身雇员。国内也有研究者探讨了组织支持与离职倾向的关系。蒋春燕认为,程序公平和分配公平都能促进组织支持感的产生,组织支持感则对组织承诺和离职倾向起完全的中介作用,组织承诺和员工的离职倾向负相关。同样将组织支持作为中介变量的还有陈东健、陈敏华的研究,该研究指出,员工所感受到的组织支持感会影响其离职倾向,并且当员工感受到了来自组织的支持后,可以降低由于工作价值观而带来的离职倾向,尤其是员工的“离职资本感知”。(3)团队氛围与员工参与决策的程度。国外有研究者发现,处在低自我报告和低互评团队氛围的员工有较高的离职倾向,低自我报告团队的员工离职可能性也更大。另有研究者引入了角色效力(roleefficacy)的概念,认为角色效力对医生的心理契约有积极影响,并且角色效力与离职正相关。国内较有代表性的是曾贱吉等人的研究,该研究发现员工组织政治知觉对其离职倾向的直接影响作用显著,部分通过组织信任对离职倾向产生间接的影响作用;组织信任是企业员工组织政治知觉对工作满意度起完全影响作用的中介变量,是员工组织政治知觉对离职倾向起部分影响作用的中介变量。(2)个体与组织的匹配性。(1)工作满意度。对于工作满意度与离职倾向的关系,Randhawa通过2007年的一项问卷调查,证明了工作满意度与离职倾向显著负相关。Malik等通过对巴基斯坦商业银行私人部门177位雇员的实证研究发现,工作满意度和情感承诺是员工开发投入作用于离职倾向的完全中介,员工开发投入越多,员工的工作满意度和情感承诺越高,从而离职倾向降低。国内学者对工作满意度与离职倾向的关系研究也取得了一定的成果。韩翼、刘竞哲运用层次回归的方法,控制了人口统计变量如年龄、工龄、婚姻状况和性别的影响后,发现个人———组织匹配、组织支持感与离职倾向均显著负相关,而且工作满意度在个人———组织匹配影响离职倾向过程中起完全中介作用,工作满意度在组织支持感影响离职倾向过程中起部分中介作用。在众多研究者将注意力集中于整体工作满意度与离职倾向的关系时,有研究者对此作了更为细致的研究,并且有了更新的发现。付群英等的研究证明,工作满意度的各因子并不是都与离职负相关,而是将工作满意度划分为激励因素与保健因素,只有激励因素才与离职倾向负相关。(2)组织承诺。一项对马来西亚475位不同行业员工的实证研究发现,人力资源管理实践(包括职业生涯管理、人职匹配、薪酬、绩效评估)对组织承诺有正向影响,对离职倾向有负向影响,并且组织承诺部分中介于人力资源管理实践与离职倾向。国内研究者在探讨组织承诺这一因素时进行了更为深入地研究。有研究者指出,组织承诺越高,员工的离职倾向越低,高管信任对员工离职倾向的影响通过组织承诺的部分中介作用来实现。潘生基于聚类分析,发现具有情感———规范承诺剖面的员工离职倾向最弱;具有情感承诺剖面、中立承诺剖面和持续承诺剖面的员工离职倾向依次增强;具有无承诺剖面的员工离职倾向最强。(3)组织公民行为。苏方国、赵曙明选取深圳市企业的员工作为被试对象,通过构建结构方程模型(SEM)来考查员工的组织承诺、组织公民行为与离职倾向多个潜变量之间的交互效应和因果关系。实证研究结果表明:员工的组织承诺与离职倾向之间呈显著负相关关系,组织公民行为与离职倾向之间呈显著负相关关系。纵观上述实证研究成果可发现,在研究工作满意度、组织承诺、工作价值观和组织公民行为与离职倾向的关系时,很难将它们完全割裂开来,这些个人与组织匹配的因素之间相互影响相互作用,共同对离职倾向产生直接或间接的影响。例如,一项针对跨国公司中国员工的调查,发现员工的薪酬满意度受到工作价值观的影响,并且直接影响了组织承诺,而组织承诺又有助于降低员工的离职倾向。离职倾向与工作绩效员工离职倾向的后向结果变量主要指离职行为,在离职倾向与离职行为的关系中,Allen和Weeks发现自我监控者和风险厌恶者会削弱离职倾向和离职行为之间的关系,而具有前瞻性人格的人不会削弱离职倾向和离职行为之间的关系。Alan和Jacob研究了职业搜寻、离职倾向和实际的离职行为之间的关系,他们认为,在离职倾向具体化之前,被动职业搜寻行为已经开始,当离职倾向明确的产生之后,主动的职业搜寻行为开始,离职行为也有可能随时发生。在这里要特别提及离职倾向与工作绩效的关系,从已有研究看,两者并没有公认的相关关系或明确的因果关系。大多数研究者倾向于认为工作绩效和离职意向之间影响因素有很多,是一个多路径、多环节的关系系统。因此,并不能把绩效单纯作为离职倾向的前因变量或者结果变量。正是由于离职倾向与绩效存在着复杂、间接和交互作用的关系,直接将两者相联系的研究虽也有见到,但结论迥异。离职倾向量表quega-roh关于离职倾向的测量工具,大多数学者采用Mobley、Futrell和Parasuraman,以及Sager开发的量表,主要测量员工对企业印象的转变、离职的念头、寻找其他工作的行为及找到工作的可能性。此后,Miehaels和Speetor,Johnston和Futrell曾对Mobley的量表做出修订,但在本质内涵上并无区别。此外,Rosen和Korabik、香港学者樊景立(Farh)等开发的离职倾向量表也具有较高的内部一致系数和重测信度。离职倾向的测量工具在内涵上比较一致,各量表的表述虽然不同,但是大体包含离职念头、感知到的工作机会、寻找其他工作的可能性等内容,如Cummann等人的量表有下述三个问题:明年我很可能积极地去找一份新工作;我经常想着离职;我明年有可能找到一份新工作。未来研究1.医院等组织变量对价值观匹配和能力匹配的影响基于实证研究经验,员工的年龄、性别、职位类型等人口统计学变量以及企业所有制形式等组织变量对价值观匹配及能力匹配以及离职倾向的作用效果也有影响,而这方面的研究目前数量很少。以后的研究可以将这类变量作为调节变量,考察不同条件下组织管理因素和个人与组织匹配性与员工离职倾向的关系,相信对企业人力资源管理会有较大的现实意义。2.研究匹配问题个人—组织匹配的内涵不仅包括目前研究较多的价值观匹配、能力匹配,还包括研究较少的目标匹配、需求匹配等,未来的研究应尝试构建一个更详尽的个人—组织匹配模型,深入探讨这些不同的匹配是如何互相影响并且共同作用于离职倾向的,从而为企业更好的招募人才和预测员工离职提供必要的帮助。3.测量量表的不完整影响离职倾向的各种因素实际上在作用于离职倾向前需要一个过程,这个过程有一定的作用时间,原则上应该在不同的时间段测量这些变量。但目前的实证研究大多是基于问卷调查的截面研究,调查问卷对变量的测量是在同一时点进行的,这种方法只能做出因果推断,无法真正确立变量间存在因果关系。因此,在未来的研究中有必要利用纵向设计或实验法,以进一步探索各变量之间的因果关系。4.可直接控制员工流失的主要动机是受到前因变量的影响,从已有研究看,大部分研究者选择